Feedback - Kulturinitiative 08/16

Feedback und JoHari-Fenster
JoHari-Fenster
1955 von Joseph Luft und Harry Ingham (Sozialpsychologen US)
Das JoHari-Fenster ist ein Modell das den Zusammenhang zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung
aufzeigt. Die Frage nach dem: Wer bin ich eigentlich?
Wir können uns nur mit und über andere selber definieren. Wir sind in unserer Wahrnehmung ,
unserem Denken und Fühlen und in unserer Beziehungsfähigkeit untrennbar mit den anderen
Menschen verbunden.
Wahrzunehmen sind dabei Persönlichkeitsanteile, Charaktereigenschaften , Verhaltensmerkmale, …
1. Öffentlicher Bereich
Ist allen beteiligten Personen bekannt: Sachverhalte, Tatsachen
zB: Name der Fima, Namen der Teammitglieder, Funktionen im Team, ev. Lieblingsspeise, …
2. Blinder Fleck
Ist mir nicht bekannt, aber für die anderen offensichtlich
zB: mein übertriebenes Geltungsbedürfnis (ich nehme mich darin nicht übertrieben wahr, aber für
die anderen ist es offensichtlich!), bestimmte Gesten, Tonfall von Vorgesetzten, ich unterbreche
ständig andere beim Reden, …
3. Privater Bereich
Ist mir bekannt, anderen aber nicht
Privatsphäre – ist wichtig und gut.
Bei großer „Verschlossenheit“ einer Person oder Gruppe aber auch ein Problem, weil kein / wenig
persönlicher Kontakt möglich ist.
zB: eigene Meinungen und Wertvorstellungen, heimliche Wünsche, „empfindliche Stellen“, religiöse
Überzeugungen, …
Diesen Privatbereich braucht auch ein Team – „Privates“ von Einzelnen Teammitgliedern wird auch
im Team behalten und nicht nach außen ausgeplaudert.
4. Bereich des Unbewussten
Ist mir und anderen nicht bekannt
zB: Verborgene Talente und Fähigkeiten, Vergessene Kränkungen, die mich unsicher sein lassen, ….
Können zB durch Psychotherapie oder intensive Gespräche teilweise erschlossen werden.
Dieses Modell kann auf 2 Personen angewendet werden. Aber auch auf Einzelne und Gruppen und
auf Gruppen/Teams untereinander und auf ganze Unternehmen.
Je bewußter ich mein Leben gestalte desto weniger lebe ich „fremdgesteuert“. Ich weiss was ich tue
und kann mich entscheiden, ob ich das beibehalten will oder nicht. Wenn mir mein Verhalten nicht
bewußt ist kann ich mich auch nicht entscheiden, wie ich mich verhalten will.
Feedbackprozesse dienen dazu, den blinden Fleck zu verkleinern und den gemeinsamen bewußten
Bereich zu vergrößern (öffentlicher Bereich). Wege dazu werden im Kapitel Feedback
zusammengestellt:
1. Konstruktive Offenheit mit Ich-Botschaften und 2. Fähigkeit aktiv zuzuhören
Dh.: der „öffentliche Bereich“ wird vergrößert und ein Feedbackgespräch wird zum
Entwicklungsgespräch.
Dadurch entsteht mehr Vertrautheit und Verständnis für- und untereinander und Missverständnisse
in der Kommunikation (Konflikte) können leichter angesprochen und ausgeräumt werden.
Feedback
Feedback bedeutet Rückmeldung. Es kann sowohl Lob und Anerkennung, als auch Kritik bedeuten.
Feedback soll sachbezogen, terminunabhängig und authentisch sein. Kritik kann manchmal
schmerzlich sein, birgt aber die Chance der Veränderung in sich. Aber auch Lob und Anerkennung
sind wichtige Elemente beim Feedback.
Gutes/Richtiges Feedback hilft Vertrauen aufzubauen, Konflikte zu lösen, ein angenehmes
Gruppenklima zu erreichen, das Gemeinsame zu stärken, Projektionsflächen abzubauen, ….
- es dient dem menschlichen Zusammenleben.
Feedback ist zu zweit möglich, aber auch in Gruppen und als Führungsinstrument.
Einige Regeln, damit Feedback gelingen kann:
Wie sage ich es dem anderen?
 Auf den Rahmen achten – guter Ort, genügend Zeit, …
 Eigene Bewußtheit über das Ziel – Was will ich sagen?
 Ich –Botschaft (sowohl bei Kritik als auch bei Anerkennung)
mit konkreten Beispielen
und wertschätzend / respektvoll und
klar/verständlich – nicht um den „heißen Brei“ herumreden
 Trennung Sachebene und persönliche Ebene (menschlich – Respekt und Anerkennung –
keine Beleidigungen, in der Sache kann ich sehr kritisch sein!)
 Was hat meine Aussage mit mir zu tun? Eigenreflexion ist wichtig.
 Auch Lob und Anerkennung über längere Zeit nicht vergessen
Wie nehme ich ein Feedback an?
 (offenes) zuhören – nicht gleich die Antwort überlegen, sondern zu versuchen den anderen
zu verstehen
 Verständnisfragen stellen
 Das Feedback wirken lassen und nicht gleich rechtfertigen (außer bei Beleidigungen)
 Bewußtsein für 2 Wirklichkeiten (siehe Kommunikation)
 Kritik als Chance sehen, Feedback dient der persönlichen Weiterentwicklung
Danach:
Eigene Sichtweise darstellen und Gemeinsame Lösungen suchen – falls notwendig