Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen
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Broschüre Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen Ein Wegweiser für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 1 Vorwort Die Broschüre Mitarbeiterbeteiligung ist auf der Grundlage des Forschungsvorhabens „Praktisch erprobte betriebliche Vereinbarungen zur Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer“ entwickelt worden. Die Ergebnisse des Forschungsvor-habens sind 1997 als Forschungsbericht Nr. 265 veröffentlicht worden. Die Broschüre berücksichtigt die Rechtslage, die sich ab 1999 aus der Reform des Vermögensbildungsgesetzes durch das Dritte Vermögensbeteiligungsgesetz vom 7. September 1998 ergibt (BGBl I S. 2647). Mit diesem Gesetz wird insbesondere die Förderung von Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer verbessert. 2 A Wissenswertes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 3 A1 Was bedeutet "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" Unter "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" versteht man die vertragliche, dauerhafte Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens. Bei einer Kapitalbeteiligung werden die Mitarbeiter zu Kapitalgebern ihres arbeitgebenden Unternehmens wie jeder andere Kapitalgeber, z.B. ein Geldinstitut oder die bisherigen Gesellschafter, auch. Aufgrund des Kapitalanteils werden die Mitarbeiter am Unternehmensergebnis beteiligt bzw. erhalten eine Verzinsung. In Abhängigkeit von dem Vertragsverhältnis sind mit einer Kapitalbeteiligung auch Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte verbunden. Neben der Kapitalbeteiligung gibt es noch eine zweite Form der materiellen Beteiligung, nämlich die Erfolgsbeteiligung. Bei Modellen der Erfolgsbeteiligung erhalten die Mitarbeiter aufgrund ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer eine über das Arbeitsentgelt hinausgehende Zahlung, die vom Unternehmenserfolg abhängt. Kapitalbeteiligung und Erfolgsbeteiligung können auch miteinander kombiniert werden. Mittel aus der Erfolgsbeteiligung werden, statt sie bar auszuzahlen, in Form einer Kapitalbeteiligung im Unternehmen angelegt und dann wiederum verzinst oder gewinnabhängig bedient. Alle Spielarten der materiellen Beteiligung haben als gemeinsames Merkmal, daß den Mitarbeitern monetäre Vorteile aus der Beteiligung zukommen. Neben der "materiellen" Beteiligung gibt es noch "immaterielle" Formen der Beteiligung. Schaubild: Formen der Mitarbeiterbeteiligung Mitarbeiterbeteiligung materiell Erfolgsbeteiligung immateriell Kapitalbeteiligung gesetzliche Mitbestimmung 4 freiwillige Partizipation Die immaterielle Beteiligung umfaßt im weitesten Sinne Mitspracherechte der Mitarbeiter an den sie betreffenden Entscheidungen, die jedoch nicht mit dem Eigentum am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens und den damit verbundenen Kapitalstimmrechten zusammenhängen. Hierzu gehört die gesetzliche Mitbestimmung, die sich aus dem Mitbestimmungs- und Betriebsverfassungsgesetz ergibt. Darüber hinaus können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillige Mitwirkungsmöglichkeiten vereinbart werden, die auf eine partnerschaftliche Zusammenarbeit im Unternehmen zielen. Dies kann beispielsweise Fragen der Führung oder der betrieblichen Weiterbildung betreffen. Materielle und immaterielle Beteiligung schließen sich nicht gegenseitig aus. Im Gegenteil: Erfolgreiche Beteiligungsunternehmen fördern durch den Einsatz immaterieller Beteiligungsinstrumente Motivation und Identifikation ihrer Mitarbeiter; zugleich lassen sie die Mitarbeiter durch eine Erfolgs- und Kapitalbeteiligung an den Früchten der gemeinsamen Anstrengungen teilhaben. 5 A2 Welche Beteiligungsinstrumente kommen in Frage? Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens kann in Form einer Beteiligung am Eigenkapital, am Fremdkapital oder in einer Mischform zwischen beiden erfolgen. Eine Beteiligung am Eigenkapital ist die am weitesten reichende Form der Kapitalbeteiligung am Unternehmen, denn Eigenkapital – steht dem Unternehmen auf Dauer zur Verfügung; – ist voll am Gewinn und Verlust des Unternehmens beteiligt; – haftet für die Unternehmensverbindlichkeiten (bis zur Höhe der Einlage); – ist mit vollen gesellschaftsrechtlichen Mitgliedschaftsrechten ausgestattet. Durch die Beteiligung am Eigenkapital erlangt der Mitarbeiter einen vollwertigen Gesellschafterstatus, der dem der übrigen Gesellschafter gleichgestellt ist. Durch die Beteiligung am Fremdkapital erlangt der Mitarbeiter im Vergleich zur Eigenkapitalbeteiligung eine weniger weitgehende Bindung an das Unternehmen. Fremdkapital – steht dem Unternehmen nur befristet zur Verfügung, muß also zurückgezahlt werden; – nimmt nicht am Verlust teil und wird i.d.R. ergebnisunabhängig verzinst; – wird durch ein schuldrechtliches Verhältnis begründet; – ist nicht mit gesellschaftsrechtlichen Konsequenzen, wie Mitsprache- und Mitentscheidungsrechten verbunden. Zwischen den Möglichkeiten eigenkapitalmäßiger oder fremdkapitalmäßiger Beteiligung sind Mischformen angesiedelt. Mischformen – bieten erhebliche Gestaltungsspielräume bezüglich Kapitalcharakter und Mitwirkungsrechten; – können betriebswirtschaftlich als Eigenkapital konstruiert werden; – bleiben juristisch und steuerrechtlich in jedem Fall Fremdkapital. 6 Einen Überblick über die wichtigsten Beteiligungsformen gibt folgendes Schaubild: Schaubild: Beteiligungsformen Beteiligungsformen Eigenkapital- Mischformen beteiligung Fremdkapitalbeteiligung Belegschaftsaktie Genußrecht GmbH-Anteil Direkte stille Mitarbeiterdarlehen Beteiligung Indirekte Beteiligung Belegschaftsaktie Die Belegschaftsaktie ist die bekannteste Form der Produktivvermögensbildung in Arbeitnehmerhand. Bei vielen börsenorientierten Unternehmen beteiligen sich die Mitarbeiter durch den Erwerb von Aktien am Eigenkapital des Unternehmens. Vorteile der Belegschaftsaktie Beteiligung am Eigenkapital mit vollen Verwaltungs- und Vermögensrechten. Haftung des Aktionärs auf Einlage beschränkt - Privathaftung ausgeschlossen. Handelbarkeit bei börsenorientierten Aktien unproblematisch und ohne hohen Verwaltungsaufwand. Teilhabe am Substanzwachstum des Unternehmens, das sich in Kurssteigerungen niederschlägt und beim Verkauf an der Börse realisieren läßt. 7 Nachteile der Belegschaftsaktie Ausgabe nur durch Aktiengesellschaften möglich. Wertentwicklung einer Aktie im Börsenhandel durch zahlreiche unternehmensunabhängige Faktoren bestimmt. Bei nicht-börsennotierten Aktien fehlt eine automatische Bewertung durch den Börsenhandel. Bewertungsverfahren und Suche nach Käufer notwendig. Absicherung gegen Kursverluste durch Kurssicherungsgeschäfte möglich, aber kostenintensiv. Rechtliche Charakterisierung Das Aktiengesetz bildet ein detailliertes Regelwerk, das dem beteiligten Mitarbeiter ein hohes Maß an Rechtssicherheit bietet. Der Belegschaftsaktionär hat Verwaltungs- und Vermögensrechte, wie jeder andere Aktionär. Zu den Verwaltungsrechten gehören – das Stimmrecht Jede Aktie gewährt ein Stimmrecht. Zulässig sind aber auch Aktien ohne Stimmrecht, wenn die Aktien mit einer Vorzugsdividende ausgestattet werden (Vorzugsaktien), – das Recht auf Teilnahme an der Hauptversammlung, – das Recht, beim Vorstand Auskünfte über Angelegenheiten der Gesellschaft zu verlangen, – ein Anfechtungsrecht Hauptversammlung. gegenüber gesetz- oder satzungswidrigen Beschlüssen der Wichtig sind für den Aktionär daneben seine Vermögensrechte, wie – das Recht auf Anteil am Jahresgewinn (Dividende), – das Recht auf den Bezug neuer Aktien bei Kapitalerhöhungen, – das Recht auf einen Anteil am Liquidationserlös nach Auflösung und Abwicklung der Gesellschaft. Gewisse Einschränkungen muß der Aktionär unter dem Gesichtspunkt des Gläubigerschutzes hinnehmen: Der Gesellschaft ist es verboten, den Aktionären Einlagen zurückzuerstatten. D.h., der Aktionär kann seine Beteiligung nicht kündigen. Bei börsengängigen Aktien ist jedoch ein Verkauf an Dritte leicht möglich. 8 GmbH-Anteil Die Beteiligung der Mitarbeiter am GmbH-Kapital stellt die weitreichendste Form der Beteiligung dar. GmbH-Anteile beinhalten volle Gesellschafterrechte und stellen rechtlich wie wirtschaftlich Eigenkapital dar. Vorteile der GmbH-Beteiligung Vollgesellschaftliche Beteiligung der Mitarbeiter unterstützt die Bindung und Identifikation des Mitarbeiters und stellt ihn den übrigen Kapitalgebern gleich. Teilhabe an Substanzwachstum. Nachteile der GmbH-Beteiligung Durch gesetzliche Formvorschriften, wonach die Neuaufnahme oder der Austritt von Gesellschaftern bzw. Kapitaländerungen notariell beurkundet werden, ist die Übertragbarkeit von Anteilen mit einem erheblichen Verwaltungsaufwand verbunden. Da für GmbH-Anteile kein öffentlicher Kurswert ermittelt wird, besteht eine Bewertungsproblematik bei Erwerb und Verkauf der Anteile. Einschränkung der Rechte der Alt-Gesellschafter: Zwang zur Kooperation mit den Mitarbeiter-Gesellschaftern. Keine Absicherung gegen Konkursrisiko. Rechtliche Charakterisierung Die Rechte der Gesellschafter (§§ 45 - 51b GmbHG) sind sehr umfangreich und geben den Gesellschaftern die Möglichkeit, die Geschäftspolitik des Unternehmens zu beeinflussen. Jedem Gesellschafter stehen Verwaltungsrechte und Vermögensrechte zu. Zu den Verwaltungsrechten zählen: – das Stimmrecht; – das Recht auf Teilnahme an der Gesellschafterversammlung; – das Recht, Auskunft über die Gesellschaft und Einsicht in die Bücher zu verlangen; – das Anfechtungsrecht. 9 Zu den Vermögensrechten zählen – das Recht, über die Gewinnverwendung zu entscheiden, – das Recht auf Beteiligung am Liquidationserlös. Mit diesen Rechten sind aber auch Pflichten für Arbeitnehmergesellschafter verbunden. Der Gesellschafter ist zur Einzahlung auf die von ihm übernommene Stammeinlage verpflichtet. Genußrechte Mit einem Genußrecht erwirbt der Arbeitnehmer Vermögensrechte an dem arbeitgebenden Unternehmen, die eine Beteiligung am Gewinn und am Verlust des Unternehmens beinhalten. Mit Genußrechten sind nicht zwingend weitergehende Rechte verbunden. Werden Genußrechte in Wertpapieren verbrieft, nennt man sie Genußscheine. Vorteile des Genußrechts Weitgehende Vertragsfreiheit Große Gestaltungsfreiheit bei Konzeption der Gewinn- und Verlustbeteiligung Rechtsformunabhängige Beteiligungsform Nachteile des Genußrechts Wegen fehlender rechtlicher Kodifizierung besondere Sorgfalt bei der Konzeption notwendig Sofern mit der Beteiligung partnerschaftliche Ziele verfolgt werden, müssen Informations- und Mitwirkungsrechte der Genußrechtsinhaber definiert werden Kein Schutz gegen Konkursrisiko Rechtliche Charakterisierung Für Genußrechte existiert keine besondere gesetzliche Regelung, deswegen besteht für die Ausgestaltung der Genußrechtsbedingungen weitgehende Vertragsfreiheit. Genußrechte sind aus- 10 schließlich als Gläubigerrechte zu bewerten, sie gewähren keine Kontroll- und Mitgliedschaftsrechte wie das Stimmrecht oder das Recht auf Teilnahme an Gesellschafterversammlungen. Genußrechte sind steuerrechtlich stets Fremdkapital. Über die Bestimmung der Beteiligungskonditionen kann betriebswirtschaftlich ein eigenkapitalähnlicher Charakter erreicht werden, z.B. durch – den langfristigen Ausschluß der Kündbarkeit – variable Bedienung mit Gewinn- und Verlustbeteiligung – Vereinbarung einer nachrangigen Kapitalhaftung. Wenn die Nutzung des Vermögensbildungsgesetzes vorgesehen ist, sind Besonderheiten bei der Ausgestaltung zu beachten: Genußrechte müssen gewinnabhängig gestaltet sein. Eine feste Mindestverzinsung ist nur in beschränktem Umfang möglich. Eine Rückzahlung zum Nennwert darf nicht zugesagt werden, d.h., eine Verlustbeteiligung wenn auch in beschränktem Umfang - ist vorzusehen. Direkte stille Beteiligung Mit dem Erwerb einer stillen Beteiligung werden Mitarbeiter zu stillen Gesellschaftern des Unternehmens. Damit ist nicht gemeint, daß sie sich still zu verhalten haben. Vielmehr ist die stille Gesellschaft eine reine Innengesellschaft, d.h., ihre Gründung tritt nach außen nicht in Erscheinung. Für die Arbeitnehmerbeteiligung bedeutet dies, daß die Geschäftsführung ausschließlich Aufgabe und Recht des Geschäftsinhabers bleibt. Vorteile der stillen Beteiligung Stilles Kapital kann eigen- oder fremdkapitalähnlich gestaltet werden, in jedem Fall mindern Ausschüttungen auf stille Beteiligungen als Betriebsausgaben den steuerpflichtigen Gewinn. Einfache und kostengünstige Beteiligungsform, da Eintragung im Handelsregister und notarieller Vertrag nicht erforderlich. Geeignet für jedes Unternehmen, das ein Handelsgewerbe Personengesellschaften (OHG, KG), GmbH, GmbH & Co. KG, AG 11 betreibt, z.B. Breiter Gestaltungsspielraum - Anknüpfungspunkte für Mitspracherechte gegeben Nachteile der stillen Beteiligung Für eine Umwandlung der Rechtsform oder Veräußerung des Unternehmens ist die Zustimmung der stillen Gesellschafter erforderlich. Eine Beteiligung an der Substanz des Unternehmens ist bei der typisch stillen Beteiligung ausgeschlossen. Keine Absicherung gegen Konkursrisiko Rechtliche Charakterisierung Regelungen zu stillen Beteiligungen finden sich in den §§ 230 bis 237 HGB. Danach hat der stille Gesellschafter zwar keine Mitspracherechte, aber gewisse Kontrollrechte. Er kann die Vorlage der Bilanz verlangen, um die Richtigkeit der Papiere und Bücher zu prüfen. Dieses Recht kann auch auf Dritte, z.B. einen Gesellschafterausschuß oder einen Wirtschaftsprüfer übertragen werden. Aus rein juristischer Sicht stellt die stille Beteiligung eine Fremdkapitalbeteiligung dar. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kann ein eigenkapitalähnlicher Charakter erreicht werden, z.B. durch – eine nachrangige Kapitalhaftung, – eine Verlustbeteiligung und – eine relativ lange Vertragsdauer. Werden eine Beteiligung an der Substanz des Unternehmens oder sehr wesentliche Mitwirkungsund Kontrollrechte vereinbart, handelt es sich um eine atypisch stille Beteiligung. Der Mitarbeiter wird steuerrechtlich zum "Mitunternehmer", was sich für ihn nachteilig auswirkt. Aus diesem Grund sind atypisch stille Beteiligungen für Mitarbeiter ungeeignet. Indirekte Beteiligung Während die bisher dargestellten Beteiligungsformen von einem unmittelbaren Vertragsverhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter ausgehen, wird bei der indirekten Beteiligung eine Institution zwischengeschaltet. 12 Schaubild: Direkte Beteiligung Arbeitgebendes Unternehmen Schaubild: Mitarbeiter Indirekte Beteiligung Arbeitgebendes Unternehmen MitarbeiterGesellschaft Die Gründe für eine indirekte Beteiligung können sehr unterschiedlich sein: – Die vertraglichen Beziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer sollen gebündelt werden und lediglich ein Ansprechpartner soll die Interessen der Beteiligten wahrnehmen. – Eine klarere Trennung von Arbeitsverhältnis und Gesellschaftsverhältnis wird gewünscht. 13 – Eine Beschränkung der Entscheidungsfreiräume im Beteiligungsunternehmen durch eine direkte Beteiligung wird nicht gewünscht. Jahresabschlüsse sollen nicht transparent werden. – Für einen Zusammenschluß verschiedener rechtlich selbständiger Unternehmen soll eine einheitliche Beteiligungskonzeption gelten. Häufig ist die indirekte stille Beteiligung anzutreffen. Die Mitarbeiter erwerben eine stille Beteiligung an einer Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft (MBG). Die MBG sammelt das Kapital und gibt es gebündelt an das arbeitgebende Unternehmen weiter. Durch ihre Einlage ist die MBG ggf. wiederum in Form einer stillen Beteiligung - an den Gewinnen des Unternehmens beteiligt. Auf die Einlage der MBG entfallende Gewinne werden an diese ausgeschüttet und direkt an die beteiligten Mitarbeiter weitergeleitet. Eine MBG wird häufig als GmbH begründet; dann stellt sich die Frage, wer das Stammkapital der MBGmbH hält und damit letztlich den Einfluß ausübt. Oftmals werden solche Gesellschaften vom arbeitgebenden Unternehmen gegründet. Mitarbeiterdarlehen Durch die Gewährung eines Mitarbeiterdarlehens stellt der Arbeitnehmer dem arbeitgebenden Unternehmen für einen festgesetzten Zeitraum einen bestimmten Geldbetrag zur Verfügung. Dafür erhält er eine feste Verzinsung, teilweise auch mit einer ertragsabhängigen Komponente. Vorteile des Mitarbeiterdarlehens Gute Eignung als "Einstieg" in die Mitarbeiterbeteiligung oder als (risikoarme) Ergänzung zu anderen (risikobehafteten) Beteiligungsformen Absicherung gegen das Konkursrisiko durch Bankbürgschaft (wenn die Förderung nach dem 5. VermBG in Anspruch genommen wird) Rechtsformunabhängige Beteiligungsform 14 Nachteile des Mitarbeiterdarlehens Bankbürgschaft oder Versicherung kostet Geld (Avalprovision: 1-2%) Darlehensrückzahlung und laufende Verzinsung i.d.R. gewinnunabhängig - nur beschränkte Wirkung auf Motivation Bei starker Zunahme Verschlechterung des Verhältnisses zwischen Fremd- und Eigenkapital keine Mitwirkungsrechte vorgesehen Rechtliche Charakterisierung Geregelt wird das Darlehensverhältnis in einem schuldrechtlichen Vertrag entsprechend den §§ 607 ff BGB. Darin werden Mindestanforderungen formuliert. – Der Darlehensnehmer verpflichtet sich, das Darlehen zurückzuerstatten. – Die Verzinsung ist, wenn nichts anderes bestimmt ist, jeweils zum Jahresende zu entrichten. – Ist für die Rückerstattung eines Darlehens eine Zeit nicht bestimmt, so hängt die Fälligkeit davon ab, daß der Gläubiger oder der Schuldner kündigt. Obwohl für Darlehen keine schriftliche Form erforderlich ist, ist es für Modelle der MitarbeiterBeteiligung ratsam, die Konditionen schriftlich zu fixieren. Der Mitarbeiter ist in seiner Rechtsposition ausschließlich als Gläubiger des Unternehmens zu sehen. Mit dem Darlehen sind keinerlei Kontroll- und Mitbestimmungsrechte verbunden. Das Mitarbeiter-Darlehen kann unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens vereinbart werden. Soll die staatliche Förderung der Vermögensbildung (5. Vermögensbildungsgesetz) genutzt werden, ist das Mitarbeiterdarlehen auf Kosten des Arbeitgebers über eine Bankbürgschaft oder privatrechtliche Versicherung abzusichern. 15 A3 Welche Mitspracherechte sind mit den Beteiligungsformen verbunden? Ob und in welchem Umfang eine Kapitalbeteiligung mit zusätzlichen Rechten für den Mitarbeiter verbunden ist, hängt entscheidend von der Wahl der Beteiligungsform ab. Schaubild: Vom Fremd- zum Eigenkapital Fremdkapital keine Darlehen Mitspracherechte Eigenkapital Genußrecht Stille Beteiligung umfassende Belegschaftsaktie /GmbH-Anteil Mitspracherechte Durch die Beteiligung am Eigenkapital erwirbt der Mitarbeiter die gleichen Mitspracherechte wie sie auch anderen Gesellschaftern des Unternehmens zustehen. Schaubild: Verwaltungsrechte Gesellschaftsrechtliche Mitspracherechte Informationsrechte Kontrollrechte 16 Mitwirkungsrechte Das Informationsrecht umfaßt beispielsweise die Möglichkeit, Auskünfte über die Geschäftslage durch die Geschäftsführung einzufordern. Auch das Recht, in die Jahresabschlußrechnung Einsicht zu erhalten, gehört hierzu. Kontrollrechte geben dem Gesellschafter die Möglichkeit, die Richtigkeit des Jahresabschlusses zu prüfen oder gesetz- und satzungswidrige Beschlüsse der Gesellschafterversammlung anzufechten. Mitwirkungsrechte bedeuten für den Gesellschafter, daß er an der Gesellschafterversammlung teilnimmt und hier ein Stimmrecht hat. Er entscheidet dann beispielsweise bei der Frage der Gewinnverwendung oder Änderungen des Gesellschaftervertrages mit. Belegschaftsaktie Der Belegschaftsaktionär ist hinsichtlich der Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte den übrigen Aktionären gleichgestellt. Diese Rechte sind im Aktiengesetz umfassend geregelt; Sonderregelungen für Belegschaftsaktionäre sind nicht zulässig. Grundsätzlich hat der Aktionär das Recht, an der Hauptversammlung teilzunehmen und hier von seinem Stimmrecht Gebrauch zu machen. Allerdings kann in der Satzung vorgesehen werden, stimmrechtlose Vorzugsaktien zu schaffen. Der Belegschaftsaktionär hat Auskunftsrechte, aber keine direkten Kontrollrechte. Die Kontrollrechte werden vom gewählten Aufsichtsrat ausgeübt. GmbH-Anteil Die Grundlagen für Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte eines GmbH-Gesellschafters sind durch das GmbH-Gesetz geregelt. Die Gesellschafter können verlangen, daß die Geschäftsführung Auskunft über die Gesellschaftsangelegenheiten gibt und Einsicht in die Bücher und Schriften gewährt. Im Rahmen der Gesellschafterversammlung hat der Mitarbeiter-Gesellschafter das volle Mitbestimmungs- und Mitentscheidungsrecht entsprechend seines Geschäftsanteils. Stille Beteiligung 17 Bei der stillen Beteiligung sind aufgrund der §§ 230 - 237 HGB gewisse Kontrollrechte für den beteiligten Mitarbeiter gegeben. Der stille Gesellschafter ist berechtigt, die Abschrift des Jahresabschlusses zu verlangen und dessen Richtigkeit nachzuprüfen. Die Eingrenzung dieses Kontrollrechts ist bedingt möglich. Auch kann vereinbart werden, daß die Kontrollrechte durch Vertrauenspersonen, z.B. durch einen gewählten Ausschuß oder einen Steuerberater ausgeübt werden. Der stille Gesellschafter ist grundsätzlich nicht an der Geschäftsführung beteiligt. Bei der indirekten Beteiligung stehen die Mitwirkungsrechte ausschließlich der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft zu. Genußrecht Für Genußrechte existiert kein gesetzlicher Rahmen, der Mitspracherechte vorschreibt. Demnach brauchen dem Genußrechtsinhaber keine Informations-, Kontroll- oder Mitwirkungsrechte eingeräumt werden. Die Gestaltungsfreiheit dieses Beteiligungsinstrumentes läßt es zu, im Sinne der Vertrauensbildung und partnerschaftlichen Zusammenarbeit Mitwirkungsrechte der Genußrechtsinhaber auf freiwilliger Basis zu vereinbaren und durch einen Partnerschaftsausschuß wahrnehmen zu lassen. Darlehen Die Gläubigerstellung des Darlehengebers schließt grundsätzlich Mitwirkungsrechte aus. Auch hier sind freiwillige Vereinbarungen über Informationsrechte möglich. Dies bietet sich insbesondere dann an, wenn die Verzinsung gewinnabhängig erfolgt und der Mitarbeiter über die Ertragslage ins Bild gesetzt werden soll. Mit der Darstellung der o.g. Beteiligungsinstrumente wird deutlich, daß 18 – keine unzumutbaren Einschränkungen des unternehmerischen Handlungsspielraums im Rahmen eines Beteiligungsmodells entstehen müssen, – je nach gewünschter Bedeutung des Beteiligungsmodells Spielräume für die Ausgestaltung von Mitspracherechten vorhanden sind; wobei Rechte und Pflichten harmonisch ausgewogen sein sollten. A4 Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf? Bei jeder Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern ist die Frage zu klären, wer die finanziellen Mittel hierfür aufbringt. Als mögliche Quellen der Mittelaufbringung dienen Eigenleistungen der Mitarbeiter und/oder Leistungen des Unternehmens. Schaubild: Mittelaufbringung Alternativen der Mittelaufbringung Eigenleistungen der Mitarbeiter Leistungen des Unternehmens Zahlungen aus Lohn und Gehalt Investive Erfolgsbeteiligung Zahlungen aus dem übrigen Firmenzuschuß Vorfinanzierung der Eigenleistung des Einkommen und Privatvermögen Wiederanlage von Zinsen und Kapitalgewinnanteilen Mitarbeiters Anlage von vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers Jede dieser Quellen kann für sich allein zur Finanzierung einer Kapitalbeteiligung herangezogen werden. Im Extremfall kann die Mittelaufbringung ausschließlich durch das Unternehmen, z.B. durch eine investive Erfolgsbeteiligung oder nur durch den Mitarbeiter, z.B. durch Eigenleistungen aus dem Gehalt erfolgen. In der Praxis betrieblicher Beteiligungsmodelle zeigt sich, daß häufig Kombinationen von Eigenleistungen der Mitarbeiter und Zahlungen des Unternehmens gewählt werden. 19 Eigenleistungen der Mitarbeiter In der Beteiligungspraxis spricht man von Eigenleistungen, wenn die finanziellen Mittel aus der Sphäre des Mitarbeiters kommen. Als Eigenleistungen können nur solche Zahlungen bezeichnet werden, die vom Mitarbeiter freiwillig und aufgrund seiner Entscheidung zur Teilnahme an der Beteiligung zu zahlen sind. Kein Mitarbeiter kann zur Zahlung von Eigenleistungen gezwungen werden. Zahlungen aus Lohn und Gehalt Den Mitarbeitern kann angeboten werden, Teile ihrer Lohn- bzw. Gehaltszahlung für die Mittelaufbringung einzubringen. Hierbei wird ein unmittelbarer Abzug vom Gehalt vereinbart. Dieser kann regelmäßig monatlich erfolgen oder zu einem Zeitpunkt, an dem Sonderzahlungen (z.B. das 13. Monatsgehalt) geleistet werden. Zahlungen aus dem übrigen Einkommen und Privatvermögen Bisweilen wird den Mitarbeitern auch die Möglichkeit geboten, Finanzmittel aus einmaligen Sonderzahlungen (z.B. Jubiläumszuwendungen) in eine betriebliche Beteiligung einzubringen. Auch kann die Möglichkeit geboten werden, aus dem Privatvermögen größere Geldsummen im Rahmen der Mitarbeiterbeteiligung anzulegen. Wiederanlage von Zinsen und Kapitalgewinnanteilen Zinsen und Gewinnanteile aus einem bereits bestehenden Beteiligungsverhältnis haben dann den Charakter von Eigenleistungen, wenn der Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob er diese Mittel zur Aufstockung seiner Kapitalanlage verwenden will oder ob diese direkt an ihn ausgeschüttet werden. 20 Anlage von vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers Die Mehrzahl der Arbeitnehmer in den alten Bundesländern und bereits viele Arbeitnehmer in den neuen Ländern haben einen tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers. Die Höhe liegt je nach Branche zwischen 156 und 936 DM pro Jahr. Nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz wird den Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt, ihre vermögenswirksamen Leistungen auch in betrieblichen Beteiligungsformen anzulegen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind auch Teile von Lohn und Gehalt vermögenswirksame Leistungen, die für den Beteiligungserwerb eingesetzt werden können. Kapitel "Wie kann der Mitarbeiter die staatliche Förderung der Vermögensbildung nutzen?“ Leistungen des Unternehmens Bei der Mittelaufbringung durch das Unternehmen sind verschiedene Möglichkeiten gegeben: Investive Erfolgsbeteiligung Erhebliche Mittel für die Wiederanlage im Unternehmen können durch eine Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter geschaffen werden. Für eine Erfolgsbeteiligung ist typisch, daß eine Gewinnausschüttung nur zu zahlen ist, wenn eine festgelegte Mindestgröße erreicht bzw. überschritten wird. Die folgende Abbildung zeigt mögliche Ansatzpunkte bei der Erfolgsbeteiligung. Schaubild: Möglichkeiten der Erfolgsbeteiligung 21 Erfolgsbeteiligung Umsatzbeteiligung Beispiel: Mitarbeiter erhalten bei Überschreiten einer Mindestumsatzgröße eine Umsatzbeteiligung Gewinnbeteiligung Beispiel: Mitarbeiter erhalten einen bestimmten Anteil vom Jahresgewinn Leistungsbeteiligung Beispiel: Mitarbeiter werden bei Überschreiten einer Produktivitätskennziffer mit einer Leistungsbeteiligung belohnt. Die Umsatzbeteiligung bzw. Leistungsbeteiligung haben keine große Bedeutung mehr. Der Hauptgrund ist darin zu sehen, daß beide Verfahren sich einseitig auf die Markt- bzw. interne Produktionsseite hin orientieren. Zudem ist eine Leistungsbeteiligung aufwendig in der Modellpflege. Die Gewinnbeteiligung hat sich in der betrieblichen Praxis durchgesetzt. Grund hierfür ist, daß der Gewinn sowohl den Erfolg am Markt wie auch die interne Effizienz widerspiegelt und nur etwas an die Mitarbeiter verteilt werden kann, wenn unterm Strich auch etwas übrig geblieben ist. Da Erfolgsbeteiligungen in der Praxis gerne eingesetzt werden, um Mittel für die Finanzierung einer Kapitalbeteiligung zu schaffen, sollen die wesentlichen Gestaltungsfragen näher dargestellt werden. Exkurs: Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung 22 Gestaltungsebenen der Erfolgsbeteiligung (a) (a) Festlegung der Ausgangsbasis (b) Ermittlung des Erfolgsanteils der Mitarbeiter (c) Individualverteilung (d) Verwendung der Erfolgsanteile Festlegung der Ausgangsbasis In jedem Konzept der Gewinnbeteiligung ist eine Größe zu definieren, die Grundlage für die Ermittlung des auf den Mitarbeiter entfallenden Erfolgsanteils ist. Generell stehen zwei Quellen zur Diskussion: die Steuerbilanz und die Handelsbilanz. Während die Handelsbilanz dem Unternehmen eine größere Beweglichkeit für die Bewertungsspielräume und den Ansatz kalkulatorischer Positionen einräumt, unterliegt die Steuerbilanz den strengen Reglementierungen des Steuerrechts. Diese strenge Reglementierung ist häufig der Grund, daß in Gewinnbeteiligungssystemen die Ausgangsgröße Steuerbilanzgewinn gewählt wird. Man will damit den Mitarbeitern signalisieren, daß hier eine Überprüfung dieser Größe durch die Finanzbehörde stattfindet. (b) Ermittlung des Erfolgsanteils der Mitarbeiter Um den verteilbaren Gewinn zu ermitteln, kann es erforderlich sein, den Gewinn um zusätzliche Korrekturfaktoren zu bereinigen. Faktoren wie eine angemessene Eigenkapitalverzinsung, ein noch nicht berücksichtigter Unternehmerlohn, eine bestimmte Risikoprämie oder das neutrale Ergebnis können hierbei zum Ansatz kommen. Nach Abzug der Korrekturfaktoren vom Bilanzgewinn ergibt sich der sogenannte „verteilungsfähige Gewinn“, der zwischen den Faktoren „Kapital“ und „Arbeit“ aufzuteilen ist. Theoretisch ist hier jede beliebige Aufteilung denkbar. In der Beteiligungspraxis finden sich Modelle, die eine paritätische Verteilung zwischen Kapitalgebern und Mitarbeitern vorsehen (50:50) bis hinunter zu einer nur 10%igen Beteiligung der Gesamtheit der Mitarbeiter am verteilungsfähigen Gewinn. (c) Individualverteiligung Liegt der insgesamt auf die Mitarbeiter entfallende Erfolgsanteil - quasi der Beteiligungstopf - fest, ist zu klären, nach welchen Gesichtspunkten die Aufteilung auf die Mitarbeiter durchgeführt werden soll. Soll die Ermittlung der persönlichen Gewinnanteile unter Leistungsgesichtspunkten erfolgen oder 23 nicht? Wird der Aspekt der Leistungsorientierung nicht berücksichtigt, kommt es meistens zu einer gleichmäßigen Verteilung auf alle Mitarbeiter (Gießkannen-Prinzip). Der individuelle Erfolgsanteil ist gleich hoch, unabhängig von der hierarchischen Stellung und individuellen Leistung des Mitarbeiters. Sollen bei der Individualverteilung Leistungsgesichtspunkte zum Tragen kommen, dann ist zu klären, welcher Maßstab angewendet wird. Häufig wird dabei die individuelle Lohn- und Gehaltssumme als aufwandarmer „Ersatz“ für eine konkrete Leistungsmessung verwendet. In einer ganzen Reihe von Unternehmen wird auch damit experimentiert, Ergebnisse der Leistungsbeurteilung für die Ermittlung der individuellen Erfolgsanteile zu verwenden. Dies ist dort erfolgreich, wo die Leistungsbeurteilungssysteme problemlos funktionieren. Beinhalten diese jedoch Schwächen, übertragen sie sich auch auf das Konzept der Erfolgsbeteiligung. (d) Verwendung der Erfolgsanteile Bei der Frage nach Verwendung der individuellen Erfolgsanteile ist zu klären, ob die Erfolgsanteile auszuschütten oder zum Zweck der Investivbindung einzubehalten sind. Bei der investiven Anlage in einer betrieblichen Kapitalbeteiligung können die Möglichkeiten des § 19 a EStG genutzt werden (vgl. nächster Abschnitt). Die tatsächliche Verwendung der Erfolgsanteile wird wohl stets auf der Grundlage des betriebsspezifischen Blickwinkels festgelegt werden und primär von den mit der Einführung der Erfolgsbeteiligung verfolgten Zielsetzungen abhängen. Firmenzuschuß Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter den Erwerb der betrieblichen Kapitalbeteiligung auch durch einen Firmenzuschuß erleichtern, dies wird durch den § 19a des Einkommenssteuergesetzes (EStG) steuerlich begünstigt1. Der § 19a EStG ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitern eine Kapitalbeteiligung verbilligt anzubieten; dabei ist ein solcher Firmenzuschuß bis zu einem Betrag von 300 DM pro Jahr und Mitarbeiter steuer- und sozialversicherungsfrei. Dabei sind folgende Punkte zu berücksichtigen: – Es müssen die im Gesetz aufgezählten Kapitalbeteiligungen (für alle bisher vorgestellten Beteiligungsformen trifft das zu) angeboten werden und keine Geldleistungen. 1 Beachte: Im Rahmen der Steuerreform ist vorgesehen, den § 19a EStG zu streichen. 24 – Die Förderung setzt voraus, daß eine sechsjährige Sperrfrist eingehalten wird. Diese beginnt am 1. Januar des Jahres, in dem der Arbeitnehmer die Beteiligung erhalten hat. – Die Förderung nach § 19a EStG gilt für jeden Mitarbeiter unabhängig von seiner Einkommenshöhe. – Durch den verbilligten Erwerb von Kapitalbeteiligungen erhalten die Mitarbeiter einen „geldwerten Vorteil“. Dieser ist für sie nur insoweit steuer- und sozialabgabenfrei, als er den halben Wert der angebotenen Beteiligung nicht überschreitet (Hälftelungsprinzip). 25 Beispiel für Steuerbegünstigung nach § 19a EStG bei unterschiedlichen Beteiligungsangeboten Angebot Eigenleistung Wert der Firmenzuschuß des Kapitalbeteiligung (geldwerter Mitarbeiters * zu versteuern Vorteil) 1 200 400 200 0 2 300 600 300 0 3 500 1000 500 200 4 200 500 300 50* Hälftelungsprinzip:Der Firmenzuschuß ist nur bis zur Höhe von 250 DM (= die Hälfte der Kapitalbeteili- gung) steuer- und sozialabgabenfrei Vorfinanzierung der Eigenleistungen der Mitarbeiter Die Aufbringung größerer Kapitalbeteiligungsbeträge kann der Arbeitgeber durch die Gewährung eines Darlehens vorfinanzieren. Hierbei können auch die Möglichkeiten des § 8 EStG genutzt werden; beispielsweise kann das Arbeitgeber-Darlehen (in bestimmten Grenzen) zinslos oder zinsbegünstigt gewährt werden, ohne daß eine Steuerpflicht entsteht. Zur Darlehenstilgung kann der Mitarbeiter wiederum Gewinnausschüttungen aus seiner anfangs erworbenen Kapitalbeteiligung einsetzen. Arbeitsrechtliche Grundlage der Mittelaufbringung Unabhängig von der Form der Mittelaufbringung ist es ratsam, hierzu eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Diese Vereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen. Maßgeblich 26 für dieses Rechtsverhältnis ist damit das Arbeitsrecht, dessen Vorschriften bei der Regelung zur Mittelaufbringung zu beachten sind. Hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Grundlagen der Mittelaufbringung bieten sich drei grundsätzliche Möglichkeiten: 1. Einzelvertragliche Regelung Zwischen jedem beteiligungsberechtigten Mitarbeiter und dem Unternehmen wird ein Einzelvertrag geschlossen. Rechtliche Konsequenz: Zusagen des Arbeitgebers sind Bestandteil des Arbeitsvertrages; Änderung oder Einstellung der Mittelaufbringung (z.B. durch Erfolgsbeteiligung) sind nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder auf dem Weg der Änderungskündigung möglich. 2. Freiwillige Gesamtzusage Auf der rechtlichen Grundlage einer Gesamtzusage kann das Unternehmen ein Beteiligungsangebot machen. Bei der Erstellung eines Beteiligungskonzeptes ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Ein solches Angebot wird im Regelfall zeitlich begrenzt (Jahresangebot). Die Betonung der Freiwilligkeit und der zeitlichen Eingrenzung des Angebots sind notwendig, um Verpflichtungstatbestände aus der Rechtsnorm der „betrieblichen Übung“ zu vermeiden. Diese Rechtsgrundlage wird gerne bei der Einführung eines neuen Beteiligungskonzeptes oder in dem Fall gewählt, daß der Abschluß einer Betriebsvereinbarung nicht möglich ist. 3. Betriebsvereinbarung Ist ein Betriebsrat vorhanden, können mit ihm nach § 88 Nr. 3 Betr VG Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden. Sie kann kündbar ausgestaltet oder für eine bestimmte Frist abgeschlossen werden. Vorteil ist, daß der Betriebsrat einbezogen wird, was die Akzeptanz der Mitarbeiterbeteiligung bei den Mitarbeitern fördert. 27 A5 Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt? Ein betriebliches Beteiligungsmodell führt zur Vermögensbildung in der Hand des Mitarbeiters. Es liegt in der Natur der Sache, daß dieser irgendwann über sein Vermögen verfügen möchte. Deshalb besteht ein Regelungsbedarf über das Wann und Wie. Sperrfristen Welche Sperrfrist für das Mitarbeiterkapital festgelegt wird, ist eng mit den Zielsetzungen des Beteiligungsmodells verknüpft. Schaubild: Alternativen bei der Festlegung der Sperrfrist Alternative Konsequenz keine Sperrfrist (jederzeitige Verfüg- keine Förderung nach dem Vermögens- barkeit) oder Sperrfrist unter sechs Jahren Sperrfrist von sechs Jahren bildungsgesetz und § 19a EStG gesetzliche Sperrfrist: Förderung nach dem Vermögensbildungsgesetz und § 19a EStG möglich Sperrfrist 10 Jahre und mehr Betonung des Eigenkapitalcharakters, langfristiger Vermögensaufbau Das Unternehmen wird an einer möglichst langen Sperrfrist interessiert sein, wenn der Eigenkapitalcharakter z. B. einer stillen Beteiligung oder eines Genußrechtes betont werden soll. Es existieren Beteiligungsvereinbarungen, die eine Laufzeit von 10 Jahren und mehr vorsehen, um einen Beitrag zur Altersvorsorge des Mitarbeiters zu leisten oder um eine langfristige Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen hervorzuheben. Zugleich sind die zeitlichen Präferenzen insbesondere bei jüngeren Mitarbeitern nicht zu vernachlässigen. Schließlich steht das Beteiligungsangebot in Konkurrenz zu anderen Kapitalanlagemöglichkeiten, die bevorzugt werden könnten, wenn eine kürzerfristige Verfügungsmöglichkeit wichtig ist. Soll die staatliche Förderung (d. h. Firmenzuschuß nach § 19a EStG und Anlage vermögenswirksamer Leistungen nach dem Vermögensbildungsgesetz) genutzt werden, ist eine gesetzliche Sperrfrist von 6 Jahren einzuhalten. Andernfalls sind die gewährten Steuervorteile bzw. Vergünstigungen zurückzuzahlen. 28 Diese Sperrfristregelung bildet für viele der heutigen Beteiligungsmodelle einen Orientierungsrahmen. Doch kann auch eine betriebliche Sperrfrist von weniger als 6 Jahren vorgesehen werden, dann muß allerdings auf eine staatliche Förderung verzichtet werden. Kündigung Grundsätzlich einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen regulären Kündigungsausschluß während der Sperrfrist. Doch sollten in einem Beteiligungsmodell auch die Möglichkeiten einer vorzeitigen Kündigung bzw. Verfügungsmöglichkeit vorgesehen werden. Bei der Festlegung der Gründe für eine vorzeitige Kündigung bietet das Vermögensbildungsgesetz eine Orientierung. Auf eine Rückzahlung der gewährten Förderung wird bei folgenden Ausnahmetatbeständen verzichtet: Tod oder völlige Erwerbsunfähigkeit Arbeitslosigkeit von mind. 1 Jahr Heirat Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit Überdies können für den Mitarbeiter auch weitergehende Kündigungsmöglichkeiten vereinbart werden. So können als Kündigungsgrund dienen: unverschuldete Notlage Erreichen der Altersgrenze Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorzeitige Kündigungsgründe sind auch für das Unternehmen vorzusehen. Aus Gründen der Flexibilität z. B. bei Fusion oder Unternehmensverkauf oder bei grundlegenden Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen sollte die Aufhebung des Vertrages möglich sein. Das Unternehmen wird sich im Regelfall die Möglichkeit vorbehalten, bei Arbeitsverhältnisses auch das Beteiligungsverhältnis vorzeitig auflösen zu können. 29 Kündigung des Form der Verfügung Schließlich muß festgelegt werden, wie der Mitarbeiter über seine Kapitalanteile verfügen kann. Keiner Regelung bedarf es bei börsennotierten Aktien und Genußscheinen, die an der Börse verkauft werden können. Alle anderen Beteiligungsformen sind grundsätzlich nicht handelbar. Deshalb sind spezielle Regelungen erforderlich, die eine der folgenden Möglichkeiten vorsehen Rücknahme durch das Unternehmen (Regelfall) Verkauf an andere Betriebsangehörige (gelegentlich) Interne Börse (selten) Um Fremdeinflüsse von Nicht-Arbeitnehmern zu verhindern, dürfen Mitarbeiter ihre Kapitalanteile in der Regel weder beleihen oder verpfänden, noch an unternehmensfremde Dritte verkaufen. Kapitalrückzahlung Für den Fall der Beendigung des Beteiligungsverhältnisses sind auch die Rückzahlungs- und Auszahlungsmöglichkeiten zu regeln. Schaubild: Regelung der Rückzahlung als Gesamtbetrag stufenweise Rückzahlung bis Höchstbetrag Die Rückzahlungsmöglichkeiten sollten so gewählt werden, daß einerseits die Mitarbeiter bald zu Geld kommen, andererseits die Liquidität des Unternehmens nicht beeinträchtigt wird. Neben der Rückzahlung des Gesamtbetrages sollte auch die stufenweise Zahlung, z. B. von Jahrestranchen, möglich sein. Im Hinblick auf die Liquiditätslage sind Liquiditätsklauseln sinnvoll, die Tilgungspläne und Ratenzahlungen regeln. Auch die Zahlungsmodalitäten können liquiditätsschonend vorsehen, daß Rückzahlungen nicht zu einem Termin fällig sind, sondern besser in Halbjahresraten erfolgen, die je nach Kapitalhöhe auf bis zu zwei oder drei Jahre gestreckt werden. 30 A6 Betriebliche Mitbestimmung Rechtlicher Rahmen In diesem Abschnitt geht es um die Frage, ob und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat hinsichtlich der Einführung und Ausgestaltung einer Mitarbeiterbeteiligung hat. Einen rechtlichen Anknüpfungspunkt bietet das Betriebsverfassungsgesetz. Nach § 88 Nr. 3 Be- triebsverfassungsgesetz können Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden, d. h. Arbeitgeber und Betriebsrat können gemeinsam das Ob und Wie einer Mitarbeiterbeteiligung vereinbaren. Doch ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht nicht. Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung frei, ob er überhaupt Leistungen für eine Mitarbeiterbeteiligung gewähren will, in welcher Form er die Leistungen gewähren will (z. B. ob Erfolgsanteile bar ausbezahlt oder investiv zu Zwecken der Vermögensbildung verwendet werden sollen), welche Mittel er dafür zur Verfügung stellt (Umfang), welche generellen Regelungen den Kreis der begünstigten Personen festlegen (z. B. nur Mitarbeiter mit einer mehr als zweijährigen Betriebszugehörigkeit). Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen bei der näheren Definition des begünstigten Mitarbeiterkreises im Hinblick auf die Gleichbehandlung. Der Grundsatz der Gleichbehandlung verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen auch berücksichtigen, daß sie nicht eine Mittelaufbringung durch Löhne oder Gehälter vereinbaren können, wenn diese durch einen Tarifvertrag festgelegt sind. Hierzu bedürfte es einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel, auf die sich die Tarifpartner bislang nicht verständigen konnten. 31 Einbeziehung des Betriebsrates bei der Gestaltung der Mitarbeiterbeteiligung Eine Reihe von Gründen spricht dafür, den Betriebsrat möglichst frühzeitig in die Modellerarbeitung und -einführung einzubeziehen. Der Betriebsrat muß noch eine "reale" Einwirkungsmöglichkeit auf die Modellerarbeitung haben. Ihn vor vollendete Tatsachen zu stellen, erschwert einen frühzeitigen Konsens hinsichtlich der Ziele und Ausgestaltung des Modells und wird seinem Engagement für die Schaffung der Akzeptanz abträglich sein. Der Betriebsrat kann die Bedürfnisse, Vorstellungen und Wünsche der Mitarbeiter bereits bei der Modellformulierung artikulieren. Aufwendige Nacharbeiten können vermieden werden. Sollen mit der Einführung der Mitarbeiterbeteiligung auch der Entwicklung der Unternehmenskultur neue Impulse verliehen werden, gewinnt man mit dem Betriebsrat einen wichtigen Multiplikator für den Veränderungsprozeß. Die Praxis zeigt, daß Befürchtungen, der Betriebsrat würde unerfüllbare Forderungen an die Ausgestaltung der Beteiligung stellen, in der Regel nicht berechtigt sind. Betriebsräte besitzen häufig einen Blick für das Machbare und anerkennen die Interessenlage des Arbeitgebers. Betriebsrat als Interessenvertreter der beteiligten Mitarbeiter In bestehenden Beteiligungsmodellen haben die Mitarbeiter-Gesellschafter bisweilen die Möglichkeit, ein Gremium (z. B. Partnerschaftsausschuß) zu bestimmen, das ihre Interessen vertritt. In dieses Gremium wird des öfteren auch ein Vertreter des Betriebsrates gewählt. Hierdurch kann der Betriebsrat die im Rahmen des Beteiligungsmodells vereinbarten Mitbestimmungsrechte wahrnehmen. Probleme wirft eine solche Konstellation dann auf, wenn sich Widersprüche zwischen den Interessen der Mitarbeiter-Gesellschafter und den Interessen der gesamten Belegschaft zeigen. Beispielsweise fordert die eine Seite die Ausschüttung eines hohen Gewinns, während die andere Seite die Reinvestition der Mittel zur Modernisierung der Arbeitsplätze begrüßt. 32 33 B Informationen für Arbeitgeber 34 B1 Welche Chancen und Risiken hat eine "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" für ein Unternehmen? Chancen und Risiken eines Beteiligungsmodells abzuschätzen bedingt zunächst, sich die möglichen Ziele der Mitarbeiterbeteiligung zu vergegenwärtigen. Die Chance besteht darin, den selbstgesteckten Zielen auch näher zu kommen. Risiken lauern dort, wo diese Ziele nicht erreicht werden und unerwünschte Nebeneffekte auftreten. Chancen der Mitarbeiterbeteiligung Die Ziele, die Unternehmen mit der Beteiligung ihrer Mitarbeiter zu erreichen hoffen, sind verschiedener Art. Typischerweise verfolgen Unternehmen jedoch nicht nur ein einzelnes Ziel, sondern ein betriebsindividuelles Zielbündel. Schaubild: Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung Motivation Personalpolitik Finanzierung Mitarbeiterbeteiligung Mitarbeiterpotential sozial-ethische Motive Partnerschaft 35 Motivation Die Motivation der Mitarbeiter wird häufig als Zielsetzung einer Mitarbeiterbeteiligung genannt. Allerdings sollte sich die Unternehmensleitung nicht der Illusion hingeben, allein durch die Einführung eines Beteiligungsmodells Motivation quasi "auf Knopfdruck" erzeugen zu können. Vielmehr entwickeln sich Motivation und Leistungsbereitschaft in einem Umfeld, in dem Leistung und Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters anerkannt werden. Hierbei kann die Kapitalbeteiligung eine wichtige Rolle spielen. Sie zeigt dem Mitarbeiter, daß er an den Früchten des gemeinsam Geschaffenen einen Anteil hat. Werden Beteiligungsunternehmen nach ihren Erfahrungen befragt, zeigt sich, daß eine Mitarbeiterbeteiligung das Kostenbewußtsein erhöht und zum wirtschaftlichen Denken anregt; das Interesse am Erfolg des Unternehmens stärkt; den persönlichen Einsatz und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, positiv beeinflußt. Motivationseffekte sind in der Tendenz nur langfristig zu erzielen und treten um so stärker auf, je transparenter und verständlicher das gesamte Modell ist; je stärker sich die Unternehmensführung mit dem Modell identifiziert; je mehr flankierende immaterielle Maßnahmen (z. B. Mitarbeiterbefragung, Zielvereinbarungen etc.) die materielle Komponente unterstützen. Personalpolitik Die Mitarbeiterbeteiligung wird gezielt als ergänzendes personalpolitisches Instrument eingesetzt. In den 70er und 80er Jahren wurde vor allem von Großunternehmen die Gewährung einer Mitarbeiterbeteiligung als ergänzende Maßnahme zur Abrundung des Sozialleistungspakets verstanden. Auch gewinnt eine Gewinn- und Kapitalbeteiligung als zusätzliches Standbein in der betrieblichen Altersvorsorge zunehmend an Bedeutung. Eine Mitarbeiterbeteiligung kann zur Flexibilisierung von Personalkosten beitragen, indem eine ertragsabhängige Entlohnung vereinbart wird, die bar ausgeschüttet bzw. investiv im Unternehmen angelegt wird. Allerdings können flexible Gehaltsbestandteile nicht für tarifvertraglich festgelegte Löhne und Gehälter vereinbart werden, sondern nur für freiwillige bzw. äußertarifliche Leistungen des Unternehmens. Eine Beteiligung am Kapital oder Gewinn wird zunehmend auch für Führungskräfte vereinbart. 36 Mitarbeiterpotential Besonders kleine und mittlere Unternehmen führen ein Beteiligungsmodell zur Sicherung des Mitarbeiterpotentials ein. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte will man mit einer Kapitalbeteiligung stärker an das Unternehmen binden, wobei diese Wirkung maßgeblich von der Beteiligungshöhe und der Ausgestaltung der Laufzeit und Kündigungsregelung beeinflußt wird. Beteiligungsunternehmen weisen tendenziell eine geringere Fluktuationsrate auf. Partnerschaft Eine materielle Beteiligung kann den Gedanken der Partnerschaft zwischen den Betriebspartnern wirksam unterstützen. Der Gegensatz von Kapital und Arbeit tritt in dem Maße in den Hintergrund, wie die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben und als Partner bei der Erreichung der gemeinsamen Ziele behandelt werden. Eine materielle Beteiligung und das Streben nach einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur bedingen einander: Tragen Mitarbeiter in partnerschaftlichen Strukturen durch ein Mehr an Engagement und Kostenbewußtsein zum Erfolg des Unternehmens bei, ist es nur folgerichtig, sie an den Früchten des gemeinsam Geschaffenen zu beteiligen. Die Beteiligung am Erfolg bzw. Kapital stärkt zugleich die Glaubwürdigkeit einer auf Partnerschaft zielenden Unternehmenskultur. Sozial-ethische Motive Gelegentlich ergänzen sich unmittelbar betriebsbezogene Zielsetzungen mit sozial-ethischen Motiven: Die Beteiligung der Arbeitnehmer leistet einen Beitrag zum besseren Verständnis der wirtschaftlichen Zusammenhänge im Unternehmen und öffnet zugleich den Blick für ordnungspolitische Gesetzmäßigkeiten der Sozialen Marktwirtschaft. Eine breitere gesellschaftliche Etablierung von Mitarbeiterbeteiligungen verbessert die Einkommens- und Vermögenssituation der Arbeitnehmerhaushalte, was sich wiederum positiv auf den sozialen Konsens innerhalb und außerhalb der Unternehmen auswirkt. 37 Finanzierung Mit einer Mitarbeiterbeteiligung lassen sich interessante Finanzierungswirkungen für das Unternehmen erzielen. Das Finanzierungsvolumen mag bei einer einmaligen Zeichnungsaktion zunächst begrenzt erscheinen. Über Jahre wiederholte Beteiligungsangebote können dagegen einen nicht unwesentlichen Baustein der Unternehmensfinanzierung darstellen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen sind an der Verbesserung ihrer Eigenkapitalbasis bzw. Finanzierungsstruktur interessiert. Dort, wo gewinnabhängige Ausschüttungs- und Verzinsungsregelungen getroffen werden, weiß man die Vorteile des Mitarbeiterkapitals für mögliche Zeiten mit schwächerer Ertragskraft zu würdigen. Durch das Angebot einer Kapitalbeteiligung lassen sich tarifliche vermögenswirksame Leistungen, die andernfalls in außerbetriebliche Anlageformen (z. B. Bausparen) fließen, ins Unternehmen lenken. Kapitel "Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?"und Kapitel „Welche finanziellen Auswirkungen hat eine Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?“ Vor der Einführung eines Beteiligungsmodells empfiehlt es sich, die betriebsindividuellen Zielsetzungen zu formulieren. Eine Arbeitshilfe hierzu bildet die Checkliste: Eigene Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung. Kapitel "Wie wird ein Beteiligungsmodell eingeführt?" Mögliche Vorbehalte ("Risiken") gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung Die Einführung eines Beteiligungsmodells steht und fällt mit der Überzeugung der Geschäftsführung, eine Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital und/oder Gewinn tatsächlich auch zu wollen. Eine solche Überzeugung kann nur reifen, wenn im Vorfeld auch etwaige Befürchtungen und Vorbehalte offen angesprochen werden. Im folgenden werden einige dieser Befürchtungen formuliert. 38 Tabelle: Befürchtungen gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung Befürchtung: Bei einer Mitarbeiterbeteiligung ... Kommentar und Ansatzpunkt zur stimme zu Lösung ist die Ertragslage (Bilanzen, GuV- Offenlegung der Ertragslage ist ab- Rechnung) offenzulegen. hängig von der Wahl der Beteiligungsform und davon, wer die Informationsrechte wahrnimmt. werden die Gehälter der Geschäfts- Vermeidbar: Ausmaß der führung bekannt. Transparenz abhängig von der Wahl der Beteiligungsform und davon, wer die Informationsrechte wahrnimmt. kommt es zu (unerwünschten) Ver- Nur bei Eigenkapitalbeteiligung änderungen der gesellschaftsrechtli- (Aktie, GmbH-Anteil) trifft das zu, chen Verhältnisse. Wahl einer anderen Rechtsform zu erwägen. wird der Entscheidungsspielraum Umfang der Mitbestimmungsrechte der Geschäftsführung einge- ist abhängig von der Beteiligungs- schränkt. form; vermeidbar bei Fremdkapitalbeteiligung können Entlassungen nicht mehr Unbegründete Sorge; Kündigung vorgenommen werden. eines arbeitsrechtlichen Verhältnisses ist unabhängig vom gesellschafts- oder schuldrechtlichen Beteiligungsverhältnis; Unternehmen sollte sich Kündigungsmöglichkeit im Fall der Entlassung vorbehalten. ist das Unternehmen gezwungen, Mittelaufbringung kann durch Unter- den Mitarbeiter bei der Finanzierung nehmen und Mitarbeiter erfolgen; der Kapitalbeteiligung zu unterstüt- Unternehmenszuwendung durch zen. freiwillige Gesamtzusage regelbar. Durch Ankreuzen kann diese Liste als Checkliste genutzt werden. Sie bildet zugleich die Ausgangsbasis für die Ausgestaltung des konkreten Beteiligungsmodells. Diese Modelle können so konstruiert werden, daß sie den Zielsetzungen entsprechen, aber auch den speziellen Befürchtungen entgegensteuern. 39 B2 Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine MitarbeiterKapitalbeteiligung für das Unternehmen? Zwar stehen bei der Einführung der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen bei vielen Unternehmen finanzwirtschaftliche Aspekte nicht im Vordergrund, dennoch sind sie wegen ihrer Auswirkung auf das Unternehmen eingehend zu untersuchen. Finanzielle Wirkungen einer Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung Mitarbeiterkapital Kapitalstruktur Kapitalbildung Kapitalkosten Bei der Untersuchung der Auswirkungen sind im wesentlichen drei Aspekte zu berücksichtigen: Kapitalstruktur: Handelt es sich um Eigen- oder Fremdkapital und wie wird hierdurch die Bilanzstruktur verändert? Kapitalkosten: Was kostet das Mitarbeiterkapital? Welches Ergebnis zeigt der Vergleich mit alternativen Finanzierungsformen? Kapitalbildung: Wie wird sich die Höhe des Beteiligungskapitals im Zeitablauf entwickeln? 40 Kapitalstruktur Der Charakter des Mitarbeiterkapitals beeinflußt die Bilanzstruktur des Unternehmens. Wird eine Beteiligungsform mit dem Charakter von Eigenkapital gewählt (ausführlich werden die Beteiligungsformen im Kapitel "Welche Beteiligungsformen kommen in Frage?" dargestellt), so kann dies verschiedene Effekte haben. 1. Bei konstantem Fremdkapital erhöht die Aufnahme von Mitarbeiterkapital (MK) die Eigenkapitalquote und die Bilanzsumme. Wird das Mitarbeiterkapital im Anlagevermögen gebunden, erhöht sich die Anlagendeckung. ohne MAB Aktiva AV Bilanz 40 EK mit MAB Passiva Aktiva 20 AV Bilanz 50 Passiva EK 20 MK 10 UV 60 FK 80 UV 60 FK 80 BS 100 BS 100 BS 110 BS 110 EK-Quote: 20 % EK-Quote: 27,3 % Anlagen-Deckung: 50 % Anlagen-Deckung: 60 MAB AV UV BS 2. Mitarbeiterbeteiligung Anlagevermögen Umlaufvermögen Bilanzsumme EK MK FK % Eigenkapital Mitarbeiterkapital Fremdkapital Ersetzt das Mitarbeiter-Kapital bestehendes Fremdkapital, so bleibt die Bilanzsumme gleich und die Eigenkapitalquote sowie die Anlagendeckung verbessern sich. ohne MAB Aktiva AV Bilanz 40 EK mit MAB Passiva Aktiva 20 AV 40 Bilanz Passiva EK 20 MK 10 UV 60 FK 80 UV 60 FK 70 BS 100 BS 100 BS 100 BS 100 EK-Quote: 20 % EK-Quote: 41 30 % Anlagen-Deckung: 50 % Anlagen-Deckung: 75 % 3. Schließlich kann die Aufnahme von Mitarbeiterkapital auch positive Wirkungen auf die Kreditwürdigkeit des Unternehmens haben. Die Erhöhung des Eigenkapitalvolumens ermöglicht dem Unternehmen, auch seinen Kreditrahmen auszudehnen. ohne MAB Aktiva AV Bilanz 40 mit MAB Passiva EK Aktiva 20 AV Bilanz 50 Passiva EK 20 MK 10 UV 60 FK 80 UV 70 FK 90 BS 100 BS 100 BS 120 BS 120 EK-Quote: 20 % EK-Quote: 25 % Anlagen-Deckung: 20 % Anlagen-Deckung: 60 % Im Ergebnis zeigt sich eine Verbesserung der Eigenkapitalquote, eine Ausdehnung der Bilanzsumme und eine gleichzeitige Verbesserung des Anlagendeckungsgrades. Bei der Modellbetrachtung wird von bewußt vereinfachten Annahmen ausgegangen. In welchem Umfang sich die erwünschte Verbesserung der Kapitalstruktur einstellt, hängt natürlich von dem Umfang des Mitarbeiterkapitals und der Entwicklung der übrigen Bilanzpositionen ab. Bei der Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter mit eindeutigem Fremdkapitalcharakter (MitarbeiterDarlehen) treten die umgekehrten Effekte auf. Die Eigenkapitalquote verschlechtert sich nur dann nicht, wenn durch die Aufnahme des Mitarbeiterkapitals bestehendes Fremdkapital abgelöst wird. Eine Fremdkapitalbeteiligung der Mitarbeiter erscheint nur dann interessant, wenn sich die Eigenkapitalquote durch das zusätzliche Kapital aufgrund seines Volumens nur geringfügig verschlechtert; für das Mitarbeiterkapital günstigere Finanzierungskonditionen erreichbar sind als für die übrigen Formen des Fremdkapitals. 42 Besonders bei den Mischformen (Genußrechte, stille Beteiligung) entscheidet die konkrete Ausgestaltung, ob aus betriebswirtschaftlicher Sicht eher eine eigenkapitalrechtliche Beteiligung oder eine Fremdbeteiligung vorliegt. Zugleich hat die konkrete Ausgestaltung wiederum Auswirkungen auf die finanzwirtschaftliche Situation des Unternehmens. 43 Wie die für die finanzwirtschaftliche Situation wesentlichen Parameter Kapitalbedienung (Flexibilität der Finanzierungskosten) Teilhabe am Risiko (u.a. Einfluß auf Fremdfinanzierungsspielräume) Laufzeit (Verfügbarkeit des Kapitals) Rückzahlung (Verfügbarkeit und Liquidität) den Beteiligungsformen zuzuordnen sind, zeigt die folgende Tabelle. Kriterium Eigenkapital Mischform Fremdkapital Beteiligungsform Aktie stille Beteiligung, Darlehen GmbH-Anteil Genußrecht gewinnabhängig geringe Mindestaus- i. d. R. feste Verzin- schüttung und ge- sung Kapitalbedienung winnabhängig Teilhabe am Risiko Verlustbeteiligung Gewinnausfallrisiko, Verlust- und und Konkursrisiko Konkursrisiko insbe- Haftungsausschluß sondere bei (Bankbürgschaft nachrangiger Kapi- vorgeschrieben, talhaftung sofern § 19a EStG od. VermBG in Anspruch genommen werden) Laufzeit unbegrenzt bzw. begrenzt begrenzt ja ja langfristig Rückzahlung ausgeschlossen 44 Kapitalkosten Mit den Beteiligungsformen sind unterschiedliche Spielräume bei der Ausgestaltung der Ka- pitalbedienung verbunden. Auf Aktien wird - sofern ein Bilanzgewinn festgestellt werden kann - eine Dividende ausgeschüttet. Abhängig von der Ertragslage des Unternehmens kann diese Dividendenzahlung im Zeitablauf variieren. Allerdings läßt es das Aktiengesetz nicht zu, spezielle Regelungen für die Kapitalbedienung der Mitarbeiter zu vereinbaren. Die Höhe der Gewinnausschüttung auf die GmbH-Anteile ist ebenfalls gewinnabhängig und wird durch einen Gesellschafterbeschluß über die Gewinnverwendung festgelegt. Sonderregelungen für die Bedienung des Mitarbeitergesellschafterkapitals sind nicht zulässig. Die Mischformen (stille Beteiligung und Genußrecht) bieten einen großen Spielraum bei der Ausgestaltung der Kapitalbedienung. Zahlreiche Varianten sind möglich: Der Gewinnanteil des Mitarbeiterkapitals errechnet sich entsprechend des Anteils am Gesamtkapital, wobei Zuschläge für das Altkapital aufgrund einer weiterreichenden Haftung und Laufzeit vereinbart werden können. Der Gewinnanteil des Mitarbeiterkapitals kann in Abhängigkeit von festzulegenden Größen (Umsatzrendite, Kapitalrendite, Jahresüberschuß etc.) errechnet werden. Auch kann eine gewisse Mindestverzinsung festgelegt werden. Grundsätzlich kann eine Gewinnbeteiligung der stillen Gesellschafter nicht ausgeschlossen werden. Für Arbeitnehmer-Darlehen ist ein Zins zu vereinbaren. Die Ausgestaltungs-möglichkeiten reichen von der Festlegung eines konstanten Zinses oder der Orientierung an einem Marktzins (z. B. Spareckzins) bis hin zur Vereinbarung eines variablen Zinssatzes (partiarisches Darlehen), der von vorgegebenen Erfolgsgrößen bestimmt wird. Die Teilhabe am Risiko hat ebenfalls einen erheblichen Einfluß auf die finanzwirtschaftliche Situation. Ein Aspekt ist dabei die Flexibilität der Kapitalbedienung in Verlustjahren. Die Beteiligung am Verlust richtet sich ebenfalls nach der Rechtsform: Aktien: Kürzung oder Ausfall der Dividende GmbH-Anteile: Senkung / Ausfall der Gewinnausschüttung, ggf. Verlustzuweisung stille Beteiligung: Ausschluß der Verlustbeteiligung möglich; andere Gestaltungsmöglichkeiten vgl. Genußrechte Genußrechte: Verlustbeteiligung, Formen der Begrenzung: – prozentuale Begrenzung – erst ab einer bestimmten Verlustgröße 45 – Verlustvortrag und Ausgleich mit zukünftigen Gewinnen Arbeitnehmer-Darlehen: grundsätzlich keine Verlustbeteiligung, Flexibilität bei gewinnabhängigem Zins (partiarisches Darlehen). Eine Verlustbeteiligung wird dann bei den Mitarbeitern akzeptiert, wenn die Höhe der Gewinnbeteiligung bzw. die Chancen auf Gewinn hierzu in einem passenden Verhältnis stehen. Im Hinblick auf den Konkursfall sind die meisten Beteiligungsformen risikobehaftet. Ausführlich werden Möglichkeiten zur Reduzierung des Risikos für den Mitarbeiter in Kapitel "Welche Chancen und Risiken hat eine MitarbeiterKapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?" dargestellt. Modellrechnungen für Kapitalkosten In der betrieblichen Praxis wird oft gefragt, was das Mitarbeiterkapital eigentlich kostet? Grundsätzlich empfiehlt es sich, zur Beantwortung dieser Frage Modellrechnungen anzustellen. Dabei ist zu berücksichtigen, daß die finanzwirtschaftlichen Auswirkungen vom Umfang der Beteiligung, die das Unternehmen anbietet, sowie von der Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeiter abhängig sind, diese Beteiligungsangebote zu zeichnen. Für die folgenden Berechnungen bildet das folgende Musterbeispiel eines Beteiligungsangebotes den Ausgangspunkt; es soll jährlich wiederholt werden. Jährliches Beteiligungsangebot an Mitarbeiter (Beispiel) Eigenleistung Mitarbeiter Firmenzuschuß nach § 19a Nennwert der Beteiligung EStG 624,00 DM 176,00 DM 46 800,00 DM Annahmen: Angebot von stillen Beteiligungen im Nennwert von 800 DM, wobei der Mitarbeiter 624 DM an Eigenleistungen aufbringt und der Arbeitgeber einen Firmenzuschuß von 176 DM zahlt. Die Sperrfrist beträgt 6 Jahre; der Gewinnanspruch beläuft sich während dieser Zeit im Jahresdurchschnitt auf 4 % des Nennwertes. Das Mitarbeiterkapital bleibt auf 6 Jahre im Unternehmen. Das Unternehmen ist eine GmbH. Der Hebesatz bei der Gewerbesteuer beträgt 400 %. Der thesaurierte Gewinn ist demgemäß mit rd. 65 % aus Gewerbesteuer und Körperschaftssteuer belastet. Firmenzuschuß stellt betrieblichen Aufwand dar, der das steuerliche Jahresergebnis mindert. Für das Unternehmen ergibt sich im ersten Jahr ein Liquiditätsvorteil von 114 DM (65% des Firmenzuschusses von 176 DM) Frage 1: Wie hoch sind die effektiven Kosten des Mitarbeiterkapitals? Kapitalkosten des Mitarbeiterkapitals - Berechnung der Kapitalkosten nach der internen Zinsfußmethode Berechnung der Kapitalkosten Zeitpunkt 1 2 12 12 12 12 12 12 1998 1998 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Kapitalkosten Zahlungen (DM) * 624 114 -32 -32 -32 -32 -32 -832 5,51% * Werte mit (-)Vorzeichen sind Auszahlungen des Arbeitgebers Antwort: Durch den Einsatz von Mitarbeiterkapital kann das Unternehmen seine Kapitalkosten im Vergleich zu einer regulären Fremdfinanzierung reduzieren. 47 Frage 2: Kann das Unternehmen durch den Einsatz von Mitarbeiterkapital den Zinsaufwand senken? Beteiligung je MA 800,00 DM Bruttoaufwand für Vergünstigung 176,00 DM ./. 65 % KöSt und GewSt 114,00 DM Nettoaufwand für Vergünstigung 61,60 DM Zur Freisetzung von Fremdkapital zur Verfügung (Nennwert ./. Nettoaufwand für Vergünstigung) 738,40 DM Einsparung an FK-Zinsen (8 %) 59,07 DM ./. Bedienung des Mitarbeiterkapitals 32,00 DM Einsparung p.a. 27,07 DM Antwort: Durch das Mitarbeiterkapital kann das Unternehmen teurere Formen der Fremdfinanzierung ablösen. Frage 3: Wieviel zusätzliches Kapital ist für das Unternehmen alternativ zu einer Gewinnthesaurierung verfügbar? Gewinn 176,00 DM ./. Steuerbelastung (65 %) 114,40 DM Kapital durch Gewinnthesaurierung 61,60 DM Werden die 61,60 DM hingegen als Aufwand für die Vergünstigung eingesetzt, kann statt dessen Mitarbeiterkapital in folgender Höhe beschafft werden: Antwort: 800,00 DM Mit dem Aufwand für die Vergünstigung von 61,60 DM kann 13 mal soviel Kapital gewonnen werden wie im Fall der Gewinnthesaurierung. Es bleibt natürlich zu berücksichtigen, daß thesaurierte Gewinne den bisherigen Eigentümern verbleiben, während das Mitarbeiterkapital dauerhaft den Mitarbeitern zusteht. 48 Kapitalbildung Schließlich ist zu fragen, wie sich das Kapitalvolumen bei einer Mitarbeiterbeteiligung im Zeitverlauf entwickelt. Eine Hilfsrechnung geht von den im vorangegangenen Abschnitt dargestellten Modellannahmen aus, die um folgende Prämissen ergänzt werden: 200 Mitarbeitern wird ein Beteiligungsangebot gemacht, hiervon nehmen durchschnittlich 50 % das Angebot an. Jährliche Wiederholung des Beteiligungsangebotes. Nach Ablauf der sechsjährigen Sperrfrist wird die Beteiligung, die im ersten Jahr gezeichnet worden ist, automatisch ausgezahlt. Schaubild: Kapitalbildung im Zeitablauf Mitarbeiterkapital in TDM JT: Jahrestranche 480 480 480 JT JT JT JT 02 JT 03 JT 04 JT JT 01 JT 01 JT 02 JT 03 JT JT 00 JT 00 JT 00 JT 01 JT 02 JT 99 JT 99 JT 99 JT 99 JT 00 JT JT 01 JT JT 98 JT 98 JT 98 JT 98 JT 98 JT 99 JT 00 JT 97 97 97 97 97 97 98 99 2001 2002 2003 2004 500 400 400 300 100 80 1997 0 160 1998 200 1999 240 2000 320 Zeit Erläuterung: Annahmegemäß machen 100 Mitarbeiter von dem jährlichen Beteiligungsangebot Gebrauch. Pro Jahr wächst das Beteiligungskapital um 80 TDM. Im 6. Jahr wird auf diese Weise ein Beteiligungskapital von 480 TDM erreicht. Die Beteiligung beträgt dann 4.800 DM pro Mitar- 49 beiter (Nennwert). Nach 6 Jahren besteht ein Anspruch auf Rückzahlung der Beteiligung, die im ersten Jahr gezeichnet wurde, d. h. die Jahrestranche '97 wird ausgezahlt. Sofern weiterhin Beteiligungsangebote gemacht werden, entsteht quasi ein revolvierender Fonds des Mitarbeiterkapitals. Sofern ein längerfristiger Vermögensaufbau gewünscht wird, kann dies dadurch erreicht werden, daß die Beteiligung nach Ablauf der Sperrfrist nicht automatisch ausgezahlt wird. Durch eine "HaltePrämie" kann dem Mitarbeiter ein Anreiz zum langfristigen Vermögensaufbau gegeben werden. Die praktischen Erfahrungen zeigen, daß die Höhe der Kapitalbildung durch eine Reihe von Parametern positiv beeinflußt werden kann intensive Informations- und Überzeugungsarbeit zum Beteiligungsmodell attraktive Kapitalbedienung "mitarbeiterorientierte" Modellgestaltung hinsichtlich Umfang der Eigenleistung, Laufzeit etc. Verknüpfung der Kapitalbeteiligung mit investiver Erfolgsbeteiligung Transparenz und Glaubwürdigkeit der Gewinnermittlung Für die Glaubwürdigkeit des Beteiligungsmodells ist es von entscheidender Bedeutung, daß die Mitarbeiter das Gefühl haben, es gehe bei der Ermittlung ihres Gewinnanteils mit "rechten" Dingen zu. Bei allen Bemühungen um eine verständliche Darstellung kann die "Gewinnformel" eine gewisse Komplexität aufweisen, so daß die Gewinnermittlung nur dem kaufmännisch vorgebildeten Mitarbeiter verständlich sein dürfte. Seitens der Unternehmensleitung werden häufig Bedenken geäußert, die vertraulichen Ertragsdaten des Unternehmens einem breiteren Kreis zugänglich zu machen. Beide Sachverhalte sprechen dafür, die Ermittlung der Gewinn- und Verlustbeteiligung einem Dritten zu überlassen. Einem Wirtschaftsprüfer/Steuerberater kann diese Aufgabe übertragen werden. Sofern im Rahmen des Modells eine Interessenvertretung der beteiligten Mitarbeiter vorgesehen ist, kann auch dieses zwischengeschaltete Gremium mit der Prüfung der Gewinnbeteiligung betraut werden. Somit kann dem Wunsch nach vertraulicher Behandlung der Ertragszahlen ebenso wie dem Wunsch nach einer vertrauensschaffenden Überprüfungsmöglichkeit weitgehend entsprochen werden. 50 B3 Welche steuerlichen Wirkungen ergeben sich aus Unternehmenssicht? Steuerliche Behandlung der Beteiligungsformen Die steuerliche Behandlung der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung ist von der Wahl und Ausgestaltung des entsprechenden Beteiligungsinstrumentes abhängig. Aktien und GmbH-Anteile Die Aktiengesellschaft wie auch die Gesellschaft mit beschränkter Haftung sind eine juristische Person und selbständiges Steuersubjekt. Unabhängig von der Besteuerung der Gesellschaft unterliegen die Aktionäre bzw. die GmbH-Gesellschafter (hierzu zählen auch die beteiligten Mitarbeiter) einer eigenständigen Besteuerung. Die Erträge der Mitarbeiter aus ihrer Beteiligung zählen zu den steuerpflichtigen Einkünften aus Kapitalvermögen. Das Mitarbeiterkapital ist Vermögen der Gesellschaft. Die AG und die GmbH unterliegen der Gewerbesteuer und der Körperschaftsteuer. Nach dem in Deutschland praktizierten Vollanrechnungsverfahren unterliegen die ausgeschütteten Gewinne der AG oder der GmbH nur einmal einer Steuer vom Einkommen und zwar in Höhe des persönlichen Einkommensteuersatzes des Anteilseigners (Mitarbeiters), denn die von der AG oder GmbH zu zahlende Körperschaftsteuer in Höhe von 30 % wird beim Anteilseigner auf dessen persönliche Einkommensteuerschuld angerechnet. Von der Gewinnausschüttung muß die AG bzw. GmbH Kapitalertragsteuer von 25 % einbehalten und an das Finanzamt abführen. In Fällen, in denen die Mitarbeiter einen Freistellungsauftrag oder eine Nichveranlagungsbescheinigung vorlegen, wird die einbehaltene Kapitalertragsteuer erstattet. Beide Beteiligungsformen sind beim Unternehmen Bestandteil von Gewerbeertrag und Gewerbekapital (Wegfall der Gewerbekapitalsteuer ab 1998) und unterliegen der Gewerbesteuer. Bei börsengängigen Kapitalbeteiligungen (Aktien, Genußscheine) besteht das Problem, daß häufig die Erträge (Dividenden, Ausschüttungen) durch die hohen Depotkosten geschmälert werden. Diesen Nachteil vermeiden viele Unternehmen, indem sie – einen Zuschuß zu den Depotgebühren der Banken zahlen (steuerfrei bei Förderung nach § 19a EStG) oder – die Depotführung selbst übernehmen. Die steuerliche Behandlung der Depotführungskosten hängt von der Gestaltung ab. Sie sollte mit dem Betriebstättenfinanzamt abgestimmt werden. 51 Stille Beteiligung Für die steuerrechtliche Behandlung wird hier auf die typische stille Beteiligung abgestellt, die steuerrechtlich eine Fremdkapitalbeteiligung darstellt. Die stille Gesellschaft selbst ist nicht körperschaftsteuerpflichtig, so daß es auch keine anrechenbare Körperschaftssteuer für den stillen Gesellschafter gibt. Die Gewinnanteile für stille Beteiligte sind im Jahr der wirtschaftlichen Verursachung als Betriebsausgaben zu berücksichtigen. Vom Gewinnanteil des stillen Gesellschafters ist Kapitalertragsteuer einzubehalten. Bei Vorlage eines Freistellungsauftrages entfällt der Abzug. Im Hinblick auf die Gewerbesteuer sind die Gewinnanteile des stillen Gesellschafters bei der Ermittlung des Gewerbeertrages in voller Höhe hinzuzurechnen. Genußrechte Für den Normalfall, daß Genußrechte eine Beteiligung am Gewinn (aber nicht am Liquidationserlös!) vorsehen, werden sie steuerlich als Fremdkapital angesehen. Gewinnausschüttungen auf Genußrechte, die nur eine Beteiligung am Gewinn vermitteln, sind bei der ausschüttenden Körperschaft als Betriebsausgaben abzugsfähig und mindern deren steuerpflichtigen Gewinn. Beim Anteilseigner (Mitarbeiter) stellen sie einen steuerpflichtigen Kapitalertrag dar, der der Kapitalertragsteuer in Höhe von 25 % unterliegt. Freistellungsaufträge sind hier nicht möglich. Bei der Ermittlung des Gewerbeertrages erfolgt eine Hinzurechnung mit 50 % des jeweiligen Wertes. Bei einer Beteiligung am Liquidationserlös werden Genußrechte wie eine vollgesellschafterliche Beteiligung behandelt (vgl. Ausführungen zu Aktien und GmbH-Anteilen). Darlehen Steuerrechtlich handelt es sich bei Darlehen um Fremdkapital. Zinsen sind beim Arbeitgeber als Betriebsabgaben abzugsfähig. Bei fest verzinsten Darlehen erfolgt die Ausschüttung ohne Abzug von Kapitalertragsteuer. Ist dagegen das Mitarbeiterdarlehen mit einem ergebnisabhängigen Zinssatz ausgestattet (partiarisches Darlehen), ist nach § 43 Abs. 1 Nr. 3 EStG Kapitalertragsteuer einzubehalten - allerdings sind Freistellungsanträge möglich. Im Hinblick auf die Gewerbesteuer erfolgt bei Ermittlung des Gewerbeertrages eine Hinzurechnung mit 50 % des jeweiligen Wertes, da die Darlehen als Dauerschuld definiert werden. 52 Steuerliche Aspekte bei der Mittelaufbringung Neben den Grundsätzen der Besteuerung der einzelnen Beteiligungsformen (Mittelverwendung) sind auch steuerliche Aspekte bei der Mittelaufbringung, d. h. bei der Finanzierung der Mitarbeiterbeteiligung, zu beachten. Hierbei gelten grundsätzlich die allgemeinen steuerlichen Vorschriften. Soweit das Unternehmen an den Mitarbeiter Vergütungen zahlt, die Entgelte für seine unselbständige Tätigkeit sind, liegen Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit im Sinne des § 19 EStG vor. Sie sind lohnsteuer- und sozialabgabenpflichtig und beim Unternehmen als Betriebsausgaben abzugsfähig. In einem vorangegangenen Kapitel Kapitel "Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?" sind bereits steuerliche Erleichterungen bei der Mittelaufbringung angesprochen worden. Das Unternehmen kann durch einen steuer- und sozialabgabefreien Firmenzuschuß nach § 19a EStG den Erwerb von Kapitalbeteiligungen pro Jahr und Mitarbeiter verbilligen. Auch nach § 8 EStG können dem Mitarbeiter im begrenzten Umfang steuerfrei Vorteile bei der Mittelaufbringung gewährt werden. 53 B4 Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der staatlichen Förderung von Mitarbeiterbeteiligungen durch § 19a EstG und das 5. VermBG 1. Pflichten bei nach § 19a EstG erworbenen Beteiligungen: Beim verbilligten oder unentgeltlichen Erwerb von Beteiligungen nach § 19a EstG müssen die Vorschriften von § 5 bis 7 der Lohnsteuerdurchführungsverordnung beachtet werden: Die steuerbegünstigte Überlassung ist im Lohnkonto des Arbeitnehmers, in einem Sammellohnkonto oder in sonstigen Aufzeichnungen zu vermerken. Dabei sind Beginn und Ende der Sperrfrist aufzuzeichnen. Vorzeitige Verfügungen sind vom Arbeitgeber dem Wohnsitzfinanzamt des Arbeitnehmers anzuzeigen. In diesen Fällen führt das Finanzamt eine pauschale Nachversteuerung mit 20% Lohnsteuer durch. 2. Pflichten bei nach dem 5. VermBG erworbenen Beteiligungen: Beim Erwerb oder der Begründung von Beteiligungen mit vermögenswirksamen Leistungen muß die Verordnung zur Durchführung des 5. VermBG beachtet werden: Der Arbeitgeber hat den Betrag der vermögenswirksamen Leistungen, das Kalenderjahr, dem sie zuzuordnen sind, und das Ende der Sperrfrist aufzuzeichnen. Ferner hat er dem Arbeitnehmer die in Beteiligungen angelegten vermögenswirksamen Leistungen zu bescheinigen. Für die Bescheinigung gibt es Formulare. Darin sind auch der Institutsschlüssel für Sparzulage, der von der Zentralstelle der Länder bei der Oberfinanzdirektion Berlin vergeben wird, die Vertragsnummer des Arbeitnehmers und das Ende der Sperrfrist anzugeben. Der Arbeitnehmer benötigt diese Bescheinigung für die Festsetzung der Arbeitnehmer-Sparzulage durch das Finanzamt. Die Sparzulage wird mit Ablauf der Sperrfrist fällig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die ihm nach Ablauf der Sperrfrist vom Finanzamt überwiesene Sparzulage an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Vorzeitige Verfügungen sind den Finanzbehörden anzuzeigen. 54 3. Zusätzliche Pflichten bei Wertpapieren (z.B. Belegschaftsaktien) Wertpapiere des Arbeitgebers, die nach § 19a EstG verbilligt oder mit vermögenswirksamen Leistungen erworben werden, müssen für die Dauer der Sperrfrist auf den Namen des Arbeitnehmers festgelegt werden. Die Verwahrung kann beim Arbeitgeber erfolgen. Unternehmen, denen dies zu aufwendig ist, können die Wertpapiere auch bei einem Kreditinstitut in Verwahrung geben. Dadurch werden ihre Lohnbuchhaltungen von den vorstehend beschriebenen Pflichten weitgehend entlastet. Je nach Praktikabilität bei den Unternehmen und Akzeptanz bei den Belegschaften und ihren Vertretern können die Papiere in Sonderverwahrung (d.h. Einzelverwahrung im Depot des Arbeitnehmers bei seinem Kreditinstitut) oder in Sammelverwahrung (bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Kreditinstitut) gegeben werden. Die Auszahlung der Arbeitnehmer-Sparzulage erfolgt in beiden Fällen über den Arbeitgeber. Die Kosten der Depothaltung können den Arbeitnehmern für die gesetzliche Dauer der Sperrfrist vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden (Abschnitt 77 Abs. 3 Satz 3 Lohnsteuerrichtlinien). 55 B5 Was ist bei der Formulierung eines Zeichnungs-angebotes zu beachten? Hat sich ein Unternehmen zur Einführung einer Mitarbeiterbeteiligung entschlossen, sind die Angebotsbedingungen zu formulieren. Zum Grundverständnis, welche Punkte hierbei zu berücksichtigen sind, ist es erforderlich, zwischen – den Angebotsbedingungen (in denen die aktuell geltenden Konditionen eines Beteiligungsangebotes festgelegt werden), und – dem gesellschaftsrechtlichen bzw. schuldrechtlichen Beteiligungsvertrag (in dem die langfristig angelegten Beteiligungsbedingungen festgehalten sind), zu unterscheiden. Die folgende Übersicht zeigt, wo welche Details geregelt werden. Charakteristik Regelungsbedarf in den Regelungsbedarf in den An- schuldrechtlichen bzw. ge- gebotsbedingungen sellschaftsrechtlichen Beteiligungsbedingungen Gewinn- u. Verlustbeteiligung X Mitspracherechte X Kündigungsrechte X Sperrfristen X Kapitalhaftung X Zahlungstermin für Aus- X schüttung Firmenzuschuß X Beteiligungsbetrag X Teilnahmeberechtigung X Zeichnungsfrist X Zahlungs- bzw. Abrechnungs- X bedingungen Auf die wesentlichen Kernelemente der schuld- bzw. gesellschaftsrechtlichen Beteiligungsbedingungen ist bereits in den vorangegangenen Kapiteln eingegangen worden. 56 Gewinn- und Verlustbeteiligung Kapitalhaftung Kapitel "Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?“ Kündigungsrechte Zahlungstermin für Ausschüttung Kapitel "Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?“ In den jeweils aktuell gültigen Angebotsbedingungen sind zu regeln: Sperrfristen Die Sperrfrist ist für das aktuelle Beteiligungsangebot zu definieren. So wird erreicht, daß das Unternehmen nach Ablauf der Sperrfrist nur jeweils eine Jahrestranche zurückzahlen muß. Kapitel "Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?“ Firmenzuschuß Das Unternehmen bewahrt sich einen wichtigen finanziellen Spielraum, wenn es nur in den jeweils aktuellen Angebotsbedingungen die Höhe des Firmenzuschusses festlegt. So kann die Höhe des Firmenzuschusses von Jahr zu Jahr neu festgelegt werden. Kapitel "Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?“ Beteiligungsbetrag In den Angebotsbedingungen ist auch festzulegen, in welchem Umfang Beteiligungskapital gezeichnet werden kann. Unterschiedliche Beteiligungshöhen können zur Wahl stehen, um den unterschiedlichen finanziellen Möglichkeiten der Mitarbeiter entgegenzukommen. Teilnahmeberechtigung 57 Generell ist es möglich, alle beschäftigten Mitarbeiter an einer Kapitalbeteiligung teilhaben zu lassen. In der Regel wird ein Unternehmen jedoch aus Gründen der einfachen Handhabung bestrebt sein, Mitarbeiter/innen, deren Verbleib im Unternehmen sehr unsicher oder auf ab- sehbare Zeit beschränkt ist, von einer Beteiligung auszuschließen. In der Regel geschieht dies durch die Festsetzung einer Mindest-Betriebszugehörigkeit. Weiteres Kriterium sollte sein, daß zum Zeitpunkt der Kapitalbeteiligung ein ungekündigtes und unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Teilzeitkräfte können entsprechend ihrer Arbeitszeit beteiligt werden. Zeichnungsfrist Die Zeichnung der Beteiligung sollte außerhalb der Hauptferienzeiten liegen und einen Zeitraum von 2-3 Wochen umfassen. Zahlungs- bzw. Abrechnungsbedingungen Es ist festzulegen, wie die Mitarbeiter ihre Eigenleistungen zahlen sollen. Beispielsweise kann die Eigenleistung in einer oder mehreren Raten vom Gehalt abgezogen werden. Auch die Zahlung per Überweisung oder Scheck sind Alternativen. Im folgenden wird die mögliche Ausgestaltung eines Zeichnungsangebotes an einem Beispiel dargestellt. 58 Modellangebot Angebot zum Erwerb von Genußrechten Persönliche Daten Name: Abteilung: Vorname: Telefon: Ich bitte um Übertragung von Genußrechten (Bitte ankreuzen) Zahl der Genußrechte Genuß-Kapital Firmenzuschuß Eigenleistung 15 1.500,-- DM 150,-- DM 1.350,-- DM 30 3.000,-- DM 300,-- DM 2.700,-- DM Sperrfrist: 31.12.2002 (wegen staatlicher Förderung) Zeichnungsberechtigt: Mitarbeiter/innen Arbeitsvertrag mit und mit unbefristetem einer und vertraglichen ungekündigtem Arbeitszeit von mindestens 19,5 Std/Woche. Teilzeitkräfte mit weniger als 19,5 Std./Woche dürfen nur 15 Genußrechte zeichnen. Zahlung des Mitarbeiteranteils: Die Eigenleistung soll von meinem Lohn/Gehalt in einer Rate im April 1997 in zwölf gleichen Raten einbehalten werden. Zeichnungsfrist: 01. - 15. April 1997 (Stichtag: 01. Mai 1997) Grundlage für den Erwerb von Genußrechten sind die Genußrechtsbedingungen vom 17. März 1997. 59 ............................. ........................ Ort/Datum Unterschrift B6 Wie wird ein Beteiligungsmodell eingeführt? Das folgende Ablaufschema stellt dar, wie die Einführung eines Beteiligungsmodells vorgenommen werden kann. Einführung der Mitarbeiterbeteiligung 60 Ziel und Motivklärung Phase 1 Information und Zielfindung Informationssammlung Festlegung "Strategischer Eckpunkte" Vorabinformation und Einbeziehung der Betriebspartner Bildung einer Projektgruppe Unterstützung durch externe Beratung Phase 2 Erarbeitung eines Konzeptes Phase 3 Entscheidung und Modellverabschiedung Phase 4 Realisierung Entwurf eines Beteiligungskonzeptes Gestaltung der Gewinnformel und Modellrechnungen Ausarbeitung des Modells Information des Betriebsrates und der Führungskräfte Modellentscheidung durch Geschäftsführung und Eigentümer Informationsunterlagen und Formularwesen Information der Mitarbeiter/Einführung des Modells Kontinuierliche Modellpflege und -entwicklung 61 Phase 1: Information und Zielfindung Ziel- und Motivklärung Häufig geht die Initiative für die Einführung eines Beteiligungsmodells von der Unternehmensführung, ggf. sogar von den Gesellschaftern, aus. Die Initiatoren sind gefordert, sehr früh ihre Wunsch- und Zielvorstellungen zu formulieren. Kapitel "Welche Chancen und Risiken hat eine "MitarbeiterKapitalbeteiligung" für ein Unternehmen?" Als Anregung kann die folgende Checkliste "Eigene Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung" genutzt und auch ergänzt werden. Checkliste: Eigene Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung Zielsetzung Einschätzung des Eigentümers und/oder der Unternehmensleitung sehr wichtig wichtig unbedeutend Verbesserung der Leistungsmotivation Verbesserung der Identifikation mit und des Interesses am Unternehmen Stärkeres Kostenbewußtsein Stärkung der Firmenbindung Partnerschaft: verstärkte Mitsprache und Mitverantwortung Verbesserte Eigenkapitalbasis und Kapitalstruktur Flexibilisierung von Personalkosten (Ersatz für ertragsunabhängige Sozialleistungen) Beitrag zur Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand Begleitung bei Umstrukturierung (z.B. Nachfolgeregelung, Management Buy-Out etc.) 62 Die Initiatoren sollten bei der Formulierung ihrer Zielvorstellungen durchaus auch Befürchtungen und Vorbehalte äußern. Damit können von vornherein Rahmenbedingungen festgelegt werden, die im folgenden nicht verletzt werden dürfen. Beispiel: Der Wunsch, die gegebenen Kapitalverhältnisse nicht zu verändern, schränkt von vornherein die Wahl der möglichen Beteiligungsformen ein, ohne jedoch eine Beteiligungsmöglichkeit generell in Frage zu stellen. Informationssammlung Häufig sind schon einige Informationen zu Beteiligungsmodellen zu einem früheren Zeitpunkt erfaßt worden. Nun gilt es, den Informationsstand gezielt zu ergänzen. Informationen sammeln heißt: Literatur beschaffen, ggf. Seminare oder Veranstaltungen besuchen Andere Beteiligungsunternehmen um Zusendung von Informationen bitten Vertreter von Verbänden / Interessenvertretungen konsultieren (z.B. Arbeitgeberverband, IHK, Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft ) Rechtsbeistand / Steuerberater um Informationen bitten und kompetente Berater hinzuziehen Festlegung "Strategischer Eckpunkte" Die Idee zu einer Mitarbeiterbeteiligung kann beim Eigentümer des Unternehmens, in der Unternehmensleitung, im Stab, im Betriebsrat oder bei einzelnen Mitarbeitern geboren werden. Der Anstoß kommt oft von außen (Unternehmerkontakte, Beratungsfirmen, Seminare, Lektüre u. a.). Da eine Beteiligung für den Eigentümer bzw. die Unternehmensführung mit weitreichenden Konsequenzen (Verzicht auf einen Teil des Gewinns, Einräumung von Mitspracherechten etc.) verbunden sein kann, sollten zuerst Überlegungen auf der Eigner- und Managementseite entwickelt werden. Noch bevor ein größerer Kreis angesprochen und eine Projektgruppe mit der weiteren Konzeption beauftragt wird, sind die Rahmendaten des Beteiligungsmodells festzulegen. Folgende Fragestellungen ergeben sich: Vorstellung zu einem langfristig gewünschten Anteil des Mitarbeiterkapitals? Beteiligung am Eigenkapital oder am Fremdkapital? Gibt es gesellschaftsvertragliche Hindernisse? Stimmen die Gesellschafter der Beteiligung zu? Informations- und Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter gewünscht/tolerierbar? Direkte vs. indirekte Beteiligung über eine zwischengeschaltete Institution, die eine Bündelung der Interessenswahrnehmung für die beteiligten Mitarbeiter ermöglicht? Verlustbeteiligung zumutbar? 63 Mittelaufbringung auch durch Eigenleistungen der Mitarbeiter? Vorabinformation und Einbeziehung der Betriebspartner Wer die Mitarbeiterbeteiligung einführen möchte, sollte diesen Schritt jetzt auch durch Taten dokumentieren und zunächst die Führungskräfte und die Vertretung der Mitarbeiter vorab vertraulich informieren. Die Beteiligungskultur im Unternehmen gewinnt an Glaubwürdigkeit, wenn der Betriebsrat frühzeitig in die Modellerarbeitung und -einführung einbezogen wird. Zu den rechtlich definierten Mitspracherechten des Betriebsrates und zu den praktischen Gründen seiner frühzeitigen Einbindung siehe Kapitel "Betriebliche Mitbestimmung" Phase 2: Erarbeitung eines Konzeptes Bildung einer Projektgruppe Mit der Beauftragung einer Projektgruppe schafft die Geschäftsführung eine wesentliche Vorbedingung dafür, daß sich Mitarbeiter bzw. deren Vertreter tatsächlich auch "beteiligt" fühlen. Neben Vertretern des Managements (Finanz- und Personalbereich) gehören deswegen auch die des Betriebsrates oder Arbeitnehmer, die ein besonderes Vertrauen ihrer Kollegen genießen, in die Projektgruppe. Auf Basis der strategischen Eckpunkte erhält sie den Auftrag, ein Beteiligungskonzept zu erarbeiten. Bei der späteren Umsetzung des Modells können die Mitglieder dieser Projektgruppe auch die Aufgabe von Beratern und Vertrauensleuten übernehmen und stellen einen wichtigen Multiplikator dar. 64 Unterstützung durch externe Beratung Die Unterstützung externer Berater ist abhängig von der Komplexität der Modellerarbeitung und Modelleinführung, dem Fachwissen der eingebundenen Mitarbeiter des Unternehmens sowie dem Bedürfnis, einen Coach oder Vermittler in der Projektgruppe einzusetzen. Letztlich ist es auch eine Frage der Kosten. Sofern das Modell ohne externe Unterstützung erarbeitet wird, erscheint es sinnvoll, den Berater vor Verabschiedung des erarbeiteten Modells an einer Projektgruppensitzung teilnehmen zu lassen. Interner oder externer Sachverstand ist nicht nur wegen rechtlicher Fragen, sondern auch bei Quantifizierungen (z.B. Kapitalkosten, Renditen) unbedingt nötig. Entwurf eines Beteiligungskonzeptes Auf Basis der von der Unternehmensleitung und/oder der Kapitalseite festgelegten strategischen Eckpunkte erarbeitet die Projektgruppe nun die wesentlichen Elemente des Beteiligungsmodells. Hierbei ergeben sich folgende grundlegende Gestaltungsfragen: Aus welchen Quellen sollen die finanziellen Mittel für die Beteiligung aufgebracht werden (Mittelaufbringung)? Welche Beteiligungsform soll gewählt werden, in der diese Mittel angelegt werden? (Mittelverwendung)? Wie soll die Beteiligung rechtlich verankert sein? Welche Voraussetzungen für die Teilnahme am Beteiligungsmodell sollen gelten? Welche finanziellen Auswirkungen durch Gewinn- oder Verlustbeteiligung sind zu erwarten? Wie sollen die Verfügungsmöglichkeiten der Beteiligung (Sperrfristen, Kündigung etc.) geregelt sein? Welche gesellschaftsrechtlichen Auswirkungen im Hinblick auf Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte soll die Beteiligung haben? Das folgende Schaubild gibt einen Überblick über die Modellbestandteile. 65 Gestaltung einer Kapitalbeteiligung 1. Rechtsgrundlagen und Vertragsgestaltung Mittelaufbringung Durch Mitarbeiter • Eigenleistungen • tarifliche VwL • Wiederanlage von Ausschüttungen/Zinsen Durch Unternehmen • Erfolgsbeteiligung • Firmenzuschuß nach § 19 a EStG M ittelve rwendung 2. Teilnahmevoraussetzungen 6. Mitwirkungs-, Kontroll u. Informationsrechte Kapitalbeteiligung 5. Kündigung/ Kapitalrückzahlung 4. Verfügungsmöglichkeiten 3. Verzinsung bzw. Gewinn- u. Verlustbeteiligung Eigenkapital • Belegschaftsaktie • GmbH-Anteil Mischformen • Genußrecht und Genußschein • Stille Beteiligung (direkt/indirekt) Fremdkapital • Arbeitnehmerdarlehen • Mitarbeiterguthaben Dabei sind die Grundelemente eines Beteiligungsmodells im Zusammenhang zu betrachten. So ergeben sich beispielsweise durch die Wahl eines Beteiligungsinstrumentes unterschiedliche Spielräume bei der Gestaltung von Mitwirkungs-, Informations- und Kontrollrechten. Eng verknüpft mit der Wahl der Rechtsform ist auch die Frage der Verlustbeteiligung. Falls befürchtet wird, daß die Mitarbeiter zunächst keine Verlustbeteiligung akzeptieren, stehen zwei Wege offen, die Arbeitnehmer dennoch an eine Beteiligung mit Kapitalchancen und -risiken heranzuführen: Den Mitarbeitern werden zwei Varianten eines Beteiligungsinstruments angeboten; die eine mit und die andere ohne Verlustbeteiligung. Die Akzeptanz eines Verlustrisikos schlägt sich dabei in einer höheren möglichen Verzinsung nieder. Den Mitarbeitern werden zunächst Mitarbeiterdarlehen als Vorstufe zu einer mit Verlustrisiken behafteten Beteiligung angeboten. 66 Gestaltung der Gewinnformel und Modellrechnungen In einem frühen Stadium der Modellgestaltung kommt der Konzeption der Gewinn- und Verlustbeteiligung eine zentrale Bedeutung zu. Es gibt gute Gründe, sie sorgfältig zu erarbeiten: Die zu fixierende Gewinnformel soll dauerhaft Bestand haben. Eine anhaltend positive oder negative Ertragslage darf keinen Grund bieten, die Gewinnformel anpassen zu müssen. Aus Sicht der Mitarbeiter ergibt sich daraus die zu erwartende Rendite, die wiederum ganz wesentlich die Attraktivität des Beteiligungsmodells bestimmt. Aus Sicht des Unternehmens wird mit der Gewinnformel die Verpflichtung zu Bedienung des Mitarbeiterkapitals und zugleich deren Variabilität in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg festgelegt. Durch Modellrechnungen sind die angestrebten finanzwirtschaftlichen Auswirkungen bei alternativen Szenarien zu überprüfen. Kapitel "Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?" Durch Variation einzelner Parameter können alternative Modellrechnungen erarbeitet werden und auf ihre finanzwirtschaftliche Machbarkeit (Sicht des Unternehmens) und Wünschbarkeit (Sicht des Mitarbeiters) untersucht werden. Letzten Endes müssen beide Seiten die Kapitalbedienung im Kontext der übrigen Beteiligungskonditionen (Verlustbeteiligung, Absicherung im Konkursfall etc.) akzeptieren können. Ausarbeitung des Modells Die einzelnen Gestaltungselemente werden präzisiert und für die interne Präsentation vorbereitet. Hierbei können durchaus noch mehrere Varianten vorgestellt werden. Die Projektgruppe und der Unternehmer treffen auf dieser Basis die Entscheidung für das "passende" Modell und stellen die Unterlagen als Entscheidungsvorlage zusammen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt ist ein Gespräch der Projektgruppe mit dem "Beteiligungsberater" angebracht, um verborgene Schwachstellen aufzudecken. Sofern Unternehmensleitung und Kapitaleigner nicht identisch sind, soll der Abstimmungsbedarf mit der Eigentümerseite dargestellt und vorab geklärt werden. Im Falle einer Aktiengesellschaft ist beispielsweise eine Beschlußvorlage für den Vorstand und ein Antrag für die Hauptversammlung zu erarbeiten. 67 Phase 3: Entscheidung und Modellverabschiedung Information des Betriebsrates und der Führungskräfte Aufgrund der rechtzeitigen und partnerschaftlichen Einbeziehung des Betriebsrates sind zusätzliche Informationen und Verhandlungen nicht erforderlich. Der Vertreter des Betriebsrates in der Projektgruppe informiert dieses Gremium permanent. Die Führungskräfte sollten ausführlich informiert werden. Da sie das Beteiligungsmodell in der Praxis maßgeblich „vorleben“ sollen, sind ihre Anregungen sehr ernst zu nehmen. An diesem Gespräch kann der „Beteiligungsberater“ als Coach teilnehmen. Modellentscheidung durch Geschäftsführung und Eigentümer Nach einer intensiven Diskussionsphase, die jedoch nicht ungesteuert ausufern darf, wird das Modell gemeinsam verabschiedet. Die konkreten Gestaltungselemente werden festgelegt und sind nun in den erwartbaren Auswirkungen überschaubar. Die rechtlichen Aspekte der Beteiligungsform und die Rahmenbedingungen werden in entsprechenden Vertrags- und Angebotsbedingungen ausformuliert und anschließend zur Prüfung dem Rechtsanwalt und dem Steuerberater vorgelegt. Durchaus sinnvoll kann auch die Einholung einer Beurteilung oder der Zustimmung durch die Finanzbehörden sein. Am Ende wird den Eigentümern das Modell erneut präsentiert und zur abschließenden Entscheidung gebracht. Entsprechend der gesellschaftsrechtlichen Zustimmungserfordernisse sind Entscheidungen durch Gesellschafterversammlungen notwendig. Liegt deren Zustimmung vor, kann das Beteiligungsmodell jetzt offiziell im Unternehmen eingeführt werden. Phase 4: Realisierung Informationsunterlagen und Formularwesen Neben dem Beteiligungsvertrag, der die unveränderlichen Beteiligungsbedingungen enthalten soll, sind weitere Dokumente und Formulare zu erstellen. Beteiligungsangebot (mit den aktuell gültigen Angebotsbedingungen) Formular für die Zeichnung der Beteiligung der Antrag auf Anlage vermögenswirksamer Leistungen Als große Hilfe ist eine Informationsbroschüre einsetzbar, in der die wichtigsten Rahmenbedingungen textlich und visuell erläutert werden. 68 Schließlich sind die verwaltungstechnischen Voraussetzungen zur Lösung der sich ergebenden Abrechnungsprobleme und der Buchhaltungsfragen zu schaffen. Bei Erfolgsbeteiligungen müssen etwa die Daten aus der Lohn- und Gehaltsabrechnung aufbereitet werden, bei einer Kapitalbeteiligung sind zusätzliche Konten zu eröffnen. Der betrieblichen Abwicklung dienen folgende Formulare Beteiligungsurkunde: Sie dient der "begreiflichen" Veranschauung des Beteiligungsverhältnisses Kontoauszug: Information über die Höhe der Beteiligung; interessant bei kontinuierlichen Beteiligungsangeboten Bescheinigung über Anlage vermögenswirksamer Leistungen „Gewinn-Coupon“ und Information zum Gewinnanteil, Kapitalertragsteuerabzug, Auszahlungstermin Vordruck zur Rückzahlung und schriftlichen Kündigung Information der Mitarbeiter / Einführung des Modells In der Phase der Modelleinführung kommt den internen „PR-Maßnahmen“ große Bedeutung zu. Die Beschäftigten müssen über die Chancen und Risiken der Beteiligung am Produktivkapital des eigenen Unternehmens informiert werden. Folgende Schritte sind zu empfehlen: Vorstellung der Mitarbeiterbeteiligung auf einer Betriebsversammlung durch die Geschäftsführung und die Projektgruppe. Aushändigung der Informationsunterlagen und Darstellung der weiteren Vorgehensweise. Nach einiger Zeit können Informationen zum Modell ggf. in kleinen Gruppen (z.B. in der Abteilung) unter Anwesenheit von Projektgruppenmitgliedern vertieft werden. Festlegung von Sprechzeiten während der Zeichnungsfrist. Während der Zeichnungsfrist haben die beteiligungsberechtigten Mitarbeiter die Möglichkeit, das Beteiligungsangebot anzunehmen. Dies geschieht durch Unterzeichnung des Beteiligungsangebotes auf entsprechenden Vordrucken. Kapitel "Was ist bei der Formulierung eines Zeichnungsangebotes zu beachten?" 69 Kontinuierliche Modellpflege und -entwicklung Nach Abschluß der Zeichnungsfrist kann eine Auswertung vorgenommen werden. Im Mittelpunkt des Interesses stehen: Beteiligungsquote (gesamt / differenziert nach Alter, Tarifeinordnung etc.) Höhe des Beteiligungskapitals Akzeptanz unterschiedlicher Beteiligungsalternativen Aufwand für Firmenzuschuß etc. Fällt die Beteiligungsquote zunächst nicht im erhofften Umfang aus, ist dies kein Grund, sofort von Mißerfolg zu sprechen. Bei dem einen oder anderen Mitarbeiter, der sich anfangs nicht beteiligt, wird - sofern zu einem späteren Zeitpunkt das Beteiligungsangebot wiederholt wird - die Bereitschaft wachsen, wenn die ersten positiven Erfahrungen vorliegen. Auch können desinteressierte Mitarbeiter befragt werden: Aus welchen Gründen wird die Beteiligung abgelehnt? In welchen Punkten bestehen Verständnisschwierigkeiten? Anhand der Erfahrungen aus der ersten Beteiligungsaktion kann analysiert werden, welche Modellbestandteile geändert oder überarbeitet werden müssen. Darüber hinaus ist zu bedenken, daß mit der Einführung des Beteiligungskonzeptes erst der Einstieg geschafft ist. Im Hinblick auf die längerfristig angelegten Zielsetzungen (Motivation, Identifikation, unternehmerisches Denken) wird ein Beteiligungsmodell nur dann zum gewünschten Erfolg führen, wenn die Mitarbeiterbeteiligung aktiv, partnerschaftlich und kooperativ im Unternehmen gelebt wird, die Mitarbeiterbeteiligung bei den Mitarbeitern durch regelmäßige Informationen und ggf. wiederkehrende Zeichnungsangebote präsent bleibt und das Beteiligungsmodell weiterentwickelt wird. Auch sollten die partnerschaftlichen Gremien, wie z. B. die Gesellschafterversammlung oder der Partnerschaftsausschuß, ihre Aufgaben aktiv im Sinne der Mitarbeiterbeteiligung wahrnehmen. Der Beteiligungskultur ist es förderlich, wenn im Unternehmen ein ständiger Informations- und Kommunikationsprozeß zur Mitarbeiterbeteiligung stattfindet. Damit werden optimale Voraussetzungen geschaffen, um die Mitarbeiter sowohl über ihre Kapitalbeteiligung als auch über ihre verstärkte Heranführung an die Unternehmensziele intensiver Unternehmensgeschehen einzubeziehen. 70 und stärker in das 71 C Informationen für Arbeitnehmer 72 C1 Welche Chancen und Risiken hat eine „Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung“ für den Arbeitnehmer? Aus Sicht des Mitarbeiters eröffnen sich durch die Beteiligung am Kapital des Unternehmens eine Reihe von Chancen. Doch kann die materielle Beteiligung auch mit gewissen Risiken verbunden sein. Beide Seiten muß der einzelne für sich abwägen, bevor er ein Beteiligungsangebot des Arbeitgebers annimmt. Mitarbeiterkapitalbeteiligung aus Sicht des Arbeitnehmers Chancen Risiken zusätzliches Einkommen Ausfall oder Reduzierung der Gewinnbeteiligung rentable Kapitalanlage, Kursgewinne Teilhabe am Verlust, Kursverluste Teilhabe am Erfolg des Unternehmens Ergänzung der Altersvorsorge Verlust der Kapitalbeteiligung und des Arbeitsplatzes bei Konkurs; "doppeltes Risiko" Beitrag zur Sicherung der Beschäftigung nachteilige Beteiligungskonditionen (z. B. zu lange Laufzeit) Informations- und Mitwirkungsrechte Allgemeine Ausführungen dazu, was Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung bedeutet, welche Beteiligungsinstrumente in Frage kommen und welche Mitspracherechte mit den Beteiligungsformen verbunden sind, finden sich im Teil 1 „Wissenswertes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber“ Mögliche Vorteile einer Mitarbeiterbeteiligung Dem einzelnen Mitarbeiter bietet sich durch die Beteiligung am Unternehmen die Möglichkeit, zusätzliches Einkommen zu erzielen. Einerseits kann dies aus Zins- oder Gewinnzahlungen aus einer Kapitalbeteiligung bestehen. Andererseits kann der Mitarbeiter bei der Finanzierung seines Kapitalanteils durch Leistungen des Unternehmens unterstützt werden, so daß der Gesamtwert der Beteiligung die Eigenleistungen des Mitarbeiters 73 übersteigt. Beide Faktoren machen die Mitarbeiterbeteiligung häufig zu einer rentablen Kapitalanlage. Im Fall von börsennotierten Aktien und Genußscheinen können Kurssteigerungen zu einem erheblichen Vermögenszuwachs führen. Kapitel "Welche finanziellen Auswirkungen hat eine Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?" Insbesondere im Hinblick auf die eigene Altersvorsorge oder bei größeren Investitionen können Ersparnisse und Depots aus Gewinn- und Kapitalbeteiligungen einen flexiblen Gestaltungsspielraum bieten. Durch eine Kapitalbeteiligung hat der Mitarbeiter auch Anteil am Erfolg des Unternehmens: Neben den festen Lohn- und Gehaltszahlungen erhält er auch Gewinnausschüttungen oder Zinsen, deren Höhe vom Unternehmensgewinn abhängen. Bei einer Eigenkapitalbeteiligung wird der Arbeitnehmer zum Mitarbeiter-Gesellschafter, dem bestimmte Informations- und Mitwirkungsrechte zustehen. In vielen Beteiligungsunternehmen informiert die Unternehmensleitung in regelmäßigen Abständen über die aktuelle Geschäftsentwicklung. Bei der Ermittlung des Gewinnanteils für das Mitarbeiterkapital wird häufig eine sachkundige Instanz (z. B. Wirtschaftsprüfer/ Steuerberater) hinzugezogen, um die Richtigkeit der Rechnung zu prüfen. Schließlich stärkt die Beteiligung die Finanzkraft und Kapitalstruktur des Unternehmens, was langfristig einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigung leistet. Mögliche Risiken einer Mitarbeiterbeteiligung Den oben dargestellten Chancen stehen auch gewisse Risiken gegenüber. Diese hängen eng mit der Wahl und Ausgestaltung der angebotenen Beteiligungsform zusammen und lassen sich in folgende Aspekte unterteilen: Bei schwächerer Ertragslage kann das Unternehmen gezwungen sein, die Gewinnbeteiligung zu reduzieren oder ausfallen zu lassen. Dieses Risiko ist allerdings in Relation zur Chance zu setzen, in guten Jahren wieder Gewinnausschüttungen zu erhalten, die über dem Zinssatz von sicheren Bankeinlagen liegen. Erwirtschaftet das Unternehmen einen Verlust, kann sogar eine Beteiligung am Verlust vorgesehen sein. Einzelne Beteiligungsformen (Genußrechte, stille Beteiligung) erlauben allerdings, diese Verlustbeteiligungen zu begrenzen. Bei Mitarbeiterdarlehen ist eine Verlustbeteiligung sogar ausgeschlossen. Börsennotierte Aktien oder Genußscheine schwanken in ihrem Kurs teilweise erheblich. Ist der Mitarbeiter aufgrund privater Umstände gezwungen, seine Anteile zu einem Preis unterhalb des Kurses zum Zeitpunktes des Kaufes zu veräußern, muß er einen Kursverlust hinnehmen. 74 Im schlimmsten Fall geht das Unternehmen in Konkurs. Damit trägt der Mitarbeiter das „doppelte Risiko“, nicht nur seine Kapitalbeteiligung sondern auch den Arbeitsplatz zu verlieren. Dieses Risiko kann allerdings verringert werden und ist in bestimmten Fällen sogar ausgeschlossen (s.u. Insolvenzschutz) Insolvenzschutz Das doppelte Risiko, im Konkursfall sowohl das Beteiligungskapital als auch den Arbeitsplatz zu verlieren, ist bei Mitarbeitern ausgeschlossen, wenn vermögenswirksame Leistungen verwendet oder wenn die staatliche Förderung nach § 19a EstG in Anspruch genommen wird. In diesen Fällen ist der Verlust der Kapitalveteiligung wegen der obligatorischen Ab-sicherung durch Bankbürgschaft oder durch ein Versicherungsunternehmen ausgeschlossen. Wenn vermögenswirksame Leistungen im arbeitgebenden Unternehmen angelegt werden, ist auch bei anderen Beteiligungsformen ein Insolvenzschutz vorzusehen. Denn der Arbeitgeber hat in Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer Vorkehrungen zu treffen, die der Absicherung der angelegten vermögenswirksamen Leistungen bei einer während der Dauer der Sperrfrist eintretenden Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers dienen (neu ab 1.1.1999, § 2 Abs. 5a Vermögensbildungsgesetz). Hierbei ist folgendes zu beachten. – „Vorkehrungen“ können Bankbürgschaften oder Absicherung durch Versicherungs- unternehmen sein, wie sie für Mitarbeiterdarlehen ohnehin vorgesehen sind. In Betracht kommen aber auch staatliche Bürgschaften, wie sie in einigen neuen Bundesländern angeboten werden. Schließlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer und damit auch die Tarifpartner aufgefordert, weitere Modelle zu entwickeln, die den Besonderheiten ein-zelner Unternehmen verstärkt Rechnung tragen. – Die gesetzliche Regelung überläßt es den Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ent-scheiden, welche Vorkehrungen als sinnvoll angesehen werden. – Die neue Vorschrift tritt neben die bereits bestehenden Regelungen zum Insolvenz-schutz und ersetzt diese nicht. Für Mitarbeiterdarlehen gilt also auch in Zukunft die Verpflichtung zur Absicherung durch eine Bank oder ein Versicherungsunternehmen. Für andere Mitarbeiterbeteiligungen sind die erwähnten Vorkehrungen zu treffen. – Die Vorschrift gilt nur während der sechsjährigen Sperrfrist. Sie gilt weiter nur für die Anlage vermögenswirksamer Leistungen, nicht für sonst vereinbarte Mitarbeiterbeteili-gungen. Die Überlassung einer Vermögensbeteiligung nach § 19a EstG führt somit nicht zu der Pflicht, Vorkehrungen gegen Insolvenz zu treffen, vermögenswirksamer Leistungen nicht vorsieht. 75 wenn das Modell die Verwendung – Wenn entgegen § 2 Abs. 5a VermBG keine Vorkehrungen für den Insolvenzfall getroffen werden, sind Sanktionen nicht vorgesehen. Die Insolvenzsicherung ist auch nicht Voraussetzung für die Arbeitnehmer-Sparzulage. Überblick über den Insolvenzschutz Bei Verwendung vermögenswirksamer Leistungen Bei Inanspruchnahme Ohne vermögenswirkdes § 19a EStG same Leistungen und ohne staatliche Förderung Mitarbeiterdarlehen Absicherung durch Bankbürgschaft oder durch ein Versicherungsunternehmen Absicherung durch Bankbürgschaft oder durch ein Versicherungsunternehmen Andere Formen Arbeitgeber und Insolvenzschutz Arbeitnehmer haben gesetzlich nicht Vorkehrungen zur Ab- vorgeschrieben sicherung zu treffen Insolvenzschutz gesetzlich nicht vorgeschrieben Insolvenzschutz gesetzlich nicht vorgeschrieben Das Risiko, im Konkursfall das Beteiligungskapital zu verlieren, besteht also vor allem dann, wenn das Vermögensbildungsgesetz nicht in Anspruch genommen wird oder wenn es sich nicht um ein Mitarbeiterdarlehen handelt. Aber auch in diesen Fällen gibt es Möglichkeiten, das Kapitalrisiko zu reduzieren. Auf diese kann der Arbeitnehmer hinweisen. – Der Arbeitgeber kann das Insolvenzrisiko dadurch relativieren, daß neben einer risikobehafteten Beteiligungsform immer auch ein Mitarbeiter-Darlehen angeboten wird. – In einzelnen Bundesländern Bürgschaftsprogramme für (z.Zt. in Berlin, Mitarbeiterbeteiligungen Thüringen, eingeführt Sachsen-Anhalt) worden, die für sind den Insolvenzfall eine Garantie für einen Großteil des Mitarbeiterkapitals vorsehen. Allerdings ist durch den Arbeitgeber eine Bürgschaft zu beantragen und es gibt keinen Rechtsanspruch auf die Zusage einer Bürgschaft. – Bei Vorliegen einer entsprechenden rechtlichen Unternehmensstruktur ist es denkbar, daß sich die Beteiligung der Mitarbeiter auf eine Besitzgesellschaft bezieht, in die Teile des Immobilienvermögens oder des wertstabileren Anlagevermögens eingebracht werden. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, daß die Ansprüche der Mitarbeiter im Umfang der gezahlten Eigenleistungen befriedigt werden können. – Insgesamt können auch nachteilige Beteiligungskonditionen vermieden werden, die das Risiko des Arbeitnehmers erhöhen. Zu denken ist an den Ausschluß einer Nachschußpflicht im 76 Verlustfall. Auch sollte nach Ablauf der Sperrfrist ausdrücklich eine Verfügungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorgesehen werden. Zugleich muß der Mitarbeiter Verständnis für Liquiditätsregeln aufbringen, die in finanziell angespannten Zeiten eine übermäßige Belastung durch den Abzug von Mitarbeiterkapital vermeiden sollen. Für den Mitarbeiter ist es darum wichtig, sehr genau die einzelnen Beteiligungskonditionen zu prüfen. Kapitel "Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?" Berechtigte Forderung der Mitarbeiter: Transparenz und Glaubwürdigkeit des Beteiligungsmodells Für das Vertrauen des Mitarbeiters in das Beteiligungsmodell ist es entscheidend, daß das Beteiligungsmodell für sie transparent gemacht wird und glaubwürdig im Unternehmen vertreten wird. Auf folgende Merkmale sollten Mitarbeiter achten: Die wesentlichen Grundlagen des Beteiligungsmodells sind schriftlich zu fixieren. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, können die arbeitsrechtlichen Grundlagen des Beteiligungsmodells in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Sofern das Beteiligungsmodell Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter vorsieht, sollte ab einer bestimmten Betriebsgröße ein Gremium, z.B. ein Partnerschaftsausschuß, vorgesehen werden, das die Interessen der beteiligten Mitarbeiter gebündelt wahrnehmen kann. Die „Gewinnformel“ sollte möglichst einfach und verständlich sein. Sofern sich eine gewisse Komplexität nicht vermeiden läßt - so daß die Gewinnermittlung nur dem kaufmännisch vorgebildeten Mitarbeiter Verlustbeteiligung einem verständlich Dritten ist - überlassen sollte die werden. Ermittlung der Beispielsweise Gewinnkann und einem Wirtschaftsprüfer/Steuerberater diese Aufgabe übertragen werden. Sofern im Rahmen des Modells eine Interessenvertretung der beteiligten Mitarbeiter vorgesehen ist, kann auch dieses zwischengeschaltete Gremium mit der Prüfung der Gewinnbeteiligung betraut werden. 77 „Welche finanziellen Auswirkungen hat eine Kapital-beteiligung für den Arbeitnehmer?“ C2 In finanzieller Hinsicht stehen für die Mitarbeiter folgende Fragestellungen im Vordergrund: – Wie wird der Kapitalanteil durch Gewinnausschüttungen bzw. Verzinsung bedient? – Ist darüber hinaus eine Beteiligung am Substanzwert vorgesehen? – Ist eine Beteiligung am Verlust vorgesehen? – Wie rentabel ist die Mitarbeiterbeteiligung im Vergleich zu anderen Kapitalanlagen? Bedienung des Mitarbeiterkapitals Die Bedienung des Mitarbeiterkapitals hängt von der Wahl der Beteiligung ab. Aktien: Die Belegschaftsaktionäre erhalten - sofern ein Bilanzgewinn festgestellt werden kann - eine Dividende. Abhängig von der Ertragslage des Unternehmens kann diese Dividendenzahlung im Zeitablauf variieren. GmbH-Geschäftsanteile: Die Höhe der Gewinnausschüttung auf die GmbH-Anteile wird durch eine Gesellschafterbeschluß über die Gewinnverwendung festgelegt. Für den Mitarbeitergesellschafter ist entscheidend, wie die Mehrheitsverhältnisse im Gesellschafterkreis ausfallen und welche Ausschüttungspolitik langfristig betrieben werden soll. Genußrechte und stille Beteiligungen: Bei beiden Beteiligungsformen gibt es keine vorgeschriebenen Regelungen, wie die Kapitalbedienung erfolgen soll. Deswegen muß der Mitarbeiter genau auf die Gewinnformel achten: – Der Gewinnanteil des Mitarbeiterkapitals kann in Abhängigkeit von unternehmerischen Erfolgsgrößen (Umsatzrendite, Kapitalrendite, Jahresüberschuß etc.) errechnet werden. Auch kann eine gewisse Mindestverzinsung vorgesehen sein. – Die gewinnabhängige Kapitalbedienung kann sich auch am Verhältnis von Mitarbeiterkapital zu dem übrigen Eigenkapital des Unternehmens orientieren, wobei häufig Zuschläge für das Altkapital aufgrund einer weiterreichenden Haftung und Laufzeit vereinbart werden. 78 Mitarbeiter-Darlehen Für Mitarbeiterdarlehen wird ein Zins vereinbart. Auch hier hat der Arbeitgeber Gestaltungsmöglichkeiten. So kann der Zins konstant sein oder sich an der Höhe eines Marktzinses (Sparzins oder Lombardsatz) orientieren. Es kann sogar ein variabler gewinnabhängiger Zinssatz vereinbart werden. Beteiligung am Substanzwert Aktie und GmbH-Beteiligung zählen zu den Beteiligungsformen, mit denen die Mitarbeiter - anders als beim Darlehen, der stillen Beteiligung oder dem Genußrecht - auch an der Substanz des Unternehmens beteiligt sind. Diese Substanz besteht nicht allein aus dem im Unternehmen gebundenen Anlage- und Umlaufvermögen und den stillen Reserven. Für den inneren Wert eines Unternehmens von zunehmender Bedeutung sind auch die in der Regel nicht bilanzierungsfähigen immateriellen Werte - z.B. Know how, Markenname oder Kundenstamm - die je nach Branche bei wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen einen hohen Wert ausmachen können. Die Chance für den Mitarbeiter besteht darin, daß sich diese Substanz positiv entwickelt und sich im Fall des Verkaufs in einem höheren Verkaufserlös niederschlägt. Bei börsennotierten Aktien übernimmt die Börse als organisierter Markt von Angebot und Nachfrage die Preisfindung. Allerdings können sich hier aufgrund der unterschiedlichen Markteinflüsse Kursbewegungen unabhängig vom inneren Wert ergeben. Bei der GmbH-Beteiligung und bei nicht-börsennotierten Aktien besteht das Problem, ein Bewertungsverfahren zu finden, welches von den Mitarbeitern und Gesellschaftern akzeptiert wird. Um die Bewertungsprobleme zu vermeiden, greifen die meisten nicht börsennotierten Gesellschaften auf eine Beteiligungsform ohne Substanzbeteiligung zurück. Hier wird dem Mitarbeiter der Nennwert - möglicherweise verrechnet mit Verlustanteilen - am Ende der Laufzeit zurückgezahlt. Beteiligung am Verlust Die Beteiligung am Verlust richtet sich ebenfalls nach der Rechtsform: Bei Aktien entfällt in Verlustjahren die Dividende. Möglich ist eine mittelbare Verlustbeteiligung im Wege der Kapitalherabsetzung. Bei börsengängigen Aktien schlägt sich der Verlust in Kursschwankungen nieder. Bei GmbH-Geschäftsanteilen entfallen die Gewinnausschüttungen; ggf. wird sogar ein Verlustvortrag erforderlich. Ein Verlustvortrag wird in den folgenden Jahren mit Gewinnen 79 verrechnet, erst nach Abbau des Verlustvortrags sind Gewinnausschüttungen wieder möglich. Der Mitarbeiter sollte darauf achten, daß Nachschußpflichten vertraglich ausgeschlossen werden. Bei Genußrechten ist, soweit das 5. VermBG und § 19a EStG genutzt werden sollen, eine Verlustbeteiligung - wenn auch im begrenzten Umfang - nicht vermeidbar. Vereinbar ist auch die Möglichkeit eines genußrechtsbezogenen Verlustvortrages. Nachschußpflichten bestehen nicht. Bei einer stillen Beteiligung kann eine Verlustbeteiligung ausgeschlossen sein. Ansonsten werden ähnliche Regelungen wie beim Genußrecht getroffen. Bei Arbeitnehmer-Darlehen wie auch bei Mitarbeiter-Schuldverschreibungen sind Verlustbeteiligungen wegen des Rechtscharakters „Fremdkapital“ nicht möglich. Modellrechnung Wie rentabel eine Kapitalbeteiligung für den Mitarbeiter letztlich ist, kann letzten Endes nur am Ende der Laufzeit mit Sicherheit gesagt werden. Gleichwohl sollen Modellrechnungen helfen, vorab die zu erwartende Gesamtrendite zu bestimmen. Aus Sicht des Mitarbeiters hängt die Gesamtrendite des eingesetzten Kapitals von der Eigenleistung, dem Firmenzuschuß, der jährlichen Ausschüttung und ggf. der Zahlung einer Arbeit- nehmersparzulage ab. Folgende Modellrechnung ist eine sehr vereinfachte Darstellung, die jedoch das Grundprinzip deutlich macht. Rendite des Mitarbeiterkapitals Annahmen: - Eigenleistung des Mitarbeiters: 624 DM (Einzahlung am Jahresanfang 1999) - Firmenzuschuß des Arbeitgebers: 176 DM Der Firmenzuschuß ist nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei. - jährliche Bedienung des Nennkapitals: 4,00% (Ausschüttung nach Ablauf jeden Jahres) - Rückzahlung der Beteiligung von: 800 DM nach Ablauf der gesetzl. Sperrfrist von 6 Jahren zum Wert bei Beteiligungserwerb - Arbeitnehmer-Sparzulage nach dem 3. Vermögensbeteiligungsgesetz ab 1.1.1999: Zulagen von 0%, 20% bzw. 25% auf die Eigenleistung - Berechnung der Rendite nach der internen Zinsfußmethode Berechnung der Rendite Zahlungen (DM) * Zeitpunkt 1 1999 12 1999 12 2000 bei einer AN-Sparzulage in Höhe von: 0% 20% 25% -624 DM 80 32 DM 32 DM -624 DM 32 DM 32 DM -624 DM 32 DM 32 DM Der Firmenzuschuß ist nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei. - jährliche Bedienung des Nennkapitals: 4,00% (Ausschüttung erfolgt am Jahresende) - Rückzahlung der Beteiligung von: 800 DM nach Ablauf der gesetzl. Sperrfrist von 6 Jahren zum Wert bei Beteiligungserwerb - Arbeitnehmer-Sparzulage nach dem 3. Vermögensbeteiligungsgesetz ab 1.1.1999: Zulagen von 0%, 20% bzw. 25% auf die Eigenleistung - Berechnung der Rendite nach der internen Zinsfußmethode Berechnung der Rendite Zahlungen (DM) * Zeitpunkt Jahresanfang bei einer AN-Sparzulage in Höhe von: 0% 20% 25% 1999 2000 2001 2002 2003 2004 -624 DM 32 DM 32 DM 32 DM 32 DM 32 DM -624 DM 32 DM 32 DM 32 DM 32 DM 32 DM -624 DM 32 DM 32 DM 32 DM 32 DM 32 DM 2005 832 DM 957 DM 988 DM Gesamtrendite 8,89% 11,19% 11,73% * Werte mit (-)Vorzeichen sind Einzahlungen des Arbeitnehmers; die übrigen Werte sind Zahlungen an den Arbeitnehmer Ergeb nis: Mit einer Eigenleistung von 624 DM erhält der Arbeitnehmer eine Kapitalbeteiligung im Nennwert von 800 DM. Auf diese Beteiligung wird jedes Jahr eine Ausschüttung von 4 %, d.h. 32 DM bezahlt. Nach Ablauf der sechsjährigen Sperrfrist wird die Kapitalbeteiligung ausgezahlt. Bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen erhält der Mitarbeiter die Arbeitnehmer-Sparzulage. Diese beträgt in den alten Bundesländern 20 % der eingezahlten 624 DM, also 125 DM. Insgesamt errechnet sich eine Gesamtrendite von 11,19 % auf die Eigenleistung. Am Ende des sechsten Anlagejahres ergibt sich eine Auszahlung von 957 DM, die sich aus der Sparzulage von 125 DM, der Rückzahlung der Kapitalbeteiligung von 800 DM und der letzten Ausschüttung von 32 DM zusammensetzt. In den neuen Bundesländern beträgt die Sparzulage 25 % der eingezahlten 624 DM, also 156 DM. Die Gesamtrendite beträgt 11,73 % auf die Eigenleistung. Am Ende des sechsten Anlagejahres beträgt die Auszahlung 988 DM, zusammengesetzt aus der Sparzulage von 156 DM, der Rückzahlung der Kapitalbeteiligung von 800 DM und der letzten Ausschüttung von 32 DM. Für die Mitarbeiter errechnet sich trotz einer verhältnismäßig geringen laufenden Ausschüttung eine ansehnliche Gesamtrendite. Auch ohne Anspruch auf Arbeitnehmer-Sparzulage stellt die Mitarbeiterbeteiligung eine attraktive Kapitalanlage dar. 81 C3 Wie kann der Mitarbeiter die staatliche Förderung der betrieblichen Vermögensbildung nutzen? Der Staat fördert die Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand durch § 19a Einkommensteuergesetz (EStG) und das Fünfte Vermögensbildungsgesetz (5. VermBG). Die Möglichkeit, daß der Arbeitgeber nach § 19a EStG durch einen steuer- und sozialabgabefreien Firmenzuschuß eine Kapitalbeteiligung verbilligt überlassen kann, ist bereits weiter oben beschrieben worden. Kapitel "Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?" Auf die Entscheidung des Arbeitgebers, einen Firmenzuschuß zu gewähren, hat der Mitarbeiter keinen Einfluß, mehr Handlungsfreiheit bietet dagegen das 5. VermBG. Fünftes Vermögensbildungsgesetz Nach dem 5. VermBG erhalten Arbeitnehmer vom Staat eine "Arbeitnehmer-Sparzulage" auf vermögenswirksame Leistungen, die der Arbeitgeber für sie in bestimmten geförderten Beteiligungsformen anlegt. Das Gesetz regelt, in welcher Höhe und unter welchen Voraussetzungen die Sparzulage gewährt wird. Mit dem Dritten Vermögensbeteiligungsgesetz, das am 1. Januar 1999 in Kraft getreten ist, ergeben sich eine Reihe von Änderungen des 5. Vermögensbildungsgesetzes, die im folgenden berücksichtigt werden. Vermögenswirksame Leistungen sind Geldleistungen - also keine Sachbezüge -, die der Arbeitgeber für den Mitarbeiter anlegt. Viele Arbeitnehmer, insbesondere in den alten Bundesländern, haben einen tarifvertraglichen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Barlohn erbracht werden. Die Höhe beträgt je nach Branche zwischen 156 und 936 DM pro Jahr. Vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers können auch einzelvertraglich vereinbart werden. Vermögenswirksame Leistungen sind auch Teile des Arbeitslohns, die auf Wunsch des Arbeitnehmers vermögenswirksam angelegt werden. Der Katalog der zulässigen Anlagearten ist in § 2 des 5. VermBG vorgegeben: 82 Anlagenkatalog des 5. VermBG Anlageform Betrieblich Überbetrieblich Produktivkapitalbeteiligung Aktien Börsennotierte Aktien GmbH-Anteile Anteile an Aktienfonds Genossenschaftsguthaben stille Beteiligung Genußrechte / -scheine Arbeitnehmer-Darlehen Wohnungsbau Bausparverträge Entschuldung Geldvermögen Kontensparen (ohne Förderung mit Lebensversicherungen Sparzulage) Die Übersicht macht deutlich, daß aus der Sicht des Arbeitnehmers eine Kapitalanlage im Unternehmen in Konkurrenz zu anderen Anlageformen steht. Häufig haben sich Mitarbeiter schon für eine andere Anlageform wie z.B. das Bausparen entschieden. Da das Gesetz dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Wahlfreiheit bei der Anlageentscheidung einräumt, kann kein Arbeitnehmer gezwungen werden, seine vermögenswirksamen Leistungen im Unternehmen anzulegen. Allerdings kann ein Tarifvertrag die Wahlfreiheit der Arbeitnehmer bei Anlage vermögenswirksamer Leistungen auf Bausparen und Produktivkapitalbeteiligungen einschränken. Die oben aufgeführte zulagebegünstigten Anlagformen werden wie folgt gefördert: – Beteiligungen am Produktivkapital (Aktien, Aktienfonds, Mitarbeiterbeteiligungen): Bis zu 800 DM jährlich gibt es 20 % Sparzulage, in den neuen Ländern 25 % (bis 2004). – Bausparverträge oder zur Entschuldung von Wohneigentum: Bis zu 936 DM jährlich gibt es 10 % Sparzulage. Insgesamt werden also vermögenswirksame Leistungen bis 1.736 DM jährlich mit Sparzulage begünstigt. Die maximale Sparzulage beträgt 254 DM für westdeutsche und 294 DM für ostdeutsche Arbeitnehmer. Der Anspruch auf eine Arbeitnehmer-Sparzulage ist begrenzt auf Arbeitnehmer, deren zu versteuerndes Einkommen dir Grenze von 35.000 DM für Alleinstehende und von 70.000 DM für Verheiratete nicht überschreitet. Dies entspricht beispielsweise folgenden jährlichen Bruttolöhnen: 83 40.996 DM für Alleinstehende ohne Kinder, 80.046 DM für verheiratete Alleinverdiener ohne Kinder, 93.870 DM für verheiratete Alleinverdiener mit zwei Kindern. Die Sparzulage wird nur dann gewährt, wenn über die Beteiligung bis zum Ablauf einer Sperrfrist von 6 Jahren nicht verfügt wird. Eine vorzeitige Verfügung ist nur möglich bei besonderen Ausnahmetatbeständen, z. B. völlige Erwerbsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit, Tod des Ehegatten, Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit, Heirat. Die Sparzulage wird vom Finanzamt ausgezahlt und ist steuer- und sozialabgabenfrei. Der Antrag auf Festsetzung der Sparzulage ist jährlich mit der Einkommensteuererklärung zu stellen. Kombination von § 19a EStG und 5. VermBG Mitarbeiter und Unternehmen gewinnen finanzielle Vorteile, wenn sie gemeinsam das Angebot des Gesetzgebers aufgreifen und sowohl die Möglichkeiten des 5. VermBG als auch die des § 19a EStG nutzen. Die folgende Abbildung zeigt, welchen Nutzen Mitarbeiter und Unternehmen aus der staatlichen Förderung ziehen können. Produktivvermögensbildung nach dem Fünften Vermögensbildungsgesetz § 19a Einkommensteuergesetz (Anwendung für betriebliche Mitarbeiterbeteiligung) Fünftes Vermögensbildungsgesetz 800 DM § 19a Einkommensteuergesetz 300 DM Vermögensbeteiligung beim Arbeitgeber 1.100 DM Mitarbeiteraufwendungen Unternehmensaufwendungen Vermögenswirksame Leistungen Unternehmenszuwendungen ./. Steuern (65 %) 800 DM 300 DM 195 DM Nettoaufwand 105 DM (an AN werden 300 DM übertragen) 84 und Wenn der Mitarbeiter 800 DM vermögenswirksame Leistungen in die betriebliche Beteiligung einbringt und der Arbeitgeber einen Firmenzuschuß von 300 DM zahlt, so beläuft sich die Vermögensbeteiligung des Mitarbeiters auf 1.100 DM. Wie rentabel die vermögenswirksamen Leistungen als betriebliches Produktivvermögen angelegt sind, zeigt die folgende Modellrechnung. Rendite des Mitarbeiterkapitals Annahmen: - Eigenleistung des Mitarbeiters: 800 DM (Einzahlung am Jahresanfang 1999) - Firmenzuschuß des Arbeitgebers: 300 DM Der Firmenzuschuß ist nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei. - jährliche Bedienung des Nennkapitals: - Rückzahlung der Beteiligung von: 3,00% (Ausschüttung nach Ablauf jeden Jahres 1.100 DM - Arbeitnehmer-Sparzulage nach dem 3. Vermögensbeteiligungsgesetz ab 1.1.1999: Zulagen von 20% bzw. 25% auf die Eigenleistung - Berechnung der Rendite nach der internen Zinsfußmethode Berechnung der Rendite Zahlungen (DM) * Zeitpunkt bei einer AN-Sparzulage von: 20% 25% 1999 200 2001 2002 2003 2004 -800 DM 33 DM 33 DM 33 DM 33 DM 33 DM -800 DM 33 DM 33 DM 33 DM 33 DM 33 DM 2005 1.293 DM 1.333 DM Gesamtrendite 11,33% 11,85% bezogen auf die Eigenleistung * Werte mit (-)Vorzeichen sind Einzahlungen des die übrigen Werte sind Zahlungen an den Arbeitnehmers; Arbeitnehmer Das Unternehmen hat durch sein Beteiligungsangebot ebenfalls einen beachtlichen Nutzen. Zwar wendet es für den Mitarbeiter zunächst 300 DM auf. Unterstellt man eine betriebliche Steuerlastquote von 65 %, so verbleiben dem Unternehmen bei Gewinnthesaurierung ohne diese Aufwendung aufgrund der Besteuerung jedoch nur 105 DM. Mit anderen Worten: Durch den Einsatz von 105 DM gewinnt das Unternehmen Finanzierungsmittel in Höhe von 1.100 DM, die für die Dauer der Kapitalzuführung im Unternehmen für investive Zwecke verwendet werden können. 85 C4 Welche steuerlichen Auswirkungen hat die MitarbeiterKapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer? Bei der Beurteilung der steuerlichen Wirkungen für den Arbeitnehmer ist zu unterscheiden zwischen der steuerlichen Behandlung der Zeichnung des Erwerbs einer Beteiligung (Mittelaufbringung) und den späteren Einkünften aus dieser Beteiligung, z. B. Zinsen oder Gewinnausschüttung. Steuerliche Behandlung des Erwerbs einer Mitarbeiterbeteiligung Bei der Mittelaufbringung bzw. Finanzierung einer betrieblichen Beteiligung zählen grundsätzlich alle Zahlungen und auch geldwerte Vorteile, die der Arbeitgeber gewährt, zum Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers und sind somit lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Es ist dabei unerheblich, ob es sich um laufende oder einmalige Bezüge handelt. Auch auf die Ausschüttungen einer Erfolgsbeteiligung, die im Unternehmen sofort wieder investiv in eine Kapitalbeteiligung angelegt wird, sind Lohnsteuer (und Solidaritätszuschlag) und Sozialabgaben zu entrichten. Ausnahmen ergeben sich nur bei der steuerbegünstigten Überlassung von Vermögensbeteiligungen gemäß § 19a EStG. Danach kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen steuer- und sozial- versicherungsfreien Zuschuß von 300 DM beim Erwerb einer betrieblichen Beteiligung gewähren. Soweit die steuerlichen Höchstgrenzen des § 19a EStG überschritten werden, liegen in Bezug auf den überschießenden geldwerten Vorteil Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit vor, die lohnsteuerund sozialversicherungspflichtig sind. Kapitel "Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?" Der Mitarbeiter muß die ihm gewährten geldwerten Vorteile nachversteuern, wenn er über seine Kapitalbeteiligung vorzeitig verfügt, ohne daß ein im § 19a EStG genannter Ausnahmetatbestand vorliegt. Ausnahmetatbestände sind beispielsweise völlige Erwerbsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit, Tod des Ehegatten, Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit. 86 Steuerliche Behandlung der Erträge aus der Mitarbeiterbeteiligung Dagegen sind alle Erträge von Arbeitnehmern aus Kapitalbeteiligungen - unabhängig von ihrer Rechtsform - steuerlich "Einkünfte aus Kapitalvermögen" nach § 20 Abs.1 EStG. Unterschiede zwischen den einzelnen Rechtsformen bestehen hinsichtlich der Einbehaltung der 25 %igen Kapitalertragsteuer durch das Unternehmen. Einen Überblick gibt die folgende Tabelle. Kapitalertragsteuer 25 % Freistellungsauftrag Mitarbeiterdarlehen - fester Zins nein - - gewinnabhängiger Zins ja ja typisch stille Beteiligung ja ja Genußrecht* ja nein GmbH-Anteile / Aktien ja ja * ohne Recht auf Beteiligung am Liquidationserlös Die Kapitalertragsteuer hat den Charakter einer Quellensteuer, die in allen Fällen auf die Einkommensteuer der Arbeitnehmer angerechnet werden kann. Lediglich bei Mitarbeiterdarlehen (mit gewinnunabhängigem Zins) werden die Zinsen ohne Abzug von Kapitalertragsteuer ausgezahlt. Für Ausschüttungen aus stillen Beteiligungen, aus Genußrechten, GmbH-Anteilen und für die Aktiendividenden ist der Kapitalertragsteuerabzug vorgesehen. Seit 1993 gelten jedoch erhöhte Freibeträge für Kapitaleinkünfte (für Ledige 6.000 DM p. a. und für Verheiratete 12.000 DM p. a.). Nach Berücksichtigung des Werbungskosten-Pauschalbetrags bedeutet dies, daß Kapitaleinkünfte für ledige Steuerpflichtige in Höhe von DM 6.100 und für verheiratete Steuerpflichtige in Höhe von DM 12.200 pro Jahr steuerfrei sind. Ein Großteil der Arbeitnehmer schöpft diese Freibeträge nicht aus. Durch Vorlage eines Freistellungsauftrages bzw. einer Nichtveranlagungsbescheinigung kann der Kapitalsteuerabzug unterbleiben. Nur bei Genußrechten, mit denen kein Recht am Liquidationserlös verbunden ist, sind Freistellungsaufträge nicht möglich. Die Ausschüttungen an die Inhaber von Geschäftsanteilen an einer GmbH bzw. an Aktionäre unterliegen beim Unternehmen der Körperschaftsteuer und des Solidaritätszuschlages. Diese wiederum wird beim Mitarbeitergesellschafter bzw. Belegschaftsaktionär auf die zu zahlende Einkommensteuer angerechnet bzw. bei Vorlage eines Freistellungsauftrages mit ausbezahlt. 87 Praxisbeispiele 88 Praxisbeispiel 1: Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit Arbeitnehmerdarlehen Unabhängig von der Rechtsform einfach in der Handhabung Ein 1968 als Installationsbetrieb für Rauchabzugsanlagen zum Brandschutz gegründetes Unternehmen erwirtschaftet mit 90 Mitarbeitern einen Umsatz von über 12 Mio. DM. Dieses Unternehmen firmiert in der Rechtsform einer GmbH. Das angewandte Modell läßt sich aber auch in jeder anderen Rechtsform einer Personen- oder Kapitalgesellschaft anwenden. Einführung durch Geschäftsführer - Unterstützung durch Handwerkskammer Im Jahre 1989 hatte sich der Geschäftsführer für die Einführung des Beteiligungsmodells entschieden. Er verfolgt und erreicht drei wesentliche Zielsetzungen: Förderung wirtschaftlichen und unternehmerischen Denkens der Mitarbeiter Förderung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Bei der Modellkonzeption fand er Unterstützung durch den sachkundigen Rat eines Mitarbeiters der Handwerkskammer Hamburg. Mit dem Steuerberater und dem Finanzamt wurden einzelne Details besprochen. Das Unternehmen hat keinen Betriebsrat, weil dieser im Hinblick auf die sehr intensive firmeninterne Kommunikation als überflüssig angesehen wird. Beteiligung ohne neue Mitwirkungsrechte für Arbeitnehmer Gründe für die Wahl des Beteiligungsinstrumentes "Arbeitnehmerdarlehen" waren: die einfache Handhabbarkeit dieses Instrumentes, die Möglichkeit, einen gewinnabhängigen Zins vereinbaren zu können, ohne Einzelheiten zur Ertragslage des Unternehmens in jedem Fall transparent machen zu müssen, das Interesse am vollständigen Erhalt des unternehmerischen Handlungsspielraumes, der bei diesem Beteiligungsinstrument nicht durch Mitwirkungsrechte der beteiligten Arbeitnehmer eingeschränkt wird. 89 Das Unternehmen bietet den Mitarbeitern eine Beteiligung in Form eines Arbeitnehmer-Darlehens an. Für das Darlehen ist eine Laufzeit von 6 Jahren vorgesehen. Regelungen zur Auszahlung sowie zur vorzeitigen Kündigung durch den Mitarbeiter sind im Darlehensvertrag festgelegt. Aus dem ausführlichen Angebot zur Beteiligung der Mitarbeiter sowie einem Darlehensvertrag resultieren keinerlei darüber hinaus gehende rechtliche Bindungen der Geschäftsführung im Zusammenhang mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Die dem Darlehensgeber aus dem Darlehensvertrag zustehenden Ansprüche auf Rückzahlung des Darlehens sowie die jährlichen Zinsen sind auf Kosten des Unternehmens für den Fall der Insolvenz durch eine Bank abgesichert. Auch gewinnabhängige Zusatzverzinsung Neben einer Mindestverzinsung (fester Zinssatz von 5 % über die gesamte Laufzeit) wird zusätzlich ein gewinnabhängiger Zins bezahlt, dessen Höhe im Rahmen des jeweiligen jährlichen Beteiligungsangebots von der Unternehmensleitung zwischen 0 und 6 % (maximal) festgelegt wird. Für den Fall, daß der Darlehensvertrag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter weiter besteht, wird nur eine Mindestverzinsung, nicht aber eine gewinnabhängige Verzinsung gewährt. Das Beteiligungsangebot Dem Mitarbeiter wird eine Beteiligung jährlich schriftlich angeboten. Das Unternehmen zahlt einen Zuschuß in Höhe des Differenzbetrages zwischen dem vom Mitarbeiter zur Verfügung zu stellenden Darlehensbetrag und dem Nennwert der Darlehensforderung. Hinsichtlich der Darlehenshöhe kann der Mitarbeiter zwischen fünf Varianten wählen, die sich in der Höhe der Eigenleistungen (312 DM bis 1.560 DM) unterscheiden. Die Nennwerte dieser fünf Beteiligungsangebote variieren dann zwischen 412 DM bis 2.060 DM, so daß der Firmenzuschuß in Schritten von 100 DM bis auf 500 DM ansteigt. Der gezahlte Firmenzuschuß für das Arbeitnehmerdarlehen ist nach § 19a EStG bis zu einer Höhe von 300.- DM steuerfrei. Den darüber hinausgehenden Firmenzuschuß versteuert der Mitarbeiter wie jeden anderen Lohn- oder Gehaltsbestandteil. Bei der Aufbringung der Eigenleistung kann der Mitarbeiter zwischen einer monatlichen Ratenzahlung oder einer einmaligen Zahlung im Dezember wählen. Beteiligungsberechtigt sind Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwölf Monaten. Auszubildende und Aushilfskräfte können sich nicht beteiligen. 90 Über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird informell (beispielsweise im Rahmen der Weihnachtsfeier) informiert. Auch erhalten die beteiligten Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung Informationen über ihr Arbeitnehmer-Darlehen. Positive Einschätzung der Betriebspartner Mit etwa 45 Arbeitnehmer-Darlehensverträgen ist inzwischen ein Darlehensvolumen von über 250 TDM angespart worden. Seit 1989 wurde jährlich der maximale Zinssatz von 11 % p.a. auf den Darlehensbetrag ausgezahlt. Insofern bietet das Beteiligungsmodell den Mitarbeitern eine interessante Kapitalanlage - deswegen nutzen auch 60 % der Belegschaft das Angebot. Die Mitarbeiter schätzen den Rückzahlungsbetrag des Darlehens nach Ablauf von sechs Jahren sehr, zumal dieser Betrag auch nicht der Lohn- und Einkommenssteuer unterliegt. Aus der Sicht der Geschäftsführung stellt sich das Arbeitnehmer-Darlehen gegenwärtig zwar als teures Kapital dar, die höheren Kosten werden jedoch durch die hohe Motivationswirkung im Unternehmen mehr als kompensiert. Als sehr positiv wird die Möglichkeit wahrgenommen, in schlechten Jahren nur die Mindestverzinsung zahlen zu müssen. Ansonsten schafft ein zusätzliches umsatz- und leistungsbezogenes Vergütungssystem die notwendigen Leistungsanreize. Einfach und erfolgreich - zur Nachahmung empfohlen Dieses Beteiligungsmodell auf Basis eines Mitarbeiter-Darlehens ist übersichtlich gestaltet, sehr einfach in der Anwendung und hat im Unternehmen positive Wirkung. Da mit dieser Kapitalbeteiligung keine Mitsprache- und Kontrollrechte verknüpft sind, ist das Modell auch für jene Unternehmer interessant, die generell erweiterten Mitspracherechten der Belegschaft kritisch gegenüberstehen. 91 Praxisbeispiel 2: Mitarbeiterkapitalbeteiligung im Handwerksunternehmen Mitarbeiter als stille Gesellschafter wirken auch im Handwerk positiv Das Handwerksunternehmen plant und montiert Schaltanlagen in den unterschiedlichsten Anwendungsbereichen (Verfahrens-, Fertigungs- und Fördertechnik oder bei Verpackungsanlagen etc.). Die Wurzeln des Unternehmens reichen in die 20er Jahre zurück. Der Geschäftsführer hat das Unternehmen aus dem Tarifbereich des Elektrohandwerks vor wenigen Jahren übernommen. Heute wird mit 20 Mitarbeitern in der Rechtsform einer GmbH ein Jahresumsatz von rd. 3 Mio DM erwirtschaftet. Prämienmodell wurde abgelöst Mit dem 1992 eingeführten Beteiligungsmodell verfolgt der geschäftsführende Gesellschafter mehrere Zielsetzungen: Ablösung eines teuren Prämienmodells für Überstunden durch die steuerlich vorteilhaftere Möglichkeit der Zahlung eines Firmenzuschusses im Rahmen einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung; Förderung der Leistungsbereitschaft und Identifikation der Mitarbeiter im Rahmen einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur; Verbesserung der Kapitalstruktur (Angesichts der Finanzierungsnotwendigkeiten des großen Maschinenparks ist dies langfristig notwendig.). Bereits in der Phase der Modellkonzeption wurde ein Partnerschaftsausschuß gegründet, der intensiv an den Arbeiten zur Erstellung der Modellbausteine beteiligt war. Hierbei waren außerdem praktische Hinweise eines Mitarbeiters der Handwerkskammer von großem Nutzen. Darüber hinaus wurde der Steuerberater konsultiert. Der Vertrag über die stille Beteiligung Rechtliche Grundlagen für das Beteiligungsmodell sind der "Vertrag über die Gründung einer Stillen Gesellschaft" sowie ein Statut für den Partnerschaftsausschuß. Eine Betriebsvereinbarung existiert nicht, da es keinen Betriebsrat gibt. Die Mitarbeiter können sich als stille Gesellschafter am Unternehmen beteiligen. Der Wert eines Anteilscheins beträgt 50 oder 100 DM. Um ein Ungleichgewicht zwischen Stammeinlage und dem stillen Gesellschaftskapital zu vermeiden, wurde der Anlagebetrag pro Mitarbeiter auf 10.000 DM begrenzt. Die Kontrollrechte der einzelnen Gesellschafter nach § 233 und § 235 HGB sowie § 716 BGB, insbesondere das Recht zur Einsichtnahme des Jahresabschlusses der GmbH, sind dem Partnerschaftsausschuß übertragen. 92 Beteiligungsberechtigt sind nur volljährige Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr im Unternehmen gearbeitet haben und deren Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Auszubildende können sich nicht beteiligen. Die stille Gesellschaft kann von beiden Parteien jederzeit zum Ende eines Geschäftsjahres schriftlich gekündigt werden. Allerdings hat das Unternehmen in Fällen vor Ablauf der sechsjährigen Sperrfrist die Pflicht, bei Auszahlung der durch einen steuerfreien Firmenzuschuß nach § 19a EStG geförderten Einlagen die dann auf den Firmenzuschuß entfallende Lohnsteuer anzuzeigen. Die Anteilscheine können nicht an Dritte vererbt, verkauft oder verpfändet werden. Einfache Staffel zur Festlegung der gewinnabhängigen Ausschüttung - keine Verlustbeteiligung Die Ausschüttung auf das stille Beteiligungskapital orientiert sich an der Umsatzrendite. Die Umsatzrendite errechnet sich aus der Relation Bilanzgewinn x 100 im Verhältnis zu den Umsatzerlösen. Die Umsatzrendite wird durch einen Steuerberater festgestellt und gegenüber den Mitarbeitern testiert. Das Urteil des Steuerberaters ist insbesondere wichtig bei der Bewertung von halbfertigen Arbeiten auf den Baustellen, d.h. die Bestimmung der Höhe der Umsatzerlöse und die Zurechnung der Umsatzerlöse auf die Periode ist mitunter schwierig. Den Zusammenhang zwischen Umsatzrendite und Verzinsung des stillen Kapitals zeigt die Staffel in folgender Tabelle, welche jeweils nach mehreren Jahren vom Unternehmen auf ihre Eignung hin überprüft und ggf. geändert wird. Tabelle zum Zusammenhang Umsatzrendite und Ausschüttung auf das stille Kapital Umsatzrendite Ausschüttung auf das stille Kapital unter 3,0% 4% 3,0% bis unter 3,5% 6% 3,5% bis unter 4,0% 8% 4,0% bis unter 4,5% 10% 4,5% bis unter 5,0% 12% 5,0% bis unter 5,5% 14% ab 5,5% 15% Somit ergibt sich eine Mindestverzinsung von 4%. Eine Beteiligung am Verlust oder ein Zwang zur Leistung einer bestimmten Einlage sind vertraglich ausgeschlossen. Eine Absicherung des stillen Beteiligungskapitals gegen den Fall der Insolvenz gibt es nicht. 93 Mittelaufbringung Die Einlagen für die stille Beteiligung werden aus dem Vermögen des Mitarbeiters (Raten- oder einmalige Zahlung), durch die Verwendung vermögenswirksamer Leistungen und durch Firmenzuschuß nach § 19 a EStG finanziert. Die Eigenleistung beträgt minimal 600 DM und maximal 1200 DM pro Jahr. Für die ersten drei Jahre sind Mindesteinlagen von 600 DM p.a. zu tätigen. Für diese Form der Kapitalanlage können die Mitarbeiter auch die Arbeitnehmersparzulage in Anspruch nehmen. Wirkung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung Das Beteiligungskapital beläuft sich gegenwärtig auf rd. 25 TDM, was etwa 8 % der Bilanzsumme entspricht. Bislang konnte nur eine Ausschüttung von 6 % gezahlt werden. 12 von 20 Mitarbeitern sind beteiligt. Aufgrund der partnerschaftlichen Firmenkultur übernimmt der Partnerschaftsausschuß weitreichende Funktionen (z.B. Mitwirkung bei Investitionsentscheidungen im Werkstattbereich). Da sieben der acht Gesellen beteiligt sind, ist die Identifikation mit dem Unternehmen sehr hoch. Vor dem Hintergrund eines starken "Wir - Gefühls" wird die gegenwärtige Ausschüttung von "nur" 6 % p.a. nicht kritisiert. Der Geschäftsführer legt auf die partnerschaftliche Firmenkultur großen Wert. Durch die Arbeit des Partnerschaftsausschusses sieht sich der Geschäftsführer von vielen Kleinarbeiten entlastet. Zudem sei das Mitarbeiterkapital nicht "teuer", wenn die Leistung stimmt. Stille Beteiligung fördert Identifikation mit Unternehmen Das Beteiligungsmodell auf Basis einer stillen Beteiligung ist in diesem Handwerksunternehmen einfach sowie nachvollziehbar gestaltet und auch für größere Unternehmen geeignet. Wie andere Beispiele zeigen, fördert eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung - auch ohne die hier sehr positiv wirkende partnerschaftliche und zugleich pragmatische Führungskultur - die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. 94 Praxisbeispiel 3: Neue Bundesländer - Erfolgreiche Privatisierung durch Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter Beispiel Ingenieurbüro Das Ingenieurbüro wurde 1950 gegründet und nach 40jähriger Existenz als volkseigener Betrieb im Juli 1990 in eine Kapitalgesellschaft (GmbH) umgewandelt, deren Geschäftsanteile leitende Angestellte des Unternehmens von der Treuhandanstalt erwarben. Das Unternehmen bearbeitet jährlich rund 170 Planungsaufträge, überwiegend für die öffentliche Hand. Im Jahr 1996 betrug der Umsatz des Unternehmens etwa 8 Millionen DM, etwa 70 Mitarbeiter sind fest angestellt. Zielsetzung beschränkt sich nicht auf Kapitalbeschaffung Um die Privatisierung im Rahmen eines MBO (Management-Buy-Out) zu finanzieren, war Kapital notwendig, das die vier GmbH-Gesellschafter alleine nicht aufbringen konnten. Außerdem sollten durch eine Kapitalbeteiligung möglichst viele Mitarbeiter in das "Wohl und Wehe" des marktwirtschaftlichen Neubeginns einbezogen werden sowie qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter stärker an das Unternehmen gebunden werden. Diese Zielsetzungen sollten mit einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Form einer stillen Gesellschaft erreicht werden, zu deren Einführung im Jahr 1990 die heutige Geschäftsführung und die beteiligten Mitarbeiter sich der Hilfe durch einen Steuerberater und eines Rechtsanwaltes bedienten. Ebenfalls hilfreich war der Kontakt zur Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. (AGP). Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat war von Anfang an sehr konstruktiv. Beteiligte Mitarbeiter hinsichtlich der Gewinnausschüttung den GmbH-Gesellschaftern gleichgestellt Das Beteiligungsmodell basiert auf einer Betriebsvereinbarung sowie auf einem Vertrag über die Errichtung einer stillen Gesellschaft. In der Betriebsvereinbarung werden ergänzende Regelungen zur Kapitalbeteiligung und zur Ausgestaltung der Gewinn- und Verlustbeteiligung getroffen und einzelne Elemente der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung (Partnerschaftsentwicklung) erläutert. Die Mitarbeiter können sich als stille Gesellschafter an ihrem Unternehmen beteiligen. Eine zwischengeschaltete Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft existiert nicht. Um dem Unternehmen in der Startphase Kapital zur Verfügung zu stellen, lagen die Eigenleistungen anfangs zwischen 5.000,-und maximal 20.000,-- DM. Der stille Gesellschafter ist am verteilungsfähigen Gewinn anteilig entsprechend der Höhe seiner Einlage am Gesamtkapital (Mindestverzinsung 5 % p.a.) beteiligt, d.h. die Ansprüche der GmbHGesellschafter sind dabei denen der still Beteiligten gleichgestellt. An einem Verlust nimmt der stille 95 Gesellschafter jedoch nur bis zur Höhe seiner Einlage teil. Eine Nachschußpflicht besteht in keinem Fall. Die gegenwärtig gültige Betriebsvereinbarung sieht vor, daß die stille Beteiligung erst nach einer Betriebszugehörigkeit von einem Jahr möglich ist. Sie differenziert zwischen Ingenieurpersonal und technisch/kaufmännischem Personal. Das Ingenieurpersonal kann mit 1.500,-- DM beginnen und jährlich um den gleichen Betrag bis maximal 15.000,-- DM erhöhen. Das technisch/kaufmännische Personal kann mit 1.000,-- DM beginnen und jährlich um den gleichen Betrag bis zu einer Gesamthöhe von 10.000 DM erhöhen. Auch auf einen Firmenzuschuß im Rahmen des § 19a EStG wird wegen des damit verbundenen Verwaltungsaufwandes verzichtet. Die Eigenleistung ist bar zum Jahresbeginn aufzubringen. Eine Ratenzahlung ist wegen des damit verbundenen Aufwandes nicht vorgesehen. Die Gesellschafter haben das Recht zur ordentlichen, außerordentlichen oder fristlosen Kündigung. Die ordentliche Kündigung kann nur aus wichtigem Grund erfolgen, erstmals zum Ende des 5. Geschäftsjahres nach Beginn der Beteiligung und danach jeweils zum Ende eines Geschäftsjahres bei einer Kündigungsfrist von 9 Monaten. Die außerordentliche Kündigung durch das Unternehmen kann mit einer Frist von 3 Monaten erfolgen, wenn der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet oder wenn er verstorben ist. Dem Mitarbeiter steht das Recht zu, die Beteiligung außerordentlich zu kündigen, wenn er in eine Notlage gerät und diese begründet nachweist. Die fristlose Kündigung kann bis zu drei Monate nach Eintritt eines wichtigen Grundes erfolgen. Mit Beendigung der Kapitalbeteiligung erhält der Mitarbeiter seine finanzielle Einlage zum Nennwert zurück. Gegen das Insolvenzrisiko ist das Mitarbeiterkapital nicht abgesichert. Geringer Verwaltungsaufwand Gegenwärtig wird keine besondere Werbung für das Mitarbeiterbeteiligungsmodell betrieben, da das stille Beteiligungskapital in der Höhe als ausreichend betrachtet wird. Insgesamt betrachtet hält sich der Verwaltungsaufwand in Grenzen. Die Geschäftsführung verzichtet sogar bewußt auf die Nutzung der staatlichen Fördermittel für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung, um den damit verbundenen administrativen Aufwand zu vermeiden. Im Sinne einer partizipativen Unternehmenskultur werden die beteiligten Mitarbeiter aktiv informiert und in vielerlei Entscheidungsprozesse eingebunden. Einmal jährlich findet eine Versammlung der stillen Gesellschafter statt. Die Zusammenarbeit wird von den Betriebspartnern als reibungslos empfunden. 96 Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat sich gewandelt Das Beteiligungskapital entspricht etwa 10 % der Bilanzsumme (400 TDM). In den vergangenen fünf Jahren wurden aufgrund der positiven Geschäftsentwicklungen erfolgsabhängige Ausschüttungen in Höhe von 15 bis 20 % des Nennwertes ausgeschüttet oder ausgezahlt. Zur Zeit sind 46 Mitarbeiter als stille Gesellschafter beteiligt, das sind ca. 58 % der beteiligungsberechtigten Mitarbeiter. Aufgrund der positiven Geschäftsentwicklung kommen die Mitarbeiter in den Genuß von überdurchschnittlich hohen Ausschüttungen auf das eingezahlte Kapital. Dennoch steht nicht die Rendite im Mittelpunkt des Interesses, sondern vielmehr die im Betriebsalltag täglich wirksame partizipative Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter fühlen sich voll integriert in ihr Unternehmen und leisten bereitwillig einen außerordentlichen Einsatz. Sie sind stark in innerbetriebliche Entscheidungsprozesse einbezogen, beispielsweise über Planungstechnologien oder Akquisitions- maßnahmen. Jeder stille Gesellschafter hat auf Basis des abgeschlossenen Vertrages Informations- und Kontrollrechte, die er auch selbst wahrnimmt. Während das stille Mitarbeiterkapital anfangs unbedingte Voraussetzungen für den Erhalt der Eigenständigkeit und für die Finanzierung des Unternehmenskaufes war, ist das Mitarbeiterkapital gegenwärtig vor allem interessant im Hinblick auf die Motivation und Bindung der Mitarbeiter. Die Geschäftsführung betont selbst, daß neben der materiellen Seite auch die immateriellen Aspekte des Beteiligungsmodells eine wichtige Rolle spielen. Durch die Mitarbeiterbeteiligung konnte das bereits vor der Wende gute Betriebsklima erhalten und sogar verbessert werden, das wirtschaftliche, unternehmerische Denken und damit die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gefördert, die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen günstig beeinflußt sowie nicht zuletzt die Kapitalstruktur des Unternehmens verbessert werden. 97 Praxisbeispiel 4: Gestaltungsmöglichkeiten mit Genußrechten Staatliche Förderung als Anstoß für Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit positivem Einfluß auf Unternehmenskultur Druck- und Verlagsunternehmen ersetzt "Danke-SchönPrämie" durch Förderung der Vermögensbildung Das Unternehmen ist ein größeres Druck- und Verlagshaus im südwestdeutschen Raum, das neben dem Druck einer Regionalzeitung auch eine Akzidenzdruckerei, einen Verlag und eine Buchhandlung betreibt. Derzeit werden Möglichkeiten der Expansion in die Geschäftsfelder der "Neuen Medien" am Markt ausgelotet. Das Unternehmen firmiert als GmbH und macht mit ca. 450 Mitarbeitern einen Umsatz von ca. 100 Millionen DM. Eigentlicher Anlaß der Einführung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung war Ende der 80er Jahre der Wunsch der Geschäftsleitung, die freiwillig gewährte "Danke-Schön-Prämie" durch ein Instrument zu ersetzen, das einen ähnlichen finanziellen Rahmen hat, aber vom Arbeitnehmer nicht sofort dem Konsum, sondern der Vermögensbildung zugeführt werden sollte. Außerdem sollte das Ziel der Steuerminimierung erreicht werden. Der Effekt der Förderung der Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen durch die Auszahlung einer "Danke-Schön-Prämie" sollte beibehalten und möglichst verstärkt werden. Diese Initiative der Geschäftsleitung stieß im Betriebsrat zunächst auf Skepsis, die dann aber mit Modellrechnungen über die Vorteile einer Kapitalbeteiligung abgebaut werden konnte. Die geltende Betriebsvereinbarung über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung formuliert konkret als Ziele – die Förderung der Vermögensbildung bei den Mitarbeitern und die Schaffung der Möglichkeit, vermögenswirksame Leistungen im eigenen Unternehmen anzulegen und den Anspruch auf den Höchstsatz der Arbeitnehmersparzulage nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz zu erlangen, – die Nutzung der steuerlichen Vorteile des § 19a des EStG für die Mitarbeiter, – die Stärkung des Interesses jedes einzelnen Mitarbeiters am geschäftlichen Erfolg des Unternehmens, – die Stärkung der Finanzkraft des Unternehmens als Grundlage für Investition und Wachstum. Diese Ziele werden vom Betriebsrat und der Belegschaft aktiv mitgetragen. 98 Der staatliche Förderrahmen war ursprünglich ein wichtiger Anstoß, das Mitarbeiterbeteiligungsmodell einzuführen. Im Moment spielen die staatlichen Fördermittel dagegen nur noch eine untergeordnete Rolle. Instrument der Genußrechte hat großen Gestaltungsfreiraum Mit Hilfe eines externen Beraters wurde die Mitarbeiterbeteiligung in Form von Genußrechten ausgestaltet. Genußrechte haben den Vorteil, daß sie weitgehend frei von speziellen gesetzlichen Vorschriften (wie etwa bei der stillen Beteiligung das HGB oder bei Belegschaftsaktien das Aktiengesetz) größtmöglichen Gestaltungsfreiraum bei den Rechten und Pflichten von Mitarbeitern und Unternehmen bieten, sich aber zugleich alle steuerlichen Vorteile und Vergünstigungen des 5. Vermögensbildungsgesetzes nutzen lassen. Das konkrete Angebot für den Bezug der Genußrechte wird jährlich in einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Darin wird Bezug genommen auf gesondert vereinbarte Genußrechtbedingungen. Gesamtleistungsrendite bestimmt Verzinsung der Genußrechte Genußrechte sind am Gewinn und (eingeschränkt) auch am Verlust des Unternehmens beteiligt. In diesem Druck- und Verlagsunternehmen ist die Gewinn- und Verlustbeteiligung an eine Gesamtleistungsrendite gekoppelt. Diese errechnet sich wie folgt: Jahresüberschuß + Steuern vom Einkommen und Ertrag Gesamtleistungsrendite = _______________________________________________ Gesamtleistung im Sinne von § 275, Abs. 2 NR. 1 - 3 HGB 99 Die Ausschüttungen auf die Genußrechte werden in Abhängigkeit von der Höhe der Gesamtleistungsrendite ermittelt. Hier gilt folgende Staffel: Rendite in % Gewinn- und Verlustbeteiligung in % 5 und mehr 9 4 bis unter 5 7,5 3 bis unter 4 6 2 bis unter 3 5 1 bis unter 2 4 0 bis unter 1 3 -1 bis unter 0 0 - 2 bis unter -1 -1 unter -2 -2 Eine Verlustbeteiligung begründet keine Nachschußpflicht, sondern mindert den Rücknahmepreis, der in Abhängigkeit von der Besitzdauer der Genußrechte festgelegt wird. Die Genußrechte haben Risikocharakter und sind daher nicht gegen den Konkursfall abgesichert. Die Gesamtleistungsrendite wird von dem mit der Abschlußprüfung beauftragten Wirtschaftsprüfer bestätigt. Seit der Einführung konnte immer eine Gewinnbeteiligung ausgezahlt werden, die in den letzten beiden Jahren die maximale Verzinsung des Nennwertes der Genußrechte von 9% erbrachte. In anderen Jahren war die Gesamtleistungsrendite bei unter 2%, trotzdem beschlossen die Gesellschafterversammlung und der Partnerschaftsausschuß, die Genußrechte mit 5% zu verzinsen. Mit den Genußrechten sind keinerlei Stimmrechte im Gesellschafterkreis und Anteile an einem eventuellen Abwicklungserlös verbunden. 100 Gestaltung des Beteiligungsangebotes orientiert sich an Höhe der vermögenswirksamen Leistungen Die erforderlichen Eigenleistungen für die Genußrechte werden zumeist durch die im Haustarifvertrag gewährten vermögenswirksamen Leistungen aufgebracht. Der Mitarbeiter hat jedes Jahr die Wahl zwischen drei Angeboten: Anzahl der Ge- Eigenleistung Firmenzuschuß Nennwert der Genußrechte nußrechte 10 312.- DM 188.- DM 500.- DM 20 624.- DM 376.- DM 1000.- DM 30 936.- DM 564.- DM 1500.- DM Der Firmenzuschuß unterliegt bis zur derzeitigen Höchstgrenze von 300.- DM nicht der Steuer- und Sozialabgabenpflicht. Für die über die Höchstgrenze hinausgehenden Beträge sind Steuern und Sozialabgaben abzuführen. Die Genußrechte können in Monatsraten erworben werden. Dafür werden die Raten auf einem Ansparkonto bis zum Zeichnungstermin am Ende eines Jahres gutgeschrieben. Anlage über Sperrfrist hinaus wird mit "Treueprämie" belohnt Die Genußrechte sind grundsätzlich entsprechend den Regelungen des Vermögensbil- dungsgesetzes und des § 19a des EStG erst nach einer Sperrfrist von sechs Jahren wieder verfügbar. Dies garantiert den Mitarbeitern die Nutzung der gewährten steuerlichen Vorteile aus diesen Regelungen. Werden die Genußrechte von den Mitarbeitern über die Sperrfrist hinaus gehalten, so erhöht sich der vom Unternehmen gewährte Rücknahmepreis um 3% für jedes Jahr weiteren Besitz der Genußrechte. Diese Erhöhung des Nennwerts ist auf 30% nach zehn Jahren Halten des Kapitals über die Sperrfrist hinaus (also insgesamt 16 Jahre) begrenzt. Derzeit wird eine Erhöhung dieser "Treueprämie" diskutiert. Die Treueprämie unterliegt auch dann keiner Veränderung in der absoluten Höhe, wenn sich der Nennwert des Genußrechts infolge von Verlustbeteiligungen verändert hat. Die Genußrechte können nur bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Ruhestand) gehalten werden. Genußrechte, die dann noch der Sperrfrist unterliegen, müssen nach deren Ablauf zum Rücknahmepreis an das Unternehmen zurückgegeben werden. 101 Partnerschaftsausschuß Die Interessen der Genußrechtinhaber nimmt stellvertretend ein Partnerschaftsausschuß wahr. Es werden je zwei Mitglieder von Betriebsrat und Geschäftsleitung benannt. Der Vorsitzende und somit das fünfte Mitglied des Partnerschaftsauschusses ist das für die kaufmännische Leitung zuständige Mitglied der Geschäftsführung. Der Partnerschaftsausschuß hat beschränkte Informationsrechte hinsichtlich Geschäftslage und Höhe der Gewinnansprüche; Änderungen der Genußrechtbedingungen bedürfen seiner Zustimmung. Er ist Ansprechpartner für die Genußrechtinhaber. Besonderes Logo schafft Aufmerksamkeit Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird in der Lohnbuchhaltung bzw. Finanzbuchhaltung über Standardsoftware verwaltet und insofern hält sich der Aufwand im Rahmen. Jährlich werden im Juni die Zinsen auf die Genußrechte ausgezahlt. Im November wird mit allgemeinen Informationen über die Genußrechte und einem kurzen Ausblick über die Unternehmensentwicklung das konkrete Zeichnungsangebot verschickt. Dieses muß vom Mitarbeiter bis zu einem Stichtag ausgefüllt, unterschrieben und an die Finanzbuchhaltung zurückgesandt sein. Die Information im Unternehmen über die Genußrechte geschieht unter einem einheitlichen Logo mit einem sehr eingängigen Namenskürzel. Dies schafft unter den vielfältigen anderen betrieblichen Informationen Aufmerksamkeit und einen Wiedererkennungswert. Zusätzlich wird auf Betriebsversammlungen auf das Angebot zur Zeichnung von Genußrechten hingewiesen. Für den Gewinnanteil der Genußrechte wird vom Unternehmen Kapitalertragsteuer abgeführt und für den Mitarbeiter eine Steuerbescheinigung ausgestellt. Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat für alle Betriebspartner Vorteile Bei der Beurteilung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung lassen sich Geschäftsführung und Belegschaft von langfristigen Überlegungen leiten. Die Anlage von Mitarbeiterkapital im eigenen Unternehmen wird als Vertrauensbeweis angesehen, der die Bindung und die Identifikation mit dem Unternehmen fördert. Finanzierungsvorteile treten durch den geringen Anteil des gesamten Mitarbeiterkapitals an der Bilanzsumme - trotz der absolut betrachtet beachtlichen Höhe von 1,2 Millionen DM - bei einem sowieso hohen Anteil an Eigenkapital in der Bilanz vorerst in den Hintergrund. Die Vorteile der Mitarbeiterkapitalbeteiligung sind aber hinsichtlich einer gestiegenen Motivation und eines höheren Engagements der Mitarbeiter durchaus spürbar. Es gibt Überlegungen, den Umfang des Mitarbeiterkapitals auszubauen, indem der Belegschaft gegen Eigenleistung weitere Genußrechte zur Zeichnung angeboten werden. 102 Aus Sicht der Belegschaft war anfangs die Verlustbeteiligung ein kritisches Thema, bereitet aber bei der gegenwärtigen und zukünftig absehbaren positiven wirtschaftlichen Situation des Unternehmens keine Sorge. Die Genußrechte sind für die Mitarbeiter echtes Anlagekapital im "eigenen" Unternehmen, das sie in der täglichen Arbeit motiviert und aus ihrer Sicht das Unternehmen wirtschaftlich weiter absichert. Die gegenwärtige Beteiligungsquote von 42% zeigt die breite Akzeptanz des Mitarbeiterkapitals, insbesondere vor dem Hintergrund einer hohen Zahl von Auszubildenden in der Belegschaft, die noch keine Mittel zur Vermögensbildung haben, und der erst vor fünf Jahren erfolgten Einführung. Es wird als positiv gewertet, das viele Mitarbeiter von "externen" Anlageformen für ihre vermögenswirksamen Leistungen auf die Genußrechte des "eigenen" Unternehmens gewechselt haben. Erklärtes Ziel von Belegschaftsvertretern und Geschäftsführung ist es, die Beteiligungsquote auf über 50% zu erhöhen, was, wenn nach Ablauf der Sperrfrist für die ersten erworbenen Genußrechte der hohe Vermögenszuwachs in der Belegschaft bekannt und bewußt wird, als machbar eingeschätzt wird. Die hohe Rendite auf die Eigenleistung nach Ablauf der Sperrfrist soll die folgende Beispieltabelle aufzeigen: Eigenleistung 312,- DM Firmenzuschuß 188,- DM Nennwert 500,- DM Ertrag 210,- DM (3 Jahre 5% und 3 Jahre 9% auf 500.- DM) Nennwert zurück 500,- DM Zufluß in 6 Jahren 710,- DM ./. Eigenleistung 312,- DM Vermögenszuwachs in 6 Jahren 398,- DM Durchschnittlicher Vermögenszuwachs p.a. 66,33 DM Nach der internen Zinsfußmethode läßt sich eine Rendite von 16,09 % bezogen auf die Eigenleistung errechnen. 103 Dabei ist der Aufwand unter Berücksichtigung der sonst fälligen Ertragsteuern (Annahme 60%) für den Arbeitgeber zu 42,7% gedeckt, wie nachfolgend dargestellt: Angebot 312,- + 188,- DM Nennwert 500,- DM Bruttoaufwand für Firmenzuschuß 188,- DM 60 % Ertragsteuern 112,80 DM Verbilligungsaufwand netto 75,20 DM Freisetzung von Fremdkapital (Nennwert ./. Verbilligung netto) 424,80 DM Einsparung an Fremdkapitalzinsen (6 Jahre 9,5% auf 424,80 DM) 242,14 DM ./. Verzinsung/Ausschüttung 210,00 DM Einsparung während Sperrfrist 32,14 DM Verbilligungsaufwand (netto) ist gedeckt zu 42,70% 104 Praxisbeispiel 5: Börsennotiertes Großunternehmen nutzt Instrument der Belegschaftsaktien Betriebsrat als treibende Kraft Dieses Großunternehmen erwirtschaftet in der Rechtsform einer AG mit rd. 11.000 Beschäftigten einen Umsatz von knapp 9 Mrd. DM. Das Unternehmen schließt mit den Gewerkschaften Haustarifverträge ab. Der Konzern ist an der Börse notiert. Mit wesentlicher Unterstützung durch den Gesamtbetriebsrat ist im Unternehmen schon 1967 ein Mitarbeiterbeteiligungsmodell eingeführt worden. Bei der Modellkonzeption ließ man sich von dem Ziel leiten, die Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand zu verbessern und das Paket der Sozialleistungen abzurunden. Auch gegenwärtig ist der Betriebsrat die treibende Kraft bei der Weiterentwicklung des Beteiligungsmodells. Arbeitnehmerdarlehen als Einstieg Grundlage des Beteiligungsmodells ist eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Gesamtbetriebsrat. In der Regel jährlich wenden sich Vorstand und Betriebsrat gemeinsam mit einem Beteiligungsangebot an die Belegschaft. Den Mitarbeitern wird der verbilligte Erwerb von Aktien des Unternehmens angeboten. Quasi als Einstieg in das mit dem Kursrisiko behaftete Aktieninvestment wird gleichzeitig die Geldanlage in Form eines festverzinslichen Arbeitnehmerdarlehens angeboten. Für beide Beteiligungsformen gilt die gesetzliche Sperrfrist von sechs Jahren. Die Aktien der Mitarbeiter sind denen der übrigen Aktionäre bei der Ausschüttung gleichgestellt. Die Arbeitnehmerdarlehen werden mit einem festen Zinssatz von 8 % bedient und sind durch eine Bankbürgschaft gegen das Risiko der Insolvenz abgesichert. Verbilligung durch Firmenzuschuß und Übernahme der Bankspesen Jährlich entscheidet der Vorstand, ob und in welcher Höhe Mittel für die unternehmensbezogene Vermögensbildung bereitgestellt werden können. Das Unternehmen gewährt gegenwärtig einen Firmenzuschuß von insgesamt 300 DM für den Erwerb von zwei Aktien. Zudem trägt das Unternehmen die Bankspesen beim Kauf der Aktien. Im Haustarifvertrag werden keine vermögenswirksamen Leistungen bezahlt. In einem Formular kann der Mitarbeiter angeben, ob er den Kaufpreis für die Aktien aus den zur Verfügung stehenden Arbeitnehmerdarlehen oder aus den laufenden Bezügen des Monats April aufbringen will. Die Aktien sind im Rahmen eines Wertpapierkaufvertrages auf 6 Jahre festzulegen. 105 Bezugsberechtigt sind alle Mitarbeiter in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis mit Ausnahme von Aushilfskräften. Für im Rahmen der Umstrukturierung des Konzerns vorzeitig ausgeschiedene Ruhestandsnehmer ist eine Beteiligung - allerdings ohne Steuerfreiheit des Firmenzuschusses - ebenfalls möglich. Initiative und Administration der Beteiligung im Zusammenspiel Betriebsrat - Unternehmen Der Gesamtbetriebsrat hat einen Ausschuß zur betrieblichen Vermögensbildung gegründet, der sich intensiv um die Weiterentwicklung des Beteiligungsmodells kümmert. Im Unternehmen ist es der Betriebsrat, der die Mitarbeiter aktiv auf das Beteiligungsangebot und ggf. ablaufende Zeichnungsfristen hinweist. Die administrative Betreuung des Beteiligungsmodells wird von der Personalabteilung in Verbindung mit der Finanzabteilung wahrgenommen. Ein Gremium zur Wahrnehmung der Interessen der Belegschaftsaktionäre etwa auf der Hauptversammlung existiert nicht. Wertsteigerung macht Belegschaftsaktien populär und führt zu hoher Beteiligungsquote Das Beteiligungsmodell auf Basis von Belegschaftsaktien weist aufgrund der guten und nachhaltigen Überzeugungsarbeit des Betriebsrates eine außerordentlich hohe Beteiligungsquote auf. Nach einer Erhebung vom April 1995 sind von 8.686 bezugsberechtigten Mitarbeitern 6.539 tatsächlich Belegschaftsaktionäre (Beteiligungsquote 75 %), die insgesamt 13.076 Aktien halten. Die Arbeitnehmer schätzen das lukrative Beteiligungsangebot besonders vor dem Hintergrund der positiven Entwicklung des Aktienkurses des Unternehmens. Bei konsequenter Ausschöpfung aller Beteiligungsangebote seit 1967 konnte ein Mitarbeiter 180 Anteile erwerben, was gegenwärtig einem Kurswert von über 80.000 DM entspricht. Insgesamt wird der Umfang des Mitarbeiterkapitals auf 0,6 % des Stammkapitals geschätzt. Bei der Beteiligungsaktion in 1995 betrug der Preis einer Aktie einschließlich Provision und Courtage 425,15 DM. Entsprechend der geltenden Beteiligungskonditionen ist von den Mitarbeitern ein Vorzugspreis von 224,50 DM je Aktie zu zahlen. Die Depotverwaltungsgebühren tragen die Mitarbeiter selbst. Auch werden die Mitarbeiter darauf hingewiesen, Freistellungsaufträge zu stellen. Für das Unternehmen betrug der Gesamtaufwand des letzten Beteiligungsangebotes rd. 2,4 Mio. DM. Vor dem Hintergrund der eingangs genannten Zielsetzung der breiten Vermögensbildung rechnet sich dieser Mitteleinsatz insbesondere dann, wenn die ausgegebenen Aktien aus einer 106 Kapitalerhöhung stammen. Finanzierungsaspekte zur Verbesserung der Kapitalstruktur spielen bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung insgesamt eine eher untergeordnete Rolle. Die Wertsteigerungen der Aktie tragen dazu bei, Belegschaftsaktien in der Belegschaft populär zu machen - auch bei Mitarbeitern, die mit Finanzdingen weniger vertraut sind. Für Mitarbeiter, die das Risiko eines Aktieninvestments scheuen, werden Arbeitnehmerdarlehen zur Vermögensbildung angeboten, die eine gute Verzinsung erhalten. Das Beteiligungsmodell ist klar konzipiert, einfach in der Handhabung und ist somit nachahmenswert für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Großunternehmen. 107 Praxisbeispiel 6: Mitarbeiterbeteiligung für Filialbetriebe Zweistufiges Beteiligungsmodell schafft Bindung an Betriebsgesellschaft vor Ort und an Unternehmensholding Traditionsreiches Handelsunternehmen sieht Mitarbeiterkapitalbeteiligung als wichtiges Element der Mitarbeiterorientierung Das als GmbH & Co. KG firmierende Unternehmen hat eine Tradition von über 150 Jahren und betreibt heute über 30 SB-Warenhäuser und über 36 Baumärkte sowie zwei Elektrofachmärkte "auf der grünen Wiese". Knapp 17.000 Mitarbeiter erwirtschaften fast sechs Milliarden DM Umsatz pro Jahr. Eine wichtige Rolle im Unternehmenskonzept spielt die Dezentralisierung der Kompetenz auf die einzelnen Verbrauchermärkte, die als eigenständige Betriebsgesellschaft in der Rechtsform einer GmbH & Co. KG agieren. Das Unternehmen führt seine überdurchschnittliche Branchenentwicklung auf zwei Erfolgselemente zurück: Zum einen auf die Kundenorientierung und zum anderen auf die Mitarbeiterorientierung und förderung. Ein Teil des zweiten Elements ist auch die Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Diese schafft zwar keine Motivation "auf Knopfdruck", aber stärkt die Bindung des Mitarbeiters an das und erhöht die Identifikation mit dem Unternehmen. Auslöser für die Einführung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung waren die Ergebnisse einer Strategiesitzung des oberen Führungskreises. Bei der Ausgestaltung des Modells für die Einführung im Jahre 1990 war die Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. (AGP) beratend tätig. Auch der Betriebsrat wurde und wird mit einbezogen. Sichere Kapitalanlage als Basis - Ertragschancen nur bei Risikobereitschaft Als Basis der Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird eine stille Beteiligung an der örtlichen Betriebsgesellschaft ermöglicht, die sich auf Basis der Kapitalmarktzinsen verzinst. Die Eigenleistungen können hierfür über die vermögenswirksamen Leistungen eingebracht werden. Das Unternehmen gibt einen "Jahreserfolgsbonus" als Zuschuß, der nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei ist. Zusätzlich erfolgt eine Ausschüttung auf Basis des Betriebsergebnisses. 108 Staatliche Förderung als zusätzlicher Anstoß Das Modell Plus 1000 wurde bewußt im Hinblick auf die weitgehende Nutzung der Möglichkeiten der staatlichen Förderung zur Vermögensbildung konzipiert. Darüber hinaus können sich seit 1993 alle (berechtigten) Mitarbeiter auch als stille Gesellschafter an der Holding beteiligen, wobei die Verzinsung des Kapitals sich stärker am Erfolg des Unternehmens orientiert, aber auch stärker mit Risiko behaftet ist (Modell Plus 2000). Beide Beteiligungsmodelle sind in einer Gesamtzusage des Unternehmens festgelegt, in der auch die Bestimmungen über die stille Gesellschaft angeführt sind. Konkursabsicherung ja oder nein - die Mitarbeiter entscheiden Bei der Einführung eines solchen Modells stand die Ausgestaltung als partiarisches ArbeitnehmerDarlehen oder als stille Beteiligung alternativ zur Auswahl. Das Argument einer notwendigen Konkursabsicherung von Arbeitnehmer-Darlehen schien aus Sicht der Geschäftsleitung dem Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter Rechnung zu tragen und für dieses Instrument zu sprechen. Beschäftigte, denen die Alternativen vorgestellt wurden, sprachen sich aber für das Instrument der stillen Beteiligung aus, auch weil ihr Kapital einen eigenkapitalnäheren Charakter erhalte und sie eine Konkursabsicherung für nicht notwendig erachteten. Die Sperrfrist für die Kapitalanteile beträgt sowohl bei Plus 1000 als auch bei Plus 2000 sechs Jahre. Im Anschluß daran ist eine Kündigung mit einer Frist von sechs Wochen bei Plus 1000 und sechs Monaten bei Plus 2000 möglich. Eine steuerunschädliche Kündigung ist entsprechend den Bestimmungen im Vermögensbildungsgesetz bei bestimmten Sachverhalten (Tod, Notlagen etc.) möglich. Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen entfällt bis zum Ablauf der Sperrfrist die gewährte Zusatzverzinsung (siehe unten), das Beteiligungsverhältnis kann in diesem Fall aber auch sofort gekündigt werden, wobei steuerliche Nachteile vom Mitarbeiter zu tragen sind. Zwei für das Unternehmen wichtige Erfolgskriterien bestimmen in Kombination die erfolgsabhängige Ausschüttung Bei Plus 1000 gibt es eine Basisausschüttung, die jährlich in Anlehnung an den Diskontsatz der Bundesbank und der Situation auf dem Kapitalmarkt für die Sperrfrist von 6 Jahren von der Unternehmensleitung neu festgelegt wird. Darüber hinaus gibt es eine am Erfolg der örtlichen Betriebsgesellschaft orientierte Zusatzausschüttung. Der Erfolg bemißt sich anhand zweier Kriterien: der Umsatzrendite und der inflationsbereinigten Umsatzsteigerung. Die Umsatzrendite errechnet sich aus dem Verhältnis von handelsrechtlichem Ergebnis in Relation zum Umsatz. 109 Bei Plus 1000 ergibt sich die Zusatzausschüttung aus folgender Matrix: Umsatzsteigerung negativ Umsatzrendite negativ 0.00% ab 0% 0.00% ab 0,5% 0.00% ab 1% 0.00% ab 1,5% 0.00% ... ... ab 4,5% 1.50% ab 5% 2.00% ab 0% ... 0.00% 0.00% 0.00% 1.00% 1.00% ... 2.50% 2.50% ab 10% ... ... ... ... ... ... ... ... 2.00% 2.00% 2.00% 2.50% 2.50% ... 3.00% 3.00% ... ... ... ... ... ... ... ... ... ab 20% 2.50% 2.50% 3.00% 3.00% 3.00% ... 5.00% 5.00% Bei neu eröffneten Betrieben wird wegen zu erwartender Anfangsverluste für einen Zeitraum von zumeist 2 Jahren die durchschnittliche Erfolgsausschüttung aller anderen Filialen gewährt. Bei Plus 2000 wird dieselbe Basisausschüttung wie bei Plus 1000 gezahlt. Die erfolgsabhängige Ausschüttung ergibt sich aus einer Matrix mit einer größeren Bandbreite der Erfolgsausschüttung: Umsatzsteigerung über 20% Umsatzrendite über 4% 14.00% bis 4% 13.00% bis 3,5% 12.00% ... ... bis 1% 3.00% bis 0,5% 0.00% ... ... ... ... ... ... ... über 10% über 8% 9.00% 8.00% 7.00% ... 1.00% -1.00% 8.00% 7.00% 6.00% ... 1.00% -1.00% ... über 0% ... ... ... ... ... ... 2.00% 2.00% 1.00% ... -3.00% -4.00% 0% 0.00% 0.00% 0.00% ... -3.00% -4.00% Es zeigt sich, das die erfolgsabhängige Ausschüttung auch negativ werden kann und daher unter Umständen die Gesamtausschüttung bis zu 4% niedriger als die Basisausschüttung wird. In Verlustjahren wird das stille Beteiligungskapital gar nicht verzinst. In beiden Modellen wird nach Ablauf der Sperrfrist die Basisausschüttung jährlich neu festgelegt und entspricht der Basisausschüttung für zu diesem Zeitpunkt neu angebotene stille Beteiligungen. Ebenfalls in beiden Modellen ist im Konkursfall eine Verlustbeteiligung auf die Höhe der Einlage beschränkt. 110 Erst die Beteiligung an der eigenen Filiale berechtigt zur Teilnahme an Plus 2000 Plus 1000 steht allen Mitarbeitern mit mindestens drei Monaten Betriebszugehörigkeit und unbefristetem Arbeitsverhältnis offen. Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte sind gleichermaßen berechtigt. Jeder Mitarbeiter kann jährlich ein, zwei oder drei Anteile erwerben. Der Wert der Anteile ergibt sich aus den vermögenswirksamen Leistungen plus einem Jahreserfolgsbonus von 20% in Form eines Firmenzuschusses nach § 19a EStG, also steuer- und sozialabgabenfrei. Dieser Jahreserfolgsbonus kann jedes Jahr in der Höhe neu festgelegt werden. In der gegenwärtigen Verteilung der Mittelaufbringung wird die Obergrenze für den Firmenzuschuß nach § 19a EStG von 300.- DM nicht ausgenutzt. Anteile 1 2 3 Eigenleistung in DM 312.- 624.- 936.- 20% zur Eigenleistung als 63.- 126.- 189.- 375.- 750.- 1.125.- Firmenzuschuß (="Jahreserfolgsbonus") in DM Gesamtwert der Anteile in DM Da vom Unternehmen nur 312.- DM als tarifliche vermögenswirksame Leistung bezahlt werden, erfordern die Eigenleistungen über diesen Betrag hinaus eine Zahlung aus dem Lohn bzw. Gehalt. Bei Plus 2000 sind Mitarbeiter mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit berechtigt, die bereits drei Anteile im Modell 1000 erworben haben. Viermal im Jahr besteht die Möglichkeit, mit Beträgen von 1.000 DM Eigenleistung oder einem Vielfachen davon stilles Beteiligungskapital zu erwerben. Der Gesamtbetrag, den ein Mitarbeiter in einem Jahr als stille Beteiligung einbringen kann, beträgt derzeit 100.000 DM. Die Ausschüttungen erfolgen bei den Modellen jährlich. Beratung und Information notwendig – Verwaltungsaufwand gering Laufend - nicht nur in der Einführungsphase - wird über die Beteiligungsmodelle in speziellen Informationsveranstaltungen, bei Betriebsversammlungen und in der Mitarbeiterzeitschrift informiert. Die Personalabteilung berät zum Thema Kapitalanlage, mit dem viele Mitarbeiter noch wenig Erfahrung haben, auch in persönlichen Gesprächen. 111 Plus 1000 wird jeweils in den Betriebsgesellschaften vor Ort verwaltet. Für die Verwaltung der Beteiligungen bei Plus 2000 ist die Unternehmenszentrale zuständig. Jeder Mitarbeiter erhält zweimal jährlich einen Kontoauszug über sein Beteiligungskonto. Der Aufwand hierfür ist dank Software-Unterstützung recht gering. Aufwendiger ist die Bearbeitung der Freistellungsaufträge, die Mitarbeiter für beide Modelle getrennt stellen können. Hierbei hat das Unternehmen auch Haftungsfragen zu beachten. Bei Plus 1000 gibt es in jeder Betriebsgesellschaft außerdem einen Partnerschaftsausschuß, der sich aus zwei für drei Jahre von allen stillen Gesellschaftern gewählten Mitarbeitern und einem Vertreter der Geschäftsleitung zusammensetzt. Er nimmt in der Hauptsache beratende Aufgaben zur Ausgestaltung der Beteiligung und Informationsrechte für alle stillen Gesellschafter wahr. Bei Plus 2000 erhält jeder Gesellschafter den jährlichen Geschäftsbericht über die Geschäftslage des Unternehmens. Große Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung im Unternehmen Die Beteiligungsquote ist in Anbetracht der zu erbringenden Eigenleistungen und der Mitarbeiterstruktur mit vielen Beschäftigten auf einem niedrigen Einkommensniveau sehr hoch. Sie beträgt bei Plus 1000 53,4% aller berechtigten Mitarbeiter. Jeder Beteiligte hält im Durchschnitt über 1.300 DM Beteiligungskapital, was insgesamt ca. 23 Millionen DM ausmacht. Bei Plus 2000 sind ca. 24 Millionen DM Mitarbeiterkapital angelegt. Die Basisausschüttung betrug 1995 7,5%, 1996 5,8% und 1997 5,5%. Bei Plus 2000 wurde zusätzlich eine Erfolgsausschüttung von 6% (1995) und 4% (1996) ausbezahlt. Die hohe Beteiligungsquote zeigt auch die große Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Der Mitarbeiter identifiziert sich mit dem Unternehmen und gibt mit seiner Kapitalanlage seinem Vertrauen in die Unternehmensentwicklung Ausdruck. Eine Investition bei Plus 2000 dient auch der Altersvorsorge, denn hier beteiligen sich nicht nur - wie ursprünglich gedacht - Führungskräfte, sondern auch viele ältere Mitarbeiter aus allen Hierarchiestufen und Bereichen des Unternehmens. Für den Arbeitgeber ist ein Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell ein "unabdingbarer Bestandteil der Mitarbeiterbindung". Finanzierungsaspekte stehen eher im Hintergrund, zumal das Mitarbeiterkapital etwas teurer ist als Kapital von der Bank. Das Unternehmen sieht seine Ziele mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung voll erfüllt und überlegt, auch eine "echte" Gewinnbeteiligung investiv auszugestalten. Für alle Filialunternehmen (nicht nur des Handels) ist diese zweigeteilte Ausgestaltung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit einer erfolgsabhängigen Ausschüttung abhängig vom Erreichungsgrad zweier Erfolgskriterien ein relativ einfach nachzuahmendes Vorbild. 112 Praxisbeispiel 7: Erfolgsbeteiligung verbleibt als Arbeitnehmer-Darlehen im Unternehmen Kapitalbeteiligung als schlüssige Ergänzung einer Erfolgsbeteiligung Das auf die "Veredelung" von Büromaterial spezialisierte Unternehmen erzielt pro Jahr einen Umsatz von annähernd 100 Mio. DM. Es produziert kunststoffüberzogene Präsentations- und Angebotsmappen bis hin zu eingebundenen DIN A4-Ordnern. Im Hauptwerk nahe Hannover und in den elf Zweigbetrieben beschäftigt das in der Rechtsform einer GmbH & Co. KG firmierende Unternehmen gegenwärtig rund 400 Mitarbeiter. Auf Initiative des Geschäftsführers wurde das Beteiligungsmodell mit der Überlegung eingeführt, das unternehmerische Denken bei den Mitarbeitern zu fördern und damit mehr Kostenbewußtsein in der Belegschaft zu schaffen, die Fluktuation zu senken und die Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden. Die materielle Beteiligung wird durch ein Partnerschaftsmodell ergänzt, das den Mitarbeitern, dem Betriebsrat und der Geschäftsführung ein Forum für eine intensive innerbetriebliche Kommunikation bietet. Das Unternehmen ist tarifvertraglich nicht gebunden. Der Betriebsrat wirkte bei der Ausgestaltung des Beteiligungsmodells nicht mit. Betriebsvereinbarungen regeln Mitarbeiterbeteiligung Die Kapitalbeteiligung ist 1992 in Ergänzung zu dem bereits seit 1976 mit Erfolg durchgeführten Gewinnbeteiligungsmodell eingeführt worden. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist rechtlich durch Betriebsvereinbarungen geregelt, mittels derer den Mitarbeitern jährlich die spezifischen Beteiligungsangebote gemacht werden. Das Beteiligungsverhältnis kommt auf Basis eines vom Mitarbeiter ausgefüllten Antrages zustande. Beteiligungswilligen Mitarbeitern wird der Erwerb von Arbeitnehmer-Darlehen angeboten, deren Konditionen in der Betriebsvereinbarung festgelegt sind. Das Darlehen wird nach Ablauf der betrieblichen Sperrfrist von sechs Jahren, bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie bei Pensionierung des Mitarbeiters automatisch ausbezahlt. Eine vorzeitige Auszahlung ist ohne steuerliche Nachwirkungen nur in den vom Gesetzgeber festgelegten Ausnahmefällen möglich. 113 Moderate Verzinsung Das im Betrieb festgelegte Arbeitnehmerdarlehen wird mit einem Zinssatz von 3,5% p.a. über dem mittleren Diskontsatz der Bundesbank verzinst, maximal jedoch mit 10%. Die Zinsberechnung erfolgt einmal jährlich zum Ende eines jeden Jahres auf den bis dahin aufgelaufenen Darlehensbetrag. Die Zinsen werden mit der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung des Monats Dezember an die Mitarbeiter ausgezahlt. Die Mitarbeiter sind aufgefordert, die gewährten Zinsen bei der Einkommensteuererklärung als Kapitalerträge anzugeben. Gegen das Insolvenzrisiko sind die Darlehen durch eine Bankbürgschaft abgesichert. Mittelaufbringung aus vermögenswirksamen Leistungen und Gewinnbeteiligung Jährlich wird den Mitarbeitern die Möglichkeit zum Erwerb eines Arbeitnehmer-Darlehens geboten. Jeder Mitarbeiter kann von seinem Gehalt Eigenleistungen von maximal 936 DM vermögensbildend anlegen. Im Jahr 1995 hat das Unternehmen einen einmaligen Firmenzuschuß in Höhe von 300 DM für Mitarbeiter mit einer mindestens dreijährigen Betriebszugehörigkeit gezahlt. Die Verknüpfung der Kapitalbeteiligung mit der Gewinnbeteiligung ist so ausgestaltet, daß ein Anteil von 20 % der Gewinnbeteiligung als Arbeitnehmerdarlehen im Unternehmen verbleibt. Bei der Ermittlung des individuellen Gewinnanteils wird vom Bruttoergebnis laut Betriebsabrechnungsbogen ausgegangen und als individueller Zurechnungsschlüssel das Bruttojahreseinkommen abzüglich des Gehaltes für nicht geleistete Arbeitstage zugrunde gelegt. Beteiligungsberechtigt sind Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwölf Monaten. Die Betreuung des Beteiligungsmodells macht nur relativ geringen Aufwand. Für Arbeitnehmer lukrativ - für Arbeitgeber Baustein der Leistungsorientierung Daß alle berechtigten Mitarbeiter vom Beteiligungsangebot Gebrauch machen, zeigt die Attraktivität der betrieblichen Vermögensbildung. In Kombination mit der Gewinnbeteiligung stellt sich die Kapitalbeteiligung als finanziell sehr lukrativ dar. Das gesamte Mitarbeiter-Darlehen beläuft sich auf über 1 Mio. DM. Die partnerschaftliche Firmenkultur, die sich auch mit Hilfe eines externen Beraters in diversen Qualitätszirkeln und vorbildlichen "Grundwerten der Zusammenarbeit" manifestiert, tut ihr übriges, um das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen. Partnerschaft ist aus der Sicht der Unternehmensleitung mehr als die finanzielle Beteiligung am Kapital. Die Kapitalbeteiligung auf Basis der Arbeitnehmer-Darlehen ist für die Unternehmensleitung 114 ein wichtiger aber nicht unabdingbarer Baustein der leistungsorientierten Firmenkultur, denn die wesentlichen finanziellen Anreize sind an die Gewinn- und nicht an die Kapitalbeteiligung geknüpft. Im Hinblick auf firmeninterne Restrukturierungsprozesse, die auf eine Profitcenter-Struktur und größere flexible Gehaltsbestandteile abzielen, wird dann auch die Mitarbeiterbeteiligung angepaßt. Das Beteiligungsmodell auf Basis eines Darlehens ist eine gelungene Verknüpfung von Kapital- und Gewinnbeteiligung. Dabei geht ein Leistungsanreiz weniger von der gewinnunabhängigen Verzinsung als vielmehr von der Gewinnbeteiligung aus, die hier zu 20 % investiv verwandt wird und so zum schnellen Aufbau des Mitarbeiterkapitals Entscheidungsrechte beim Unternehmer. 115 beiträgt. Dabei verbleiben sämtliche Praxisbeispiel 8: Verknüpfung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung mit Genußrechten Trotzdem verbleiben alle Entscheidungsrechte bei der Unternehmensleitung Viele Argumente sprechen für Verknüpfung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung Die traditionsreiche Importfirma handelt mit Kaffee und feinen Kern- und Trockenfrüchten. Das Familienunternehmen firmiert als KG und tätigt einen Umsatz von über 100 Millionen DM mit ca. 235 Beschäftigten (auf Vollzeit umgerechnet). Dabei ist ein hoher Anteil gewerblicher Mitarbeiter (60%) im Unternehmen tätig. Initiator der Mitarbeiterbeteiligung war hier der geschäftsführende Komplementär, der folgende Argumente für eine Einführung angibt: Die Mitarbeiterbeteiligung stellt für die Mitarbeiter eine zusätzliche Motivation dar. Die staatliche Förderung des 5. VermBG und des § 19a EStG soll zum Vorteil der Mitarbeiter genutzt werden. Es ergibt sich ein Finanzierungseffekt. Die Mitarbeiterbeteiligung ist eine flexible Gehaltskomponente, die das Unternehmen am Arbeitsmarkt attraktiv macht. Die bestehende Einkommens- und Vermögensverteilung soll gerechter werden. Die Herausbildung einer Interessenidentität von Arbeit und Kapital bei einer Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmen entschärft deren grundlegenden Sozialkonflikt oder macht ihn gegenstandslos. Der Betriebsrat war auch Ansprechpartner insbesondere hinsichtlich der Frage einer Konkursabsicherung des Mitarbeiterkapitals und der Ausgestaltung der Verlustbeteiligung. Hilfe bei der Ausgestaltung und Beurteilung der Genußrechtbedingungen leistete auch die Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. (AGP). 116 Gewinnbeteiligung verbleiben muß zur Hälfte investiv im Unternehmen Bei der Mitarbeiterbeteiligung handelt es sich erstens um das Angebot einer Kapitalanlage der freiwillig gezahlten vermögenswirksamen Leistungen in Form von Genußrechten im Unternehmen, zweitens um einen Firmenzuschuß als „Verbilligung“ nach § 19 a EStG, sowie drittens um eine Erfolgsbeteiligung, die mindestens zur Hälfte ebenfalls im Unternehmen als Genußrechtkapital angelegt werden muß. Zu diesem Zweck wird mit jedem Mitarbeiter, der Genußrechte erwerben will, ein Vertrag geschlossen. Verwendung von Genußrechten schafft Gestaltungsfreiheit Für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wurde das Instrument der Genußrechte gewählt, weil dies eine sehr weitgehende Gestaltungsfreiheit schafft. Für das Unternehmen sind hierbei zwei Punkte wichtig: So ist zum einen die bankbürgschaftliche Absicherung gegen den Fall der Insolvenz nicht vorgeschrieben. Und zum anderen sollte eine gewinn- und verlustabhängige Ausschüttung erreicht werden, um den Mitarbeitern die Identität ihrer Interessen und derer der Firma - nicht nur auf diesem Gebiet - fühlbar werden zu lassen. Die Genußrechte unterliegen der gesetzlichen Sperrfrist von sechs Jahren und sind zu diesem Zeitpunkt und danach jährlich zum Ende des Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten kündbar. Entnahmen ohne Kündigung sind in begründeten Ausnahmefällen nach Vereinbarung möglich. Ein Handel mit den Genußrechten ist nicht möglich. Einer Gefährdung der Liquidität des Unternehmens durch viele gleichzeitige Entnahmewünsche wird entgegengetreten, indem bei einer entsprechend kritischen wirtschaftlichen Lage Entnahmen auf die Hälfte der Einlagesumme begrenzt sind. Beim Ausscheiden aus der Firma wegen Erreichens der Altersgrenze kann das Genußrechtkapital im Unternehmen belassen werden. Genußrechte von Mitarbeitern, die wegen Kündigung aus dem Unternehmen ausscheiden, werden nur mit dem Spareckzins verzinst, allerdings erhalten diese Mitarbeiter ein außerordentliches Kündigungsrecht. Im Todesfall wird das Genußrechtkapital sofort an die Erben ausgezahlt. Erfolgsabhängige Ausschüttung gekoppelt an intern berechnete Erfolgsgröße Die Ausschüttung auf die Genußrechte ist gewinnabhängig und an die Verzinsung des Kommanditgesellschafterkapitals gekoppelt. Dessen Verzinsung setzt sich zusammen aus dem Spareckzins plus der Hälfte des jeweiligen Zinssatzes für die Gesellschafterdarlehen. Die Verzinsung 117 der Gesellschafterdarlehen ist gekoppelt an eine interne Berechnung der Umsatzrendite des Geschäftsjahres. Die Verlustbeteiligung ist auf 0,5% des Genußrechtbetrages begrenzt und wird in den folgenden Jahren, wenn wieder ein Gewinn entstanden ist, ebenso wie eine Mindestausschüttung in Höhe des Spareckzinses nachgezahlt. Ein direktes Kontrollrecht der Mitarbeiter über die Erfolgsbeteiligung besteht nicht. Indirekt garantieren der Steuerberater und die Komplementäre gegenüber der Belegschaft für die korrekte Ermittlung der Erfolgsbeteiligung und der Ausschüttung. Gestaltung und Verwaltung des Beteiligungsangebotes Im Jahre 1984 wurde die Möglichkeit gegeben, die nicht tarifvertraglich festgeschriebenen "dritten" 312 DM nach dem Vermögensbildungsgesetz als Eigenleistung im Unternehmen in Form von Genußrechten anzulegen. Im Folgejahr wurden die 312 DM vom Unternehmen freiwillig und zusätzlich bezahlt und ein Angebot nach § 19a EStG gemacht. Um den Firmenzuschuß von 300 DM nach §19a EStG in Anspruch nehmen zu können, war gleichzeitig eine Eigenleistung in mindestens dieser Höhe notwendig. Der staatliche Förderrahmen wird heute voll umfänglich ausgenutzt und ist ein wichtiger Anreiz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Denn ein Großteil der Mitarbeiter kommt wegen des branchenüblich geringen Einkommens auch in den Genuß der Arbeitnehmersparzulage. In den weiteren Jahren bis heute wurde eine Erfolgsbeteiligung, die bis zu anderthalb Monatsgehälter umfassen konnte, nur dann gewährt, wenn mindestens die Hälfte in Genußrechten angelegt wird. Das erfolgsabhängige Gehalt wird jeweils zur Hälfte im Juni und November ausgezahlt. Vorab wird in einem Rundschreiben zur wirtschaftlichen Entwicklung die Höhe des erfolgsabhängigen Gehalts bekanntgegeben. Angeheftet an das Rundschreiben findet sich ein Formblatt für den Mitarbeiter, auf dem er verbindlich vermerken muß, welche Hälfte des erfolgsabhängigen Gehalts er in Genußrechten anlegen möchte (Juni- oder November-Zahlung), bzw. ob er sogar mehr als die Hälfte des erfolgsabhängigen Gehalts für den Erwerb von Genußrechten aufwenden will. Eine eher inoffizielle Regel, die noch nicht zur Anwendung gekommen ist, besagt, daß ein einzelner Mitarbeiter Genußrechtkapital nur bis zur Höhe eines Brutto-Jahresgehalts besitzen sollte. Verwaltet und durchgeführt wird die Mitarbeiterkapitalbeteiligung von der Lohnabrechnung in der Personalabteilung. Hierfür steht eine Software zur Verfügung, so daß der laufende Aufwand gering ist, während Programmierungen bei Änderungen etwas Mehraufwand verursachen. Der Mitarbeiter erhält zum Jahresende und zum Zeitpunkt der Ausschüttung auf seine Genußrechte einen 118 Kontoauszug. Die Zinsen können auf Wunsch entnommen werden und erhöhen ansonsten das Genußrechtkapital. In der Personalabteilung ist auch ein Verantwortlicher für Fragen und Probleme der Mitarbeiter bezüglich der Mitarbeiterkapitalbeteiligung benannt. Erfolgsbeteiligung als Instrument der Gehaltsflexibilisierung – Kapitalbeteiligung senkt Fluktuation und schafft Finanzierungsspielraum Aus Sicht der Arbeitnehmer ist die Erfolgsbeteiligung eine beträchtliche Gehaltsaufbesserung. Für einen Teil der gewerblichen Mitarbeiter in den unteren Lohngruppen ist das Aufbringen der Eigenleistung mit einem spürbaren Konsumverzicht verbunden. Trotzdem konnte bereits in den ersten Jahren nach der Einführung, als es die Erfolgsbeteiligung noch nicht gab, eine hohe Beteiligungsquote erzielt werden. Heute liegt die Beteiligungsquote bei 100%. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung schafft dabei eine Bindung an das Unternehmen, die sich auch in einer sehr geringen Fluktuationsrate bestätigt. Die Belegschaft sieht im Unternehmen auch einen Teil "ihres Geldes" und achtet entsprechend auf sparsames Handeln. Die Zufriedenheit mit dem Angebot der Mitarbeiterkapitalbeteiligung zeigt insbesondere die Höhe der eingebrachten Eigenleistungen, die oft über den vorgeschriebenen Mindestumfang hinausgehen. Auch die Funktion des Genußrechtkapitals als Altersvorsorge ist für die Mitarbeiter wichtig. Das Insolvenzrisiko des Genußrechtkapitals ist den Mitarbeitern in Anbetracht der guten wirtschaftlichen Situation des Unternehmens wenig bewußt, wird aber in allen Informationsblättern deutlich angesprochen. Für das Unternehmen stellt das Mitarbeiterkapital eine wichtige Finanzierungsquelle dar. Derzeit hat das Genußrechtkapital einen Umfang von 6,5 Millionen DM. Die Ausschüttung auf die Genußrechte schwankte über die Jahre zwischen 8 und 12%. Insbesondere bei der Importfinanzierung, die saisonalen Schwankungen unterliegt, kann das Kapital die sonst notwendige Kreditaufnahme verringern. Aus Bankensicht ist das Genußrechtkapital Fremdkapital, während es unternehmensintern als eine Art Eigenkapital behandelt wird und somit auch Expansionsbestrebungen durch die mit Mitarbeiterkapital verbesserte Kapitalstruktur erleichtert. Die Beschaffungskosten des Kapitals sind allerdings höher als bei der Bank, weil die Ausschüttungen darauf bei guter Ertragslage gerade wegen ihrer Erfolgsabhängigkeit höher liegen als die für ein entsprechendes Kreditvolumen zu bezahlenden Bankzinsen. Das ist aber so gewollt und stellt eine weitere Form der Erfolgsbeteiligung dar. Die Erfolgsbeteiligung ist ein wichtiges Instrument der Lohn- und Gehaltsflexibilisierung, weil in schlechten Jahren keinerlei Verpflichtung zur Zahlung besteht. Für die Geschäftsleitung ist ein MehrEngagement der Mitarbeiter im Unternehmen nicht eindeutig auf 119 die Kapitalbeteiligung zurückzuführen. Wichtiger erscheint die geringe Fluktuation, weil erfahrene Mitarbeiter effizienter arbeiten und Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter nur in geringer Höhe anfallen. Mitarbeiter erhalten keine zusätzlichen Mitwirkungsrechte Das Modell zeigt in exemplarischer Weise den Gestaltungsspielraum des Beteiligungsinstrumentes Genußrecht auf, denn gleichzeitig werden die Vorteile der staatlichen Förderung zum Vorteil der Mitarbeiter genutzt und - als Besonderheit - eine großzügige Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter, die zu einem Großteil als Genußrechtkapital investiv im Unternehmen verbleibt, gewährt. Dabei werden der Belegschaft keinerlei Mitwirkungs-, Mitsprache-, Kontroll- und Informationsrechte eingeräumt. Das Modell unterstreicht auch den Finanzierungseffekt einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung. 120 Inhalt Seite A Wissenswertes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 3 A1 Was bedeutet "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" 4 A2 Welche Beteiligungsinstrumente kommen in Frage? 6 Belegschaftsaktie 7 GmbH-Anteil 9 Genußrechte 10 Direkte stille Beteiligung 11 Indirekte Beteiligung 10 Mitarbeiterdarlehen 14 A3 Welche Mitspracherechte sind mit den Beteiligungsformen verbunden? 16 A4 Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf? 19 Eigenleistungen der Mitarbeiter 20 Leistungen des Unternehmens 21 Arbeitsrechtliche Grundlage der Mittelaufbringung 26 Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt? 28 Sperrfristen 28 Kündigung 29 Form der Verfügung 30 Kapitalrückzahlung 30 Betriebliche Mitbestimmung 31 A5 A6 I Rechtlicher Rahmen 31 Einbeziehung des Betriebsrates bei der Gestaltung der Mitarbeiterbeteiligung 32 Betriebsrat als Interessenvertreter der beteiligten Mitarbeiter 32 B Informationen für Arbeitgeber 34 B1 Welche Chancen und Risiken hat eine "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" für ein B2 B3 B4 Unternehmen? 35 Chancen der Mitarbeiterbeteiligung 35 Mögliche Vorbehalte ("Risiken") gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung 38 Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen? 40 Kapitalstruktur 41 Kapitalkosten 45 Modellrechnungen für Kapitalkosten 46 Kapitalbildung 49 Transparenz und Glaubwürdigkeit der Gewinnermittlung 50 Welche steuerlichen Wirkungen ergeben sich aus Unternehmenssicht? 51 Steuerliche Behandlung der Beteiligungsformen 51 Steuerliche Aspekte bei der Mittelaufbringung 53 Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der staatlichen Förderung B5 von Belegschaftsaktien durch das 5. VermBG und § 19a EStG 49 Was ist bei der Formulierung eines Zeichnungsangebotes zu beachten? 52 II B6 Wie wird ein Beteiligungsmodell eingeführt? 56 Phase 1: Information und Zielfindung 57 Phase 2: Erarbeitung eines Konzeptes 59 Phase 3: Entscheidung und Modellverabschiedung 63 Phase 4: Realisierung 68 III C Informationen für Arbeitnehmer C1 Welche Chancen und Risiken hat eine „Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung“ für den C2 C3 C4 67 Arbeitnehmer? 68 Mögliche Vorteile einer Mitarbeiterbeteiligung 68 Mögliche Risiken einer Mitarbeiterbeteiligung 69 Insolvenzschutz 70 „Welche finanziellen Auswirkungen hat eine Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?“ 73 Bedienung des Mitarbeiterkapitals 73 Beteiligung am Substanzwert 74 Beteiligung am Verlust 74 Modellrechnung 75 Wie kann der Mitarbeiter die staatliche Förderung der Vermögensbildung nutzen? 77 Fünftes Vermögensbildungsgesetz 77 Kombination von § 19a EStG und 5. VermBG 79 Welche steuerlichen Auswirkungen hat die Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer? 81 Steuerliche Behandlung des Erwerbs einer Mitarbeiterbeteiligung 81 Steuerliche Behandlung der Erträge aus der Mitarbeiterbeteiligung 82 IV Praxisbeispiele 1. Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung mit Arbeitnehmerdarlehen 84 2. Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung im Handwerksunternehmen 87 3. Neue Bundesländer - Erfolgreiche Privatisierung durch Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter 90 4. Gestaltungsmöglichkeiten mit Genußrechten 93 5. Börsennotiertes Großunternehmen nutzt Instrument der Belegschaftsaktien 100 6. Mitarbeiterbeteiligung für Filialbetriebe 103 7. Erfolgsbeteiligung verbleibt als Arbeitnehmer-Darlehen im Unternehmen 108 8. Verknüpfung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung mit Genußrechten 111 Quelle : Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung 5
