Fach- und Führungskräftebedarf in der Agrarbranche

Fach- und
Führungskräftebedarf
in der Agrarbranche
Befragungen und Analysen im Agrarbereich 2013/2014
Gefördert von der
Landwirtschaftlichen
Rentenbank
Fach- und Führungskräftebedarf in der Agrarbranche
Befragungen und Analysen im Agrarbereich 2013/2014
Juni 2014
1
Herausgeber und Redaktion
VDL-Berufsverband
Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt e.V.
Claire-Waldoff-Str. 7
10117 Berlin
Tel.: 030/31904-585
Fax: 030/31904-588
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Konzeption und Koordinierung
Dr. Astrid Kubatsch, VDL-Berufsverband,
Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt e.V.
Wissenschaftliche Bearbeitung inkl. Auswertung und Kommentierung
B. Sc. Christina Englert,
Dr. Joachim W. Hesse und
Prof. Dr. Dr. h.c. P. Michael Schmitz
vom Institut für Agribusiness Gießen, www.agribusiness.de
Finanzierung
Landwirtschaftliche Rentenbank
VDL-Berufsverband, Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt e.V.
Layout und Gestaltung
INTEGAR - Institut für Technologien im Gartenbau GmbH
www.integar.de
Druck
Art + Image GmbH
www.art-image.de
Fotorechte Titelseite
„Gruppe von Fach- und Führungskräften“ – landpixel.de
„Biogasanlage“ – Ingo Bartussek – Fotolia.com
„Felde“ – RainerSturm/pixelio.de
„Windräder“ – visdia – Fotolia.com
Preis
Die Broschüre erhalten VDL-Mitglieder, fördernde Mitglieder und Unterstützer
des VDL-Bundesverbandes e.V. kostenlos.
Preis: 145,00 €
© VDL-Berufsverband Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt e.V.
Nachdruck – auch auszugsweise – nur mit Genehmigung des Herausgebers
Erschienen im Juni 2014
2
Vorwort
Mit der hier vorliegenden bundesweit flächendeckend durchgeführten Studie will der VDL Bundesverband, Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt e.V., Auskunft darüber geben, wie sich derzeit
die Nachfrage nach Fach- und Führungskräften im Bereich Agrar, Ernährung und Gartenbau in der
Bundesrepublik Deutschland darstellt und ob der Bedarf in einem vom demographischen Wandel
geprägten Arbeitsmarkt quantitativ und qualitativ in den kommenden Jahren gedeckt werden kann.
Die Studie belegt eindrucksvoll, dass die Unternehmen, staatlichen Institutionen, Organisationen
und Verbände bereits aktuell bei der Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften vor
neuen Herausforderungen stehen und dass sich die Suche künftig deutlich schwieriger gestalten
wird. Sie gibt ebenso Empfehlungen, welche Maßnahmen ergriffen und welche Wege gegangen
werden sollten, um die Zukunftsfähigkeit unserer Branche nicht nur nicht zu gefährden, sondern zu
steigern.
Mein besonderer Dank gilt Herrn Prof. Dr. Dr. h.c. P. Michael Schmitz, Herrn Dr. Joachim W.
Hesse und Frau B. Sc. Christina Englert, Institut für Agribusiness, Gießen, für die Durchführung
dieser Studie im Auftrag des VDL-Bundesverbandes. Ebenso danke ich den zahlreichen Vertreterinnen und Vertretern der Unternehmen und staatlichen Institutionen, Organisationen und
Verbänden, die sich an der Befragung beteiligten. Der Landwirtschaftlichen Rentenbank danke ich
herzlich für die finanzielle Unterstützung dieser richtungsweisenden Untersuchung.
Bleibt zu hoffen, dass die vorliegende Studie zu einem regen und lösungsorientierten Austausch
zwischen den Studierenden, Absolventinnen und Absolventen, Unternehmen, Hochschulen sowie
der Verwaltung beiträgt. Der VDL wird diesen Dialog auch weiterhin fördern, aber auch einfordern.
VDL Bundesverband e.V.
Markus W. Ebel-Waldmann
Präsident
3
Inhalt
1
Einleitung .................................................................................................................. 5
1.1
Problemstellung und Zielsetzung ................................................................................ 5
1.2
Vorgehensweise und Abgrenzung .............................................................................. 6
2
Der sich wandelnde Arbeitsmarkt und seine Bestimmungsfaktoren.................... 8
2.1
Definitionen der Begriffe „Fachkraft“ und „Führungskraft“ ........................................... 8
2.2
Vorstellung der zu untersuchenden Branche .............................................................. 9
2.2.1 Beschäftigungsstruktur des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau ........................... 9
2.2.2 Entwicklung des Nachwuchses im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau ................ 15
2.3
Zwischenfazit ............................................................................................................ 20
3
Empirische Untersuchung des heutigen und zukünftigen Bedarfs an Fachund Führungskräften im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau ......................... 21
3.1
Vorgehensweise ....................................................................................................... 21
3.2
Form der Befragung und Ergebnisse ........................................................................ 22
3.2.1 Staatliche Institutionen, Organisationen und Verbände............................................. 23
3.2.2 Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau........................................ 33
3.2.3 Abschließende Beurteilung der aktuellen und zukünftigen Situation auf dem
Arbeitsmarkt im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau ............................................. 46
3.3
Auswertung der leitfadengestützten Expertengespräche .......................................... 48
3.4
Bedarfsentwicklung als Ergebnis der quantitativen und qualitativen Analyse ............ 53
4
Implikationen für Personalentwicklung und Arbeitsmarktpolitik ........................ 56
5
Fazit ......................................................................................................................... 60
Literaturverzeichnis................................................................................................ 62
4
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Droht in Deutschland ein Fachkräftemangel? Kann unser Lebensstandard bei alternder Gesellschaft zukünftig noch aufrechterhalten werden? Solche oder ähnliche Fragen werden derzeit von
Experten und der Öffentlichkeit intensiv diskutiert. So prognostiziert beispielsweise die RobertBosch-Stiftung 2013, dass die Zahl der Menschen im Kernerwerbsalter (20 - <65 Jahre) bis zum
Jahr 2030 um 6,1 Millionen (ca. 12%) zurückgehen werde. Das bedeutet, dass jede achte Person
im erwerbsfähigen Alter fehlen würde (Robert-Bosch-Stiftung, 2013; S. 9).
Medial steht besonders der Maschinenbau im Fokus, der sich mit einem Mangel an Ingenieuren1
konfrontiert sieht. Der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) gab 2011 bekannt, dass es im April 2011
eine Ingenieurlücke von 68.700 Personen gegeben habe. Im Vergleich zum Vorjahr sei dies ein
Anstieg von 124,5% gewesen. Bis zum Jahr 2027 prognostiziert der VDI einen weiter wachsenden
Bedarf an Ingenieuren (VDI, 2011; S. 1). Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes wird auch
der Arbeitskräftemangel in „Gesundheitsberufen ohne Approbation“ ab 2018 eintreten (Statistisches Bundesamt, 2010; S. 994). Die Politik reagiert bereits mit Anwerbeaktionen ausländischer
Fachkräfte für den Pflege- und Gesundheitsbereich.
Eine Branche, die in der öffentlichen Diskussion des drohenden Fachkräftemangels nur wenig
Beachtung findet, ist die Agrarbranche, die sich durch eine hohe Komplexität und Interdisziplinarität auszeichnet. Das bedeutet, dass sich ein Ingenieurmangel beispielsweise auch im Bereich
der Landtechnik und somit auch in der Agrarbranche bemerkbar macht. Deshalb häufen sich auch
in der Agrarbranche die Meldungen über einen Fachkräftemangel. So berichtete die AGRAEUROPE bereits 2011, dass der Fachkräftemangel die Agrarbranche erreicht habe. Nach Angaben des Personalberaters Schwerdtfeger werde die Suche nach Fach- und Führungskräften in
dieser Branche in den nächsten Jahren schwieriger. Im Jahr 2011 habe sich der Schaden aufgrund des Führungskräftemangels bereits auf mehrere 100 Millionen Euro belaufen (AGRA
EUROPE, 2011).
Da die Agrarbranche zur Ernährungssicherung der Bevölkerung beiträgt, kommt ihr eine besondere Bedeutung zu. Daher erscheint es notwendig, die Zukunftsfähigkeit dieser Branche zu untersuchen, um gegebenenfalls problematischen Entwicklungen entgegenwirken zu können. Vor
diesem Hintergrund hat der VDL-Bundesverband (Berufsverband Agrar/ Ernährung/ Umwelt) das
1
Um eine bessere Lesbarkeit des Textes zu gewährleisten, werden im Folgenden die maskulinen Formen
von personenbezogenen Nomen verwendet. Damit werden jedoch beide Geschlechter gleichermaßen
miteinbezogen. Bei der Verwendung weiblicher Formen der personenbezogenen Nomen ist hingegen
explizit die weibliche Personengruppe gemeint.
5
5
Institut für Agribusiness (IAB) in Gießen damit beauftragt, eine Untersuchung zum Fach- und
Führungskräftebedarf in der Agrarbranche durchzuführen.
Die vorliegende Untersuchung soll Aufschluss darüber geben, wie sich der aktuelle Bedarf an
Fach- und Führungskräften in der Agrarbranche darstellt und ob der zukünftige Bedarf an Fachund Führungskräften in dieser Branche in den nächsten Jahren gedeckt werden kann. Zudem
sollen möglicherweise vernachlässigte Potenziale bestimmter Bevölkerungs- und Mitarbeitergruppen identifiziert und Handlungsoptionen zur Nutzung dieser Potenziale entwickelt werden.
1.2 Vorgehensweise und Abgrenzung
Zum besseren Verständnis dieser Arbeit wird zu Beginn im 2. Kapitel der zu untersuchende
Arbeitsmarkt mit seinen Bestimmungsfaktoren vorgestellt. Dafür werden zunächst die Begriffe
„Fach- und Führungskraft“ definiert, die in dieser Untersuchung und der dazugehörigen Befragung
verwendet werden. Um einen Überblick über die Beschäftigungsstruktur der Agrarbranche zu
vermitteln, werden Daten der Bundesagentur für Arbeit zu den sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in den relevanten Wirtschaftszweigen präsentiert. Dadurch wird die ungefähre Zahl
der heute Beschäftigten in der Agrarbranche ermittelt. Da es in der Studie primär um die zukünftige
Entwicklung des Fach- und Führungskräftebedarfs geht, wird auch die Entwicklung des Nachwuchses in Form von Fachschülern und Studierenden untersucht.
Die Vorstellung der empirischen Untersuchung zum aktuellen und zukünftigen Bedarf an Fachund Führungskräften im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau und die Darstellung der Ergebnisse
erfolgen in Kapitel 3. Dabei werden zunächst die Ergebnisse der quantitativen Befragung getrennt
nach den Fragebögen für die staatlichen Institutionen/ Organisationen/ Verbände einerseits und
die Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau andererseits vorgestellt. Danach
folgen die Ergebnisse der leitfadengestützten Experteninterviews. Aus den quantitativen und
qualitativen Befragungen ergibt sich die Bedarfsentwicklung an Fach- und Führungskräften im
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau.
Im 4. Kapitel werden aus den Ergebnissen der Befragung Implikationen sowohl für die Personalentwicklung in den Einrichtungen und Unternehmen als auch für die Politik abgeleitet. Abschließend enthält die Studie in Kapitel 5 einen Ausblick in die Zukunft des Arbeitsmarktes der Agrarbranche.
In dieser Untersuchung wird keine exakte Bilanz in Form der Differenz (aktuell bzw. erwartet)
zwischen der Nachfrage nach Fach- und Führungskräften durch Unternehmen sowie durch staatliche Institutionen/ Organisationen/ Verbände einerseits und dem Angebot an Fach- und Führungskräften aus dem Pool der zukünftigen Absolventen im Agrarbereich andererseits ermittelt.
Die Ableitung einer solchen exakten Bilanz wäre nur mit Hilfe einer umfassenden Datenbasis
6
möglich, die aus offiziellen statistischen Quellen nicht zur Verfügung steht. Stattdessen sollen im
Folgenden mit Hilfe der Befragung und der Expertengespräche stichprobenweise Trends im Fachund Führungskräftebedarf und deren Bestimmungsfaktoren ermittelt werden, und zwar aus Sicht
der Nachfrager nach Fach- und Führungskräften. Das potenzielle Angebot an Fach- und
Führungskräften wird dagegen lediglich durch Auswertung offizieller Statistiken von Schüler- und
Absolventenzahlen der verschiedenen Bildungswege ermittelt.
7
7
2 Der sich wandelnde Arbeitsmarkt und seine Bestimmungsfaktoren
Der Arbeitsmarkt ist ein Faktormarkt, auf dem der Produktionsfaktor Arbeit von Unternehmen,
staatlichen Einrichtungen, Verbänden und Organisationen etc. nachgefragt und von Arbeitnehmern
mit unterschiedlichen Qualifikationsprofilen angeboten wird. Er ist für die Volkswirtschaft von
besonderer Bedeutung, da er einerseits als Humankapital maßgeblich die Wettbewerbsfähigkeit
von Unternehmen und Volkswirtschaften beeinflusst und andererseits die Haupteinnahmequelle
der Bevölkerung darstellt (Krugman und Wells, 2010; S. 364). Ein Unternehmen benötigt sowohl
höher qualifiziertes als auch geringer qualifiziertes Humankapital, um seine Güter oder Dienstleistungen produzieren zu können. In besonderem Maße benötigen jedoch entwickelte Volkswirtschaften höher qualifiziertes Humankapital, um am Markt mit qualitativ hochwertigen und wissensintensiven Produkten bestehen zu können und konkurrenzfähig zu bleiben.
Da in der vorliegenden Studie der Fokus auf den Fach- und Führungskräften im Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau liegt, spielt das höher qualifizierte Humankapital von Fach- und Führungskräften eine besonders große Rolle. Um einen Überblick über den Arbeitsmarkt im Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau im Hinblick auf die Fach- und Führungskräfte zu geben, werden in Kapitel 2
die Begriffe „Fachkraft“ und „Führungskraft“ definiert. Danach folgen die Vorstellung der Beschäftigungsstruktur im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau sowie die Darstellung der Nachwuchsentwicklung in diesem Bereich an den zweijährigen Fachschulen und an den Hochschulen2.
2.1 Definitionen der Begriffe „Fachkraft“ und „Führungskraft“
Da es keine allgemeingültige Definitionen für die Begriffe „Fachkraft“ und „Führungskraft“ gibt und
da sich diese Arbeit auf den ausgewählten Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau bezieht, sind
spezifische Definitionen für diese Begriffe erforderlich. Die folgenden Definitionen erläutern die
Begriffe im Zusammenhang mit der durchgeführten Untersuchung und erheben keinen Anspruch
auf allgemeine Gültigkeit.
Fachkraft:
„Als Fachkraft wird ein/e Arbeitnehmer/in bezeichnet, der/die über einen Abschluss
einer zweijährigen Fachschule oder Meisterbrief oder einen Hochschulabschluss in
den Bereichen Agrar- und Ernährungswissenschaften oder Gartenbau verfügt.
Gemäß ihrer Ausbildung zeichnen sich Fachkräfte durch ihre speziellen Kenntnisse
und Fähigkeiten in ihrem Fachgebiet aus. Fachkräfte haben in der Regel keine
Personalverantwortung.“
2
Mit dem Begriff „Hochschule“ werden in dieser Arbeit Fachhochschulen und Universitäten bezeichnet.
8
Führungskraft:
„Eine Führungskraft erfüllt die beruflichen Voraussetzungen einer Fachkraft.
Zusätzlich trägt sie Personalverantwortung und/oder hat Budgetverantwortung. Sie
verfügt über wesentliche Kenntnisse und Fähigkeiten, die für das Unternehmen von
besonderer Bedeutung sind. Dabei muss es sich nicht notwendigerweise um eine/n
Leitende/n Angestellte/n handeln.“
2.2 Vorstellung der zu untersuchenden Branche
Wie eingangs im 1. Kapitel erwähnt, reagiert diese Untersuchung zum Fach- und Führungskräftebedarf auf die sich häufenden Meldungen über den Fachkräftemangel in der Agrarbranche.
Da diese Branche jedoch nicht trennscharf abzugrenzen ist und mit den Berufszweigen Ernährung
und Gartenbau verschwimmt, umfasst die Studie die Branchen Agrar, Ernährung und Gartenbau
(im Folgenden als „Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau“ bezeichnet), wodurch das Agribusiness
(vor- und nachgelagerte Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau), die landwirtschaftliche Produktion, die Agrarrohstoffverarbeitung, der Gartenbau sowie die dazugehörige
öffentliche Verwaltung, die Verbände und Organisationen und die Bildungseinrichtungen einbezogen werden.
2.2.1 Beschäftigungsstruktur des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Der Bereich Agar/ Ernährung/ Gartenbau ist durch eine heterogene Unternehmenslandschaft
gekennzeichnet: Neben klassischen produktionsorientierten Betrieben wie der Landwirtschaft und
dem Garten- und Weinbau sind die Unternehmen des Agribusiness (vor- und nachgelagerter
Bereich) als Arbeitgeber von großer Bedeutung. Eine besonders wichtige Rolle spielen die
Einrichtungen des öffentlichen Dienstes (Verwaltung, Beratung, Bildung), die durch die Umsetzung
geltender Rechtsetzung in Deutschland den Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau aktiv mitgestalten. In diesem Zusammenhang sind auch die vielfältigen Organisationen, Vereine und
Verbände bedeutsam, die sich für die fachlichen und kommunikativen Interessen des Bereiches
einsetzen und diese in die Öffentlichkeit und in die Politik tragen. Aufgrund dieser diversifizierten
Organisations- und Unternehmenslandschaft ist eine klare Abgrenzung des Bereichs problematisch. So werden die Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau unterschiedlichen Wirtschaftszweigen der amtlichen Statistik zugeordnet, was eindeutige Aussagen zur
Beschäftigungsstruktur und Situation der Branche schwierig macht.
Im Folgenden werden auf Basis von Daten der Bundesagentur für Arbeit Aussagen zu der Zahl der
sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in für Absolventen aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau relevanten Wirtschaftszweigen gemacht. Aufgrund des Umfangs und der unterschiedlichen Hochschulqualifikationen wird der Bereich der Ernährungswirtschaft nicht berücksichtigt. Um Aussagen über die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten machen zu
9
können, wird auf die Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes von 2008
(WZ 2008) zurückgegriffen, die auch in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit verwendet wird.
Es gilt jedoch zu beachten, dass in der verwendeten Statistik der Bundesagentur für Arbeit von
2013 nur nach Wirtschaftsabteilungen und Wirtschaftsgruppen der WZ 2008 differenziert wird.
Eine feingliedrige Unterteilung in Wirtschaftsklassen und Wirtschaftsunterklassen, so wie sie vom
Statistischen Bundesamt vorgenommen wird, findet hier nicht statt. Resultierend aus dieser Tatsache ergibt sich die Situation, dass nicht für alle relevanten Wirtschaftszweige Zahlen zu den
sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten vorliegen. In diesen Fällen wird im Folgenden auf die
Zahlen der nächst höheren Untergliederungsebene (Wirtschaftsabteilung oder Wirtschaftsgruppe)
zurückgegriffen. Somit können die folgenden Ausführungen zusammen mit der dazugehörigen
Tabelle 2-1 keine detaillierte Auskunft über das Arbeitsfeld des Bereichs Agrar/ Ernährung/
Gartenbau geben. Dennoch werden die Charakteristika und die Vielfalt des Bereichs aufgezeigt,
die von hoher Relevanz für Absolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau sind.
Insgesamt gibt es in den für Absolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau typischerweise als Arbeitsfeld in Frage kommenden Wirtschaftszweigen 5.275.806 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte. Das ist ein Anteil von rund 18% aller sozialversicherungspflichtigen
Beschäftigten in Deutschland.
2.614.350 dieser sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind Frauen. Das entspricht einem
Anteil von fast genau 50%. Allerdings herrscht nicht in allen diesen Wirtschaftszweigen eine
gleichgewichtige Verteilung von männlichen und weiblichen Beschäftigten, sondern einige wenige
Wirtschaftszweige werden stark von weiblichen Beschäftigten dominiert. Dazu zählen vor allem die
öffentliche Verwaltung, das Schulwesen und Interessenvertretungen.
Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den relevanten Wirtschaftszweigen, die
50 Jahre und älter sind, beträgt 2.781.508. Das macht einen Anteil von rund 53% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in diesem Bereich aus. Ein besonders hoher Anteil von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit dem Alter 50+ findet sich in der öffentlichen Verwaltung
und im Bildungsbereich.
Im Hinblick auf den Berufsabschluss der einzelnen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten kann
festgestellt werden, dass 1.273.249 der Beschäftigten über einen akademischen Berufsabschluss
verfügen. Gemessen an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in den relevanten
Wirtschaftszweigen ergibt das einen Anteil von rund 24%. Am höchsten ist der Anteil der Beschäftigten mit akademischem Berufsabschluss im Schulwesen und in der Forschung und Entwicklung.
Weitere Bereiche mit hohem Anteil von Beschäftigten mit akademischem Berufsabschluss, sind
Public-Relations- und Unternehmensberatung sowie die Markt- und Meinungsforschung. Die
Betrachtung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit akademischem Berufsabschluss
10
soll das in der Studie betrachtete Arbeitsfeld weiter eingrenzen. Obwohl in der durchgeführten
Befragung nicht explizit nach Angestellten mit einem akademischen Abschluss gefragt wurde, so
bezogen sich doch viele Fragen auf Absolventen einer Fachhochschule oder Universität, die durch
ihre Ausbildung besonders als Fach- und Führungskräfte in Frage kommen.
Tabelle 2-1 (Seite 12/13) gibt einen Überblick über die für den Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau relevanten Wirtschaftszweige mit Angaben zu den sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten, untergliedert in verschiedene Beschäftigungsgruppen. Nicht berücksichtigt wird in
der folgenden Tabelle, dass Absolventen aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau natürlich
auch andere Wirtschaftsbereiche offenstehen. Genauso verhält es sich mit Absolventen anderer
Fachrichtungen, die in den Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau angestellt
sind.
Aufgrund der Tatsache, dass die Unternehmen der landwirtschaftlichen und gärtnerischen Produktion in der durchgeführten Befragung besonders stark vertreten sind, werden diese Berufsfelder im
Folgenden noch genauer vorgestellt:
Laut Statistischem Bundesamt gab es im Jahr 2013 rund 285.000 landwirtschaftliche Betriebe, die
insgesamt rund 16,7 Millionen ha bewirtschafteten. Im Vergleich zum Jahr 2010 hat die Zahl der
landwirtschaftlichen Betriebe um etwa 5% abgenommen, wohingegen die landwirtschaftlich
genutzte Fläche in etwa gleich blieb. Die durchschnittliche Betriebsgröße von 56 ha in 2010 ist auf
59 ha in 2013 gestiegen. Somit vollzieht sich in der Landwirtschaft ein Trend zu weniger, aber
größeren landwirtschaftlichen Betrieben (Statistisches Bundesamt, 2014; online). Oberhalb einer
Betriebsgröße von 100 ha nimmt die Anzahl der landwirtschaftlichen Betriebe zu, unterhalb nimmt
die Anzahl der landwirtschaftlichen Betriebe hingegen ab (Statistisches Bundesamt, 2011; S. 6).
Im Hinblick auf das Arbeitsfeld Landwirtschaft und Gartenbau lässt sich festhalten, dass es im Jahr
2010 220.759 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte gab, wobei in der Zahl auch Beschäftigte
der Forstwirtschaft erfasst sind (Bundesagentur für Arbeit, 2012). Zudem gibt es eine große Anzahl
von weiteren Beschäftigten, die die Landwirtschaft unterstützen. Von besonderer Bedeutung sind
die Familienarbeitskräfte, die in 2010 mit 52% die größte Gruppe der insgesamt Beschäftigten
darstellten. Eine weitere wichtige Rolle spielen Saisonarbeiter, die die landwirtschaftlichen Betriebe
zur Erntezeit unterstützen. Im Zeitraum vom März 2009 bis zum Februar 2012 betrug der Anteil der
Saisonarbeiter an den Gesamtarbeitskräften 31%. Der Anteil der unbefristet angestellten Arbeitskräfte betrug 18% (Statistisches Bundesamt, 2011; S. 14).
11
Tabelle 2-1: Wirtschaftszweige mit typischen Berufsfeldern für Arbeitskräfte mit einer Ausbildung im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
12
WZ
2008
Kode
Relevanter Wirtschaftszweig für
Absolventen aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
WZ
2008
Kode
Wirtschaftsabteilungen und
Wirtschaftsgruppen mit
Daten der Bundesagentur für
Arbeit
Zahl der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten
insgesamt
davon
Frauen
davon
50+
davon mit
akadem. Berufsabschl.
01
Landwirtschaft, Jagd und damit verbundene
Tätigkeiten
01
Landwirtschaft, Jagd und damit
verbundene Tätigkeiten
198.060
67.191
88.848
9.862
02
Forstwirtschaft und Holzeinschlag
02
Forstwirtschaft und Holzeinschlag
18.592
3.349
9.747
1.268
03
Fischerei und Aquakultur
03
Fischerei und Aquakultur
2.248
548
1.048
75
10.9
Herstellung von Futtermitteln
10.9
Herstellung von Futtermitteln
13.941
3.859
6.840
1.688
20.15
Herstellung von Düngemitteln und
Stickstoffverbindungen
20.1
Herstellung von chem. Grundstoffen,
Düngemitteln und Stickstoffverbindungen, Kunststoffen in Primärformen
und synthetischem Kautschuk
165.034
35.113
85.537
25.332
20.2
Herstellung von Schädlingsbekämpfungs-,
Pflanzenschutz- und Desinfektionsmitteln
20.2
Herstellung von Schädlingsbekämpfungs-, Pflanzenschutz- und
Desinfektionsmitteln
4.017
1.189
2.036
665
28.3
Herstellung von land- und
forstwirtschaftlichen Maschinen
28.3
Herstellung von land- und
forstwirtschaftlichen Maschinen
32.192
3.658
15.039
3.694
46.11 /
46.14.6
Handelsvermittlung von landwirtschaftlichen
Grundstoffen, lebenden Tieren, textilen
Rohstoffen und Halbwaren /
Handelsvermittlung von landwirtschaftlichen
Maschinen und Geräten
46.1
Handelsvermittlung
306.765
118.502
135.009
42.366
46.2
Großhandel mit landwirtschaftlichen
Grundstoffen und lebenden Tieren
46.2
Großhandel mit landwirtschaftlichen
Grundstoffen und lebenden Tieren
39.875
13.906
21.642
2.433
46.61
Großhandel mit landwirtschaftlichen
Maschinen und Geräten
46.6
Großhandel mit sonstigen Maschinen,
Ausrüstungen und Zubehör
114.253
29.724
50.931
9.599
64.19
Kreditinstitute (ohne Spezialkreditinstitute)
64.1
Zentralbanken und Kreditinstitute
610.580
351.235
272.225
84.977
13
65.12.2
Schaden- und Unfallversicherungen
65.1
Versicherungen
179.321
89.112
82.731
33.388
70.22
Unternehmensberatung
70.2
Public-Relations- und
Unternehmensberatung
153.299
71.514
39.086
58.085
71.11.3 /
71.11.4 /
71.12.1 /
71.2
Architekturbüros für Orts-, Regional- und
Landesplanung / Architekturbüros für
Garten- und Landschaftsgestaltung /
Ingenieurbüros für bautechnische
Gesamtplanung / Technische, physikalische
und chemische Untersuchung
71
Architektur- und Ingenieurbüros;
technische, physikalische und
chemische Untersuchung
475.632
165.638
187.866
190.879
72.1
Forschung und Entwicklung im Bereich
Natur-, Ingenieur-, Agrarwissenschaften und
Medizin
72.1
Forschung und Entwicklung im Bereich
Natur-, Ingenieur-,
Agrarwissenschaften und Medizin
188.035
76.175
71.359
91.731
73.2
Markt- und Meinungsforschung
73.2
Markt- und Meinungsforschung
15.256
8.510
3.413
5.664
77.31
Vermietung von landwirtschaftlichen
Maschinen und Geräten
77.3
Vermietung von Maschinen, Geräten
und sonstigen beweglichen Sachen
25.260
5.292
11.234
1.294
81.3
Garten- und Landschaftsbau sowie
Erbringung von sonstigen gärtnerischen
Dienstleistungen
81.3
Garten- und Landschaftsbau sowie
Erbringung von sonstigen
gärtnerischen Dienstleistungen
98.389
17.902
36.660
3.254
84.11
Allgemeine öffentliche Verwaltung
84.1
Öffentliche Verwaltung
1.184.393
729.795
847.905
213.214
85.32
Berufsbildende weiterführende Schulen
85.3
Weiterführende Schulen
293.491
196.918
226.468
157.092
85.42
Tertiärer Unterricht
85.4
Tertiärer und post-sekundärer, nicht
tertiärer Unterricht
304.779
152.704
110.126
171.811
85.59.2
Berufliche Erwachsenenbildung
85.5
Sonstiger Unterricht
165.296
92.225
80.500
34.361
91.04
Botanische und zoologische Gärten sowie
Naturparks
91
Bibliotheken, Archive, Museen,
botanische und zoologische Gärten
33.828
20.151
23.153
9.931
94.1
Wirtschafts- und Arbeitgeberverbände,
Berufsorganisationen
94.1
Wirtschafts- u. Arbeitgeberverbände,
Berufsorganisationen
82.194
49.713
50.507
24.112
94.99
Sonstige Interessenvertretungen und
Vereinigungen a. n. g.
94.9
Kirchliche Vereinigungen; politische
Parteien sowie sonstige
Interessenvertretungen und
Vereinigungen a. n. g.
352.176
239.339
223.189
96.474
5.275.806
2.615.350
2.781.508
1.273.249
Summe gesamt
Quelle: Eigene Darstellung nach Bundesagentur für Arbeit, 2013, Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Wirtschaftszweigen (WZ 2008)
Das Geschlechterverhältnis der Arbeitskräfte im Bereich Landwirtschaft und Gartenbau ist asymmetrisch. Im Jahr 2010 waren 62% der Arbeitskräfte in landwirtschaftlichen Betrieben männlich.
Auch im Zeitverlauf von 2007 bis 2010 hat sich der Anteil der weiblichen Beschäftigten in landwirtschaftlichen Berufen nicht wesentlich verändert. Im Bereich der Saisonarbeit war der Anteil der
weiblichen Beschäftigten mit 45% am höchsten. Im Hinblick auf Führungspositionen (Leitung eines
landwirtschaftlichen Betriebes) ist der Anteil mit 8% Frauen noch geringer (Statistisches Bundesamt, 2011; S. 14).
Bei Betrachtung der Beschäftigungsentwicklung im Zeitraum von 2007 bis 2010 lässt sich ein
negativer Trend verzeichnen. Die Zahl der in der Landwirtschaft tätigen Arbeitskräfte ist um 6%
zurückgegangen. Auffällig ist jedoch, dass der Rückgang der Familienarbeitskräfte mit 14%
besonders groß ist, die Anzahl der dauerhaften Beschäftigungsverhältnisse, die häufig Vollzeit
sind, jedoch um 6% gestiegen ist (Statistisches Bundesamt, 2011; S. 14).
Die Angaben der Betriebsleitungen im Jahr 2010 zeigen, dass 69% der Betriebsleiter eine Ausbildung im landwirtschaftlichen Bereich absolviert haben. Der häufigste letzte Bildungsabschluss der
Betriebsleiter war in 2010 mit 27% die landwirtschaftliche Fachschule. Danach folgten eine Berufsausbildung/ Lehre (23%) und die Fortbildung zum Meister oder Fachagrarwirt (22%). Über eine
Ausbildung an einer Universität/ Hochschule oder an einer Fachhochschule/ Ingenieurschule
verfügten lediglich jeweils 5% der Betriebsleiter. Dabei gilt es zwischen Einzelunternehmen und
Personengesellschaften oder juristischen Personen zu unterscheiden. Nur 3% der Betriebsleiter
von Einzelunternehmen verfügten 2010 über einen akademischen Abschluss, wohingegen die
Betriebsleiter von juristischen Personen in den meisten Fällen eine akademische Ausbildung
hatten (Statistisches Bundesamt, 2011; S. 16 f.). In 2010 nahmen 22% der Betriebsleiter an Angeboten (Aus- und Weiterbildung) von externen Bildungseinrichtungen teil (Statistisches Bundesamt,
2011; S. 17).
Das Durchschnittsalter des deutschen Landwirts beträgt 53 Jahre. Dabei sind 9,1% der deutschen
Landwirte 65 Jahre oder älter und nur 4,2% der Landwirte sind 35 Jahre oder jünger (Agri Direct
Deutschland GmbH, 2013).
Diese Daten zur Landwirtschaft und dem Gartenbau verdeutlichen einen Konzentrationsprozess zu
größeren Betrieben mit höherer Produktivität und höherem Anforderungsprofil der Qualifikation.
Das hat Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, auf dem Mitarbeiter für diesen Bereich gefunden
werden müssen. In Frage steht, ob durch diesen Konzentrationsprozess auch in den vor- und
nachgelagerten Bereichen vermehrt qualifizierte Arbeitskräfte nachgefragt werden.
14
2.2.2 Entwicklung des Nachwuchses im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
So vielfältig die Berufsmöglichkeiten für Absolventen aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau sind, so vielfältig sind auch die Bildungswege in der Landwirtschaft. Ausgehend von den
Schulabschlüssen der Hauptschule, der Realschule und dem Abitur können verschiedene Ausbildungen und Weiterbildungen absolviert werden, die letztendlich zu den höchsten Berufsabschlüssen Meister, staatlich geprüfter Agrarbetriebswirt/ Techniker und den Hochschulabschlüssen
Bachelor, Master und Promotion führen können. Abbildung 2-1 gibt einen Überblick über die
möglichen Bildungswege in der Landwirtschaft:
Abbildung 2-1: Bildungswege in der Landwirtschaft
Quelle: Bildungswege in der Landwirtschaft (Bildungsserver Agrar, 2013, online)
15
Da sich laut Definition die Begriffe „Fachkraft“ und „Führungskraft“ im Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau auf Absolventen einer zweijährigen Fachschule, einen Meister oder einen Fachhochschul- oder Universitätsabsolventen beziehen (vgl. Kapitel 2.1), werden im Folgenden diese Bereiche vorgestellt.
Im Jahr 2012 gab es an den insgesamt 31 zweijährigen Fachschulen bzw. Technikerschulen für
Landwirtschaft, Weinbau, Gartenbau und Milchwirtschaft 1.776 Schüler. Von diesen Schülern
waren 356 weiblich. Das macht einen Anteil von rund 20% aus. Die Zahl der Schüler, die sich im
ersten Fachschuljahr befanden, betrug im Jahr 2012 733. Bei Betrachtung der einzelnen fachlichen Ausrichtungen der Fachschulen fällt auf, dass in den zweijährigen Fachschulen für Landwirtschaft die Zahl der Schüler im ersten Fachschuljahr im Jahr 2012 mit 392 Schülern geringer ist
als im Jahr 2011 mit 405 Schülern im ersten Fachschuljahr.
Besonders auffällig ist jedoch die Situation an den zweijährigen Fachschulen für Gartenbau. Dort
haben im Zeitraum von 2005 bis 2012 sowohl die Zahl der Fachschulen als auch die Zahl der
Schüler an den Fachschulen abgenommen. Allerdings scheint es nach dem Jahr 2011 mit nur 185
Schülern im ersten Fachsemester positiv weiterzugehen, da im Jahr 2012 268 Schüler im ersten
Fachsemester registriert waren.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Zahl der zweijährigen Fach- und Technikerschulen für
Landwirtschaft, Weinbau, Gartenbau und Milchwirtschaft im Zeitverlauf von 2005 bis 2012 angestiegen ist. Auch die Zahl der Schüler der zweijährigen Fach- und Technikerschulen für Landwirtschaft, Weinbau, Gartenbau und Milchwirtschaft ist in diesem Zeitraum insgesamt angestiegen.
Allerdings gilt dieser Trend nicht für alle Bereiche. Besonders der Gartenbau sieht sich mit einer
sinkenden Schülerzahl an den zweijährigen Fachschulen für Gartenbau konfrontiert. Der Nachwuchs im Bereich Agrar ist überwiegend männlich, jedoch ist die Zahl Schülerinnen vom Jahr 2005
bis 2012 um rund 42% angestiegen.
Tabelle 2-2 gibt einen Überblick über die Entwicklung der zweijährigen Fachschulen im Agrarbereich inklusive der Schülerzahlen. Dabei werden die Fachschulen für Forstwirtschaft und Hauswirtschaft nicht berücksichtigt, da diese Absolventen typischerweise nicht zu den Fachkräften in
der landwirtschaftlichen Produktion zählen.
Trotz dieses positiven Trends an den Fachschulen gab es nach Schätzungen des Deutschen
Bauernverbands (DBV) im Januar 2013 mehr als 1.500 offene Lehrstellen in den „grünen Berufen“
(DBV, 2013; online). Eine abgeschlossene Lehrausbildung ist wiederum die Voraussetzung für den
Besuch einer Fachschule.
16
Tabelle 2-2: Zahl der zweijährigen Fachschulen und Zahl der Schüler
Zahl der Schulen in
Deutschland
Zahl der Schüler
darunter weiblich
darunter Schüler im
ersten Fachschuljahr
2005
2011
2012
2005
2011
2012
2005
2011
2012
2005
2011
2012
Zweijährige
Fachschulen für
Landwirtschaft
13
12
23
719
803
1.162
130
190
255
349
405
392
zweijährige
Technikerschul
en für Weinbau
2
2
2
86
88
85
9
8
10
36
40
49
zweijährige
Fachschulen für
Gartenbau
9
6
5
501
400
482
109
82
86
253
185
268
zweijährige
Fachschulen für
Milchwirtschaft
1
1
1
34
47
47
3
4
5
21
24
24
Σ
25
21
31
1340
1338
1778
251
284
358
859
654
733
Quelle: Eigene Darstellung nach BMELV, 2005/ 2011/ 2012, Statistik der Fachschulen
in der Land- und Forstwirtschaft und in der ländlichen Hauswirtschaft
17
Im Produktionsgartenbau wird die Situation für die Betriebe im Hinblick auf den Nachwuchs von
Dirksmeyer und Kerstjens (2009) kritisch gesehen. Ihre Analyse aus dem Jahr 2009 ergab, dass
die Anzahl der Ausbildungsabschlüsse in diesem Bereich stark abnimmt und dass im Jahr 2020
lediglich 30% des Bedarfs an Technikern und Meistern als Gärtner ausgebildet sein wird. Die
Gartenbaureferenten der Bundesländer geben an, dass es bereits einen Mangel an Fachschulabsolventen in den Produktionsbetrieben gibt (Dirksmeyer und Kerstjens, 2009; S. 180).
Besonders im Hinblick auf die Führungskräfte im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau sind die
Absolventen der Fachhochschulen und Universitäten von Bedeutung. Dort werden die Studierenden sowohl fachlich ausgebildet als auch auf Führungspositionen vorbereitet. Im Folgenden
wird deshalb die Entwicklung der Absolventen in den Studienfächern Agrar vorgestellt:
Die Zahl der Absolventen der Studienfächer Agrar ist im Zeitverlauf von 2005 bis 2012 von 2.179
auf 3.678 angestiegen. Das entspricht einem Zuwachs von rund 70%. In den Studienfächern
Agrarbiologie, Agrarökonomie, Agrarwissenschaften und Weinbau/ Kellerwirtschaft konnte im Jahr
2012 im Vergleich zum Vorjahr ein Anstieg der Absolventen beobachtet werden. In den Studienfächern Pflanzenproduktion und Tierproduktion hingegen hat die Zahl der Absolventen in 2012 im
Vergleich zum Vorjahr 2011 abgenommen. Im Studienfach Gartenbau wurde die Zahl der Absolventen im Jahr 2005 im Zeitverlauf nicht wieder erreicht und ist im Jahr 2012 im Vergleich zum
Vorjahr um 67 auf 288 Absolventen gesunken. Tabelle 2-3 gibt einen Überblick über die Entwicklung der Zahl der Absolventen in den Studienfächern Agrar.
Tabelle 2-3: Zahl der Absolventen an Universitäten und Fachhochschulen in den
Studienfächern Agrar mit bestandenen Prüfungen im ersten Studienfach
Zahl der Absolventen
2005
2011
2012
Agrarbiologie
46
168
176
Agrarökonomie
64
241
243
1.571
2.493
2.692
Pflanzenproduktion
38
127
86
Tierproduktion
13
34
28
Weinbau/ Kellerwirtschaft
91
175
165
Gartenbau
356
355
288
2.179
3.593
3.678
Agrarwissenschaften
Σ
Quelle: Eigene Darstellung nach Statistisches Bundesamt, 2005/ 2011/ 2012, Bildung und Kultur.
Prüfungen an Hochschulen.
18
Zusammenfassend lässt sich folgern, dass die Zahlen der Schüler der zweijährigen Fachschulen
und der Absolventen der Studienfächer Agrar an deutschen Fachhochschulen und Universitäten
im Verlauf der letzten Jahre gestiegen sind. Allerdings scheint der Bereich des Gartenbaus mit
Nachwuchsproblemen konfrontiert zu sein. Die Abbildung 2-2 zeigt die Entwicklung des Nachwuchses im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau für die Schüler der zweijährigen Fachschulen
und für die Absolventen der Fachhochschulen und Universitäten von 2004 bis 2012.
Abbildung 2-2: Entwicklung der Schülerzahlen an zweijährigen Fachschulen für Agrarberufe
und der Absolventen an Fachhochschulen und Universitäten der Studienfächer Agrar von
2004 bis 2012
Zahl der Fachschüler/ Absolventen
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
2004
2005
2006
2007
2008
Jahr
2009
2010
2011
2012
Zahl der Fachschüler an 2-jährigen Fachschulen
Zahl der Absolventen an Fachhochschulen und Universitäten
Quelle: Eigene Darstellung nach BMELV, 2004 - 2012, Statistik der Fachschulen in der Land- und
Forstwirtschaft und in der ländlichen Hauswirtschaft und nach Statistisches Bundesamt,
2004 - 2012, Bildung und Kultur. Prüfungen an Hochschulen.
19
2.3 Zwischenfazit
Die bisherige Untersuchung des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau zeigt, dass dessen Wirtschaftszweige einen bedeutenden Arbeitsmarkt darstellen. Zudem wird deutlich, dass die Zahl der
Fachschüler an zweijährigen Fachschulen und die Zahl der Absolventen an Fachhochschulen und
Universitäten in den Studienfächern Agrar ansteigen. Dabei lässt sich im Hinblick auf höher qualifiziertes Humankapital beobachten, dass die Zahl der Absolventen an Fachhochschulen und
Universitäten, im Gegensatz zu der Zahl der Fachschüler an zweijährigen Fachschulen, besonders
stark angestiegen ist. Gleichzeitig wird deutlich, dass der Bereich Gartenbau eine Sonderrolle
einnimmt und von einem Nachwuchsmangel bedroht ist.
Aber obwohl das qualitative Angebot an Fach- und Führungskräften für den Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau steigt, bleibt die Frage nach der Qualität der Absolventen offen. Ob die Absolventen mit ihren Bewerberprofilen den Stellenprofilen der Unternehmen und Einrichtungen
entsprechen, soll mit Hilfe einer empirischen Untersuchung ermittelt werden. Die Ergebnisse der
quantitativen Befragung und der qualitativen Expertengespräche werden in Kapitel 3 vorgestellt.
20
3 Empirische Untersuchung des heutigen und zukünftigen Bedarfs an
Fach- und Führungskräften im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Um Aussagen zum heutigen und zukünftigen Bedarf an Fach- und Führungskräften treffen zu
können, wurde eine empirische Analyse durchgeführt, in der sowohl staatliche Institutionen,
Organisationen und Verbände als auch Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
befragt wurden. Diese Analyse erfolgte zweistufig in Form einer quantitativen Befragung mit Hilfe
eines Fragebogens und in Form von qualitativen Expertengesprächen. Die gewonnen Daten
wurden ausgewertet und Ergebnisse formuliert, die Hinweise zur Bedarfsentwicklung von Fachund Führungskräften geben. In diesem Kapitel werden sowohl die Vorgehensweise der empirischen Untersuchung als auch die Auswertung der durchgeführten Befragungen vorgestellt.
Abschließend werden die Ergebnisse im Kontext des Fach- und Führungskräftebedarfs präsentiert.
3.1 Vorgehensweise
Bei der durchgeführten Untersuchung zum Bedarf von Fach- und Führungskräftebedarf im Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau handelt es sich um eine vom VDL-Bundesverband initiierte
Auftragsforschung. Die Ausgangshypothese besagt, dass es zukünftig einen Fach- und Führungskräftemangel im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau geben wird. Während der Konzeptspezifikation erfolgte die eindeutige Definition der Begriffe „Fach- und Führungskraft“ (vgl. Kapitel 2.1)
und die Abgrenzung „Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau“ (vgl. Kapitel 2.2), um im weiteren
Verlauf der Untersuchung aussagekräftige Ergebnisse generieren zu können.
Aus der Ausgangshypothese wurde die Untersuchungsform abgeleitet, die sowohl aus einer
quantitativen schriftlichen Befragung mit Hilfe eines Fragebogens als auch aus qualitativen Expertengesprächen bestand. Mit Hilfe von Triangulation soll diese zweistufige Datenerhebung dazu
dienen, erste Ergebnisse der quantitativen Untersuchung tiefergehend zu analysieren, um damit
ein zuverlässiges Bild des Untersuchungsgegenstandes zu zeichnen. Der Fragebogen wurde mit
Hilfe von Pre-Tests getestet.
Nach der Datenerhebung mit Hilfe des Fragebogens erfolgte die elektronische Datensammlung
und Aufbereitung mit dem Statistikprogramm SPSS. Die erste Datenanalyse bildete die Grundlage
für die danach durchgeführten systematisierenden Expertengespräche. Als Partner für die leitfadengestützten Expertengespräche wurden sowohl Führungspersonen aus Unternehmen des
Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau als auch Mitglieder der Geschäftsführung von Fachverbänden ausgewählt.
Da die Expertengespräche von einem Mitarbeiter des IAB durchgeführt wurden, verfügte der
Interviewer zur Gesprächsführung selbst über umfangreiches Wissen im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau. Aufgrund dieser symmetrischen Kommunikationssituation ist davon auszugehen,
21
dass dem Interviewer von den Befragten Vertrauen entgegengebracht wurde und somit umfangreiche Informationen generiert werden konnten. Zudem ermöglicht eine solche Interviewsituation
einen großen Faktenreichtum und ein hohes fachliches Niveau (Bogner und Menz, 2009; S. 88 f.).
Die systematisierenden Expertengespräche sollen zusätzliche Informationen zu den Ergebnissen
der schriftlichen Befragung hervorbringen (Flick, 2010, S. 216). In der darauf folgenden
Datenanalyse sollen abschließend Erkenntnisse im Hinblick auf die Ausgangshypothese gewonnen und Handlungsempfehlungen entwickelt werden.
3.2 Form der Befragung und Ergebnisse
Die durchgeführte Befragung stützt sich auf zwei Fragebögen, die eigens für diese Untersuchung
vom IAB konzipiert wurden. Diese Fragebögen unterscheiden sich geringfügig in der Art, dass sie
für die einzelnen Zielgruppen entsprechend modifiziert wurden. Bei den Zielgruppen handelt es
sich um staatliche Institutionen, Organisationen und Verbände sowie um Unternehmen im Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau (inklusive landwirtschaftliche Betriebe und Gartenbaubetriebe). Die
Notwendigkeit einer Modifizierung der Fragebögen ergibt sich aus den unterschiedlichen Organisationsstrukturen der Bereiche. So unterscheiden sich beispielsweise die Arbeitsbereiche der
Einrichtungen der staatlichen Institutionen, Organisationen und Verbände von den Unternehmensbereichen der Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau. Die Print-Fragebögen
wurden vom VDL-Bundesverband am 31.05.2013 auf Basis einer eigens angelegten Adressdatenbank an Einrichtungen von staatlichen Institutionen, Organisationen und Verbänden
versandt.
Der Fragebogen für die Unternehmen im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau, im Folgenden
auch als „Fragebogen Wirtschaft“ bezeichnet, stand sowohl elektronisch als Onlinefragebogen als
auch als Papierfragebogen zur Verfügung. Der Onlinefragebogen, der mit der Software
Limesurvey erstellt wurde, war vom 28.05.2013 bis zum 22.07.2013 freigeschaltet. In einer breit
angelegten Informationskampagne per E-Mail, Newsletter, Pressemitteilungen und Veröffentlichungen in Fachzeitschriften sowie dem Onlineportal der Agrarzeitung wurde in Kooperation mit
den Spitzenverbänden der deutschen Landwirtschaft, den Unternehmen des Agribusiness (vorund nachgelagerte Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau), der Landwirtschaft
und des Gartenbaus die Internetadresse des Online-Fragebogens bekanntgegeben. Dabei haben
die Verbände und Organisationen ihre Mitglieder aktiv zur Teilnahme aufgefordert. Zusätzlich
wurden am 07.06.2013 Print-Fragebögen mit frankierten Rückumschlägen an Unternehmen des
Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau versendet, die Partner des DLG-IAB Traineeprogramms
sind. Im Folgenden werden die Antworten dieser quantitativen Befragung vorgestellt.
22
3.2.1 Staatliche Institutionen, Organisationen und Verbände
Von den 581 versandten Fragebögen an staatliche Institutionen, Organisationen und Verbände
wurden 208 ausgefüllt zurückgeschickt. Das ergibt eine Rücklaufquote von 35,8%. Davon haben
sich der öffentliche Dienst ohne Bildungseinrichtungen sowie die Landwirtschaftskammern mit 107
ausgefüllten Fragebögen beteiligt. Die Bildungseinrichtungen haben 52 Fragebögen beantwortet
und 41 Fragebögen wurden von Verbänden, Vereinen oder Organisationen aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau ausgefüllt zurückgesendet. Acht Einrichtungen haben sich der
Kategorie sonstiges zugeordnet. Die Abbildung 3-1 zeigt die Beteiligung der einzelnen Bereiche
der staatlichen Institutionen, Organisationen und Verbände an der Befragung.
Abbildung 3-1: Beteiligung (Zahl) staatliche Institutionen, Organisationen und Verbände an
der Befragung (n=208)
Frage 1 a): Welchem Bereich lässt sich Ihre Einrichtung zuordnen?
Öffentlicher Dienst (ohne Bildungseinrichtungen)
und Landwirtschaftskammern
und Landwirtschaftskammern
107
_
Bildungseinrichtung
52
_
Verband, Verein oder Organisation aus dem
Bereich
Agrar/
Ernährung/
Gartenbau
Bereich
Agrar/
Ernährung/
Gartenbau
41
sonstiges
8
0
20
40
60
80
100
120
Beschäftigungsstruktur
Im Hinblick auf den Anteil der Arbeitnehmer 50+ geben rund 37% der befragten Einrichtungen an,
dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer älter als 50 Jahre ist. In 47% der Einrichtungen beträgt
der Anteil der Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre sind 25-<50%. Ein Anteil bis 25% von Arbeitnehmern im Alter 50+ findet sich in 15% der Einrichtungen. In nur rund 2% der Einrichtungen sind
alle Arbeitnehmer jünger als 50 Jahre.
Der Frauenanteil beträgt in 49% der Einrichtungen über 50%. 44% der Einrichtungen geben an,
25-<50% weibliche Mitarbeiter beschäftigt zu haben. In nur 7% der Einrichtungen liegt der Frauenanteil unter 25% und keine der befragten Einrichtungen gibt an, keine weiblichen Mitarbeiter zu
beschäftigen.
Der Anteil der Führungskräfte, die über eine Ausbildung im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
verfügen, beträgt bei den befragten Einrichtungen durchschnittlich 74%.
23
Fach- und Führungskräftebedarf
Der Arbeitsbereich, in dem Fachkräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau mit 78% der
Angaben hauptsächlich eingesetzt werden, sind die Fachreferate. Danach folgen mit 47% der
Angaben Lehrtätigkeiten und die Organisation mit 43% der Angaben. 40% der befragten Einrichtungen geben an, dass Fachkräfte im Arbeitsbereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit beschäftigt
sind. Der Arbeitsbereich, in denen laut Angaben am seltensten Fachkräfte aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau eingesetzt werden, ist das Marketing. Abbildung 3-2 gibt einen Überblick über die Beschäftigung von Fachkräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau nach
Arbeitsbereichen.
Abbildung 3-2: Beschäftigung von Fachkräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau nach Arbeitsbereichen in staatlichen Institutionen, Organisationen und
Verbänden (n=703)
Frage 7: In welchen in Ihrer Einrichtung/ Organisationseinheit vorhandenen Arbeitsbereichen
werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
beschäftigt?
Fachreferate*
78%
Lehrkräfte, Dozenten
47%
Organisation
43%
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
40%
Informationstechnik
35%
Versuchswesen, Labor
34%
Finanz- und Rechnungswesen
26%
Forschung und Entwicklung
25%
Personal und Recht
22%
Marketing
17%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Anteile Einrichtungen staatliche Institutionen/ Organisationen/ Verbände
*inkl. Fachdezernate, Fachgruppen und Fachabteilungen
Mehrfachantworten waren möglich.
In der gegenwärtigen Situation bewerten 52% der befragten Einrichtungen die Suche nach
Fachkräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau als problematisch, wohingegen die
Suche nach Fachkräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in der Vergangenheit
lediglich von 15% als problematisch charakterisiert wird. Zukünftig prognostizieren 71% der
befragten Einrichtungen eine problematische Suche nach Fachkräften aus dem Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau.
24
Im Hinblick auf die Arbeitsbereiche, in denen Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau beschäftigt werden, ergibt sich ein ähnliches Bild:
78% der befragten Einrichtungen geben an, in den Fachreferaten Führungskräfte aus dem
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau zu beschäftigen. Danach folgen das Fachgebiet
Organisation mit 57% der Angaben und die Lehrtätigkeiten mit 47%. Der Anteil der Einrichtungen,
die Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau im Bereich der Presse- und
Öffentlichkeitsarbeit beschäftigt haben, beträgt 47%. Auch bei den Führungskräften aus dem
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau geben nur 15% der Einrichtungen an, diese im Marketing zu
beschäftigen. Die Abbildung 3-3 zeigt die Beschäftigung von Führungskräften aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau nach Arbeitsbereichen.
Abbildung 3-3: Beschäftigung von Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau nach Arbeitsbereichen in staatlichen Institutionen, Organisationen und
Verbänden (n=713)
Frage 7: In welchen in Ihrer Einrichtung/ Organisationseinheit vorhandenen Arbeitsbereichen
werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
beschäftigt?
Fachreferate*
78 %
Organisation
57 %
Lehrkräfte, Dozenten
47 %
Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
45 %
Personal und Recht
37 %
Versuchswesen, Labor
27 %
Forschung und Entwicklung
24 %
Finanz- und Rechnungswesen
24 %
Informationstechnik
Marketing
0%
18 %
15 %
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
Anteile Einrichtungen staatliche Institutionen/ Organisationen/ Verbände
*inkl. Fachdezernate, Fachgruppen und Fachabteilungen
Mehrfachantworten waren möglich.
Zum gegenwärtigen Zeitpunkt bezeichnen 56% der Befragten die Suche nach Führungskräften
aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau als problematisch. In der Vergangenheit wird sie
von nur 23% der Befragten als problematisch bewertet. Zukünftig erwarten 73% der Einrichtungen
eine problematische Suche nach Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau.
25
Laut Angaben der befragten Einrichtungen wird die Zahl der Fach- und Führungskräfte in den
kommenden 10 Jahren um ca. 7% reduziert werden. Dabei geben besonders Einrichtungen aus
dem Öffentlichen Dienst (ohne Bildungseinrichtungen) sowie Landwirtschaftskammern mit 56% an,
die Zahl der Fach- und Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau abzubauen.
Die Abbildung 3-4 gibt einen Überblick über die Entwicklung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in den kommenden 10 Jahren.
Abbildung 3-4: Entwicklung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in den kommenden 10 Jahren in staatlichen Institutionen,
Organisationen und Verbänden
Frage 9: Wie wird sich Ihrer Meinung nach in den kommenden 10 Jahren die Zahl der Fach- und
Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in Ihrer Einrichtung/
Organisationseinheit entwickeln?
Verband, Verein oder Organisation aus dem
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau (n=40)
25%
Bildungseinrichtungen (n=48)
65%
44%
Öffentlicher
Öffentlicher Dienst
Dienst (ohne
(ohne Bildungseinrichtungen)
Bildungseinrichtungen)
und Landwirtschaftskammern
(n=101)
und Landwirtschaftskammern
(n=101)
38%
0%
Zahl wird reduziert
20%
8%
48%
56%
sonstiges (n=8)
10%
34%
38%
40%
60%
Anteil der Nennungen
Zahl bleibt gleich
10%
25%
80%
100%
Zahl steigt an
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
Über die gegenwärtigen Bewerberzahlen machen die befragten Einrichtungen unterschiedliche
Angaben: Ein Teil der Befragten gibt an, dass es momentan ausreichend Bewerber gibt und ein
anderer Teil der Befragten empfindet einen Mangel an Bewerbern. Diese unterschiedliche
Wahrnehmung lässt sich mit der Art der Einrichtung begründen. 80% der befragten Bundes- oder
Landesministerien bestätigen, dass es ausreichend Bewerber gibt. Von den befragten Ämtern auf
Landkreisebene sowie Kreisverwaltungen geben 54% an, dass es zu wenig Bewerber gibt.
Allerdings geben 27% der befragten Einrichtungen an, dass die Bewerber nicht den fachlichen
Anforderungen entsprechen und 18% der Einrichtung bewerten die Sozialkompetenz der Bewerber
als unzureichend. Die räumliche Flexibilität der Bewerber sowie die Erwartungen an das
Arbeitsverhältnis und die Gehaltsvorstellungen scheint für die Einrichtungen zufriedenstellend.
26
Die Arbeitsbereiche, in denen die zukünftige Suche nach Fachkräften als am schwierigsten
prognostiziert wird, sind mit 73% der Angaben die Lehrtätigkeiten, mit 67% die Informationstechnik
und mit 63% der Angaben die Forschung. Nur im Finanz- und Rechnungswesen, in der
Organisation und in der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit erwarten weniger als 50% eine
schwierige Suche nach Fachkräften.
Bei Betrachtung der zukünftigen Suche nach Führungskräften geben die Einrichtungen mit
jeweils über 50% an, dass sie für alle angegebenen Arbeitsbereiche Schwierigkeiten erwarten.
Dabei werden auch jeweils mit rund 80% der Angaben die Bereiche Lehrtätigkeiten,
Informationstechnik
und
Forschung
angegeben.
Der
Bereich,
in
dem
die
wenigsten
Schwierigkeiten bei der Suche nach Führungskräften erwartet werden, ist das Finanz- und
Rechnungswesen mit 52% der Angaben.
Eigenschaften von Fach- und Führungskräften
Für die Einstellung einer Fach- oder Führungskraft sind die Eigenschaften der Bewerber elementar. Sowohl im Hinblick auf Fachkräfte als auch auf Führungskräfte haben Soft Skills, in Form von
persönlichen Eigenschaften, sozial-kommunikativer Kompetenzen und Selbstorganisation sowie
die fachlich-methodischen Kompetenzen die größte Bedeutung. Berufserfahrung und Praktika
werden auch als wichtig bewertet, liegen aber in der Bedeutung hinter den vorher genannten
Fähigkeiten. Dieses gilt sowohl für Fach- als auch für Führungskräfte, wobei die Bedeutung der
einzelnen Fähigkeiten bei Führungskräften noch größer ist als bei Fachkräften.
Zum gegenwärtigen Zeitpunkt geben die befragten Einrichtungen an, dass Anforderungen in Form
von Soft Skills und fachlich-methodischen Kompetenzen nicht vollständig von den Bewerbern als
Fachkraft erfüllt werden. Die Erwartungen an Praktika und Berufserfahrung werden hingegen von
den Fachkräften erfüllt. In der Abbildung 3-5 (Seite 28) werden die Bedeutung und die Erfüllung
der Anforderungen an Fachkräfte gegenübergestellt.
Für die Führungskräfte ergibt sich ein ähnliches Bild, wobei die Bewerber auf Führungspositionen
die an sie gestellten Anforderungen besser erfüllen als die Fachkräfte. Die Abbildung 3-6
(Seite 29) zeigt die Bedeutung der jeweiligen Anforderungen an die Führungskräfte und deren
Erfüllung.
Die größte Konkurrenz von Hochschulabsolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau mit
Hochschulabsolventen anderer Fachrichtungen sehen die Befragten der staatlichen Institutionen,
Organisationen und Verbände im Arbeitsbereich der Fachreferate, Fachdezernate, Fachgruppen
und Fachabteilungen. Danach folgen die Abteilungen Personal und Recht und Organisation. Die
Konkurrenz bei Lehrtätigkeiten und im Versuchswesen sowie im Labor wird hingegen als gering
angegeben.
27
Abbildung 3-5: Bedeutung und Erfüllung der Anforderungen an Fachkräfte (Bewerber) in
staatlichen Institutionen, Organisationen und Verbänden
Frage 12 a): Welche Eigenschaften/ Fähigkeiten sind Ihnen bei der Auswahl von Fach- und
Führungskräften3 besonders wichtig?
Frage 12 b): In welchem Umfang erfüllen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau heute nachfolgende Anforderungen an eine Fach- und Führungskraft4?
Bedeutung Praktika/ Berufserfahrung (n=202)
26%
Erfüllung Praktika/ Berufserfahrung (n=184)
25%
Beteutung persönliche Eigenschaften (n=203)
Erfüllung persönliche Eigenschaften (n=183)
36%
49%
33%
42%
Bedeutung fachlich-methodische Kompetenz (n=202)
15%
Erfüllung sozial-kommunikative Kompetenz (n=185) 7%
Bedeutung Selbstorganisation (n=202)
45%
Erfüllung Selbstorganisation (n=182) 6%
20%
3
12%
32%
13%
41%
9%
42%
40%
60%
Anteile der Antworten
4
7%
45%
47%
0%
2
38%
45%
45%
8%
11%
50%
41%
8%
47%
50%
Bedeutung sozial-kommunikative Kompetenz (n=202)
besonders wichtig/ vollständig 1
19%
56%
9%
Erfüllung fachlich-methodische Kompetenz (n=186)
30%
80%
6%
100%
nicht wichtig/ gar nicht 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
3
4
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 a) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Fachkräften. Die Angaben zu den Führungskräften werden im Anschluss separat präsentiert.
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 b) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Fachkräften. Die Angaben zu den Führungskräften werden im Anschluss separat präsentiert.
28
Abbildung 3-6: Bedeutung und Erfüllung der Anforderungen an Führungskräfte (Bewerber)
in staatlichen Institutionen, Organisationen und Verbänden
Frage 12 a): Welche Eigenschaften/ Fähigkeiten sind Ihnen bei der Auswahl von Fach5- und
Führungskräften besonders wichtig?
Frage 12 b): In welchem Umfang erfüllen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau heute nachfolgende Anforderungen an eine Fach6- und Führungskraft?
Bedeutung Praktika/ Berufserfahrung (n=197)
34%
Erfüllung Praktika/ Berufserfahrung (n=179)
44%
19%
20%
56%
Beteutung persönliche Eigenschaften (n=198)
24%
71%
Erfüllung persönliche Eigenschaften (n=175)
28%
35%
Bedeutung fachlich-methodische Kompetenz (n=198)
49%
56%
Erfüllung fachlich-methodische Kompetenz (n=180)
13%
37%
27%
7%
54%
Bedeutung sozial-kommunikative Kompetenz (n=198)
18%
79%
Erfüllung sozial-kommunikative Kompetenz (n=179)
20%
20%
51%
Bedeutung Selbstorganisation (n=197)
26%
73%
Erfüllung Selbstorganisation (n=180)
19%
0%
24%
61%
20%
40%
18%
60%
80%
100%
Anteile der Antworten
besonders wichtig/ vollständig 1
2
3
4
nicht wichtig/ gar nicht 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
5
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 a) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Führungskräften. Die Angaben zu den Fachkräften wurden vorher separat präsentiert.
6
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 b) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Führungskräften. Die Angaben zu den Fachkräften wurden vorher separat präsentiert.
29
Empfehlungen für die Fachschul- und Meisterausbildung
Die Fähigkeiten, die nach Angaben der befragten staatlichen Institutionen, Organisationen und
Verbänden verstärkt an Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten, sind Teamfähigkeit und ökonomisches Denken mit jeweils 89%
Zustimmung. Mit jeweils 82% Zustimmung folgen Praxisanwendung und Fachwissen allgemein.
Weiterhin empfehlen die befragten Einrichtungen mit über 50% Zustimmung, verstärkt Kompetenzen für die Personalführung und Rechtskenntnisse zu vermitteln. Bei den Fremdsprachen und
der interkulturellen Kompetenz wird die geringste Notwendigkeit gesehen, diese Fähigkeiten
verstärkt in Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau zu unterrichten. Die Abbildung 3-7 gibt einen Überblick über die Antworten der befragten Einrichtungen zu
Fähigkeiten, die verstärkt an den Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/ Ernährung/
Gartenbau vermittelt werden sollten:
Abbildung 3-7: Fähigkeiten, die nach Angaben von staatlichen Institutionen, Organisationen
und Verbänden verstärkt in Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten
Frage 14 a): Welche Fähigkeiten sollten Ihrer Meinung nach verstärkt in Fachschulen und
Meisterkursen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden?
Rechtskenntnisse (n=193)
10%
Praxisanwendung (n=193)
51%
43%
39%
Fremdsprachen (n=193)
10%
29%
interkulturelle Kompetenz (n=192)
11%
26%
Personalführung (n=195)
19%
40%
ökonomisches Denken (n=194)
22%
44%
54%
0%
20%
stimme vollkommen zu 1
10%
32%
40%
60%
Anteile der Antworten
2
10%
35%
50%
3
4
7%
15%
45%
45%
Fachwissen allgemein (n=191)
15%
35%
34%
Teamfähigkeit (n=193)
7%
32%
16%
80%
100%
stimme nicht zu 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
30
Empfehlungen für das Studium
Im Bezug auf die Studiengänge des Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau ergibt sich ein ähnliches
Bild. Hier stimmen 94% der Befragten zu, dass ökonomisches Denken verstärkt vermittelt werden
sollte. 90% sehen bei der Teamfähigkeit einen Handlungsbedarf und 86% der Befragten
empfehlen, verstärkt Kompetenzen für die Personalführung in den Studiengängen des Bereichs
Agrar/
Ernährung/
Gartenbau
zu
vermitteln.
Danch
folgen
Fachwissen
allgemein,
Praxisanwendung und Rechtskenntnisse. Rund 50% der befragten Einrichtungen geben an, dass
auch Fremdsprachen sowie interkulturelle Kompetenz verstärkt in den Studiengängen des
Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten. Einen umfassenden Überblick
über die Empfehlungen der staatlichen Institutionen, Organisationen und Verbände im Hinblick auf
Fähigkeiten, die verstärkt in Studiengängen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt
werden sollten gibt die Abbildung 3-8:
Abbildung 3-8: Fähigkeiten, die nach Angaben von staatlichen Institutionen, Organisationen
und Verbänden verstärkt an Universitäten und Fachhochschulen in den Studiengängen des
Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten
Frage 14 b): Welche Fähigkeiten sollten Ihrer Meinung nach verstärkt an den Hochschulen in den
Studiengängen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden?
Rechtskenntnisse (n=200)
33%
Praxisanwendung (n=202)
46%
39%
Fremdsprachen (n=199)
41%
28%
interkulturelle Kompetenz (n=198)
18%
17%
33%
17%
26%
43%
Personalführung (n=201)
28%
57%
Teamfähigkeit (n=200)
29%
52%
ökonomisches Denken (n=200)
Fachwissen allgemein (n=198)
20%
stimme vollkommen zu 1
30%
40%
60%
Anteile der Antworten
2
11%
33%
52%
0%
10%
12%
38%
61%
10%
3
4
7%
17%
80%
100%
stimme nicht zu 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
31
Betriebliche Weiterbildung
Auf die Frage nach Angeboten zur Weiterbildung von Fach- und Führungskräften aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau geben 89% der befragten staatlichen Institutionen, Organisationen
und Verbände an, generelle Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten. 18% der Einrichtungen
geben an, besondere Weiterbildungsmöglichkeiten für weibliche Fach- und Führungskräfte aus
dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau anzubieten. Für Fach- und Führungskräfte aus dem
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau der Altersgruppe 50+ gibt es in 17% der Einrichtungen
spezielle Weiterbildungsangebote.
In 95% der befragten Einrichtungen werden Tagungen zur Weiterbildung angeboten. Danach
folgen mit 88% der Angaben externe Kurse und mit 80% der Angaben interne Kurse. Weiterbildung am Arbeitsplatz findet in 60% der befragten Einrichtungen statt. In nur 46% der Einrichtungen gibt es das Angebot des selbstgesteuerten Lernens mit Hilfe von Medien.
Mit rund 95% der Angaben ist die Anpassung fachlicher Kenntnisse an veränderte Arbeitsabläufe
das wichtigste Ziel der Weiterbildung von Fach- und Führungskräften aus dem Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau. Danach folgt die Verbesserung der kommunikativen Kompetenz mit rund
80% der Angaben. Die Höherqualifikation mit Abschluss wird nur von rund 19% der Befragten als
ein wichtiges Ziel der berufsbezogenen Weiterbildung von Fach- und Führungskräften aus dem
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau angegeben.
Berufseinsteiger und Quereinsteiger werden als die Gruppen identifiziert, für die Weiterbildung in
der Zukunft am wichtigsten ist. Danach folgen Mitarbeiter der Altersgruppe 50+, Angestellte nach
Elternzeit und regulär Beschäftigte. Bei den Teilzeitbeschäftigten wird zukünftig der geringste
Weiterbildungsbedarf gesehen.
32
3.2.2 Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Der Onlinefragebogen für die Unternehmen wurde während des Untersuchungszeitraums 525 mal
aufgerufen. Vollständig beantwortet wurden insgesamt 243 Fragebögen. Das ergibt eine Rücklaufquote von 46%. Die Daten dieser vollständig beantworteten Fragebögen werden bei der folgenden
Datenauswertung berücksichtigt. Zu den Onlinefragebögen kommen 130 versendete Fragebögen
in Papierform, von denen 40 von den Unternehmen (inklusive landwirtschaftlicher Betriebe und
Gartenbaubetriebe) der Wirtschaft beantwortet wurden. Hier ergibt sich eine Rücklaufquote von
31%.
Die Branche, die sich am stärksten an der Befragung beteiligt hat, ist die Landwirtschaft mit 134
beantworteten Fragebögen (47,3%). Danach folgt der Gartenbau mit 49 Fragebögen (17,3%). Die
verbleibenden Branchen sind mit jeweils unter 10% vertreten. 10,2% der Fragebögen entfallen auf
„sonstiges“. Davon ist die häufigste Mehrfachnennung „Weinbau“. Da sich aus der Branche
„Erzeugung erneuerbarer Energien“ nur ein Unternehmen beteiligt hat, wird dieser Fragebogen bei
der Analyse auch unter der Rubrik „sonstiges“ erfasst. Die Abbildung 3-9 gibt einen Überblick über
den Rücklauf des Fragebogens nach Branchen.
Abbildung 3-9: Beteiligung (Zahl) Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
an der Befragung (n=283)
Frage 1: Welcher Branche lässt sich Ihr Unternehmen zuordnen? Bitte wählen Sie die Branche,
mit der größten Bedeutung für Ihr Unternehmen.
Landwirtschaft
134
Gartenbau
49
sonstiges
30
Dienstleistung
25
Betriebsmittel Landwirtschaft und Gartenbau
13
Land- und Verfahrenstechnik
12
Lebensmittelindustrie und Agrarrohstoffverarbeitung
10
Landhandel und Viehhandel
10
0
20
40
60
80
100
120
140
160
33
Im weiteren Verlauf der Auswertung des Fragebogens für Unternehmen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau wird bei einigen Fragen explizit nach Unternehmen des vor- und nachgelagerten Bereichs und Betrieben der Landwirtschaft sowie des Gartenbaus unterschieden. Hierfür
soll gelten:
•
Agribusiness: vor- und nachgelagerte Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/
Gartenbau
•
landwirtschaftliche Betriebe
•
Gartenbaubetriebe
Diese Unterscheidung ergibt sich aus der Anzahl der Wirtschaftseinheiten, die sich aus den jeweiligen Branchen beteiligt haben. Bei einer gemeinsamen Auswertung der Daten besteht die Gefahr
der Verzerrung, da die Branchen Landwirtschaft und Gartenbau im Verhältnis zu den anderen
Branchen überrepräsentiert sind.
Aus der Branche „Betriebsmittel Landwirtschaft und Gartenbau“ haben sich 13 Unternehmen
beteiligt. Jeweils drei Unternehmen kommen aus den Bereichen „Pflanzenschutzmittelherstellung“,
„Futtermittelherstellung“ und „Tierzucht“. Ein Unternehmen gehört dem Bereich „Saatgutherstellung“ an und ein weiteres ist dem Bereich „Tiergesundheit“ zuzuordnen. Die zwei verbleibenden Unternehmen haben keine nähere Angabe zu dem Bereich gemacht. „Düngemittelhersteller“ haben sich nicht an der Befragung beteiligt.
Bei der Betrachtung der Branche „Land- und Viehhandel“ kann festgestellt werden, dass sich
zehn Unternehmen an der Befragung beteiligt haben. Acht dieser Unternehmen sind im Bereich
„Privatwirtschaftlicher und genossenschaftlicher Landhandel“ tätig. Ein Unternehmen kommt aus
dem Bereich „Privatwirtschaftlicher und genossenschaftlicher Viehhandel“ und ein Unternehmen
hat keine weiteren Angaben zu dem Bereich gemacht.
Von den 134 Unternehmen, die der Branche „Landwirtschaft und Tierhaltung“ angehören,
haben 130 „landwirtschaftliche Betriebe mit Tier- oder Pflanzenproduktion“ teilgenommen. Das
entspricht einem Anteil von 97%. Jeweils zwei Unternehmen gehören zur „Geflügelwirtschaft und
gewerblichen Tierhaltung“ oder haben keine weiteren Angaben zum Bereich gemacht.
Aus der Branche „Lebensmittelindustrie und Agrarrohstoffverarbeitung“ haben insgesamt
zehn Unternehmen an der Befragung teilgenommen. Drei dieser Unternehmen kommen aus dem
Bereich „Mühlen und Stärke“, jeweils zwei aus den Bereichen „Fleisch und Fleischprodukte“ und
„Milch und Milchprodukte“ und jeweils eins aus den Bereichen „Ölmühlen“, „Zucker“ und „Obst und
Gemüse (verarbeitet)“.
34
Bei der am zweitstärksten vertretenen Branche „Gartenbau“ stammen 14 Unternehmen aus dem
Bereich „Gemüsebau“ (28,6%). Danach folgen die „Einzelhandelsgärtnerei“ mit neun Unternehmen
(18,4%), die „Staudengärtnerei“ mit 7 Unternehmen (14,3%) und der „Obstbau“ mit sechs Unternehmen (12,2%). Aus den Bereichen „Baumschulen“ und „Zierpflanzengärtnerei“ haben sich
jeweils fünf Unternehmen (10,2%) beteiligt. Drei der sich beteiligten Unternehmen (6,1%) gehören
zu dem Bereich „Friedhofsgärtnerei“.
Aus der Branche „Land- und Verfahrenstechnik“ haben elf Unternehmen an der Befragung teilgenommen. Davon gehören neun zu dem Bereich „Landtechnik-Hersteller (Schlepper und Geräte
für die Außenwirtschaft)“. Ein Unternehmen ist dem Bereich „Gebäudetechnik-Hersteller (Gebäude
und Technik der Innenwirtschaft)“ zuzuordnen. Ein Unternehmen hat keine weitere Angabe zu dem
Bereich gemacht.
Unter den Unternehmen aus der Branche „Dienstleistung“ gehören von den insgesamt 24 Unternehmen 12 zu der „Privatwirtschaftlichen Beratung“. Fünf der Unternehmen zählen zu dem Bereich
„Banken und Versicherungen“. Bei vier der Unternehmen handelt es sich um „Lohnunternehmen“.
Drei der Unternehmen haben keine weiteren Angaben zu dem Bereich gemacht. Das bedeutet,
dass sich kein Unternehmen zu den angegebenen Bereichen „QM und Zertifizierung“, „Marktforschung“, „Maschinenringe“ und „Organisation des überbetrieblichen Maschineneinsatzes sowie
Wasser- und Bodenverbände“ zugeordnet hat.
Beschäftigungsstruktur
Im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur der durch den Fragebogen Wirtschaft befragten Unternehmen sind in 15% der Unternehmen alle Angestellten jünger als 50 Jahre. In 40% der Unternehmen beträgt der Anteil der über 50-Jährigen 1-<25%. Lediglich in 12% der Unternehmen liegt
der Anteil der über 50-Jährigen über 50%.
Der Frauenanteil liegt nach Angaben des Fragebogens Wirtschaft nur in 15% der Fälle über 50%.
In 13% der Fälle sind keine Frauen beschäftigt.
Im Durchschnitt verfügen 82% der Führungskräfte in den Unternehmen über eine Ausbildung im
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau. Bei gesonderter Betrachtung der Unternehmen des Agribusiness (ohne Landwirtschaft und Gartenbau) ergibt sich ein Mittelwert von 68% Führungskräften
mit einer Ausbildung im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau.
35
Fach- und Führungskräftebedarf
Die Unternehmensbereiche, in denen Fachkräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
beschäftigt sind, sind überwiegend die Produktion, die Organisation und der Vertrieb. Im Unternehmensbereich Personal und Recht geben die wenigsten Unternehmen an, Fachkräfte aus dem
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau zu beschäftigen. Die Abbildung 3-10 gibt einen Überblick
über die Unternehmensbereiche, in denen Fachkräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau beschäftigt sind.
Abbildung 3-10: Beschäftigung von Fachkräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau nach Unternehmensbereichen in Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/
Gartenbau
Frage 7: In welchen in Ihrem Unternehmen vorhandenen Unternehmensbereichen werden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau beschäftigt?
Produktion
75%
Organisation
42%
Vertrieb Innendienst
35%
Vertrieb Außendienst
32%
Finanz- und Rechnungswesen
26%
Forschung und Entwicklung
22%
Marketing
21%
Informationstechnik
21%
Personal und Recht
11%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Anteile Fragebogen Wirtschaft gesamt
Mehrfachantworten waren möglich.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass dieses Ergebnis durch den hohen Anteil der landwirtschaftlichen
Betriebe und der Gartenbaubetriebe zu erklären ist. Bei ausschließlicher Betrachtung der Angaben
der Unternehmen des Agribusiness (ohne Landwirtschaft und Gartenbau) sind überwiegend der
Vertrieb, das Marketing und die Forschung und Entwicklung die Unternehmensbereiche, in denen
Fachkräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau beschäftigt sind.
Im Hinblick auf die Suche nach Fachkräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
bewerten 69% der Befragten diese in der gegenwärtigen Situation als problematisch. Die Suche
nach Fachkräften in der Vergangenheit bewerten hingegen nur 38% der Befragten als problema-
36
tisch. Zukünftig prognostizieren 87% der Befragten eine problematische Suche nach Fachkräften
aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau.
Der am häufigsten genannte Unternehmensbereich, in dem Führungskräfte aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau beschäftigt werden, ist die Produktion. Danach folgen die Organisation und der Vertrieb. Am wenigsten sind Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau in der Forschung und Entwicklung beschäftigt. Die Abbildung 3-11 gibt einen Überblick
über die Unternehmensbereiche, in denen Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau beschäftigt sind.
Abbildung 3-11: Beschäftigung von Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau nach Unternehmensbereichen in Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/
Gartenbau (n=1071)
Frage 7: In welchen in Ihrem Unternehmen vorhandenen Unternehmensbereichen werden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau beschäftigt?
Produktion
71%
Organisation
69%
Finanz- und Rechnungswesen
55%
Vertrieb Außendienst
44%
Vertrieb Innendienst
44%
Informationstechnik
43%
Marketing
42%
Personal und Recht
41%
Forschung und Entwicklung
33%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Anteile Fragebogen Wirtschaft gesamt
Mehrfachantworten waren möglich.
Auch in diesem Fall gilt es zu berücksichtigen, dass die produktionsorientierten Betriebe der
Landwirtschaft und des Gartenbaus das Bild verzerren. Werden diese Betriebe bei der Auswertung
nicht berücksichtigt, so ergeben sich als die dominierenden Unternehmensbereiche des
Agribusiness, in denen Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
beschäftigt sind, wieder der Vertrieb, das Marketing und die Forschung und Entwicklung.
37
Die Suche nach Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau wird zum
gegenwärtigen Zeitpunkt von 71% der Befragten als problematisch bezeichnet. In der Vergangenheit empfanden 58% der Befragten die Suche als problematisch und 82% der Befragten prognostizieren für die Zukunft eine problematische Suche nach Führungskräften aus dem Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau.
Laut Angaben der Befragten durch den Fragebogen Wirtschaft, steigt der Bedarf an Fach- und
Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in den kommenden 10 Jahren um
ca. 10% an. Die Angaben zeigen, dass in vielen Bereichen die Zahl der Fach- und Führungskräfte
aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau erhöht und nicht reduziert werden wird. Abbildung
3-12 gibt einen Überblick über die Entwicklung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften aus
dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in den kommenden 10 Jahren.
Abbildung 3-12: Entwicklung des Bedarfs an Fach- und Führungskräften aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in den kommenden 10 Jahren in Unternehmen des Bereichs
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Frage 9: Wie wird sich Ihrer Meinung nach in den kommenden 10 Jahren die Zahl der Fach- und
Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in Ihrem Unternehmen entwickeln?
sonstiges (n=29)
45%
21%
Lebensmittelindustrie
undund
Lebensmittelindustrie
Agrarrohstoffverarbeitung (n=10)
50%
Gartenbau (n=47)
21%
Landwirtschaft (n=131)
21%
Land- und Verfahrenstechnik (n=11)
50%
36%
15%
23%
0%
Zahl wird reduziert
70%
38%
13%
Betriebsmittel Landwirtschaft (n=13)
38%
64%
30%
Dienstleistung (n=24)
43%
41%
36%
Landhandel und Viehhandel (n=10)
20%
50%
62%
40%
60%
Anteil der Nennungen
Zahl bleibt gleich
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
38
35%
Zahl steigt an
80%
100%
Für die gegenwärtige Suche nach Fach- und Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau geben nur 24% der befragten Unternehmen und Betriebe an, dass es ausreichend
Bewerber gibt und nur 21% der Befragten geben an, dass die Bewerber den fachlichen Anforderungen entsprechen. Zusätzlich geben 43% der Befragten an, dass die Bewerber nur über eine
unzureichende Sozialkompetenz verfügen. Aspekte wie die räumliche Flexibilität der Bewerber, die
Erwartungen an das Arbeitsverhältnis sowie die Gehaltsvorstellungen scheinen keine Probleme
darzustellen.
Im Weiteren sollen die Unternehmensbereiche identifiziert werden, in denen sich die Suche nach
Fach- und Führungskräften schwierig gestalten wird. Dabei wird im Folgenden zwischen den
Unternehmen des Agribusiness, den landwirtschaftlichen Betrieben und den Gartenbaubetrieben
unterschieden.
Die Unternehmen des Agribusiness bewerten mit 79% die Suche nach Fachkräften im Bereich
Forschung und Entwicklung als am schwierigsten. Danach folgt mit 78% der Vertrieb Innendienst.
Bei der Produktion sehen 65% der befragten Unternehmen des Agribusiness eine zukünftig
schwierige Suche nach Fachkräften.
Die landwirtschaftlichen Betriebe geben für fast alle Unternehmensbereiche mit über 50% an, dass
die Suche nach Fachkräften zukünftig schwierig sein wird. 86% geben an, dass die Suche nach
Fachkräften für den Bereich Organisation in der Zukunft problematisch sein wird. Für die Produktion sehen 66% der Befragten zukünftig eine schwierige Suche nach Fachkräften. Ein ähnliches
Bild zeigen die Gartenbaubetriebe, die auch in fast allen Unternehmensbereichen mit über 50% die
zukünftige Suche nach Fachkräften als schwierig prognostizieren. Die am meisten betroffenen
Unternehmensbereiche sind die Produktion (84%), die Organisation und der Vertrieb Außendienst
(beide 81%).
Die zukünftige Suche nach Führungskräften für die einzelnen Unternehmensbereiche wird von
den Befragten als noch schwieriger bewertet:
Die Unternehmen des Agribusiness bewerten mit jeweils über 50% die Suche nach Führungskräften für alle Unternehmensbereiche als problematisch. Dieses gilt besonders für die Bereiche
Vertrieb Außendienst (86%), die Produktion (84%) und die Forschung und Entwicklung (79%). Die
landwirtschaftlichen Betriebe bewerten die zukünftige Suche nach Führungskräften in fast allen
Unternehmensbereichen als schwierig. Dabei entfallen auf die Bereiche Organisation (75%) und
Produktion (74%) hohe Anteile der Nennungen.
Der Gartenbau prognostiziert die Suche nach Führungskräften für die Bereiche Vertrieb Außendienst (94%), Vertrieb Innendienst, Produktion und Organisation (alle 83%) als schwierig.
39
Eigenschaften von Fach- und Führungskräften
Bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften sind deren Eigenschaften von Relevanz. Dabei ist auffällig, dass bei den Fachkräften Praktika und Berufserfahrung im Vergleich zu
den persönlichen Eigenschaften, den fachlich-methodischen, den sozial-kommunikativen Kompetenzen und der Selbstorganisation am wenigsten bedeutend für die Unternehmen und Betriebe
sind. Gleichzeitig wird die Anforderung Praktikum/ Berufserfahrung jedoch am besten von den
Bewerbern für eine Fachkraft erfüllt. Die Diskrepanz zwischen der Bedeutung der Eigenschaft und
der Erfüllung durch die Fachkräfte ist bei der Selbstorganisation besonders groß. 38% der
befragten Unternehmen und Betriebe geben an, dass diese Anforderung besonders wichtig ist.
Diese wird jedoch nur von 8% der Fachkräfte vollständig erfüllt. Die Abbildung 3-13 (Seite 41) gibt
einen Überblick über die Bedeutung und Erfüllung ausgewählter Anforderungen an Fachkräfte.
Die
relevanten
Fähigkeiten
der
Bewerber
für
Führungsaufgaben
sind
ebenfalls
die
Selbstorganisation, sozial-kommunikative Kompetenzen, persönliche Eigenschaften und die
fachlich-methodische Kompetenz. Genau wie bei den Anforderungen an die Fachkräfte haben
Praktika und Berufserfahrung bei den Führungskräften im Vergleich eine untergeordnete
Bedeutung. Dabei wird diese Anforderung auch durch die Führungskräfte am besten erfüllt. Die
anderen
genannten
Eigenschaften
werden
gegenwärtig
nicht
vollständig
durch
die
Führungskräfte erfüllt. In der Abbildung 3-14 (Seite 42) werden die Bedeutung und die Erfüllung
der Anforderungen an Führungskräfte dargestellt.
Die größte Konkurrenz der Hochschulabsolventen aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
mit Hochschulabsolventen anderer Fachrichtungen besteht nach Angaben der Unternehmen des
Agribusiness (ohne Landwirtschaft und Gartenbau) im Marketing, im Vertrieb Außendienst und im
Finanz- und Rechnungswesen. In den durchgeführten Expertengesprächen wird deutlich, dass die
direkte Konkurrenz besonders mit Betriebswirten besteht. Die landwirtschaftlichen Betriebe sehen
die größte Konkurrenz in der Produktion. Danach folgen mit größerem Abstand das Finanz- und
Rechnungswesen und die Organisation. Im Gartenbau wird die größte Konkurrenz auch in der
Produktion gesehen. Danach folgen im Ranking das Marketing und die Informationstechnik.
40
Abbildung 3-13: Bedeutung und Erfüllung der Anforderungen an Fachkräfte (Bewerber) in
Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Frage 12 a): Welche Eigenschaften/ Fähigkeiten sind Ihnen bei der Auswahl von Fach- und
Führungskräften7 besonders wichtig?
Frage 12 b): In welchem Umfang erfüllen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau heute nachfolgende Anforderungen an eine Fach- und Führungskraft8?
Bedeutung Praktika/ Berufserfahrung (n=280)
24%
Erfüllung Praktika/ Berufserfahrung (n=251)
31%
10%
Beteutung persönliche Eigenschaften (n=280)
40%
34%
35%
Erfüllung sozial-kommunikative Kompetenz (n=254)
40%
38%
Erfüllung Selbstorganisation (n=254)
8%
besonders wichtig/ vollständig 1
20%
2
3
18%
37%
12%
15%
41%
11%
51%
36%
0%
10%
47%
7%
Bedeutung Selbstorganisation (n=279)
30%
43%
14%
Bedeutung sozial-kommunikative Kompetenz (n=279)
14%
40%
35%
Erfüllung fachlich-methodische Kompetenz (n=280)
10%
48%
18%
Bedeutung fachlich-methodische Kompetenz (n=254)
12%
38%
34%
Erfüllung persönliche Eigenschaften (n=253)
29%
42%
40%
60%
Anteile der Antworten
4
9%
12%
80%
100%
nicht wichtig/ gar nicht 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
7
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 a) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Fachkräften. Die Angaben zu den Führungskräften werden im Anschluss separat präsentiert.
8
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 b) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Fachkräften. Die Angaben zu den Führungskräften werden im Anschluss separat präsentiert.
41
Abbildung 3-14: Bedeutung und Erfüllung der Anforderungen an Führungskräfte (Bewerber)
in Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Frage 12 a): Welche Eigenschaften/ Fähigkeiten sind Ihnen bei der Auswahl von Fach9- und
Führungskräften besonders wichtig?
Frage 12 b): In welchem Umfang erfüllen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau heute nachfolgende Anforderungen an eine Fach10- und Führungskraft?
Bedeutung Praktika/ Berufserfahrung (n=270)
39%
Erfüllung Praktika/ Berufserfahrung (n=237)
36%
20%
51%
Beteutung persönliche Eigenschaften (n=271)
19%
23%
75%
Erfüllung persönliche Eigenschaften (n=237)
27%
22%
46%
Bedeutung fachlich-methodische Kompetenz (n=272)
72%
Erfüllung fachlich-methodische Kompetenz (n=239)
21%
23%
27%
54%
Bedeutung sozial-kommunikative Kompetenz (n=270)
15%
76%
Erfüllung sozial-kommunikative Kompetenz (n=240)
18%
21%
51%
Bedeutung Selbstorganisation (n=271)
26%
78%
Erfüllung Selbstorganisation (n=238)
20%
0%
besonders wichtig/ vollständig 1
2
20%
55%
20%
3
40%
60%
Anteile der Antworten
4
5%
20%
80%
100%
nicht wichtig/ gar nicht 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
9
10
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 a) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Führungskräften. Die Angaben zu den Fachkräften wurden vorher separat präsentiert.
Im Fragebogen wurde in der Frage 12 b) um Angaben zu Fach- und Führungskräften gebeten. Die in
dieser Auswertung präsentierten Ergebnisse beziehen sich jedoch nur auf die Angaben zu den
Führungskräften. Die Angaben zu den Fachkräften wurden vorher separat präsentiert.
42
Empfehlungen für die Fachschul- und Meisterausbildung
Auf die Frage, welche Fähigkeiten verstärkt in Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten, werden besonders das ökonomische Denken,
Teamfähigkeit,
Personalführung,
Fachwissen
allgemein
und
Praxisanwendung
genannt.
Rechtskenntnisse, Sprachen und interkulturelle Kompetenz müssten hingegen nicht verstärkt
vermittelt werden. Die Abbildung 3-15 gibt einen Überblick über die Fähigkeiten, die verstärkt in
Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden
sollten.
Abbildung 3-15: Fähigkeiten, die nach Angaben der Unternehmen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau verstärkt in Fachschulen und Meisterkursen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten
Frage 14 a): Welche Fähigkeiten sollten Ihrer Meinung nach verstärkt in Fachschulen und
Meisterkursen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden?
Rechtskenntnisse (n=280)
10%
38%
Praxisanwendung (n=281)
47%
Fremdsprachen (n=278)
12%
interkulturelle Kompetenz (n=273)
28%
16%
37%
12%
35%
15%
34%
29%
17%
37%
Personalführung (n=280)
44%
38%
Teamfähigkeit (n=281)
43%
41%
ökonomisches Denken (n=281)
55%
Fachwissen allgemein (n=281)
40%
60%
Anteile der Antworten
2
3
4
7%
14%
14%
37%
20%
besonders wichtig/ vollständig 1
12%
40%
43%
0%
10%
5%
15%
80%
100%
nicht wichtig/ gar nicht 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
43
Empfehlungen für das Studium
Die Empfehlungen der befragten Unternehmen und Betriebe für die Hochschulen sieht ähnlich
aus. Auch in den Hochschulen sollten verstärkt ökonomisches Denken, Personalführung,
Praxisanwendung, Teamfähigkeit und Fachwissen allgemein vermittelt werden. Wie bei den
Fachschulen und Meisterkursen spielen Rechtskenntnisse, Fremdsprachen und interkulturelle
Kompetenz eine untergeordnete Rolle. Abbildung 3-16 zeigt die Fähigkeiten, die verstärkt an
Hochschulen in Studiengängen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden
sollten.
Abbildung 3-16: Fähigkeiten, die nach Angaben der Unternehmen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau verstärkt an Universitäten und Fachhochschulen in den
Studiengängen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden sollten
Frage 14 b): Welche Fähigkeiten sollten Ihrer Meinung nach verstärkt an den Hochschulen in den
Studiengängen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau vermittelt werden?
Rechtskenntnisse (n=274)
22%
42%
Praxisanwendung (n=277)
24%
57%
Fremdsprachen (n=275)
30%
26%
interkulturelle Kompetenz (n=266)
36%
21%
Personalführung (n=277)
40%
63%
Fachwissen allgemein (n=276)
20%
besonders wichtig/ vollständig 1
13%
33%
40%
60%
Anteile der Antworten
2
3
8%
31%
51%
0%
12%
34%
46%
ökonomisches Denken (n=277)
10% 6%
28%
57%
Teamfähigkeit (n=278)
9%
21%
35%
9%
4
4%
11%
80%
100%
nicht wichtig/ gar nicht 5
Aus Gründen der Leserlichkeit werden sehr kleine Prozentangaben nicht in der Grafik dargestellt.
Abweichungen von 100% sind rundungsbedingt.
44
Betriebliche Weiterbildung
Über 70% der befragten Unternehmen geben an, Weiterbildungsangebote für Fach- und
Führungskräfte aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau anzubieten. Bei den Unternehmen
des Agribusiness (ohne Landwirtschaft und Gartenbau) sind es sogar über 90%. Während rund
30% der befragten Unternehmen des Agribusiness und der landwirtschaftlichen Betriebe angeben,
besondere Weiterbildungsmaßnahmen für weibliche Fach- und Führungskräfte und Fach- und
Führungskräfte im Alter 50+ aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau anzubieten, sind es
bei den Gartenbaubetrieben jeweils nur rund 24% und 18%.
Die Formen der Weiterbildung, die mit über 80% der Nennungen am häufigsten von den
Unternehmen angeboten werden, sind Teilnahme an Tagungen und externe Kurse. Über 50% der
befragten
Unternehmen
nennen
die
Weiterbildung
am
Arbeitsplatz
als
angebotene
Weiterbildungsmaßnahme. Interne Kurse werden von über 70% der Unternehmen des
Agribusiness angeboten, jedoch nur von 22% der landwirtschaftlichen Betriebe und 33% der
Gartenbaubetriebe.
Als Ziele der berufsbezogenen Weiterbildung für Fach- und Führungskräfte aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau werden mit über 80% die Anpassung fachlicher Kenntnisse an
veränderte Arbeitsabläufe und die Verbesserung der kommunikativen Kompetenz genannt. Die
Höherqualifikation mit Abschluss bewerten hingegen nur 30% als wichtig.
Berufseinstieger, Quereinsteiger und reguläre Vollzeitkräfte werden als die Gruppen identifiziert,
für die Weiterbildung zukünftig am Wichtigsten ist. Für Teilzeitbeschäftigte, die Altersgruppe 50+
und Angestellte nach Elternzeit wird kein spezieller Weiterbildungsbedarf gesehen.
45
3.2.3 Abschließende Beurteilung der aktuellen und zukünftigen Situation auf dem
Arbeitsmarkt im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Am Ende des Fragebogens wurden die Befragten gebeten, verschiedene Aussagen über die heutige und zukünftige Situation auf dem Arbeitsmarkt im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau zu
bewerten. Die Aussagen sind thematisch in die Blöcke „Fach- und Führungskräftebedarf allgemein“, „ältere Arbeitnehmer“ und „weibliche Arbeitnehmer/ Familie“ eingeteilt. Die Abbildung 3-17
zeigt die Einschätzung der Situation durch die staatlichen Institutionen, Organisationen und
Verbände sowie die Einschätzung der Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau. In
der Abbildung 3-17 werden die Mittelwerte der Bewertung dargestellt. Dabei bedeutet ein niedriger
Wert Zustimmung zur These und ein hoher Wert Ablehnung der These. Die Abbildung 3-17
verdeutlicht, dass die Befragten im Mittel einen zukünftigen Fach- und Führungskräftemangel im
Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau sehen. Sie sind der Meinung, dass der Bedarf an Fach- und
Führungskräften nicht durch die Zahl der Absolventen gedeckt werden kann. Allerdings stimmen
die Befragten weder vollkommen zu noch einstimmig überein. Im Hinblick auf ältere Mitarbeiter
geben die Befragten an, von der umfangreichen Lebenserfahrung älterer Angestellter zu profitieren
und widersprechen der Aussage, dass diese Mitarbeiter nur noch über unzureichende
Fachkenntnis verfügen. Es kann festgestellt werden, dass die Arbeit älterer Mitarbeiter als etwas
routinierter und eigenständiger empfunden wird als die jüngerer Angestellter. Zudem zeigen die
Antworten, dass es tendenziell noch ungenutztes Potenzial bei den älteren Mitarbeitern gibt. Im
Bezug auf Kinderbetreuung stimmen die Befragten durchschnittlich zu, dass sowohl die Politik
mehr Betreuungsangebote für Kleinkinder schaffen sollte, dass aber auch die Bedeutung der
betrieblichen Kinderbetreuung zukünftig zunehmen werde. Flexible Arbeitszeiten werden mit
breiter
Zustimmung
als
geeignete
Möglichkeit
für
Familien
bewertet,
um
Beruf
und
Kinderbetreuung nach ihren Wünschen zu organisieren. Job-Sharing wird tendenziell als eine gute
Möglichkeit für Frauen mit Familie gesehen, um eine Führungsposition wahrzunehmen. Als
überwiegend nützlich für den Arbeitgeber werden die Erfahrungen bewertet, die eine Angestellte
als Mutter mitbringt. Die Aussage, dass der Großteil der weiblichen Fach- und Führungskräfte zur
Zeit in Teilzeitanstellung arbeitet, wird weder deutlich bestätigt noch abgelehnt. Das Potenzial
weiblicher Arbeitnehmer wird nach Angaben der Befragten aktuell tendenziell nicht voll
ausgeschöpft.
46
Abbildung 3-17: Bewertung von Aussagen über den Arbeitsmarkt im Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau
Frage 19: Stimmen Sie folgenden Aussagen zu?
Aussage 01: "Es wird in Zukunft einen Fach- und Führungskräftemangel im Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau geben."
Aussage 02: "Die Zahl der Absolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau wird den Bedarf an
Fachkräften nicht decken können."
Aussage 03: "Die Zahl der Absolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau wird den Bedarf an
Führungskräften nicht decken können.“
Aussage 04: "Hochschulabsolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau konkurrieren zunehmend
mit Absolventen anderer Fachrichtungen um Arbeitsplätze."
Aussage 05: "Arbeitgeber profitieren von der umfangreichen Lebenserfahrung älterer Angestellter."
Aussage 06: "Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verfügen nur noch über unzureichende
Fachkenntnisse."
Aussage 07: "Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer arbeiten routinierter und eigenständiger als junge
Angestellte."
Aussage 08: "Das Potenzial älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird aktuell nicht voll
ausgeschöpft."
Aussage 09: "Die Politik sollte mehr Betreuungsangebote für Kleinkinder schaffen."
Aussage 10: "Zukünftig wird die Bedeutung der betrieblichen Kinderbetreuung zunehmen."
Aussage 11: "Flexible Arbeitszeiten stellen für Familien eine geeignete Möglichkeit dar, um Beruf und
Kinderbetreuung nach ihren Wünschen zu organisieren."
Aussage 12: "Job-Sharing ist eine Möglichkeit für Frauen mit Familie eine Führungsposition
wahrzunehmen."
Aussage 13: "Die Erfahrungen, die eine Angestellte als Mutter mitbringt, sind für Arbeitgeber nützlich."
Aussage 14: "Zur Zeit arbeitet der Großteil der weiblichen Fach- und Führungskräfte in Teilzeitanstellung."
Aussage 15: "Das Potenzial weiblicher Arbeitnehmer wird aktuell nicht voll ausgeschöpft."
Aussage 01 (n=467)
2,10
Aussage 02 (n=436)
2,22
Aussage 03 (n=444)
2,36
Aussage 04 (n=454)
2,78
Aussage 05 (n=484)
1,96
Aussage 06 (n=484)
3,92
Aussage 07 (n=483)
2,50
Aussage 08 (n=470)
2,69
Aussage 09 (n=472)
2,36
Aussage 10 (n=459)
2,29
Aussage 11 (n=482)
1,74
Aussage 12 (n=445)
2,80
Aussage 13 (n=466)
2,47
Aussage 14 (n=412)
2,99
Aussage 15 (n=445)
2,59
0
1
2
3
4
Mittelwerte der Zustimmung
1 stimme vollkommen zu, 5 stimme nicht zu
5
47
3.3 Auswertung der leitfadengestützten Expertengespräche
Die leitfadengestützten Expertengespräche wurden vom Geschäftsführer des IAB mit teilweise
mehreren Vertretern der Bereiche Landhandel, Landtechnik, Obst- und Gemüsebau sowie Pflanzenschutz im Zeitraum 25.10.2013 bis 28.02.2014 durchgeführt. Im Folgenden werden die Ergebnisse nach Branchen vorgestellt:
Landhandel
Der Landhandel bewertet die Zahl der Bewerber für Fach- und Führungskräfte als nach wie vor
ausreichend. Jedoch fehlten für den Vertrieb (Außendienst) Fachkräfte, die die Kundenbetreuung
übernehmen, da die Mehrzahl der Absolventen sich auf einen Arbeitsplatz im Innendienst
bewerbe.
Zukünftig werde der Bedarf an Fachkräften im Vertrieb (Außendienst) leicht ansteigen. Bewerber
für die Kundenbetreuung sollten auf andere Menschen zugehen können, deren Probleme erkennen und bereit sein, diese zu lösen. Zudem seien Interesse an und Kenntnis über Produkte,
Märkte und Menschen erforderlich. Eine weitere Anforderung an Mitarbeiter im Vertrieb sei ein
betriebswirtschaftliches Verständnis sowohl für die Kalkulation des Landwirts, wie auch für die
ökonomischen Zusammenhänge im Landhandel.
Die Persönlichkeit des Bewerbers spiele die ausschlaggebende Rolle für die Einstellung, nicht die
Art des Hochschulabschlusses. Da heute viele Schulabgänger ein Studium aufnähmen, fehlten
gute Auszubildende, die direkt im Unternehmen qualifiziert werden könnten. Den Hochschulabsolventen fehlten die praktische Erfahrung und die betriebswirtschaftliche Sensibilisierung.
Besonders die Kostenrechnung sei für die tägliche Arbeit wesentlich. Deshalb konkurrieren im
Bereich Handel Absolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau mit Betriebswirten.
Die Teamfähigkeit der Absolventen wird als ausreichend bewertet. Qualifikationen für Personalführung würden direkt im Unternehmen vermittelt und müssten daher nicht aus der Ausbildung
mitgebracht werden.
Nach Aussagen der Experten werde nicht zwischen Absolventen von Fachhochschulen und Universitäten unterschieden. Zudem gebe es keine Unternehmensbereiche, für die Masterabsolventen
bevorzugt würden. Ein duales Studium sei für den Landhandel eine geeignete Ausbildungsform,
um die Teilnehmer umfassend auf ihre späteren Tätigkeiten im Unternehmen vorzubereiten.
48
Landtechnik
Nach Angaben der Experten wird die Zahl der Führungskräfte in den kommenden 10 Jahren konstant bleiben. Die Nachfrage nach Fachkräften steige hingegen leicht. Insgesamt nehme, trotz
steigender Studierendenzahlen, die Zahl qualifizierter Bewerber ab. Als Reaktion auf diese
Entwicklung würden zunehmend fachfremde Bewerber für klassische Aufgaben von Agrarabsolventen eingestellt.
Die zukünftige Nachfrage nach Fach- und Führungskräften in den Unternehmensbereichen
Vertrieb (Innen- und Außendienst) und Marketing wird aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen
als gleichbleibend beurteilt. Es wird jedoch betont, dass auch in diesen Unternehmensbereichen
bereits die heutige Rekrutierung von geeignetem Personal problematisch sei.
Besonders im Vertrieb (Außendienst, Händler) gestalte sich die Suche nach Mitarbeitern schwierig.
Die Anforderungen wie Basiskenntnisse über die Landwirtschaft (aus landwirtschaftlichem Betrieb
stammend, Lehre oder umfassende Praktika), gute Fähigkeiten in der Kommunikation und im
Verkauf sowie adäquate soziale Umgangsformen sollten von Bewerbern erfüllt werden.
Im Vertrieb (Innendienst) und im Marketing könne es aufgrund einer steigenden Kundenorientierung zukünftig zu einer steigenden Nachfrage nach Mitarbeitern kommen. Um Kundenbeziehungen zu Händlern und Großkunden (Key Account) zu pflegen, benötigten die Mitarbeiter gute
Basiskenntnisse über die Landwirtschaft, gute Kenntnisse im Pflanzenbau, agrarökonomische und
betriebswirtschaftliche Kenntnisse sowie Technikaffinität. Im Bereich Marketing (Back Office)
werden von den Bewerbern landwirtschaftliche Basiskenntnisse mit eigenen Erfahrungen (z.B. in
Form eines Praktikums) erwartet. Generell wird im Marketing die Entfremdung zum landwirtschaftlichen Kunden bemängelt.
Zudem werden bei allen Bewerbern in den oben genannten Bereichen Kenntnisse in MS-Office
vorausgesetzt, die nicht immer vorhanden sind. Von besonderer Bedeutung seien dabei Tabellenkalkulation und grafische Darstellung.
Die Suche nach Fach- und Führungskräften für das Agribusiness wird für die gegenwärtige Situation und für die Zukunft als besonders schwierig bewertet. Insbesondere für den Vertrieb (Händler
am Point of Sale) werden Agrarabsolventen gesucht. Der Mangel wird damit begründet, dass der
Großteil der Bewerber nicht über die oben aufgeführten Eigenschaften verfügt.
Für die universitäre Ausbildung wird empfohlen, betriebswirtschaftliche Kenntnisse zu vermitteln,
um die ökonomische Situation der Kunden einschätzen zu können. Zudem wird von den Studierenden erwartet, sich eine strukturierte Arbeitsweise anzueignen, mit der Fähigkeit, wichtiges von
unwichtigem zu trennen. Als ein großes Problem wird das Fehlen von Pflichtpraktika an vielen
Hochschulen gesehen. Gerade das stelle die Unternehmen, die Mitglied in der Fair Company-
49
Initiative sind, vor ein Problem, da sie sich dazu verpflichtet haben, Absolventen nicht als Praktikanten aufzunehmen. Allerdings würden die Soft Skills wie beispielsweise Teammanagement,
Personalführung und Konfliktmanagement oftmals nur in ihrer praktischen Anwendung z. B. während eines Praktikums erlernt. Somit sei es für die Studierenden wichtig, die erforderliche Berufserfahrung bereits während des Studiums zu sammeln und Praktika in den Studienverlaufsplan zu
integrieren.
Nach Angaben der Experten werde in der Branche Landtechnik nicht nach Abgängern von Fachhochschulen und Universitäten unterschieden. Es gebe keine Unternehmensbereiche, in denen
Masterabsolventen bevorzugt würden. Konkurrenz zwischen Studienabsolventen aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau gebe es im Marketing mit BWL- und Marketingabsolventen sowie im
Vertrieb mit Absolventen aus den Bereichen Technik, Informationstechnik, Geographie und
Maschinenbau.
Garten- und Obstbau
Laut Angaben der Experten ist der Obstbau überwiegend durch Familienbetriebe mit Familienarbeitskräften gekennzeichnet. Der Anteil der Fremdarbeitskräfte liege im Obstbau bei unter 5%.
Auch der Gemüsebau sei durch typische Familienbetriebe gekennzeichnet. Allerdings gebe es hier
auch einen höheren Anteil von Betrieben, die Fremdarbeitskräfte als Fachkräfte einstellen.
Die Aufgaben von Fach- und Führungskräften im Unternehmensbereich Organisation in Gartenbaubetrieben seien die Anbauplanung, Planung und Einteilung der Saisonarbeitskräfte, Ernteorganisation, Bestandsführung, Planung der Absatzmengen und der Vermarktung, Kontrolle und
Qualitätsmanagement.
Fachkräfte im Gemüse- und Obstbau verfügten in der Regel über einen Meisterbrief. 90 – 95% der
Auszubildenden und Meisteranwärter im Gemüse- und Obstbau seien zukünftige Betriebsleiter,
d.h. sie streben an, den elterlichen Betrieb zu übernehmen.
Im Gemüsebau bestehe ein Bedarf an Spezialisten für den Bereich Pflanzenschutz und Düngung.
Es würden flexible Fachkräfte gesucht, die im Winter in einen Betrieb des Unternehmens in Südeuropa gehen und dort im Wechselkulturanbau produzieren. Mit dieser Strategie könnten die
Unternehmen bei voller Auslastung der Arbeitskräfte ganzjährig Gemüse anbieten. Die Suche
nach Fachkräften für den Gemüse-Freilandbau wird aufgrund der unbeständigen Witterungsbedingungen, die von den Bewerbern als unangenehm empfunden werden, als problematisch
beschrieben. Die Suche nach Fachkräften für die Unterglas-Produktion wird demgegenüber als
nicht so schwierig beschrieben. Zudem sei es einfacher, diese Fachkräfte im Betrieb zu halten.
50
Im Obstbau arbeitet die Betriebsleitung direkt mit den Saison-Arbeitskräften zusammen, d.h. im
Obstbau würden in der Regel keine Fremd-Fachkräfte gesucht. Fachkräfte mit Studienabschluss
würden von den Unternehmen als „zu teuer“ betrachtet.
Zukünftig werde die Zahl der großen Gemüsebaubetriebe zunehmen, woraus ein steigender
Bedarf an Fach- und Führungskräften resultieren wird. Im Obstbau werde es durch das vermehrte
Ausscheiden kleinerer Betriebe Familien-Fachkräfte geben, die in der Regel außerhalb der
ehemaligen Mitbewerber-Betriebe einen Arbeitsplatz suchen.
Als Gründe für Probleme bei der Suche nach Fach- und Führungskräften werden die fehlende
Bereitschaft der Absolventen im Außenbetrieb zu arbeiten und die zu niedrige Entlohnung
genannt. Zudem seien der Gemüse- und Obstbau für Quereinsteiger, also für junge Menschen, die
nicht von einem Obst- und Gemüsebaubetrieb stammen und eine Lehre in diesen Bereichen
absolvieren könnten, unattraktiv.
Im Hinblick auf die Ausbildung spielten Hochschulen eine untergeordnete Rolle. In den Meisterkursen sei die betriebswirtschaftliche Ausbildung bereits Kernthema und bedürfe keiner Intensivierung.
Generell sollten in den Ausbildungseinrichtungen vermehrt ökonomisches Denken sowie Kommunikation, Marketing und Public Relations vermittelt werden. Eine besonders wichtige Rolle spiele
im Gartenbau die Teamfähigkeit, weshalb die Auszubildenden auch verstärkt darauf hin ausgebildet werden sollten.
Pflanzenschutz
Die Experten schätzen, dass es insgesamt im Bereich des Pflanzenschutzes zukünftig einen
gleichbleibenden Bedarf an Fach- und Führungskräften geben wird.
Auch für den Unternehmensbereich Vertrieb werde zukünftig eine gleichbleibende Zahl von Fachund Führungskräften benötigt. Unternehmen haben Trainee-Programme eingeführt, in denen
insbesondere Hochschulabsolventen auf die Bereiche Marketing und Vertrieb vorbereitet werden
sollen. Die Hochschulabsolventen sollten hierfür wahlweise über einen Abschluss im Bereich
Pflanzenbau oder für das Marketing auch in Betriebswirtschaft verfügen.
Im Hinblick auf die Suche nach Fach- und Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/
Gartenbau wird kein Bewerberengpass erwartet. Allerdings wird befürchtet, dass die Qualität der
Bewerber mit dem Schwerpunkt Pflanzenbau unzureichend sei. Außerdem fragen sich die Unternehmen, ob sie die Bedürfnisse der Bewerber, z.B. Arbeitszeit und Standort, erfüllen können.
Für den Vertrieb werden von den Bewerbern Kenntnisse im Bereich Saatgut und Pflanzenschutz
erwartet. Zudem sollte die Ausbildung durch einen Auslandsaufenthalt und Praktika ergänzt
51
werden. Geringe Englischkenntnisse sind für den Vertrieb kein Ausschlusskriterium; soweit erforderlich, können diese nacherworben werden.
Ein Problem im Hinblick auf die Suche nach Fach- und Führungskräften für den Vertrieb wird darin
gesehen, dass dieser Unternehmensbereich bei Absolventen nicht beliebt sei, die Unternehmen
jedoch oftmals einen Berufseinstieg im Vertrieb erwarten würden. Darauf aufbauend bestünde die
Möglichkeit zur Weiterentwicklung als Portfolio-Manager, unter anderem mit dem Aufgabengebiet
der Produkterneuerung und der Produktneueinführung. Als ein wesentliches Problem der Absolventen des Pflanzenbaus werde deren mangelnde Mobilität gesehen. Da diese oftmals selbst von
landwirtschaftlichen Betrieben stammten, würden diese gerne in der Nähe des elterlichen
Betriebes/ NE-Betriebs eingesetzt werden.
Den Hochschulen wird empfohlen, in den Studiengängen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau verstärkt ökonomische Schwerpunkte zu setzen, da den Absolventen oft die Sensibilität für die
Ökonomie fehle. Fachlich mangele es an Kenntnis zu den Themen Märkte, Marketing, BusinessStrategien, Projektmanagement und Betriebswirtschaft.
Bei der Einstellung von Fach- und Führungskräften werde stellenbezogen zwischen Fachhochschul- und Universitätsabsolventen unterschieden. Operative Aufgaben würden gerne an Absolventen von Fachhochschulen vergeben, da diese über einen größeren Praxisbezug verfügten.
Im Bereich Marketing würden Absolventen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau mit Absolventen der Betriebswirtschaft konkurrieren.
52
3.4 Bedarfsentwicklung als Ergebnis der quantitativen und qualitativen Analyse
Wie die Ergebnisse der quantitativen als auch der qualitativen Analyse zum Bedarf an Fach- und
Führungskräften zeigen, gibt es zukünftig eine gesteigerte Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften. Diese Schlussfolgerung ergibt sich zum einen aus den Aussagen zu der Entwicklung des
Bedarfs an Fach- und Führungskräften aus dem Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau in den
kommenden 10 Jahren, welcher im Durchschnitt aller Befragungsteilnehmer mit +3% beziffert wird,
als auch aus den Angaben zu den Fähigkeiten und Kenntnissen der Absolventen, die mitunter als
unzureichend bewertet werden. Allerdings gilt es zwischen den Angaben der zwei unterschiedlichen Zielgruppen zu differenzieren:
Staatliche Institutionen/ Organisationen/ Vereine
Die Beschäftigungssituation in den Staatlichen Institutionen/ Organisationen/ Verbänden unterscheidet sich von der in den Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau. In den
staatlichen Institutionen/ Organisationen/ Verbänden sind prozentual mehr weibliche Arbeitnehmer
und Arbeitnehmer mit einem Alter über 50 beschäftigt als in den Unternehmen des Bereichs Agrar/
Ernährung/ Gartenbau. Obwohl die Befragten der staatlichen Institutionen/ Organisationen/
Verbände angeben, dass der zukünftige Bedarf an Fach- und Führungskräften aus dem Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau rückläufig ist, lässt sich prognostizieren, dass in den kommenden
Jahren aufgrund altersbedingten Ausscheidens aus dem Beruf Arbeitsplätze frei werden. Da der
Frauenanteil in diesen Einrichtungen relativ hoch ist, sind diese Arbeitsplätze möglicherweise
besonders für weibliche Absolventen von Interesse. Der Bedarf an Fach- und Führungskräften im
Bereich der staatlichen Institutionen kann spezifiziert werden, da es bereits heute nicht genügend
Bewerber für Aufgaben in Ämtern auf Landkreisebene und der Kreisverwaltungen gibt. Es ist
davon auszugehen, dass sich dieser Trend zukünftig fortsetzt und dass es deshalb einen Mangel
an Fach- und Führungskräften mit agrarischer Qualifikation in Ämtern auf Landkreisebene und in
Kreisverwaltungen geben wird.
Auf konkrete Arbeitsbereiche bezogen wird die zukünftige Suche nach Fach- und Führungskräften
als Lehrkräfte und Dozenten, für die Informationstechnik und für die Forschung als problematisch
angegeben. Es ist folglich davon auszugehen, dass es in diesen Arbeitsbereichen zukünftig einen
Mangel an Fach- und Führungskräften geben wird, wobei die Suche nach Führungskräften als
schwieriger eingeschätzt wird und der Mangel an Führungskräften deshalb als größer bezeichnet
werden kann.
53
Unternehmen des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau
Gemäß den Angaben der Unternehmen des Agribusiness (ohne Landwirtschaft und Gartenbau) ist
die zukünftige Suche nach Fachkräften für die Unternehmensbereiche Vertrieb (Außendienst) und
Forschung und Entwicklung am problematischsten. Bei der zukünftigen Suche nach Führungskräften werden die Bereiche Vertrieb Außendienst, Produktion und Forschung und Entwicklung als
diejenigen genannt, für die die Suche schwierig wird. Daraus lässt sich folgern, dass für die
genannten Unternehmensbereiche ein erhöhter Bedarf bestehen wird. Insgesamt wird die Suche
nach Führungskräften von den Unternehmen des Agribusiness problematischer bewertet als die
Suche nach Fachkräften.
Bei den landwirtschaftlichen Betrieben sind es insbesondere die Unternehmensbereiche Organisation und Produktion, in denen die zukünftige Suche nach Fachkräften als schwierig eingeschätzt
wird. Die Suche nach Führungskräften wird in den Bereichen Vertrieb Außendienst, Organisation
und Produktion problematisch.
Die Gartenbaubetriebe nennen eine Vielzahl von Unternehmensbereichen, in denen die Suche
nach Fach- und Führungskräften zukünftig schwierig sein wird. Dabei sind besonders die Produktion, der Vertrieb (Außendienst und Innendienst) und die Organisation von Bedeutung.
Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die Gründe für diesen beschriebenen Mangel vielfältig sind. Sowohl die Befragungsergebnisse als auch die Aussagen in den Expertengesprächen
verdeutlichen, dass bei vielen Bewerbern ein Mangel an persönlichen und sozial-kommunikativen
Kompetenzen besteht. Die Diskrepanz der Anforderungen an die Fach- und Führungskräfte und
die Erfüllung durch ebendiese besteht bei allen befragten Gruppen und ist bei den Fachkräften
größer als bei den Führungskräften. Jedoch wird sie von den Einrichtungen der staatlichen Institutionen/ Organisationen/ Verbänden nicht so gravierend bewertet wie von den Unternehmen des
Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau. Diese Bewertung lässt die Schlussfolgerung zu, dass sich
der Mangel an Fach- und Führungskräften mitunter daraus ergibt, dass die Bewerber mit ihren
Fähigkeiten nicht die Erwartungen der Arbeitgeber erfüllen. Diese suchen Absolventen, die über
eine gefestigte Persönlichkeit verfügen, organisiert sind und Erfahrung im angemessenen Umgang
mit Kollegen und Kunden haben.
Zudem besteht bei vielen Absolventen ein Defizit im ökonomischen Denken. Es werden besonders
Bewerber mit Kenntnissen im Bereich ökonomischer Zusammenhänge und Betriebswirtschaft
gesucht.
Weiterhin ist ein Grund für den Mangel an Fach- und Führungskräften die fehlende Bereitschaft, in
bestimmten Unternehmensbereichen zu arbeiten. Nach Angaben der Experten ist besonders der
Vertrieb bei Absolventen unbeliebt. Dabei formuliert ein Experte aus dem Landhandel: „Man muss
es wollen, mit dem Kunden umzugehen. Wie das geht, das kann man lernen.“ Die Vertreter des
54
Gartenbaus geben an, dass dieser Bereich für Quereinsteiger, also Menschen, die nicht von einem
Gartenbaubetrieb stammen, unattraktiv sei und daher die Zahl der Absolventen gering ist. Zudem
sei der Gartenbau für viele Fachkräfte aufgrund der unbeständigen Witterung wenig attraktiv. Eine
gewisse Flexibilität und die Bereitschaft, zu Beginn der Karriere bestimmte Unternehmensbereiche
zu durchlaufen, werden von den Bewerbern erwartet.
Die Befragten geben an, dass es einen quantitativen Mangel an Absolventen im Bereich Agrar/
Ernährung/ Gartenbau geben werde, allerdings verdeutlichen die Expertengespräche, dass es
durchaus eine ausreichende Zahl von Bewerbern gibt und auch zukünftig erwartet wird. Vielmehr
ist der Fach- und Führungskräftemangel heute und wohl auch zukünftig nach Meinung der Experten eher ein qualitatives Problem.
Im Hinblick auf ausgewählte Mitarbeitergruppen zeigen die Ergebnisse, dass die Kompetenzen
älterer Arbeitnehmer von den Arbeitgebern geschätzt werden und dass ältere Mitarbeiter umfassend in ihrem Arbeitsumfeld integriert sind. Mangelnde Fachkenntnisse bei älteren Mitarbeitern
wurden durch die Befragten nicht bestätigt.
Für Frauen und Familien mit Kindern werden Kinderbetreuungsmöglichkeiten als notwendig
erachtet, um Familie und Beruf vereinbaren zu können. Besonders flexible Arbeitszeiten werden
als ein geeignetes Instrument bewertet, um Familie und Beruf nach den eigenen Vorstellungen
organisieren zu können. Dennoch scheint es laut Angaben der Befragten nicht viel ungenutztes
Potenzial im Hinblick auf weibliche Arbeitnehmer zu geben.
55
4 Implikationen für Personalentwicklung und Arbeitsmarktpolitik
Die Ergebnisse dieser Untersuchung zeigen, dass es zukünftig einen steigenden Bedarf an qualifizierten Fach- und Führungskräften im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau geben wird und dass
die Besetzung offener Positionen mit Fach- und Führungskräften durch die Unternehmen als teilweise problematisch beurteilt wird. Es liegt in der Verantwortung der Unternehmen, bei Engpässen
bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften flexibel zu reagieren (Kettner, 2012; S. 143).
Für die Unternehmen bedeutet das, dass die betriebliche Weiterbildung zukünftig noch wichtiger
wird, um die Mitarbeiter optimal für ihre Aufgabengebiete zu qualifizieren. Bereits heute wird die
Weiterbildung gerade für Berufseinsteiger als wichtig erachtet. In diesem Zusammenhang können
Trainee-Programme eine wichtige Rolle spielen, in denen Absolventen das Unternehmen kennenlernen und bereits spezifisch für die Tätigkeiten im Unternehmen ausgebildet werden. So wird den
Absolventen die Möglichkeit gegeben, sich mit dem Unternehmen vertraut zu machen, die Arbeitsabläufe kennenzulernen und zu verstehen und sich dadurch mit den eigenen Fähigkeiten und
Kenntnissen gewinnbringend einzubringen. Zusätzlich hat die Befragung gezeigt, dass insbesondere die persönlichen Eigenschaften und die Soft Skills bei vielen Bewerbern als unzureichend
eingestuft werden. Durch gezielte Qualifizierung in diesen Gebieten können die Fähigkeiten der
Berufseinsteiger ausgebaut werden.
Eine weitere Option ist die gemeinsame Weiterbildung von Berufseinsteigern und älteren Mitarbeitern. Durch diese Konstellation werden im Idealfall Synergieeffekte erzielt. Zum einen können
die jungen Menschen von der Erfahrung der älteren Mitarbeiter profitieren und zum anderen
ermöglicht dieser generationsübergreifende Austausch, dass ältere Mitarbeiter über laufende
(technische) Entwicklungen informiert werden. Neben der Qualifikation der Mitarbeiter empfiehlt
Kettner (2012) zudem, die Anforderungen und Erwartungen an Bewerber und Mitarbeiter zu überdenken, um gewünschte Bewerberprofile situationsabhängig anpassen zu können (Kettner, 2012;
S. 143). In diesem Zusammenhang geht es auch darum, ungenutztes Potenzial wahrzunehmen.
Dieses ungenutzte Fachkräftepotenzial identifiziert Kettner (2012) bei weiblichen Arbeitskräften,
älteren Personen, Arbeitslosen und Arbeitskräften mit Migrationshintergrund (Kettner, 2012; S.
142). Ein gezieltes Miteinbeziehen dieser Personengruppen in die Personalsuche würde den
Bewerberpool vergrößern und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, einen geeigneten Mitarbeiter zu
finden. In diesem Zusammenhang gilt es auch, die Struktur und Organisation des HR-Bereichs
(human resources) im Unternehmen zu überdenken und gegebenenfalls zu optimieren. Die Unternehmensberatung Kienbaum hat einen Mangel von Schlüsselkompetenzen bei HR-Professionals
identifiziert und empfiehlt eine Steigerung der Attraktivität von HR-Karrieren in den Unternehmen,
um einen größeren Unternehmenserfolg realisieren zu können (Kienbaum Management Consultants GmbH, 2014; S. 21 ff.).
56
Neben der Auswahl und Ausbildung der Fach- und Führungskräfte geht es gleichzeitig auch
darum, die gut ausgebildeten und geschulten Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten. In diesem
Zusammenhang sind in zunehmendem Maße nichtmonetäre Anreize der Unternehmen von
Bedeutung. Die Absolventenstudie von Ernst&Young (2013) verdeutlicht, dass die Familie und
Freunde mit 74% der Stimmen die wichtigsten Werte und Ziele der Absolventen im Leben sind.
Erst an zweiter Stelle werden Erfolg und Karriere genannt. Besonders Familie und Freunde scheinen für die Absolventen an Bedeutung zu gewinnen, denn im Jahr 2007 lag der Wert noch bei
73%. Genuss und Konsum werden von nur 5% als wichtige Werte und Ziele im Leben genannt
(Ernst & Young, 2013). Aus diesen Angaben lässt sich schlussfolgern, dass der primäre Fokus der
Absolventen nicht auf der Karriere oder dem Berufsleben liegt, sondern dass für die Absolventen
die persönlichen familiären und sozialen Beziehungen im Vordergrund stehen. Das ist vor dem
Hintergrund zu sehen, dass die Absolventen als potenzielle Arbeitskräfte über ihr Arbeitsangebot
entscheiden können. Sie stehen vor der Wahl, ihre Zeit für die Arbeit oder für Freizeit aufzuwenden. Wenn ihnen die Freizeit mit Familie und Freunden sehr wichtig ist, so sinkt in der Folge
die Zeit, die sie für eine Erwerbsarbeit aufwenden werden.
Zusätzlich haben die Absolventen klare Vorstellungen von und Erwartungen an ihren Arbeitgeber.
In der Ernst&Young Absolventenstudie geben 72% der Befragten an, dass die Möglichkeit zur
beruflichen Weiterentwicklung der bedeutendste Anreiz ist, um sich für einen bestimmten Arbeitgeber zu entscheiden. Danach folgt die Work-Life-Balance mit 56% der Stimmen. Die Vergütung
erhält lediglich 38% der Stimmen. Gleichzeitig geben jedoch 78% der befragten Absolventen an,
dass sie selbst gerne eine Führungskraft werden wollen (Ernst & Young, 2013). Die Aussagen der
Befragten der VDL-Absolventenbefragung im Agrarbereich aus dem Jahr 2012 unterstützen diese
Erkenntnisse. Dort gaben die Befragten als zweitwichtigsten Grund für einen Jobwechsel „mehr
Verantwortung“ an (VDL, 2012; S. 38). Insgesamt waren bereits rund 31% der Befragten zum Zeitpunkt der damaligen Untersuchung in einer Leitungsposition (VDL, 2012; S. 41).
Zusammengefasst bedeutet das, dass die Mehrzahl der Absolventen ihr Leben frei gestalten und
sich selbst verwirklichen möchte, auch im Rahmen einer Führungsposition. Diese Selbstverwirklichung erfolgt jedoch nicht allein durch den Job, sondern in zunehmendem Maße auch durch
die Familie und andere soziale Kontakte.
Den Unternehmen bleibt die Möglichkeit, auf diese sich ändernden Präferenzen zu reagieren und
sich auf die Lebensentwürfe der Absolventen einzustellen. Das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten, sowie das Angebot von Teilzeitarbeit und eine Kinderbetreuung im Unternehmen sind nur
einige Beispiele dafür, wie Unternehmen auf die Bedürfnisse der Angestellten reagieren können.
Es scheint also zukünftig für die Unternehmen immer bedeutsamer zu werden, individuell auf die
Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, damit diese ihren Lebensentwurf leben können. Diese
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Meinung wird zu einem großen Teil von den befragten Einrichtungen und Unternehmen zum Fachund Führungskräftebedarf im Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau geteilt. Um Familie und Beruf
nach den eigenen Wünschen organisieren zu können, bewerten die befragten Einrichtungen und
Unternehmen flexible Arbeitszeiten als eine geeignete Möglichkeit. Zudem fordern sie von der
Politik, mehr Betreuungsangebote für Kleinkinder zu schaffen. Gleichzeitig sehen sie jedoch auch,
dass
die
Bedeutung
der
betrieblichen
Kinderbetreuung
zunimmt.
Daneben
können
Freizeitangebote, wie z.B. Sport oder Gesundheitsvorsorge, die Attraktivität der Unternehmen für
die Arbeitnehmer steigern. Zudem kann ein Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung) die
Attraktivität eines Unternehmens für Bewerber deutlich erhöhen und wird von der AFC
Personalberatung GmbH auch für den Agrarbereich dringend empfohlen (Elles et al., 2013; S. 8).
Diese Flexibilität der Unternehmen kann besonders im Zusammenhang mit weiblichen Mitarbeitern
eine wichtige Bedeutung haben. Laut der Studie „Frauen auf dem Sprung – ein Update 2013“ sind
für 91% der befragten Frauen eine Erwerbsarbeit und eigenes Geld sehr wichtig. Auch den Männern wird es immer wichtiger, dass die Partnerin eigenes Geld verdient. Dagegen stehen die
Aussagen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die im Vergleich zum Jahr 2009 von 50% der
befragten Männer und Frauen als gleichgeblieben bewertet und von 30% sogar als schwieriger
beurteilt werden. 53% der Frauen stimmen zu, dass eine wirkliche Karriere mit Kindern nicht
möglich ist (Allmendinger/ Haarbrücker, 2013). So bleibt die große Aufgabe für die Unternehmen,
die Berufsziele von Frauen und Müttern zu unterstützen, damit auch das Wissen und die Fähigkeiten weiblicher Fach- und Führungskräfte optimal genutzt werden können.
Somit ist es unabdingbar, dass auch die Politik ihren Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf leistet. Die Gewährleistung und Unterstützung von Kinderbetreuung, die von den
Eltern gewünscht wird, ist dabei ein Element. Besondere Bedeutung hat dieses Thema vor dem
Hintergrund des demographischen Wandels und des daraus resultierenden Mangels an Fach- und
Führungskräften. Gemäß einer Studie des CEC-European Managers kann eine Geschlechtergleichstellung bei Führungskräften in Deutschland die demographisch bedingte Abnahme der Zahl
der Fach- und Führungskräfte aufwiegen. Bei der Entwicklung der Zahl der Fachkräfte würde eine
Geschlechtergleichstellung den Rückgang der Zahl der Fachkräfte mildern (CEC-European Managers, 2012). Auch langfristig kann eine sinnvolle Familienpolitik dem Fach- und Führungskräftemangel aufgrund des demographischen Wandels entgegenwirken. Durch die richtigen Rahmenbedingungen entschließen sich möglicherweise mehr Menschen dazu, Kinder zu bekommen. Ein
weiteres Argument für einen quantitativen und qualitativen Ausbau der professionellen frühkindlichen Kinderbetreuung ist die sich dadurch bietende Chancengleichheit für Kinder aus Elternhäusern mit niedrigem und höherem Bildungsniveau. Dieses spielt langfristig gesehen eine wesentliche Rolle bei der zukünftigen Ausbildung von Fach- und Führungskräften (Kettner, 2012; S. 234).
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Im Hinblick auf die Schulbildung und Ausbildung der Kinder und jungen Erwachsenen gilt es, das
Bildungssystem zu überdenken. Es stellt sich die Frage, wie die Persönlichkeiten der Kinder und
jungen Erwachsenen abseits des Lehrplans entwickelt und gefestigt werden und wie Soft Skills
vermittelt werden können. Das oftmals sehr junge Alter von Absolventen durch verkürzte Schulzeiten und Straffung der Studienzeit durch die Bachelor- und Masterstudiengänge birgt die Gefahr,
dass diese jungen Menschen über noch keine gefestigte Persönlichkeit verfügen und ihnen
wichtige Jahre an Lebenserfahrung fehlen, die auch für den Beruf und den Arbeitgeber von
Bedeutung sein können. Die durchgeführte Befragung hat gezeigt, dass die Praktika und die
Berufserfahrung der Bewerber ausreichend sind, jedoch Soft-Skills und persönliche Eigenschaften
die Arbeitgeber nicht zufrieden stellen. Gerade außerschulische Aktivitäten wie Sport, Musik oder
ehrenamtliche Arbeit tragen in hohem Maße zur Persönlichkeitsentwicklung bei. Für diese bleibt
aber heute neben der Schule oft keine Zeit mehr. Die Bildungspolitik kann an dieser Stelle ansetzen und geeignete Maßnahmen implementieren.
Die vorgeschlagenen Maßnahmen für die Unternehmen und den öffentlichen Sektor können
jedoch nur ihre Wirkung entfalten, wenn die Schüler und Studierenden selbst das Interesse haben,
sich eigenverantwortlich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln, um so attraktive und überzeugende Persönlichkeiten für Fach- und Führungspositionen zu werden.
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5 Fazit
Die durchgeführte Befragung zeigt, dass die Suche nach Fach- und Führungskräften im Bereich
Agrar/ Ernährung/ Gartenbau zukünftig für die Institutionen und Unternehmen schwieriger wird.
Besonders betroffen sind im Bereich der staatlichen Institutionen die Ämter auf Landkreisebene
und die Kreisverwaltungen. Bereiche, für die die zukünftige Suche nach Fach- und Führungskräften als schwierig bezeichnet werden, sind vor allem Lehrtätigkeiten und die Forschung.
Bei den Unternehmen wird der Bedarf an Fach- und Führungskräften in den kommenden
10 Jahren besonders in den Branchen Landhandel, Landtechnik sowie Agrarrohstoffverarbeitung
ansteigen. Unternehmensbereiche, für die die Suche nach Fach- und Führungskräften als schwierig bezeichnet wird, sind der Vertrieb, Forschung und Entwicklung und die Organisation.
Dabei haben es die Institutionen und Unternehmen weniger mit einem quantitativen Problem in
Form von zu geringen Studierenden- bzw. Bewerberzahlen, sondern vielmehr mit einem qualitativen Problem zu tun, da die Absolventen oftmals nicht den an sie gestellten Erwartungen entsprechen. Die besonders wichtigen Kompetenzen wie persönliche Eigenschaften und soziale Kompetenzen werden von den Absolventen häufig nicht erfüllt. Außerdem möchten die Absolventen oft
explizit in bestimmten Unternehmensbereichen (Vertrieb) nicht arbeiten, was die Suche nach
Fach- und Führungskräften in diesem Bereich schwierig macht.
Zudem zeigen Studien, dass die Absolventen heute eine genaue Vorstellung von ihrem Leben und
ihrer Zukunft haben. Eine gute Work-Life-Balance nimmt an Bedeutung zu, der gegenüber nicht
alle Unternehmen mit entsprechenden Angeboten vorbereitet sind.
Diese Beobachtungen bedeuten, dass die Stellenprofile nicht den Bewerberprofilen entsprechen,
denn die Charakteristika der Jobangebote entsprechen nicht den Wünschen der Nachfrager und
die Profile der Bewerber entsprechen nicht den Vorstellungen der Arbeitgeber.
Um dennoch ein erfolgreiches Zusammenarbeiten der Mitarbeiter und der Unternehmen zu erreichen und das Unternehmensziel realisieren zu können, ist gleichermaßen die Bereitschaft der
Absolventen und Bewerber nötig, flexibel auf die Anforderungen der Arbeitgeber einzugehen,
sowie die Bereitschaft der Institutionen und Unternehmen, auf die sich ändernden Erwartungen
und Bedürfnisse der Bewerber zu reagieren (Employer Branding). Eine gewisse Kreativität und
Offenheit der Arbeitgeberseite im Hinblick auf die individuelle Lebensrealität der Mitarbeiter kann
eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit ermöglichen. Durch dieses Umdenken und
Loslassen starrer Unternehmensmuster könnte besonders auch Frauen der Karriereweg geebnet
werden. Zudem können Politik und Unternehmen durch flexible Betreuungsangebote für Kinder
einen Beitrag zur besseren Integration weiblicher Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt leisten.
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Regelmäßige Weiterbildungsmöglichkeiten können es außerdem auch älteren Mitarbeitern ermöglichen, (technische) Neuerungen kennen- und anwenden zu lernen.
Neben Weiterbildungsangeboten für Berufseinsteiger sollte auch die Bildungspolitik Möglichkeiten
schaffen, die Schüler bereits während der Schulzeit auf die Anforderungen der Arbeitswelt vorzubereiten. Neben fachlichem Input wären Kurse wünschenswert, die zur Persönlichkeitsbildung
beitragen und die helfen, soziale Kompetenzen auszubauen.
Wenn die Bedürfnisse der Akteure auf dem Arbeitsmarkt kommuniziert und berücksichtigt werden
und auch die Politik unterstützende Angebote für Familien und Schüler bietet, erscheint die
Zukunftsfähigkeit des Bereichs Agrar/ Ernährung/ Gartenbau trotz des demographischen Wandels
im Hinblick auf Fach- und Führungskräfte positiv. Der Gartenbau nimmt eine Sonderrolle in der
Bewertung ein, da sich dieser Bereich mit einem ausgeprägten Mangel an Fach- und Führungskräften konfrontiert sieht. Maßnahmen der Branche zur Steigerung der Attraktivität für junge
Menschen scheinen hier besonders empfehlenswert.
Eine offene Frage, die es zukünftig zu untersuchen gilt ist, in welchem Umfang bereits ausländische Mitbürger in den Arbeitsmarkt integriert sind und ob es nicht unter dieser Bevölkerungsgruppe Potenzial gibt, das eine Bereicherung für den Arbeitsmarkt an sich und im speziellen für
den Bereich Agrar/ Ernährung/ Gartenbau darstellt.
61
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Der VDL ist der Berufsverband derjenigen,
die ein Hochschulstudium der Studiengänge
Agrarwissenschaften, Ernährungswissenschaften, Ökotrophologie,
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