Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen

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Broschüre
Mitarbeiterbeteiligung
am Produktivvermögen
Ein Wegweiser
für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
1
Vorwort
Die Broschüre Mitarbeiterbeteiligung ist auf der
Grundlage des Forschungsvorhabens „Praktisch erprobte
betriebliche Vereinbarungen zur Kapitalbeteiligung der
Arbeitnehmer“ entwickelt worden. Die Ergebnisse des
Forschungsvor-habens sind 1997 als Forschungsbericht
Nr. 265 veröffentlicht worden.
Die Broschüre berücksichtigt die Rechtslage, die sich ab
1999 aus der Reform des Vermögensbildungsgesetzes
durch das Dritte Vermögensbeteiligungsgesetz vom
7. September 1998 ergibt (BGBl I S. 2647). Mit diesem
Gesetz wird insbesondere die Förderung von
Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer verbessert.
2
A
Wissenswertes für Arbeitnehmer und
Arbeitgeber
3
A1
Was bedeutet "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung"
Unter "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" versteht man die vertragliche, dauerhafte Beteiligung der
Mitarbeiter am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens. Bei einer Kapitalbeteiligung werden die
Mitarbeiter zu Kapitalgebern ihres arbeitgebenden Unternehmens wie jeder andere Kapitalgeber,
z.B. ein Geldinstitut oder die bisherigen Gesellschafter, auch. Aufgrund des Kapitalanteils werden die
Mitarbeiter am Unternehmensergebnis beteiligt bzw. erhalten eine Verzinsung. In Abhängigkeit von
dem Vertragsverhältnis sind mit einer Kapitalbeteiligung auch Informations-, Kontroll- und
Mitwirkungsrechte verbunden.
Neben der Kapitalbeteiligung gibt es noch eine zweite Form der materiellen Beteiligung, nämlich die
Erfolgsbeteiligung. Bei Modellen der Erfolgsbeteiligung erhalten die Mitarbeiter aufgrund ihrer
Eigenschaft als Arbeitnehmer eine über das Arbeitsentgelt hinausgehende Zahlung, die vom
Unternehmenserfolg abhängt.
Kapitalbeteiligung und Erfolgsbeteiligung können auch miteinander kombiniert werden. Mittel aus der
Erfolgsbeteiligung werden, statt sie bar auszuzahlen, in Form einer Kapitalbeteiligung im
Unternehmen angelegt und dann wiederum verzinst oder gewinnabhängig bedient.
Alle Spielarten der materiellen Beteiligung haben als gemeinsames Merkmal, daß den Mitarbeitern
monetäre Vorteile aus der Beteiligung zukommen.
Neben der "materiellen" Beteiligung gibt es noch "immaterielle" Formen der Beteiligung.
Schaubild:
Formen der Mitarbeiterbeteiligung
Mitarbeiterbeteiligung
materiell
Erfolgsbeteiligung
immateriell
Kapitalbeteiligung
gesetzliche
Mitbestimmung
4
freiwillige
Partizipation
Die immaterielle Beteiligung umfaßt im weitesten Sinne Mitspracherechte der Mitarbeiter an den sie
betreffenden Entscheidungen, die jedoch nicht mit dem Eigentum am Kapital des arbeitgebenden
Unternehmens und den damit verbundenen Kapitalstimmrechten zusammenhängen. Hierzu gehört
die gesetzliche Mitbestimmung, die sich aus dem Mitbestimmungs- und Betriebsverfassungsgesetz
ergibt.
Darüber
hinaus
können
zwischen
Arbeitgeber
und
Arbeitnehmer
freiwillige
Mitwirkungsmöglichkeiten vereinbart werden, die auf eine partnerschaftliche Zusammenarbeit im
Unternehmen zielen. Dies kann beispielsweise Fragen der Führung oder der betrieblichen
Weiterbildung betreffen.
Materielle und immaterielle Beteiligung schließen sich nicht gegenseitig aus. Im Gegenteil:
Erfolgreiche Beteiligungsunternehmen fördern durch den Einsatz immaterieller Beteiligungsinstrumente Motivation und Identifikation ihrer Mitarbeiter; zugleich lassen sie die Mitarbeiter durch
eine Erfolgs- und Kapitalbeteiligung an den Früchten der gemeinsamen Anstrengungen teilhaben.
5
A2
Welche Beteiligungsinstrumente kommen in Frage?
Die Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens kann in Form einer
Beteiligung am Eigenkapital, am Fremdkapital oder in einer Mischform zwischen beiden erfolgen.
Eine Beteiligung am Eigenkapital ist die am weitesten reichende Form der Kapitalbeteiligung am
Unternehmen, denn Eigenkapital
–
steht dem Unternehmen auf Dauer zur Verfügung;
–
ist voll am Gewinn und Verlust des Unternehmens beteiligt;
–
haftet für die Unternehmensverbindlichkeiten (bis zur Höhe der Einlage);
–
ist mit vollen gesellschaftsrechtlichen Mitgliedschaftsrechten ausgestattet.
Durch die Beteiligung am Eigenkapital erlangt der Mitarbeiter einen vollwertigen Gesellschafterstatus, der dem der übrigen Gesellschafter gleichgestellt ist.
Durch die Beteiligung am Fremdkapital erlangt der Mitarbeiter im Vergleich zur Eigenkapitalbeteiligung eine weniger weitgehende Bindung an das Unternehmen. Fremdkapital
–
steht dem Unternehmen nur befristet zur Verfügung, muß also zurückgezahlt werden;
–
nimmt nicht am Verlust teil und wird i.d.R. ergebnisunabhängig verzinst;
–
wird durch ein schuldrechtliches Verhältnis begründet;
–
ist nicht mit gesellschaftsrechtlichen Konsequenzen, wie Mitsprache- und Mitentscheidungsrechten verbunden.
Zwischen den Möglichkeiten eigenkapitalmäßiger oder fremdkapitalmäßiger Beteiligung sind
Mischformen angesiedelt.
Mischformen
–
bieten erhebliche Gestaltungsspielräume bezüglich Kapitalcharakter und Mitwirkungsrechten;
–
können betriebswirtschaftlich als Eigenkapital konstruiert werden;
–
bleiben juristisch und steuerrechtlich in jedem Fall Fremdkapital.
6
Einen Überblick über die wichtigsten Beteiligungsformen gibt folgendes Schaubild:
Schaubild:
Beteiligungsformen
Beteiligungsformen
Eigenkapital-
Mischformen
beteiligung
Fremdkapitalbeteiligung
Belegschaftsaktie
Genußrecht
GmbH-Anteil
Direkte stille
Mitarbeiterdarlehen
Beteiligung
Indirekte
Beteiligung
Belegschaftsaktie
Die Belegschaftsaktie ist die bekannteste Form der Produktivvermögensbildung in Arbeitnehmerhand. Bei vielen börsenorientierten Unternehmen beteiligen sich die Mitarbeiter durch den
Erwerb von Aktien am Eigenkapital des Unternehmens.
Vorteile der Belegschaftsaktie

Beteiligung am Eigenkapital mit vollen Verwaltungs- und Vermögensrechten.

Haftung des Aktionärs auf Einlage beschränkt - Privathaftung ausgeschlossen.

Handelbarkeit bei börsenorientierten Aktien unproblematisch und ohne hohen
Verwaltungsaufwand.

Teilhabe am Substanzwachstum des Unternehmens, das sich in Kurssteigerungen
niederschlägt und beim Verkauf an der Börse realisieren läßt.
7
Nachteile der Belegschaftsaktie

Ausgabe nur durch Aktiengesellschaften möglich.

Wertentwicklung einer Aktie im Börsenhandel durch zahlreiche unternehmensunabhängige Faktoren bestimmt.

Bei nicht-börsennotierten Aktien fehlt eine automatische Bewertung durch den Börsenhandel. Bewertungsverfahren und Suche nach Käufer notwendig.

Absicherung gegen Kursverluste durch Kurssicherungsgeschäfte möglich, aber kostenintensiv.
Rechtliche Charakterisierung
Das Aktiengesetz bildet ein detailliertes Regelwerk, das dem beteiligten Mitarbeiter ein hohes Maß
an Rechtssicherheit bietet. Der Belegschaftsaktionär hat Verwaltungs- und Vermögensrechte, wie
jeder andere Aktionär.
Zu den Verwaltungsrechten gehören
–
das Stimmrecht
Jede Aktie gewährt ein Stimmrecht. Zulässig sind aber auch Aktien ohne Stimmrecht, wenn
die Aktien mit einer Vorzugsdividende ausgestattet werden (Vorzugsaktien),
–
das Recht auf Teilnahme an der Hauptversammlung,
–
das Recht, beim Vorstand Auskünfte über Angelegenheiten der Gesellschaft zu verlangen,
–
ein Anfechtungsrecht
Hauptversammlung.
gegenüber
gesetz-
oder
satzungswidrigen
Beschlüssen
der
Wichtig sind für den Aktionär daneben seine Vermögensrechte, wie
–
das Recht auf Anteil am Jahresgewinn (Dividende),
–
das Recht auf den Bezug neuer Aktien bei Kapitalerhöhungen,
–
das Recht auf einen Anteil am Liquidationserlös nach Auflösung und Abwicklung der
Gesellschaft.
Gewisse Einschränkungen muß der Aktionär unter dem Gesichtspunkt des Gläubigerschutzes
hinnehmen: Der Gesellschaft ist es verboten, den Aktionären Einlagen zurückzuerstatten. D.h., der
Aktionär kann seine Beteiligung nicht kündigen. Bei börsengängigen Aktien ist jedoch ein Verkauf an
Dritte leicht möglich.
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GmbH-Anteil
Die Beteiligung der Mitarbeiter am GmbH-Kapital stellt die weitreichendste Form der Beteiligung dar.
GmbH-Anteile beinhalten volle Gesellschafterrechte und stellen rechtlich wie wirtschaftlich
Eigenkapital dar.
Vorteile der GmbH-Beteiligung

Vollgesellschaftliche Beteiligung der Mitarbeiter unterstützt die Bindung und Identifikation des Mitarbeiters und stellt ihn den übrigen Kapitalgebern gleich.

Teilhabe an Substanzwachstum.
Nachteile der GmbH-Beteiligung

Durch gesetzliche Formvorschriften, wonach die Neuaufnahme oder der Austritt von
Gesellschaftern bzw. Kapitaländerungen notariell beurkundet werden, ist die Übertragbarkeit von Anteilen mit einem erheblichen Verwaltungsaufwand verbunden.

Da für GmbH-Anteile kein öffentlicher Kurswert ermittelt wird, besteht eine Bewertungsproblematik bei Erwerb und Verkauf der Anteile.

Einschränkung der Rechte der Alt-Gesellschafter: Zwang zur Kooperation mit den
Mitarbeiter-Gesellschaftern.

Keine Absicherung gegen Konkursrisiko.
Rechtliche Charakterisierung
Die Rechte der Gesellschafter (§§ 45 - 51b GmbHG) sind sehr umfangreich und geben den
Gesellschaftern die Möglichkeit, die Geschäftspolitik des Unternehmens zu beeinflussen. Jedem
Gesellschafter stehen Verwaltungsrechte und Vermögensrechte zu.
Zu den Verwaltungsrechten zählen:
–
das Stimmrecht;
–
das Recht auf Teilnahme an der Gesellschafterversammlung;
–
das Recht, Auskunft über die Gesellschaft und Einsicht in die Bücher zu verlangen;
–
das Anfechtungsrecht.
9
Zu den Vermögensrechten zählen
–
das Recht, über die Gewinnverwendung zu entscheiden,
–
das Recht auf Beteiligung am Liquidationserlös.
Mit diesen Rechten sind aber auch Pflichten für Arbeitnehmergesellschafter verbunden. Der
Gesellschafter ist zur Einzahlung auf die von ihm übernommene Stammeinlage verpflichtet.
Genußrechte
Mit einem Genußrecht erwirbt der Arbeitnehmer Vermögensrechte an dem arbeitgebenden
Unternehmen, die eine Beteiligung am Gewinn und am Verlust des Unternehmens beinhalten. Mit
Genußrechten sind nicht zwingend weitergehende Rechte verbunden. Werden Genußrechte in
Wertpapieren verbrieft, nennt man sie Genußscheine.
Vorteile des Genußrechts

Weitgehende Vertragsfreiheit

Große Gestaltungsfreiheit bei Konzeption der Gewinn- und Verlustbeteiligung

Rechtsformunabhängige Beteiligungsform
Nachteile des Genußrechts

Wegen fehlender rechtlicher Kodifizierung besondere Sorgfalt bei der Konzeption
notwendig

Sofern mit der Beteiligung partnerschaftliche Ziele verfolgt werden, müssen
Informations- und Mitwirkungsrechte der Genußrechtsinhaber definiert werden

Kein Schutz gegen Konkursrisiko
Rechtliche Charakterisierung
Für Genußrechte existiert keine besondere gesetzliche Regelung, deswegen besteht für die
Ausgestaltung der Genußrechtsbedingungen weitgehende Vertragsfreiheit. Genußrechte sind aus-
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schließlich als Gläubigerrechte zu bewerten, sie gewähren keine Kontroll- und Mitgliedschaftsrechte
wie das Stimmrecht oder das Recht auf Teilnahme an Gesellschafterversammlungen.
Genußrechte sind steuerrechtlich stets Fremdkapital. Über die Bestimmung der Beteiligungskonditionen kann betriebswirtschaftlich ein eigenkapitalähnlicher Charakter erreicht werden, z.B.
durch
–
den langfristigen Ausschluß der Kündbarkeit
–
variable Bedienung mit Gewinn- und Verlustbeteiligung
–
Vereinbarung einer nachrangigen Kapitalhaftung.
Wenn die Nutzung des Vermögensbildungsgesetzes vorgesehen ist, sind Besonderheiten bei der
Ausgestaltung zu beachten:

Genußrechte müssen gewinnabhängig gestaltet sein. Eine feste Mindestverzinsung ist nur in
beschränktem Umfang möglich.

Eine Rückzahlung zum Nennwert darf nicht zugesagt werden, d.h., eine Verlustbeteiligung wenn auch in beschränktem Umfang - ist vorzusehen.
Direkte stille Beteiligung
Mit dem Erwerb einer stillen Beteiligung werden Mitarbeiter zu stillen Gesellschaftern des
Unternehmens. Damit ist nicht gemeint, daß sie sich still zu verhalten haben. Vielmehr ist die stille
Gesellschaft eine reine Innengesellschaft, d.h., ihre Gründung tritt nach außen nicht in Erscheinung.
Für die Arbeitnehmerbeteiligung bedeutet dies, daß die Geschäftsführung ausschließlich Aufgabe
und Recht des Geschäftsinhabers bleibt.
Vorteile der stillen Beteiligung

Stilles Kapital kann eigen- oder fremdkapitalähnlich gestaltet werden, in jedem Fall
mindern Ausschüttungen auf stille Beteiligungen als Betriebsausgaben den steuerpflichtigen Gewinn.

Einfache und kostengünstige Beteiligungsform, da Eintragung im Handelsregister
und notarieller Vertrag nicht erforderlich.

Geeignet für jedes Unternehmen, das ein Handelsgewerbe
Personengesellschaften (OHG, KG), GmbH, GmbH & Co. KG, AG
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betreibt,
z.B.

Breiter Gestaltungsspielraum - Anknüpfungspunkte für Mitspracherechte gegeben
Nachteile der stillen Beteiligung

Für eine Umwandlung der Rechtsform oder Veräußerung des Unternehmens ist die
Zustimmung der stillen Gesellschafter erforderlich.

Eine Beteiligung an der Substanz des Unternehmens ist bei der typisch stillen Beteiligung ausgeschlossen.

Keine Absicherung gegen Konkursrisiko
Rechtliche Charakterisierung
Regelungen zu stillen Beteiligungen finden sich in den §§ 230 bis 237 HGB. Danach hat der stille
Gesellschafter zwar keine Mitspracherechte, aber gewisse Kontrollrechte. Er kann die Vorlage der
Bilanz verlangen, um die Richtigkeit der Papiere und Bücher zu prüfen. Dieses Recht kann auch auf
Dritte, z.B. einen Gesellschafterausschuß oder einen Wirtschaftsprüfer übertragen werden. Aus rein
juristischer
Sicht
stellt
die
stille
Beteiligung
eine
Fremdkapitalbeteiligung
dar.
Aus
betriebswirtschaftlicher Sicht kann ein eigenkapitalähnlicher Charakter erreicht werden, z.B. durch
–
eine nachrangige Kapitalhaftung,
–
eine Verlustbeteiligung und
–
eine relativ lange Vertragsdauer.
Werden eine Beteiligung an der Substanz des Unternehmens oder sehr wesentliche Mitwirkungsund Kontrollrechte vereinbart, handelt es sich um eine atypisch stille Beteiligung. Der Mitarbeiter wird
steuerrechtlich zum "Mitunternehmer", was sich für ihn nachteilig auswirkt. Aus diesem Grund sind
atypisch stille Beteiligungen für Mitarbeiter ungeeignet.
Indirekte Beteiligung
Während die bisher dargestellten Beteiligungsformen von einem unmittelbaren Vertragsverhältnis
zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter ausgehen, wird bei der indirekten Beteiligung eine
Institution zwischengeschaltet.
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Schaubild:
Direkte Beteiligung
Arbeitgebendes
Unternehmen
Schaubild:
Mitarbeiter
Indirekte Beteiligung
Arbeitgebendes
Unternehmen
MitarbeiterGesellschaft
Die Gründe für eine indirekte Beteiligung können sehr unterschiedlich sein:
–
Die vertraglichen Beziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer sollen gebündelt
werden und lediglich ein Ansprechpartner soll die Interessen der Beteiligten wahrnehmen.
–
Eine klarere Trennung von Arbeitsverhältnis und Gesellschaftsverhältnis wird gewünscht.
13
–
Eine Beschränkung der Entscheidungsfreiräume im Beteiligungsunternehmen durch eine
direkte Beteiligung wird nicht gewünscht. Jahresabschlüsse sollen nicht transparent werden.
–
Für einen Zusammenschluß verschiedener rechtlich selbständiger Unternehmen soll eine
einheitliche Beteiligungskonzeption gelten.
Häufig ist die indirekte stille Beteiligung anzutreffen. Die Mitarbeiter erwerben eine stille Beteiligung
an einer Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft (MBG). Die MBG sammelt das Kapital und gibt es
gebündelt an das arbeitgebende Unternehmen weiter. Durch ihre Einlage ist die MBG ggf. wiederum
in Form einer stillen Beteiligung - an den Gewinnen des Unternehmens beteiligt. Auf die Einlage der
MBG entfallende Gewinne werden an diese ausgeschüttet und direkt an die beteiligten Mitarbeiter
weitergeleitet.
Eine MBG wird häufig als GmbH begründet; dann stellt sich die Frage, wer das Stammkapital der
MBGmbH hält und damit letztlich den Einfluß ausübt. Oftmals werden solche Gesellschaften vom
arbeitgebenden Unternehmen gegründet.
Mitarbeiterdarlehen
Durch die Gewährung eines Mitarbeiterdarlehens stellt der Arbeitnehmer dem arbeitgebenden
Unternehmen für einen festgesetzten Zeitraum einen bestimmten Geldbetrag zur Verfügung.
Dafür erhält er eine feste Verzinsung, teilweise auch mit einer ertragsabhängigen Komponente.
Vorteile des Mitarbeiterdarlehens

Gute Eignung als "Einstieg" in die Mitarbeiterbeteiligung oder als (risikoarme) Ergänzung zu anderen (risikobehafteten) Beteiligungsformen

Absicherung gegen das Konkursrisiko durch Bankbürgschaft (wenn die Förderung nach
dem 5. VermBG in Anspruch genommen wird)

Rechtsformunabhängige Beteiligungsform
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Nachteile des Mitarbeiterdarlehens

Bankbürgschaft oder Versicherung kostet Geld (Avalprovision: 1-2%)

Darlehensrückzahlung und laufende Verzinsung i.d.R. gewinnunabhängig - nur beschränkte Wirkung auf Motivation

Bei starker Zunahme Verschlechterung des Verhältnisses zwischen Fremd- und Eigenkapital

keine Mitwirkungsrechte vorgesehen
Rechtliche Charakterisierung
Geregelt wird das Darlehensverhältnis in einem schuldrechtlichen Vertrag entsprechend den §§ 607
ff BGB. Darin werden Mindestanforderungen formuliert.
–
Der Darlehensnehmer verpflichtet sich, das Darlehen zurückzuerstatten.
–
Die Verzinsung ist, wenn nichts anderes bestimmt ist, jeweils zum Jahresende zu entrichten.
–
Ist für die Rückerstattung eines Darlehens eine Zeit nicht bestimmt, so hängt die Fälligkeit
davon ab, daß der Gläubiger oder der Schuldner kündigt.
Obwohl für Darlehen keine schriftliche Form erforderlich ist, ist es für Modelle der MitarbeiterBeteiligung ratsam, die Konditionen schriftlich zu fixieren.
Der Mitarbeiter ist in seiner Rechtsposition ausschließlich als Gläubiger des Unternehmens zu
sehen. Mit dem Darlehen sind keinerlei Kontroll- und Mitbestimmungsrechte verbunden.
Das Mitarbeiter-Darlehen kann unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens vereinbart
werden.
Soll die staatliche Förderung der Vermögensbildung (5. Vermögensbildungsgesetz) genutzt werden,
ist das Mitarbeiterdarlehen auf Kosten des Arbeitgebers über eine Bankbürgschaft oder
privatrechtliche Versicherung abzusichern.
15
A3
Welche Mitspracherechte sind mit den Beteiligungsformen
verbunden?
Ob und in welchem Umfang eine Kapitalbeteiligung mit zusätzlichen Rechten für den Mitarbeiter
verbunden ist, hängt entscheidend von der Wahl der Beteiligungsform ab.
Schaubild:
Vom Fremd- zum Eigenkapital
Fremdkapital

keine
Darlehen
Mitspracherechte
Eigenkapital

Genußrecht

Stille Beteiligung

umfassende
Belegschaftsaktie /GmbH-Anteil
Mitspracherechte
Durch die Beteiligung am Eigenkapital erwirbt der Mitarbeiter die gleichen Mitspracherechte wie sie
auch anderen Gesellschaftern des Unternehmens zustehen.
Schaubild:
Verwaltungsrechte
Gesellschaftsrechtliche
Mitspracherechte
Informationsrechte
Kontrollrechte
16
Mitwirkungsrechte
Das Informationsrecht umfaßt beispielsweise die Möglichkeit, Auskünfte über die Geschäftslage
durch die Geschäftsführung einzufordern. Auch das Recht, in die Jahresabschlußrechnung Einsicht
zu erhalten, gehört hierzu.
Kontrollrechte geben dem Gesellschafter die Möglichkeit, die Richtigkeit des Jahresabschlusses zu
prüfen oder gesetz- und satzungswidrige Beschlüsse der Gesellschafterversammlung anzufechten.
Mitwirkungsrechte bedeuten für den Gesellschafter, daß er an der Gesellschafterversammlung
teilnimmt und hier ein Stimmrecht hat. Er entscheidet dann beispielsweise bei der Frage der
Gewinnverwendung oder Änderungen des Gesellschaftervertrages mit.
Belegschaftsaktie
Der Belegschaftsaktionär ist hinsichtlich der Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte den
übrigen Aktionären gleichgestellt. Diese Rechte sind im Aktiengesetz umfassend geregelt;
Sonderregelungen für Belegschaftsaktionäre sind nicht zulässig. Grundsätzlich hat der Aktionär das
Recht, an der Hauptversammlung teilzunehmen und hier von seinem Stimmrecht Gebrauch zu
machen. Allerdings kann in der Satzung vorgesehen werden, stimmrechtlose Vorzugsaktien zu
schaffen. Der Belegschaftsaktionär hat Auskunftsrechte, aber keine direkten Kontrollrechte. Die
Kontrollrechte werden vom gewählten Aufsichtsrat ausgeübt.
GmbH-Anteil
Die Grundlagen für Informations-, Kontroll- und Mitwirkungsrechte eines GmbH-Gesellschafters sind
durch das GmbH-Gesetz geregelt. Die Gesellschafter können verlangen, daß die Geschäftsführung
Auskunft über die Gesellschaftsangelegenheiten gibt und Einsicht in die Bücher und Schriften
gewährt. Im Rahmen der Gesellschafterversammlung hat der Mitarbeiter-Gesellschafter das volle
Mitbestimmungs- und Mitentscheidungsrecht entsprechend seines Geschäftsanteils.
Stille Beteiligung
17
Bei der stillen Beteiligung sind aufgrund der §§ 230 - 237 HGB gewisse Kontrollrechte für den
beteiligten Mitarbeiter gegeben.
Der stille Gesellschafter ist berechtigt, die Abschrift des Jahresabschlusses zu verlangen und dessen
Richtigkeit nachzuprüfen.
Die Eingrenzung dieses Kontrollrechts ist bedingt möglich. Auch kann vereinbart werden, daß die
Kontrollrechte durch Vertrauenspersonen, z.B. durch einen gewählten Ausschuß oder einen
Steuerberater ausgeübt werden.
Der stille Gesellschafter ist grundsätzlich nicht an der Geschäftsführung beteiligt.
Bei der indirekten Beteiligung stehen die Mitwirkungsrechte ausschließlich der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft zu.
Genußrecht
Für Genußrechte existiert kein gesetzlicher Rahmen, der Mitspracherechte vorschreibt. Demnach
brauchen
dem
Genußrechtsinhaber
keine
Informations-,
Kontroll-
oder
Mitwirkungsrechte
eingeräumt werden.
Die Gestaltungsfreiheit dieses Beteiligungsinstrumentes läßt es zu, im Sinne der Vertrauensbildung
und partnerschaftlichen Zusammenarbeit Mitwirkungsrechte der Genußrechtsinhaber auf freiwilliger
Basis zu vereinbaren und durch einen Partnerschaftsausschuß wahrnehmen zu lassen.
Darlehen
Die Gläubigerstellung des Darlehengebers schließt grundsätzlich Mitwirkungsrechte aus. Auch hier
sind freiwillige Vereinbarungen über Informationsrechte möglich. Dies bietet sich insbesondere dann
an, wenn die Verzinsung gewinnabhängig erfolgt und der Mitarbeiter über die Ertragslage ins Bild
gesetzt werden soll.
Mit der Darstellung der o.g. Beteiligungsinstrumente wird deutlich, daß
18
–
keine unzumutbaren Einschränkungen des unternehmerischen Handlungsspielraums im
Rahmen eines Beteiligungsmodells entstehen müssen,
–
je nach gewünschter Bedeutung des Beteiligungsmodells Spielräume für die Ausgestaltung
von Mitspracherechten vorhanden sind; wobei Rechte und Pflichten harmonisch ausgewogen
sein sollten.
A4
Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?
Bei jeder Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern ist die Frage zu klären, wer die finanziellen Mittel hierfür
aufbringt. Als mögliche Quellen der Mittelaufbringung dienen Eigenleistungen der Mitarbeiter
und/oder Leistungen des Unternehmens.
Schaubild:
Mittelaufbringung
Alternativen der Mittelaufbringung
Eigenleistungen der Mitarbeiter
Leistungen des Unternehmens

Zahlungen aus Lohn und Gehalt

Investive Erfolgsbeteiligung

Zahlungen aus dem übrigen

Firmenzuschuß

Vorfinanzierung der Eigenleistung des
Einkommen und Privatvermögen

Wiederanlage von Zinsen und
Kapitalgewinnanteilen

Mitarbeiters
Anlage von vermögenswirksamen
Leistungen des Arbeitgebers
Jede dieser Quellen kann für sich allein zur Finanzierung einer Kapitalbeteiligung herangezogen
werden. Im Extremfall kann die Mittelaufbringung ausschließlich durch das Unternehmen, z.B. durch
eine investive Erfolgsbeteiligung oder nur durch den Mitarbeiter, z.B. durch Eigenleistungen aus dem
Gehalt erfolgen.
In der Praxis betrieblicher Beteiligungsmodelle zeigt sich, daß häufig Kombinationen von
Eigenleistungen der Mitarbeiter und Zahlungen des Unternehmens gewählt werden.
19
Eigenleistungen der Mitarbeiter
In der Beteiligungspraxis spricht man von Eigenleistungen, wenn die finanziellen Mittel aus der
Sphäre des Mitarbeiters kommen. Als Eigenleistungen können nur solche Zahlungen bezeichnet
werden, die vom Mitarbeiter freiwillig und aufgrund seiner Entscheidung zur Teilnahme an der
Beteiligung zu zahlen sind. Kein Mitarbeiter kann zur Zahlung von Eigenleistungen gezwungen
werden.
Zahlungen aus Lohn und Gehalt
Den Mitarbeitern kann angeboten werden, Teile ihrer Lohn- bzw. Gehaltszahlung für die Mittelaufbringung einzubringen. Hierbei wird ein unmittelbarer Abzug vom Gehalt vereinbart. Dieser
kann regelmäßig monatlich erfolgen oder zu einem Zeitpunkt, an dem Sonderzahlungen (z.B. das
13. Monatsgehalt) geleistet werden.
Zahlungen aus dem übrigen
Einkommen und Privatvermögen
Bisweilen wird den Mitarbeitern auch die Möglichkeit geboten, Finanzmittel aus einmaligen
Sonderzahlungen (z.B. Jubiläumszuwendungen) in eine betriebliche Beteiligung einzubringen. Auch
kann die Möglichkeit geboten werden, aus dem Privatvermögen größere Geldsummen im Rahmen
der Mitarbeiterbeteiligung anzulegen.
Wiederanlage von Zinsen und
Kapitalgewinnanteilen
Zinsen und Gewinnanteile aus einem bereits bestehenden Beteiligungsverhältnis haben dann den
Charakter von Eigenleistungen, wenn der Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob er diese Mittel zur
Aufstockung seiner Kapitalanlage verwenden will oder ob diese direkt an ihn ausgeschüttet werden.
20
Anlage von vermögenswirksamen
Leistungen des Arbeitgebers
Die Mehrzahl der Arbeitnehmer in den alten Bundesländern und bereits viele Arbeitnehmer in den
neuen
Ländern
haben
einen
tarifvertraglichen
oder
einzelvertraglichen
Anspruch
auf
vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers. Die Höhe liegt je nach Branche zwischen 156
und 936 DM pro Jahr. Nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz wird den Mitarbeitern die Möglichkeit
eingeräumt, ihre vermögenswirksamen Leistungen auch in betrieblichen
Beteiligungsformen anzulegen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers sind auch Teile von Lohn und Gehalt
vermögenswirksame Leistungen, die für den Beteiligungserwerb eingesetzt werden können.

Kapitel
"Wie kann der Mitarbeiter die staatliche Förderung
der Vermögensbildung nutzen?“
Leistungen des Unternehmens
Bei der Mittelaufbringung durch das Unternehmen sind verschiedene Möglichkeiten gegeben:
Investive Erfolgsbeteiligung
Erhebliche Mittel für die Wiederanlage im Unternehmen können durch eine Erfolgsbeteiligung der
Mitarbeiter geschaffen werden. Für eine Erfolgsbeteiligung ist typisch, daß eine Gewinnausschüttung
nur zu zahlen ist, wenn eine festgelegte Mindestgröße erreicht bzw. überschritten wird. Die folgende
Abbildung zeigt mögliche Ansatzpunkte bei der Erfolgsbeteiligung.
Schaubild:
Möglichkeiten der Erfolgsbeteiligung
21
Erfolgsbeteiligung
Umsatzbeteiligung
Beispiel: Mitarbeiter erhalten
bei Überschreiten einer
Mindestumsatzgröße eine
Umsatzbeteiligung
Gewinnbeteiligung
Beispiel: Mitarbeiter erhalten
einen bestimmten Anteil
vom Jahresgewinn
Leistungsbeteiligung
Beispiel: Mitarbeiter werden
bei Überschreiten einer
Produktivitätskennziffer mit
einer Leistungsbeteiligung
belohnt.
Die Umsatzbeteiligung bzw. Leistungsbeteiligung haben keine große Bedeutung mehr. Der
Hauptgrund ist darin zu sehen, daß beide Verfahren sich einseitig auf die Markt- bzw. interne
Produktionsseite hin orientieren. Zudem ist eine Leistungsbeteiligung aufwendig in der Modellpflege.
Die Gewinnbeteiligung hat sich in der betrieblichen Praxis durchgesetzt. Grund hierfür ist, daß der
Gewinn sowohl den Erfolg am Markt wie auch die interne Effizienz widerspiegelt und nur etwas an
die Mitarbeiter verteilt werden kann, wenn unterm Strich auch etwas übrig geblieben ist.
Da Erfolgsbeteiligungen in der Praxis gerne eingesetzt werden, um Mittel für die Finanzierung einer
Kapitalbeteiligung zu schaffen, sollen die wesentlichen Gestaltungsfragen näher dargestellt werden.
Exkurs:
Gestaltung einer Erfolgsbeteiligung
22
Gestaltungsebenen der Erfolgsbeteiligung
(a)
(a)
Festlegung der Ausgangsbasis
(b)
Ermittlung des Erfolgsanteils der Mitarbeiter
(c)
Individualverteilung
(d)
Verwendung der Erfolgsanteile
Festlegung der Ausgangsbasis
In jedem Konzept der Gewinnbeteiligung ist eine Größe zu definieren, die Grundlage für die
Ermittlung des auf den Mitarbeiter entfallenden Erfolgsanteils ist. Generell stehen zwei Quellen zur
Diskussion: die Steuerbilanz und die Handelsbilanz. Während die Handelsbilanz dem Unternehmen
eine größere Beweglichkeit für die Bewertungsspielräume und den Ansatz kalkulatorischer
Positionen einräumt, unterliegt die Steuerbilanz den strengen Reglementierungen des Steuerrechts.
Diese strenge Reglementierung ist häufig der Grund, daß in Gewinnbeteiligungssystemen die
Ausgangsgröße Steuerbilanzgewinn gewählt wird. Man will damit den Mitarbeitern signalisieren, daß
hier eine Überprüfung dieser Größe durch die Finanzbehörde stattfindet.
(b)
Ermittlung des Erfolgsanteils der Mitarbeiter
Um den verteilbaren Gewinn zu ermitteln, kann es erforderlich sein, den Gewinn um zusätzliche
Korrekturfaktoren zu bereinigen. Faktoren wie eine angemessene Eigenkapitalverzinsung, ein noch
nicht berücksichtigter Unternehmerlohn, eine bestimmte Risikoprämie oder das neutrale Ergebnis
können hierbei zum Ansatz kommen. Nach Abzug der Korrekturfaktoren vom Bilanzgewinn ergibt
sich der sogenannte „verteilungsfähige Gewinn“, der zwischen den Faktoren „Kapital“ und „Arbeit“
aufzuteilen ist. Theoretisch ist hier jede beliebige Aufteilung denkbar. In der Beteiligungspraxis finden
sich Modelle, die eine paritätische Verteilung zwischen Kapitalgebern und Mitarbeitern vorsehen
(50:50) bis hinunter zu einer nur 10%igen Beteiligung der Gesamtheit der Mitarbeiter am
verteilungsfähigen Gewinn.
(c)
Individualverteiligung
Liegt der insgesamt auf die Mitarbeiter entfallende Erfolgsanteil - quasi der Beteiligungstopf - fest, ist
zu klären, nach welchen Gesichtspunkten die Aufteilung auf die Mitarbeiter durchgeführt werden soll.
Soll die Ermittlung der persönlichen Gewinnanteile unter Leistungsgesichtspunkten erfolgen oder
23
nicht? Wird der Aspekt der Leistungsorientierung nicht berücksichtigt, kommt es meistens zu einer
gleichmäßigen Verteilung auf alle Mitarbeiter (Gießkannen-Prinzip). Der individuelle Erfolgsanteil ist
gleich hoch, unabhängig von der hierarchischen Stellung und individuellen Leistung des Mitarbeiters.
Sollen bei der Individualverteilung Leistungsgesichtspunkte zum Tragen kommen, dann ist zu klären,
welcher Maßstab angewendet wird. Häufig wird dabei die individuelle Lohn- und Gehaltssumme als
aufwandarmer „Ersatz“ für eine konkrete Leistungsmessung verwendet.
In einer ganzen Reihe von Unternehmen wird auch damit experimentiert, Ergebnisse der Leistungsbeurteilung für die Ermittlung der individuellen Erfolgsanteile zu verwenden. Dies ist dort
erfolgreich, wo die Leistungsbeurteilungssysteme problemlos funktionieren. Beinhalten diese jedoch
Schwächen, übertragen sie sich auch auf das Konzept der Erfolgsbeteiligung.
(d)
Verwendung der Erfolgsanteile
Bei der Frage nach Verwendung der individuellen Erfolgsanteile ist zu klären, ob die Erfolgsanteile
auszuschütten oder zum Zweck der Investivbindung einzubehalten sind. Bei der investiven Anlage in
einer betrieblichen Kapitalbeteiligung können die Möglichkeiten des § 19 a EStG genutzt werden (vgl.
nächster Abschnitt). Die tatsächliche Verwendung der Erfolgsanteile wird wohl stets auf der
Grundlage des betriebsspezifischen Blickwinkels festgelegt werden und primär von den mit der
Einführung der Erfolgsbeteiligung verfolgten Zielsetzungen abhängen.
Firmenzuschuß
Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter den Erwerb der betrieblichen Kapitalbeteiligung auch durch
einen Firmenzuschuß erleichtern, dies wird durch den § 19a des Einkommenssteuergesetzes (EStG)
steuerlich begünstigt1.
Der § 19a EStG ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitern eine Kapitalbeteiligung verbilligt
anzubieten; dabei ist ein solcher Firmenzuschuß bis zu einem Betrag von 300 DM pro Jahr und
Mitarbeiter steuer- und sozialversicherungsfrei.
Dabei sind folgende Punkte zu berücksichtigen:
–
Es müssen die im Gesetz aufgezählten Kapitalbeteiligungen (für alle bisher vorgestellten
Beteiligungsformen trifft das zu) angeboten werden und keine Geldleistungen.
1
Beachte:
Im Rahmen der Steuerreform ist vorgesehen, den § 19a EStG zu streichen.
24
–
Die Förderung setzt voraus, daß eine sechsjährige Sperrfrist eingehalten wird. Diese beginnt
am 1. Januar des Jahres, in dem der Arbeitnehmer die Beteiligung erhalten hat.
–
Die Förderung nach § 19a EStG gilt für jeden Mitarbeiter unabhängig von seiner Einkommenshöhe.
–
Durch den verbilligten Erwerb von Kapitalbeteiligungen erhalten die Mitarbeiter einen
„geldwerten Vorteil“. Dieser ist für sie nur insoweit steuer- und sozialabgabenfrei, als er den
halben Wert der angebotenen Beteiligung nicht überschreitet (Hälftelungsprinzip).
25
Beispiel für Steuerbegünstigung nach § 19a EStG bei
unterschiedlichen Beteiligungsangeboten
Angebot
Eigenleistung
Wert der
Firmenzuschuß
des
Kapitalbeteiligung
(geldwerter
Mitarbeiters
*
zu versteuern
Vorteil)
1
200
400
200
0
2
300
600
300
0
3
500
1000
500
200
4
200
500
300
50*
Hälftelungsprinzip:Der Firmenzuschuß ist nur bis zur Höhe von 250 DM (= die Hälfte der Kapitalbeteili-
gung) steuer- und sozialabgabenfrei
Vorfinanzierung der
Eigenleistungen der Mitarbeiter
Die Aufbringung größerer Kapitalbeteiligungsbeträge kann der Arbeitgeber durch die Gewährung
eines Darlehens vorfinanzieren. Hierbei können auch die Möglichkeiten des § 8 EStG genutzt
werden; beispielsweise kann das Arbeitgeber-Darlehen (in bestimmten Grenzen) zinslos oder
zinsbegünstigt gewährt werden, ohne daß eine Steuerpflicht entsteht.
Zur Darlehenstilgung kann der Mitarbeiter wiederum Gewinnausschüttungen aus seiner anfangs
erworbenen Kapitalbeteiligung einsetzen.
Arbeitsrechtliche Grundlage der Mittelaufbringung
Unabhängig von der Form der Mittelaufbringung ist es ratsam, hierzu eine schriftliche Vereinbarung
zu treffen. Diese Vereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen. Maßgeblich
26
für dieses Rechtsverhältnis ist damit das Arbeitsrecht, dessen Vorschriften bei der Regelung zur
Mittelaufbringung zu beachten sind.
Hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Grundlagen der Mittelaufbringung bieten sich drei
grundsätzliche Möglichkeiten:
1.
Einzelvertragliche Regelung
Zwischen jedem beteiligungsberechtigten Mitarbeiter und dem Unternehmen wird ein Einzelvertrag
geschlossen.
Rechtliche Konsequenz: Zusagen des Arbeitgebers sind Bestandteil des Arbeitsvertrages; Änderung
oder Einstellung der Mittelaufbringung (z.B. durch Erfolgsbeteiligung) sind nur mit Zustimmung des
Mitarbeiters oder auf dem Weg der Änderungskündigung möglich.
2.
Freiwillige Gesamtzusage
Auf der rechtlichen Grundlage einer Gesamtzusage kann das Unternehmen ein Beteiligungsangebot
machen.
Bei
der
Erstellung
eines
Beteiligungskonzeptes
ist
der
arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Ein solches Angebot wird im Regelfall zeitlich begrenzt
(Jahresangebot). Die Betonung der Freiwilligkeit und der zeitlichen Eingrenzung des Angebots sind
notwendig, um Verpflichtungstatbestände aus der Rechtsnorm der „betrieblichen Übung“ zu
vermeiden.
Diese
Rechtsgrundlage
wird
gerne
bei
der
Einführung
eines
neuen
Beteiligungskonzeptes oder in dem Fall gewählt, daß der Abschluß einer Betriebsvereinbarung nicht
möglich ist.
3.
Betriebsvereinbarung
Ist ein Betriebsrat vorhanden, können mit ihm nach § 88 Nr. 3 Betr VG Maßnahmen zur Förderung
der Vermögensbildung durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden. Sie kann
kündbar ausgestaltet oder für eine bestimmte Frist abgeschlossen werden.
Vorteil ist, daß der Betriebsrat einbezogen wird, was die Akzeptanz der Mitarbeiterbeteiligung bei den
Mitarbeitern fördert.
27
A5
Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?
Ein betriebliches Beteiligungsmodell führt zur Vermögensbildung in der Hand des Mitarbeiters. Es
liegt in der Natur der Sache, daß dieser irgendwann über sein Vermögen verfügen möchte. Deshalb
besteht ein Regelungsbedarf über das Wann und Wie.
Sperrfristen
Welche Sperrfrist für das Mitarbeiterkapital festgelegt wird, ist eng mit den Zielsetzungen des
Beteiligungsmodells verknüpft.
Schaubild:
Alternativen bei der Festlegung der Sperrfrist
Alternative
Konsequenz
 keine Sperrfrist (jederzeitige Verfüg-
keine Förderung nach dem Vermögens-
barkeit) oder Sperrfrist unter sechs Jahren
 Sperrfrist von sechs Jahren
bildungsgesetz und § 19a EStG
gesetzliche Sperrfrist:
Förderung nach dem Vermögensbildungsgesetz und § 19a EStG möglich
 Sperrfrist 10 Jahre und mehr
Betonung des Eigenkapitalcharakters, langfristiger Vermögensaufbau
Das Unternehmen wird an einer möglichst langen Sperrfrist interessiert sein, wenn der Eigenkapitalcharakter z. B. einer stillen Beteiligung oder eines Genußrechtes betont werden soll. Es
existieren Beteiligungsvereinbarungen, die eine Laufzeit von 10 Jahren und mehr vorsehen, um
einen Beitrag zur Altersvorsorge des Mitarbeiters zu leisten oder um eine langfristige Bindung des
Mitarbeiters an das Unternehmen hervorzuheben. Zugleich sind die zeitlichen Präferenzen
insbesondere bei jüngeren Mitarbeitern nicht zu vernachlässigen. Schließlich steht das
Beteiligungsangebot in Konkurrenz zu anderen Kapitalanlagemöglichkeiten, die bevorzugt werden
könnten, wenn eine kürzerfristige Verfügungsmöglichkeit wichtig ist.
Soll die staatliche Förderung (d. h. Firmenzuschuß nach § 19a EStG und Anlage vermögenswirksamer Leistungen nach dem Vermögensbildungsgesetz) genutzt werden, ist eine
gesetzliche Sperrfrist von 6 Jahren einzuhalten. Andernfalls sind die gewährten Steuervorteile bzw.
Vergünstigungen zurückzuzahlen.
28
Diese Sperrfristregelung bildet für viele der heutigen Beteiligungsmodelle einen Orientierungsrahmen.
Doch kann auch eine betriebliche Sperrfrist von weniger als 6 Jahren vorgesehen werden, dann muß
allerdings auf eine staatliche Förderung verzichtet werden.
Kündigung
Grundsätzlich einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen regulären Kündigungsausschluß
während der Sperrfrist. Doch sollten in einem Beteiligungsmodell auch die Möglichkeiten einer
vorzeitigen Kündigung bzw. Verfügungsmöglichkeit vorgesehen werden.
Bei der Festlegung der Gründe für eine vorzeitige Kündigung bietet das Vermögensbildungsgesetz
eine Orientierung. Auf eine Rückzahlung der gewährten Förderung wird bei folgenden
Ausnahmetatbeständen verzichtet:
 Tod oder völlige Erwerbsunfähigkeit
 Arbeitslosigkeit von mind. 1 Jahr
 Heirat
 Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit
Überdies können für den Mitarbeiter auch weitergehende Kündigungsmöglichkeiten vereinbart
werden. So können als Kündigungsgrund dienen:
 unverschuldete Notlage
 Erreichen der Altersgrenze
 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Vorzeitige Kündigungsgründe sind auch für das Unternehmen vorzusehen. Aus Gründen der
Flexibilität z. B. bei Fusion oder Unternehmensverkauf oder bei grundlegenden Änderungen der
gesetzlichen Rahmenbedingungen sollte die Aufhebung des Vertrages möglich sein. Das
Unternehmen
wird
sich
im
Regelfall
die
Möglichkeit
vorbehalten,
bei
Arbeitsverhältnisses auch das Beteiligungsverhältnis vorzeitig auflösen zu können.
29
Kündigung
des
Form der Verfügung
Schließlich muß festgelegt werden, wie der Mitarbeiter über seine Kapitalanteile verfügen kann.
Keiner Regelung bedarf es bei börsennotierten Aktien und Genußscheinen, die an der Börse
verkauft werden können. Alle anderen Beteiligungsformen sind grundsätzlich nicht handelbar.
Deshalb sind spezielle Regelungen erforderlich, die eine der folgenden Möglichkeiten vorsehen
 Rücknahme durch das Unternehmen
(Regelfall)
 Verkauf an andere Betriebsangehörige
(gelegentlich)
 Interne Börse
(selten)
Um Fremdeinflüsse von Nicht-Arbeitnehmern zu verhindern, dürfen Mitarbeiter ihre Kapitalanteile in
der Regel weder beleihen oder verpfänden, noch an unternehmensfremde Dritte verkaufen.
Kapitalrückzahlung
Für den Fall der Beendigung des Beteiligungsverhältnisses sind auch die Rückzahlungs- und
Auszahlungsmöglichkeiten zu regeln.
Schaubild:
Regelung der Rückzahlung
als Gesamtbetrag
stufenweise
Rückzahlung
bis Höchstbetrag
Die Rückzahlungsmöglichkeiten sollten so gewählt werden, daß einerseits die Mitarbeiter bald zu
Geld kommen, andererseits die Liquidität des Unternehmens nicht beeinträchtigt wird. Neben der
Rückzahlung des Gesamtbetrages sollte auch die stufenweise Zahlung, z. B. von Jahrestranchen,
möglich sein. Im Hinblick auf die Liquiditätslage sind Liquiditätsklauseln sinnvoll, die Tilgungspläne
und Ratenzahlungen regeln.
Auch die Zahlungsmodalitäten können liquiditätsschonend vorsehen, daß Rückzahlungen nicht zu
einem Termin fällig sind, sondern besser in Halbjahresraten erfolgen, die je nach Kapitalhöhe auf bis
zu zwei oder drei Jahre gestreckt werden.
30
A6
Betriebliche Mitbestimmung
Rechtlicher Rahmen
In diesem Abschnitt geht es um die Frage, ob und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat
hinsichtlich der Einführung und Ausgestaltung einer Mitarbeiterbeteiligung hat. Einen rechtlichen
Anknüpfungspunkt
bietet
das
Betriebsverfassungsgesetz.
Nach
§
88
Nr.
3
Be-
triebsverfassungsgesetz können Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung durch eine
freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden, d. h. Arbeitgeber und Betriebsrat können
gemeinsam das Ob und Wie einer Mitarbeiterbeteiligung vereinbaren. Doch ein erzwingbares
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht nicht.
Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung frei,
 ob er überhaupt Leistungen für eine Mitarbeiterbeteiligung gewähren will,
 in welcher Form er die Leistungen gewähren will (z. B. ob Erfolgsanteile bar ausbezahlt oder
investiv zu Zwecken der Vermögensbildung verwendet werden sollen),
 welche Mittel er dafür zur Verfügung stellt (Umfang),
 welche generellen Regelungen den Kreis der begünstigten Personen festlegen (z. B. nur
Mitarbeiter mit einer mehr als zweijährigen Betriebszugehörigkeit).
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bestehen bei der näheren Definition des begünstigten
Mitarbeiterkreises im Hinblick auf die Gleichbehandlung. Der Grundsatz der Gleichbehandlung
verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer.
Arbeitgeber und Betriebsrat müssen auch berücksichtigen, daß sie nicht eine Mittelaufbringung
durch Löhne oder Gehälter vereinbaren können, wenn diese durch einen Tarifvertrag festgelegt sind.
Hierzu bedürfte es einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel, auf die sich die Tarifpartner bislang nicht
verständigen konnten.
31
Einbeziehung des Betriebsrates bei der Gestaltung der Mitarbeiterbeteiligung
Eine Reihe von Gründen spricht dafür, den Betriebsrat möglichst frühzeitig in die Modellerarbeitung
und -einführung einzubeziehen.
 Der Betriebsrat muß noch eine "reale" Einwirkungsmöglichkeit auf die Modellerarbeitung haben.
Ihn vor vollendete Tatsachen zu stellen, erschwert einen frühzeitigen Konsens hinsichtlich der
Ziele und Ausgestaltung des Modells und wird seinem Engagement für die Schaffung der
Akzeptanz abträglich sein.
 Der Betriebsrat kann die Bedürfnisse, Vorstellungen und Wünsche der Mitarbeiter bereits bei der
Modellformulierung artikulieren. Aufwendige Nacharbeiten können vermieden werden.
 Sollen mit der Einführung der Mitarbeiterbeteiligung auch der Entwicklung der Unternehmenskultur neue Impulse verliehen werden, gewinnt man mit dem Betriebsrat einen wichtigen
Multiplikator für den Veränderungsprozeß.
Die Praxis zeigt, daß Befürchtungen, der Betriebsrat würde unerfüllbare Forderungen an die
Ausgestaltung der Beteiligung stellen, in der Regel nicht berechtigt sind. Betriebsräte besitzen häufig
einen Blick für das Machbare und anerkennen die Interessenlage des Arbeitgebers.
Betriebsrat als Interessenvertreter der beteiligten Mitarbeiter
In bestehenden Beteiligungsmodellen haben die Mitarbeiter-Gesellschafter bisweilen die Möglichkeit,
ein Gremium (z. B. Partnerschaftsausschuß) zu bestimmen, das ihre Interessen vertritt. In dieses
Gremium wird des öfteren auch ein Vertreter des Betriebsrates gewählt. Hierdurch kann der
Betriebsrat
die
im
Rahmen
des
Beteiligungsmodells
vereinbarten
Mitbestimmungsrechte
wahrnehmen. Probleme wirft eine solche Konstellation dann auf, wenn sich Widersprüche zwischen
den Interessen der Mitarbeiter-Gesellschafter und den Interessen der gesamten Belegschaft zeigen.
Beispielsweise fordert die eine Seite die Ausschüttung eines hohen Gewinns, während die andere
Seite die Reinvestition der Mittel zur Modernisierung der Arbeitsplätze begrüßt.
32
33
B
Informationen für Arbeitgeber
34
B1
Welche Chancen und Risiken hat eine "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung"
für ein Unternehmen?
Chancen und Risiken eines Beteiligungsmodells abzuschätzen bedingt zunächst, sich die möglichen
Ziele
der
Mitarbeiterbeteiligung
zu
vergegenwärtigen.
Die
Chance
besteht
darin,
den
selbstgesteckten Zielen auch näher zu kommen. Risiken lauern dort, wo diese Ziele nicht erreicht
werden und unerwünschte Nebeneffekte auftreten.
Chancen der Mitarbeiterbeteiligung
Die Ziele, die Unternehmen mit der Beteiligung ihrer Mitarbeiter zu erreichen hoffen, sind
verschiedener Art. Typischerweise verfolgen Unternehmen jedoch nicht nur ein einzelnes Ziel,
sondern ein betriebsindividuelles Zielbündel.
Schaubild:
Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung
Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung
Motivation
Personalpolitik
Finanzierung
Mitarbeiterbeteiligung
Mitarbeiterpotential
sozial-ethische
Motive
Partnerschaft
35
 Motivation
Die Motivation der Mitarbeiter wird häufig als Zielsetzung einer Mitarbeiterbeteiligung genannt.
Allerdings sollte sich die Unternehmensleitung nicht der Illusion hingeben, allein durch die Einführung
eines Beteiligungsmodells Motivation quasi "auf Knopfdruck" erzeugen zu können. Vielmehr
entwickeln sich Motivation und Leistungsbereitschaft in einem Umfeld, in dem Leistung und
Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters anerkannt werden. Hierbei kann die Kapitalbeteiligung eine
wichtige Rolle spielen. Sie zeigt dem Mitarbeiter, daß er an den Früchten des gemeinsam
Geschaffenen einen Anteil hat.
Werden Beteiligungsunternehmen nach ihren Erfahrungen befragt, zeigt sich, daß eine Mitarbeiterbeteiligung
 das Kostenbewußtsein erhöht und zum wirtschaftlichen Denken anregt;
 das Interesse am Erfolg des Unternehmens stärkt;
 den persönlichen Einsatz und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, positiv beeinflußt.
Motivationseffekte sind in der Tendenz nur langfristig zu erzielen und treten um so stärker auf,
 je transparenter und verständlicher das gesamte Modell ist;
 je stärker sich die Unternehmensführung mit dem Modell identifiziert;
 je mehr flankierende immaterielle Maßnahmen (z. B. Mitarbeiterbefragung, Zielvereinbarungen
etc.) die materielle Komponente unterstützen.
 Personalpolitik
Die Mitarbeiterbeteiligung wird gezielt als ergänzendes personalpolitisches Instrument eingesetzt. In
den 70er und 80er Jahren wurde vor allem von Großunternehmen die Gewährung einer
Mitarbeiterbeteiligung als ergänzende Maßnahme zur Abrundung des Sozialleistungspakets
verstanden. Auch gewinnt eine Gewinn- und Kapitalbeteiligung als zusätzliches Standbein in der
betrieblichen Altersvorsorge zunehmend an Bedeutung.
Eine Mitarbeiterbeteiligung kann zur Flexibilisierung von Personalkosten beitragen, indem eine
ertragsabhängige Entlohnung vereinbart wird, die bar ausgeschüttet bzw. investiv im Unternehmen
angelegt wird. Allerdings können flexible Gehaltsbestandteile nicht für tarifvertraglich festgelegte
Löhne und Gehälter vereinbart werden, sondern nur für freiwillige bzw. äußertarifliche Leistungen
des Unternehmens. Eine Beteiligung am Kapital oder Gewinn wird zunehmend auch für
Führungskräfte vereinbart.
36
 Mitarbeiterpotential
Besonders kleine und mittlere Unternehmen führen ein Beteiligungsmodell zur Sicherung des
Mitarbeiterpotentials ein. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte will man mit einer Kapitalbeteiligung stärker an das Unternehmen binden, wobei diese Wirkung maßgeblich von der
Beteiligungshöhe und der Ausgestaltung der Laufzeit und Kündigungsregelung beeinflußt wird.
Beteiligungsunternehmen weisen tendenziell eine geringere Fluktuationsrate auf.
 Partnerschaft
Eine materielle Beteiligung kann den Gedanken der Partnerschaft zwischen den Betriebspartnern
wirksam unterstützen. Der Gegensatz von Kapital und Arbeit tritt in dem Maße in den Hintergrund,
wie die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben und als Partner bei der Erreichung der
gemeinsamen Ziele behandelt werden.
Eine materielle Beteiligung und das Streben nach einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur
bedingen einander: Tragen Mitarbeiter in partnerschaftlichen Strukturen durch ein Mehr an
Engagement und Kostenbewußtsein zum Erfolg des Unternehmens bei, ist es nur folgerichtig, sie an
den Früchten des gemeinsam Geschaffenen zu beteiligen. Die Beteiligung am Erfolg bzw. Kapital
stärkt zugleich die Glaubwürdigkeit einer auf Partnerschaft zielenden Unternehmenskultur.
 Sozial-ethische Motive
Gelegentlich ergänzen sich unmittelbar betriebsbezogene Zielsetzungen mit sozial-ethischen
Motiven: Die Beteiligung der Arbeitnehmer leistet einen Beitrag zum besseren Verständnis der
wirtschaftlichen Zusammenhänge im Unternehmen und öffnet zugleich den Blick für ordnungspolitische Gesetzmäßigkeiten der Sozialen Marktwirtschaft. Eine breitere gesellschaftliche
Etablierung von Mitarbeiterbeteiligungen verbessert die Einkommens- und Vermögenssituation der
Arbeitnehmerhaushalte, was sich wiederum positiv auf den sozialen Konsens innerhalb und
außerhalb der Unternehmen auswirkt.
37
 Finanzierung
Mit einer Mitarbeiterbeteiligung lassen sich interessante Finanzierungswirkungen für das Unternehmen erzielen. Das Finanzierungsvolumen mag bei einer einmaligen Zeichnungsaktion
zunächst begrenzt erscheinen. Über Jahre wiederholte Beteiligungsangebote können dagegen einen
nicht unwesentlichen Baustein der Unternehmensfinanzierung darstellen.
Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen sind an der Verbesserung ihrer Eigenkapitalbasis
bzw.
Finanzierungsstruktur
interessiert.
Dort,
wo
gewinnabhängige
Ausschüttungs-
und
Verzinsungsregelungen getroffen werden, weiß man die Vorteile des Mitarbeiterkapitals für mögliche
Zeiten mit schwächerer Ertragskraft zu würdigen. Durch das Angebot einer Kapitalbeteiligung lassen
sich tarifliche vermögenswirksame Leistungen, die andernfalls in außerbetriebliche Anlageformen (z.
B. Bausparen) fließen, ins Unternehmen lenken.

Kapitel
"Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine
Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?"und
Kapitel
„Welche finanziellen Auswirkungen hat eine
Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?“
Vor der Einführung eines Beteiligungsmodells empfiehlt es sich, die betriebsindividuellen Zielsetzungen zu formulieren. Eine Arbeitshilfe hierzu bildet die Checkliste: Eigene Zielsetzungen einer
Mitarbeiterbeteiligung.

Kapitel
"Wie wird ein Beteiligungsmodell eingeführt?"
Mögliche Vorbehalte ("Risiken") gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung
Die Einführung eines Beteiligungsmodells steht und fällt mit der Überzeugung der Geschäftsführung,
eine Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital und/oder Gewinn tatsächlich auch zu wollen.
Eine solche Überzeugung kann nur reifen, wenn im Vorfeld auch etwaige Befürchtungen und
Vorbehalte offen angesprochen werden. Im folgenden werden einige dieser Befürchtungen
formuliert.
38
Tabelle:
Befürchtungen gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung
Befürchtung:
Bei einer Mitarbeiterbeteiligung ...
Kommentar und Ansatzpunkt zur
stimme zu
Lösung
ist die Ertragslage (Bilanzen, GuV-
Offenlegung der Ertragslage ist ab-
Rechnung) offenzulegen.
hängig von der Wahl der Beteiligungsform und davon, wer die Informationsrechte wahrnimmt.
werden die Gehälter der Geschäfts-
Vermeidbar: Ausmaß der
führung bekannt.
Transparenz abhängig von der Wahl
der Beteiligungsform und davon, wer
die Informationsrechte wahrnimmt.
kommt es zu (unerwünschten) Ver-
Nur bei Eigenkapitalbeteiligung
änderungen der gesellschaftsrechtli-
(Aktie, GmbH-Anteil) trifft das zu,
chen Verhältnisse.
Wahl einer anderen Rechtsform zu
erwägen.
wird der Entscheidungsspielraum
Umfang der Mitbestimmungsrechte
der Geschäftsführung einge-
ist abhängig von der Beteiligungs-
schränkt.
form; vermeidbar bei Fremdkapitalbeteiligung
können Entlassungen nicht mehr
Unbegründete Sorge; Kündigung
vorgenommen werden.
eines arbeitsrechtlichen Verhältnisses ist unabhängig vom gesellschafts- oder schuldrechtlichen Beteiligungsverhältnis; Unternehmen
sollte sich Kündigungsmöglichkeit im
Fall der Entlassung vorbehalten.
ist das Unternehmen gezwungen,
Mittelaufbringung kann durch Unter-
den Mitarbeiter bei der Finanzierung
nehmen und Mitarbeiter erfolgen;
der Kapitalbeteiligung zu unterstüt-
Unternehmenszuwendung durch
zen.
freiwillige Gesamtzusage regelbar.
Durch Ankreuzen kann diese Liste als Checkliste genutzt werden. Sie bildet zugleich die Ausgangsbasis für die Ausgestaltung des konkreten Beteiligungsmodells. Diese Modelle können so
konstruiert werden, daß sie den Zielsetzungen entsprechen, aber auch den speziellen Befürchtungen
entgegensteuern.
39
B2
Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine MitarbeiterKapitalbeteiligung für das Unternehmen?
Zwar stehen bei der Einführung der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen bei vielen Unternehmen
finanzwirtschaftliche Aspekte nicht im Vordergrund, dennoch sind sie wegen ihrer Auswirkung auf
das Unternehmen eingehend zu untersuchen.
Finanzielle Wirkungen einer Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung
Mitarbeiterkapital
Kapitalstruktur
Kapitalbildung
Kapitalkosten
Bei der Untersuchung der Auswirkungen sind im wesentlichen drei Aspekte zu berücksichtigen:
Kapitalstruktur:
Handelt es sich um Eigen- oder Fremdkapital und wie wird hierdurch die
Bilanzstruktur verändert?
Kapitalkosten:
Was kostet das Mitarbeiterkapital? Welches Ergebnis zeigt der Vergleich
mit alternativen Finanzierungsformen?
Kapitalbildung:
Wie wird sich die Höhe des Beteiligungskapitals im Zeitablauf entwickeln?
40
Kapitalstruktur
Der Charakter des Mitarbeiterkapitals beeinflußt die Bilanzstruktur des Unternehmens. Wird eine
Beteiligungsform
mit
dem
Charakter
von
Eigenkapital
gewählt
(ausführlich
werden
die
Beteiligungsformen im Kapitel "Welche Beteiligungsformen kommen in Frage?" dargestellt), so kann
dies verschiedene Effekte haben.
1.
Bei konstantem Fremdkapital erhöht die Aufnahme von Mitarbeiterkapital (MK) die
Eigenkapitalquote und die Bilanzsumme. Wird das Mitarbeiterkapital im Anlagevermögen
gebunden, erhöht sich die Anlagendeckung.
ohne MAB
Aktiva
AV
Bilanz
40
EK
mit MAB
Passiva
Aktiva
20
AV
Bilanz
50
Passiva
EK
20
MK
10
UV
60
FK
80
UV
60
FK
80
BS
100
BS
100
BS
110
BS
110
EK-Quote:
20 %
EK-Quote:
27,3 %
Anlagen-Deckung:
50 %
Anlagen-Deckung:
60
MAB
AV
UV
BS
2.
Mitarbeiterbeteiligung
Anlagevermögen
Umlaufvermögen
Bilanzsumme
EK
MK
FK
%
Eigenkapital
Mitarbeiterkapital
Fremdkapital
Ersetzt das Mitarbeiter-Kapital bestehendes Fremdkapital, so bleibt die Bilanzsumme gleich
und die Eigenkapitalquote sowie die Anlagendeckung verbessern sich.
ohne MAB
Aktiva
AV
Bilanz
40
EK
mit MAB
Passiva
Aktiva
20
AV
40
Bilanz
Passiva
EK
20
MK
10
UV
60
FK
80
UV
60
FK
70
BS
100
BS
100
BS
100
BS
100
EK-Quote:
20 %
EK-Quote:
41
30 %
Anlagen-Deckung:
50 %
Anlagen-Deckung:
75 %
3.
Schließlich kann die Aufnahme von Mitarbeiterkapital auch positive Wirkungen auf die
Kreditwürdigkeit des Unternehmens haben. Die Erhöhung des Eigenkapitalvolumens
ermöglicht dem Unternehmen, auch seinen Kreditrahmen auszudehnen.
ohne MAB
Aktiva
AV
Bilanz
40
mit MAB
Passiva
EK
Aktiva
20
AV
Bilanz
50
Passiva
EK
20
MK
10
UV
60
FK
80
UV
70
FK
90
BS
100
BS
100
BS
120
BS
120
EK-Quote:
20 %
EK-Quote:
25 %
Anlagen-Deckung:
20 %
Anlagen-Deckung:
60 %
Im Ergebnis zeigt sich eine Verbesserung der Eigenkapitalquote, eine Ausdehnung der Bilanzsumme und eine gleichzeitige Verbesserung des Anlagendeckungsgrades. Bei der Modellbetrachtung wird von bewußt vereinfachten Annahmen ausgegangen. In welchem Umfang
sich die erwünschte Verbesserung der Kapitalstruktur einstellt, hängt natürlich von dem Umfang des Mitarbeiterkapitals und der Entwicklung der übrigen Bilanzpositionen ab.
Bei der Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter mit eindeutigem Fremdkapitalcharakter (MitarbeiterDarlehen) treten die umgekehrten Effekte auf. Die Eigenkapitalquote verschlechtert sich nur dann
nicht, wenn durch die Aufnahme des Mitarbeiterkapitals bestehendes Fremdkapital abgelöst wird.
Eine Fremdkapitalbeteiligung der Mitarbeiter erscheint nur dann interessant, wenn
 sich die Eigenkapitalquote durch das zusätzliche Kapital aufgrund seines Volumens nur
geringfügig verschlechtert;
 für das Mitarbeiterkapital günstigere Finanzierungskonditionen erreichbar sind als für die übrigen
Formen des Fremdkapitals.
42
Besonders bei den Mischformen (Genußrechte, stille Beteiligung) entscheidet die konkrete
Ausgestaltung, ob aus betriebswirtschaftlicher Sicht eher eine eigenkapitalrechtliche Beteiligung oder
eine Fremdbeteiligung vorliegt.
Zugleich hat die konkrete Ausgestaltung wiederum Auswirkungen auf die finanzwirtschaftliche
Situation des Unternehmens.
43
Wie die für die finanzwirtschaftliche Situation wesentlichen Parameter
 Kapitalbedienung (Flexibilität der Finanzierungskosten)
 Teilhabe am Risiko (u.a. Einfluß auf Fremdfinanzierungsspielräume)
 Laufzeit (Verfügbarkeit des Kapitals)
 Rückzahlung (Verfügbarkeit und Liquidität)
den Beteiligungsformen zuzuordnen sind, zeigt die folgende Tabelle.
Kriterium
Eigenkapital
Mischform
Fremdkapital
Beteiligungsform
Aktie
stille Beteiligung,
Darlehen
GmbH-Anteil
Genußrecht
gewinnabhängig
geringe Mindestaus-
i. d. R. feste Verzin-
schüttung und ge-
sung
Kapitalbedienung
winnabhängig
Teilhabe am Risiko
Verlustbeteiligung
Gewinnausfallrisiko,
Verlust- und
und Konkursrisiko
Konkursrisiko insbe-
Haftungsausschluß
sondere bei
(Bankbürgschaft
nachrangiger Kapi-
vorgeschrieben,
talhaftung
sofern § 19a EStG od.
VermBG in Anspruch
genommen werden)
Laufzeit
unbegrenzt bzw.
begrenzt
begrenzt
ja
ja
langfristig
Rückzahlung
ausgeschlossen
44
Kapitalkosten
Mit den Beteiligungsformen sind unterschiedliche
Spielräume bei der Ausgestaltung der Ka-
pitalbedienung verbunden.
 Auf Aktien wird - sofern ein Bilanzgewinn festgestellt werden kann - eine Dividende
ausgeschüttet. Abhängig von der Ertragslage des Unternehmens kann diese Dividendenzahlung
im Zeitablauf variieren. Allerdings läßt es das Aktiengesetz nicht zu, spezielle Regelungen für die
Kapitalbedienung der Mitarbeiter zu vereinbaren.
 Die Höhe der Gewinnausschüttung auf die GmbH-Anteile ist ebenfalls gewinnabhängig und wird
durch einen Gesellschafterbeschluß über die Gewinnverwendung festgelegt. Sonderregelungen
für die Bedienung des Mitarbeitergesellschafterkapitals sind nicht zulässig.
 Die Mischformen (stille Beteiligung und Genußrecht) bieten einen großen Spielraum bei der
Ausgestaltung der Kapitalbedienung. Zahlreiche Varianten sind möglich:
 Der Gewinnanteil des Mitarbeiterkapitals errechnet sich entsprechend des Anteils am
Gesamtkapital, wobei Zuschläge für das Altkapital aufgrund einer weiterreichenden
Haftung und Laufzeit vereinbart werden können.
 Der Gewinnanteil des Mitarbeiterkapitals kann in Abhängigkeit von festzulegenden Größen
(Umsatzrendite, Kapitalrendite, Jahresüberschuß etc.) errechnet werden. Auch kann eine
gewisse Mindestverzinsung festgelegt werden. Grundsätzlich kann eine Gewinnbeteiligung
der stillen Gesellschafter nicht ausgeschlossen werden.
 Für Arbeitnehmer-Darlehen ist ein Zins zu vereinbaren. Die Ausgestaltungs-möglichkeiten
reichen von der Festlegung eines konstanten Zinses oder der Orientierung an einem Marktzins (z.
B. Spareckzins) bis hin zur Vereinbarung eines variablen Zinssatzes (partiarisches Darlehen), der
von vorgegebenen Erfolgsgrößen bestimmt wird.
Die Teilhabe am Risiko hat ebenfalls einen erheblichen Einfluß auf die finanzwirtschaftliche
Situation. Ein Aspekt ist dabei die Flexibilität der Kapitalbedienung in Verlustjahren. Die Beteiligung
am Verlust richtet sich ebenfalls nach der Rechtsform:
Aktien:
Kürzung oder Ausfall der Dividende
GmbH-Anteile:
Senkung / Ausfall der Gewinnausschüttung, ggf. Verlustzuweisung
stille Beteiligung:
Ausschluß der Verlustbeteiligung möglich; andere Gestaltungsmöglichkeiten vgl. Genußrechte
Genußrechte:
Verlustbeteiligung, Formen der Begrenzung:
–
prozentuale Begrenzung
–
erst ab einer bestimmten Verlustgröße
45
–
Verlustvortrag und Ausgleich mit zukünftigen Gewinnen
Arbeitnehmer-Darlehen: grundsätzlich keine Verlustbeteiligung, Flexibilität bei gewinnabhängigem
Zins (partiarisches Darlehen).
Eine Verlustbeteiligung wird dann bei den Mitarbeitern akzeptiert, wenn die Höhe der Gewinnbeteiligung bzw. die Chancen auf Gewinn hierzu in einem passenden Verhältnis stehen.
Im Hinblick auf den Konkursfall sind die meisten Beteiligungsformen risikobehaftet.
Ausführlich werden Möglichkeiten zur Reduzierung des Risikos für den Mitarbeiter in

Kapitel
"Welche Chancen und Risiken hat eine MitarbeiterKapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?"
dargestellt.
Modellrechnungen für Kapitalkosten
In der betrieblichen Praxis wird oft gefragt, was das Mitarbeiterkapital eigentlich kostet?
Grundsätzlich empfiehlt es sich, zur Beantwortung dieser Frage Modellrechnungen anzustellen.
Dabei ist zu berücksichtigen, daß die finanzwirtschaftlichen Auswirkungen vom Umfang der
Beteiligung, die das Unternehmen anbietet, sowie von der Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeiter
abhängig sind, diese Beteiligungsangebote zu zeichnen.
Für die folgenden Berechnungen bildet das folgende Musterbeispiel eines Beteiligungsangebotes
den Ausgangspunkt; es soll jährlich wiederholt werden.
Jährliches Beteiligungsangebot an Mitarbeiter (Beispiel)
Eigenleistung Mitarbeiter
Firmenzuschuß nach § 19a
Nennwert der Beteiligung
EStG
624,00 DM
176,00 DM
46
800,00 DM
Annahmen:
 Angebot von stillen Beteiligungen im Nennwert von 800 DM, wobei der Mitarbeiter 624 DM an
Eigenleistungen aufbringt und der Arbeitgeber einen Firmenzuschuß von 176 DM zahlt.
 Die Sperrfrist beträgt 6 Jahre; der Gewinnanspruch beläuft sich während dieser Zeit im
Jahresdurchschnitt auf 4 % des Nennwertes.
 Das Mitarbeiterkapital bleibt auf 6 Jahre im Unternehmen.
 Das Unternehmen ist eine GmbH. Der Hebesatz bei der Gewerbesteuer beträgt 400 %. Der
thesaurierte Gewinn ist demgemäß mit rd. 65 % aus Gewerbesteuer und Körperschaftssteuer
belastet.
 Firmenzuschuß stellt betrieblichen Aufwand dar, der das steuerliche Jahresergebnis mindert. Für
das Unternehmen ergibt sich im ersten Jahr ein Liquiditätsvorteil von 114 DM (65% des
Firmenzuschusses von 176 DM)
Frage 1:
Wie hoch sind die effektiven Kosten des Mitarbeiterkapitals?
Kapitalkosten des Mitarbeiterkapitals
- Berechnung der Kapitalkosten nach der internen Zinsfußmethode
Berechnung der Kapitalkosten
Zeitpunkt
1
2
12
12
12
12
12
12
1998
1998
1998
1999
2000
2001
2002
2003
Kapitalkosten
Zahlungen (DM) *
624
114
-32
-32
-32
-32
-32
-832
5,51%
* Werte mit (-)Vorzeichen sind Auszahlungen des Arbeitgebers
Antwort:
Durch den Einsatz von Mitarbeiterkapital kann das Unternehmen seine Kapitalkosten im
Vergleich zu einer regulären Fremdfinanzierung reduzieren.
47
Frage 2:
Kann das Unternehmen durch den Einsatz von Mitarbeiterkapital den Zinsaufwand
senken?
Beteiligung je MA
800,00 DM
Bruttoaufwand für Vergünstigung
176,00 DM
./. 65 % KöSt und GewSt
114,00 DM
Nettoaufwand für Vergünstigung
61,60 DM
Zur Freisetzung von Fremdkapital zur Verfügung
(Nennwert ./. Nettoaufwand für Vergünstigung)
738,40 DM
Einsparung an FK-Zinsen (8 %)
59,07 DM
./. Bedienung des Mitarbeiterkapitals
32,00 DM
Einsparung p.a.
27,07 DM
Antwort:
Durch das Mitarbeiterkapital kann das Unternehmen teurere Formen der Fremdfinanzierung ablösen.
Frage 3:
Wieviel zusätzliches Kapital ist für das Unternehmen alternativ zu einer Gewinnthesaurierung verfügbar?
Gewinn
176,00 DM
./. Steuerbelastung (65 %)
114,40 DM
Kapital durch Gewinnthesaurierung
61,60 DM
Werden die 61,60 DM hingegen als Aufwand für die Vergünstigung
eingesetzt, kann statt dessen Mitarbeiterkapital in
folgender Höhe beschafft werden:
Antwort:
800,00 DM
Mit dem Aufwand für die Vergünstigung von 61,60 DM kann 13 mal soviel Kapital
gewonnen werden wie im Fall der Gewinnthesaurierung.
Es bleibt natürlich zu berücksichtigen, daß thesaurierte Gewinne den bisherigen Eigentümern
verbleiben, während das Mitarbeiterkapital dauerhaft den Mitarbeitern zusteht.
48
Kapitalbildung
Schließlich ist zu fragen, wie sich das Kapitalvolumen bei einer Mitarbeiterbeteiligung im Zeitverlauf
entwickelt.
Eine Hilfsrechnung geht von den im vorangegangenen Abschnitt dargestellten Modellannahmen aus,
die um folgende Prämissen ergänzt werden:
 200 Mitarbeitern wird ein Beteiligungsangebot gemacht, hiervon nehmen durchschnittlich 50 %
das Angebot an.
 Jährliche Wiederholung des Beteiligungsangebotes.
 Nach Ablauf der sechsjährigen Sperrfrist wird die Beteiligung, die im ersten Jahr gezeichnet
worden ist, automatisch ausgezahlt.
Schaubild:
Kapitalbildung im Zeitablauf
Mitarbeiterkapital
in TDM
JT: Jahrestranche
480 480 480
JT
JT
JT
JT
02
JT
03
JT
04
JT
JT
01
JT
01
JT
02
JT
03
JT
JT
00
JT
00
JT
00
JT
01
JT
02
JT
99
JT
99
JT
99
JT
99
JT
00
JT
JT
01
JT
JT
98
JT
98
JT
98
JT
98
JT
98
JT
99
JT
00
JT
97
97
97
97
97
97
98
99
2001
2002
2003
2004
500
400
400
300
100
80
1997
0
160
1998
200
1999
240
2000
320
Zeit
Erläuterung:
Annahmegemäß machen 100 Mitarbeiter von dem jährlichen Beteiligungsangebot Gebrauch. Pro
Jahr wächst das Beteiligungskapital um 80 TDM. Im 6. Jahr wird auf diese Weise ein
Beteiligungskapital von 480 TDM erreicht. Die Beteiligung beträgt dann 4.800 DM pro Mitar-
49
beiter (Nennwert). Nach 6 Jahren besteht ein Anspruch auf Rückzahlung der Beteiligung, die im
ersten Jahr gezeichnet wurde, d. h. die Jahrestranche '97 wird ausgezahlt. Sofern weiterhin
Beteiligungsangebote
gemacht
werden,
entsteht
quasi
ein
revolvierender
Fonds
des
Mitarbeiterkapitals.
Sofern ein längerfristiger Vermögensaufbau gewünscht wird, kann dies dadurch erreicht werden, daß
die Beteiligung nach Ablauf der Sperrfrist nicht automatisch ausgezahlt wird. Durch eine "HaltePrämie" kann dem Mitarbeiter ein Anreiz zum langfristigen Vermögensaufbau gegeben werden. Die
praktischen Erfahrungen zeigen, daß die Höhe der Kapitalbildung durch eine Reihe von Parametern
positiv beeinflußt werden kann
 intensive Informations- und Überzeugungsarbeit zum Beteiligungsmodell
 attraktive Kapitalbedienung
 "mitarbeiterorientierte" Modellgestaltung hinsichtlich Umfang der Eigenleistung, Laufzeit etc.
 Verknüpfung der Kapitalbeteiligung mit investiver Erfolgsbeteiligung
Transparenz und Glaubwürdigkeit der Gewinnermittlung
Für die Glaubwürdigkeit des Beteiligungsmodells ist es von entscheidender Bedeutung, daß die
Mitarbeiter das Gefühl haben, es gehe bei der Ermittlung ihres Gewinnanteils mit "rechten" Dingen
zu.
Bei allen Bemühungen um eine verständliche Darstellung kann die "Gewinnformel" eine gewisse
Komplexität aufweisen, so daß die Gewinnermittlung nur dem kaufmännisch vorgebildeten
Mitarbeiter verständlich sein dürfte.
Seitens der Unternehmensleitung werden häufig Bedenken geäußert, die vertraulichen Ertragsdaten
des Unternehmens einem breiteren Kreis zugänglich zu machen.
Beide Sachverhalte sprechen dafür, die Ermittlung der Gewinn- und Verlustbeteiligung einem Dritten
zu überlassen. Einem Wirtschaftsprüfer/Steuerberater kann diese Aufgabe übertragen werden.
Sofern im Rahmen des Modells eine Interessenvertretung der beteiligten Mitarbeiter vorgesehen ist,
kann auch dieses zwischengeschaltete Gremium mit der Prüfung der Gewinnbeteiligung betraut
werden. Somit kann dem Wunsch nach vertraulicher Behandlung der Ertragszahlen ebenso wie dem
Wunsch nach einer vertrauensschaffenden Überprüfungsmöglichkeit weitgehend entsprochen
werden.
50
B3
Welche steuerlichen Wirkungen ergeben sich aus Unternehmenssicht?
Steuerliche Behandlung der Beteiligungsformen
Die steuerliche Behandlung der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung ist von der Wahl und Ausgestaltung
des entsprechenden Beteiligungsinstrumentes abhängig.
Aktien und GmbH-Anteile
Die Aktiengesellschaft wie auch die Gesellschaft mit beschränkter Haftung sind eine juristische
Person und selbständiges Steuersubjekt. Unabhängig von der Besteuerung der Gesellschaft
unterliegen die Aktionäre bzw. die GmbH-Gesellschafter (hierzu zählen auch die beteiligten
Mitarbeiter) einer eigenständigen Besteuerung. Die Erträge der Mitarbeiter aus ihrer Beteiligung
zählen zu den steuerpflichtigen Einkünften aus Kapitalvermögen. Das Mitarbeiterkapital ist
Vermögen der Gesellschaft.
Die AG und die GmbH unterliegen der Gewerbesteuer und der Körperschaftsteuer. Nach dem in
Deutschland praktizierten Vollanrechnungsverfahren unterliegen die ausgeschütteten Gewinne der
AG oder der GmbH nur einmal einer Steuer vom Einkommen und zwar in Höhe des persönlichen
Einkommensteuersatzes des Anteilseigners (Mitarbeiters), denn die von der AG oder GmbH zu
zahlende Körperschaftsteuer in Höhe von 30 % wird beim Anteilseigner auf dessen persönliche
Einkommensteuerschuld angerechnet.
Von der Gewinnausschüttung muß die AG bzw. GmbH Kapitalertragsteuer von 25 % einbehalten
und an das Finanzamt abführen. In Fällen, in denen die Mitarbeiter einen Freistellungsauftrag oder
eine Nichveranlagungsbescheinigung vorlegen, wird die einbehaltene Kapitalertragsteuer erstattet.
Beide Beteiligungsformen sind beim Unternehmen Bestandteil von Gewerbeertrag und Gewerbekapital (Wegfall der Gewerbekapitalsteuer ab 1998) und unterliegen der Gewerbesteuer.
Bei börsengängigen Kapitalbeteiligungen (Aktien, Genußscheine) besteht das Problem, daß häufig
die Erträge (Dividenden, Ausschüttungen) durch die hohen Depotkosten geschmälert werden.
Diesen Nachteil vermeiden viele Unternehmen, indem sie
–
einen Zuschuß zu den Depotgebühren der Banken zahlen (steuerfrei bei Förderung nach §
19a EStG) oder
–
die Depotführung selbst übernehmen.
Die steuerliche Behandlung der Depotführungskosten hängt von der Gestaltung ab. Sie sollte mit
dem Betriebstättenfinanzamt abgestimmt werden.
51
Stille Beteiligung
Für die steuerrechtliche Behandlung wird hier auf die typische stille Beteiligung abgestellt, die
steuerrechtlich eine Fremdkapitalbeteiligung darstellt.
Die stille Gesellschaft selbst ist nicht körperschaftsteuerpflichtig, so daß es auch keine anrechenbare
Körperschaftssteuer für den stillen Gesellschafter gibt.
Die Gewinnanteile für stille Beteiligte sind im Jahr der wirtschaftlichen Verursachung als Betriebsausgaben zu berücksichtigen. Vom Gewinnanteil des stillen Gesellschafters ist Kapitalertragsteuer einzubehalten. Bei Vorlage eines Freistellungsauftrages entfällt der Abzug.
Im Hinblick auf die Gewerbesteuer sind die Gewinnanteile des stillen Gesellschafters bei der
Ermittlung des Gewerbeertrages in voller Höhe hinzuzurechnen.
Genußrechte
Für den Normalfall, daß Genußrechte eine Beteiligung am Gewinn (aber nicht am Liquidationserlös!)
vorsehen, werden sie steuerlich als Fremdkapital angesehen. Gewinnausschüttungen auf
Genußrechte, die nur eine Beteiligung am Gewinn vermitteln, sind bei der ausschüttenden
Körperschaft als Betriebsausgaben abzugsfähig und mindern deren steuerpflichtigen Gewinn. Beim
Anteilseigner
(Mitarbeiter)
stellen
sie
einen
steuerpflichtigen
Kapitalertrag
dar,
der
der
Kapitalertragsteuer in Höhe von 25 % unterliegt. Freistellungsaufträge sind hier nicht möglich. Bei
der Ermittlung des Gewerbeertrages erfolgt eine Hinzurechnung mit 50 % des jeweiligen Wertes.
Bei einer Beteiligung am Liquidationserlös werden Genußrechte wie eine vollgesellschafterliche
Beteiligung behandelt (vgl. Ausführungen zu Aktien und GmbH-Anteilen).
Darlehen
Steuerrechtlich handelt es sich bei Darlehen um Fremdkapital. Zinsen sind beim Arbeitgeber als
Betriebsabgaben abzugsfähig. Bei fest verzinsten Darlehen erfolgt die Ausschüttung ohne Abzug von
Kapitalertragsteuer. Ist dagegen das Mitarbeiterdarlehen mit einem ergebnisabhängigen Zinssatz
ausgestattet (partiarisches Darlehen), ist nach § 43 Abs. 1 Nr. 3 EStG Kapitalertragsteuer einzubehalten - allerdings sind Freistellungsanträge möglich.
Im Hinblick auf die Gewerbesteuer erfolgt bei Ermittlung des Gewerbeertrages eine Hinzurechnung
mit 50 % des jeweiligen Wertes, da die Darlehen als Dauerschuld definiert werden.
52
Steuerliche Aspekte bei der Mittelaufbringung
Neben den Grundsätzen der Besteuerung der einzelnen Beteiligungsformen (Mittelverwendung) sind
auch
steuerliche
Aspekte
bei
der
Mittelaufbringung,
d.
h.
bei
der
Finanzierung
der
Mitarbeiterbeteiligung, zu beachten. Hierbei gelten grundsätzlich die allgemeinen steuerlichen
Vorschriften.
Soweit das Unternehmen an den Mitarbeiter Vergütungen zahlt, die Entgelte für seine unselbständige Tätigkeit sind, liegen Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit im Sinne des § 19 EStG
vor. Sie sind lohnsteuer- und sozialabgabenpflichtig und beim Unternehmen als Betriebsausgaben
abzugsfähig.
In einem vorangegangenen Kapitel

Kapitel
"Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?"
sind bereits steuerliche Erleichterungen bei der Mittelaufbringung angesprochen worden.
Das Unternehmen kann durch einen steuer- und sozialabgabefreien Firmenzuschuß nach § 19a
EStG den Erwerb von Kapitalbeteiligungen pro Jahr und Mitarbeiter verbilligen. Auch nach § 8 EStG
können dem Mitarbeiter im begrenzten Umfang steuerfrei Vorteile bei der Mittelaufbringung gewährt
werden.
53
B4
Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der
staatlichen Förderung
von Mitarbeiterbeteiligungen
durch § 19a EstG und das 5. VermBG
1. Pflichten bei nach § 19a EstG erworbenen Beteiligungen:
Beim verbilligten oder unentgeltlichen Erwerb von Beteiligungen nach § 19a EstG müssen die
Vorschriften von § 5 bis 7 der Lohnsteuerdurchführungsverordnung beachtet werden: Die
steuerbegünstigte Überlassung ist im Lohnkonto des Arbeitnehmers, in einem Sammellohnkonto
oder in sonstigen Aufzeichnungen zu vermerken. Dabei sind Beginn und Ende der Sperrfrist
aufzuzeichnen.
Vorzeitige Verfügungen sind vom Arbeitgeber dem Wohnsitzfinanzamt des Arbeitnehmers
anzuzeigen. In diesen Fällen führt das Finanzamt eine pauschale Nachversteuerung mit 20%
Lohnsteuer durch.
2. Pflichten bei nach dem 5. VermBG erworbenen Beteiligungen:
Beim Erwerb oder der Begründung von Beteiligungen mit vermögenswirksamen Leistungen muß
die Verordnung zur Durchführung des 5. VermBG beachtet werden:
Der Arbeitgeber hat den Betrag der vermögenswirksamen Leistungen, das Kalenderjahr, dem sie
zuzuordnen sind, und das Ende der Sperrfrist aufzuzeichnen. Ferner hat er dem Arbeitnehmer die
in Beteiligungen angelegten vermögenswirksamen Leistungen zu bescheinigen. Für die
Bescheinigung gibt es Formulare. Darin sind auch der Institutsschlüssel für Sparzulage, der von
der
Zentralstelle
der
Länder
bei
der
Oberfinanzdirektion
Berlin
vergeben
wird,
die
Vertragsnummer des Arbeitnehmers und das Ende der Sperrfrist anzugeben. Der Arbeitnehmer
benötigt diese Bescheinigung für die Festsetzung der Arbeitnehmer-Sparzulage durch das
Finanzamt. Die Sparzulage wird mit Ablauf der Sperrfrist fällig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die
ihm nach Ablauf der Sperrfrist vom Finanzamt überwiesene Sparzulage an den Arbeitnehmer
auszuzahlen.
Vorzeitige Verfügungen sind den Finanzbehörden anzuzeigen.
54
3. Zusätzliche Pflichten bei Wertpapieren (z.B. Belegschaftsaktien)
Wertpapiere des Arbeitgebers, die nach § 19a EstG verbilligt oder mit vermögenswirksamen
Leistungen erworben werden, müssen für die Dauer der Sperrfrist auf den Namen des
Arbeitnehmers festgelegt werden. Die Verwahrung kann beim Arbeitgeber erfolgen.
Unternehmen, denen dies zu aufwendig ist, können die Wertpapiere auch bei einem Kreditinstitut
in Verwahrung geben. Dadurch werden ihre Lohnbuchhaltungen von den vorstehend
beschriebenen Pflichten weitgehend entlastet. Je nach Praktikabilität bei den Unternehmen und
Akzeptanz bei den Belegschaften und ihren Vertretern können die Papiere in Sonderverwahrung
(d.h. Einzelverwahrung im Depot des Arbeitnehmers bei seinem Kreditinstitut) oder in
Sammelverwahrung (bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Kreditinstitut) gegeben werden. Die
Auszahlung der Arbeitnehmer-Sparzulage erfolgt in beiden Fällen über den Arbeitgeber.
Die Kosten der Depothaltung können den Arbeitnehmern für die gesetzliche Dauer der Sperrfrist
vom Arbeitgeber steuerfrei erstattet werden (Abschnitt 77 Abs. 3 Satz 3 Lohnsteuerrichtlinien).
55
B5
Was ist bei der Formulierung eines Zeichnungs-angebotes zu
beachten?
Hat sich ein Unternehmen zur Einführung einer Mitarbeiterbeteiligung entschlossen, sind die
Angebotsbedingungen zu formulieren. Zum
Grundverständnis, welche Punkte hierbei zu
berücksichtigen sind, ist es erforderlich, zwischen
–
den Angebotsbedingungen (in denen die aktuell geltenden Konditionen eines Beteiligungsangebotes festgelegt werden),
und
–
dem gesellschaftsrechtlichen bzw. schuldrechtlichen Beteiligungsvertrag (in dem die langfristig
angelegten Beteiligungsbedingungen festgehalten sind),
zu unterscheiden.
Die folgende Übersicht zeigt, wo welche Details geregelt werden.
Charakteristik
Regelungsbedarf in den
Regelungsbedarf in den An-
schuldrechtlichen bzw. ge-
gebotsbedingungen
sellschaftsrechtlichen Beteiligungsbedingungen
Gewinn- u. Verlustbeteiligung
X
Mitspracherechte
X
Kündigungsrechte
X
Sperrfristen
X
Kapitalhaftung
X
Zahlungstermin für Aus-
X
schüttung
Firmenzuschuß
X
Beteiligungsbetrag
X
Teilnahmeberechtigung
X
Zeichnungsfrist
X
Zahlungs- bzw. Abrechnungs-
X
bedingungen
Auf die wesentlichen Kernelemente der schuld- bzw. gesellschaftsrechtlichen Beteiligungsbedingungen ist bereits in den vorangegangenen Kapiteln eingegangen worden.
56
Gewinn- und Verlustbeteiligung
Kapitalhaftung

Kapitel
"Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine
Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?“
Kündigungsrechte
Zahlungstermin für Ausschüttung

Kapitel
"Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?“
In den jeweils aktuell gültigen Angebotsbedingungen sind zu regeln:
Sperrfristen
Die Sperrfrist ist für das aktuelle Beteiligungsangebot zu definieren. So wird erreicht, daß das
Unternehmen nach Ablauf der Sperrfrist nur jeweils eine Jahrestranche zurückzahlen muß.

Kapitel
"Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?“
Firmenzuschuß
Das Unternehmen bewahrt sich einen wichtigen finanziellen Spielraum, wenn es nur in den jeweils
aktuellen Angebotsbedingungen die Höhe des Firmenzuschusses festlegt. So kann die Höhe des
Firmenzuschusses von Jahr zu Jahr neu festgelegt werden.

Kapitel
"Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?“
Beteiligungsbetrag
In den Angebotsbedingungen ist auch festzulegen, in welchem Umfang Beteiligungskapital
gezeichnet werden kann. Unterschiedliche Beteiligungshöhen können zur Wahl stehen, um den
unterschiedlichen finanziellen Möglichkeiten der Mitarbeiter entgegenzukommen.
Teilnahmeberechtigung
57
Generell ist es möglich, alle beschäftigten Mitarbeiter an einer Kapitalbeteiligung teilhaben zu lassen.
In der Regel wird ein Unternehmen jedoch aus Gründen der einfachen Handhabung bestrebt sein,
Mitarbeiter/innen,
deren
Verbleib
im
Unternehmen
sehr
unsicher
oder
auf
ab-
sehbare Zeit beschränkt ist, von einer Beteiligung auszuschließen. In der Regel geschieht dies durch
die Festsetzung einer Mindest-Betriebszugehörigkeit. Weiteres Kriterium sollte sein, daß zum
Zeitpunkt der Kapitalbeteiligung ein ungekündigtes und unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Teilzeitkräfte können entsprechend ihrer Arbeitszeit beteiligt werden.
Zeichnungsfrist
Die Zeichnung der Beteiligung sollte außerhalb der Hauptferienzeiten liegen und einen Zeitraum von
2-3 Wochen umfassen.
Zahlungs- bzw. Abrechnungsbedingungen
Es ist festzulegen, wie die Mitarbeiter ihre Eigenleistungen zahlen sollen. Beispielsweise kann die
Eigenleistung in einer oder mehreren Raten vom Gehalt abgezogen werden. Auch die Zahlung per
Überweisung oder Scheck sind Alternativen.
Im folgenden wird die mögliche Ausgestaltung eines Zeichnungsangebotes an einem Beispiel
dargestellt.
58
Modellangebot
Angebot zum Erwerb von Genußrechten
Persönliche Daten
Name:
Abteilung:
Vorname:
Telefon:
Ich bitte um Übertragung von Genußrechten (Bitte ankreuzen)
Zahl der Genußrechte
Genuß-Kapital
Firmenzuschuß
Eigenleistung

15
1.500,-- DM
150,-- DM
1.350,-- DM

30
3.000,-- DM
300,-- DM
2.700,-- DM
Sperrfrist:
31.12.2002 (wegen staatlicher Förderung)
Zeichnungsberechtigt:
Mitarbeiter/innen
Arbeitsvertrag
mit
und
mit
unbefristetem
einer
und
vertraglichen
ungekündigtem
Arbeitszeit
von
mindestens 19,5 Std/Woche. Teilzeitkräfte mit weniger als 19,5
Std./Woche dürfen nur 15 Genußrechte zeichnen.
Zahlung des
Mitarbeiteranteils:
Die Eigenleistung soll von meinem Lohn/Gehalt
 in einer Rate im April 1997
 in zwölf gleichen Raten
einbehalten werden.
Zeichnungsfrist:
01. - 15. April 1997 (Stichtag: 01. Mai 1997)
Grundlage für den Erwerb von Genußrechten sind die Genußrechtsbedingungen vom 17. März 1997.
59
.............................
........................
Ort/Datum
Unterschrift
B6
Wie wird ein Beteiligungsmodell eingeführt?
Das folgende Ablaufschema stellt dar, wie die Einführung eines Beteiligungsmodells vorgenommen
werden kann.
Einführung der Mitarbeiterbeteiligung
60
Ziel und Motivklärung
Phase 1
Information und
Zielfindung
Informationssammlung
Festlegung "Strategischer Eckpunkte"
Vorabinformation und Einbeziehung der
Betriebspartner
Bildung einer Projektgruppe
Unterstützung durch externe Beratung
Phase 2
Erarbeitung
eines Konzeptes
Phase 3
Entscheidung
und Modellverabschiedung
Phase 4
Realisierung
Entwurf eines Beteiligungskonzeptes
Gestaltung der Gewinnformel und Modellrechnungen
Ausarbeitung des Modells
Information des Betriebsrates
und der Führungskräfte
Modellentscheidung durch Geschäftsführung und Eigentümer
Informationsunterlagen und
Formularwesen
Information der Mitarbeiter/Einführung des Modells
Kontinuierliche Modellpflege und -entwicklung
61
Phase 1: Information und Zielfindung
Ziel- und Motivklärung
Häufig geht die Initiative für die Einführung eines Beteiligungsmodells von der Unternehmensführung, ggf. sogar von den Gesellschaftern, aus. Die Initiatoren sind gefordert, sehr früh ihre
Wunsch- und Zielvorstellungen zu formulieren.

Kapitel
"Welche Chancen und Risiken hat eine "MitarbeiterKapitalbeteiligung" für ein Unternehmen?"
Als Anregung kann die folgende Checkliste "Eigene Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung"
genutzt und auch ergänzt werden.
Checkliste: Eigene Zielsetzungen einer Mitarbeiterbeteiligung
Zielsetzung
Einschätzung des Eigentümers und/oder der
Unternehmensleitung
sehr wichtig
wichtig
unbedeutend
Verbesserung der Leistungsmotivation
Verbesserung der Identifikation mit und des
Interesses am Unternehmen
Stärkeres Kostenbewußtsein
Stärkung der Firmenbindung
Partnerschaft: verstärkte Mitsprache und
Mitverantwortung
Verbesserte Eigenkapitalbasis und
Kapitalstruktur
Flexibilisierung von Personalkosten (Ersatz für
ertragsunabhängige Sozialleistungen)
Beitrag zur Vermögensbildung in
Arbeitnehmerhand
Begleitung bei Umstrukturierung (z.B. Nachfolgeregelung, Management Buy-Out etc.)
62
Die Initiatoren sollten bei der Formulierung ihrer Zielvorstellungen durchaus auch Befürchtungen und
Vorbehalte äußern. Damit können von vornherein Rahmenbedingungen festgelegt werden, die im
folgenden nicht verletzt werden dürfen. Beispiel: Der Wunsch, die gegebenen Kapitalverhältnisse
nicht zu verändern, schränkt von vornherein die Wahl der möglichen Beteiligungsformen ein, ohne
jedoch eine Beteiligungsmöglichkeit generell in Frage zu stellen.
Informationssammlung
Häufig sind schon einige Informationen zu Beteiligungsmodellen zu einem früheren Zeitpunkt erfaßt
worden. Nun gilt es, den Informationsstand gezielt zu ergänzen. Informationen sammeln heißt:
 Literatur beschaffen, ggf. Seminare oder Veranstaltungen besuchen
 Andere Beteiligungsunternehmen um Zusendung von Informationen bitten
 Vertreter von Verbänden / Interessenvertretungen konsultieren (z.B. Arbeitgeberverband, IHK,
Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft )
 Rechtsbeistand / Steuerberater um Informationen bitten und kompetente Berater hinzuziehen
Festlegung "Strategischer Eckpunkte"
Die Idee zu einer Mitarbeiterbeteiligung kann beim Eigentümer des Unternehmens, in der
Unternehmensleitung, im Stab, im Betriebsrat oder bei einzelnen Mitarbeitern geboren werden. Der
Anstoß kommt oft von außen (Unternehmerkontakte, Beratungsfirmen, Seminare, Lektüre u. a.).
Da eine Beteiligung für den Eigentümer bzw. die Unternehmensführung mit weitreichenden
Konsequenzen (Verzicht auf einen Teil des Gewinns, Einräumung von Mitspracherechten etc.)
verbunden sein kann, sollten zuerst Überlegungen auf der Eigner- und Managementseite entwickelt
werden.
Noch bevor ein größerer Kreis angesprochen und eine Projektgruppe mit der weiteren Konzeption
beauftragt wird, sind die Rahmendaten des Beteiligungsmodells festzulegen.
Folgende Fragestellungen ergeben sich:

Vorstellung zu einem langfristig gewünschten Anteil des Mitarbeiterkapitals?

Beteiligung am Eigenkapital oder am Fremdkapital? Gibt es gesellschaftsvertragliche
Hindernisse? Stimmen die Gesellschafter der Beteiligung zu?

Informations- und Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter gewünscht/tolerierbar?

Direkte vs. indirekte Beteiligung über eine zwischengeschaltete Institution, die eine Bündelung
der Interessenswahrnehmung für die beteiligten Mitarbeiter ermöglicht?

Verlustbeteiligung zumutbar?
63

Mittelaufbringung auch durch Eigenleistungen der Mitarbeiter?
Vorabinformation und Einbeziehung der Betriebspartner
Wer die Mitarbeiterbeteiligung einführen möchte, sollte diesen Schritt jetzt auch durch Taten
dokumentieren und zunächst die Führungskräfte und die Vertretung der Mitarbeiter vorab vertraulich
informieren. Die Beteiligungskultur im Unternehmen gewinnt an Glaubwürdigkeit, wenn der
Betriebsrat frühzeitig in die Modellerarbeitung und -einführung einbezogen wird. Zu den rechtlich
definierten Mitspracherechten des Betriebsrates und zu den praktischen Gründen seiner frühzeitigen
Einbindung siehe

Kapitel
"Betriebliche Mitbestimmung"
Phase 2: Erarbeitung eines Konzeptes
Bildung einer Projektgruppe
Mit der Beauftragung einer Projektgruppe schafft die Geschäftsführung eine wesentliche Vorbedingung dafür, daß sich Mitarbeiter bzw. deren Vertreter tatsächlich auch "beteiligt" fühlen. Neben
Vertretern des Managements (Finanz- und Personalbereich) gehören deswegen auch die des
Betriebsrates oder Arbeitnehmer, die ein besonderes Vertrauen ihrer Kollegen genießen, in die
Projektgruppe.
Auf Basis der strategischen Eckpunkte erhält sie den Auftrag, ein Beteiligungskonzept zu erarbeiten.
Bei der späteren Umsetzung des Modells können die Mitglieder dieser Projektgruppe auch die
Aufgabe von Beratern und Vertrauensleuten übernehmen und stellen einen wichtigen Multiplikator
dar.
64
Unterstützung durch externe Beratung
Die Unterstützung externer Berater ist abhängig von der Komplexität der Modellerarbeitung und
Modelleinführung, dem Fachwissen der eingebundenen Mitarbeiter des Unternehmens sowie dem
Bedürfnis, einen Coach oder Vermittler in der Projektgruppe einzusetzen. Letztlich ist es auch eine
Frage der Kosten. Sofern das Modell ohne externe Unterstützung erarbeitet wird, erscheint es
sinnvoll, den Berater vor Verabschiedung des erarbeiteten Modells an einer Projektgruppensitzung
teilnehmen zu lassen. Interner oder externer Sachverstand ist nicht nur wegen rechtlicher Fragen,
sondern auch bei Quantifizierungen (z.B. Kapitalkosten, Renditen) unbedingt nötig.
Entwurf eines Beteiligungskonzeptes
Auf Basis der von der Unternehmensleitung und/oder der Kapitalseite festgelegten strategischen
Eckpunkte erarbeitet die Projektgruppe nun die wesentlichen Elemente des Beteiligungsmodells.
Hierbei ergeben sich folgende grundlegende Gestaltungsfragen:
 Aus welchen Quellen sollen die finanziellen Mittel für die Beteiligung aufgebracht werden
(Mittelaufbringung)?
 Welche Beteiligungsform soll gewählt werden, in der diese Mittel angelegt werden?
(Mittelverwendung)?
 Wie soll die Beteiligung rechtlich verankert sein?
 Welche Voraussetzungen für die Teilnahme am Beteiligungsmodell sollen gelten?
 Welche finanziellen Auswirkungen durch Gewinn- oder Verlustbeteiligung sind zu erwarten?
 Wie sollen die Verfügungsmöglichkeiten der Beteiligung (Sperrfristen, Kündigung etc.) geregelt
sein?
 Welche gesellschaftsrechtlichen Auswirkungen im Hinblick auf Informations-, Kontroll- und
Mitwirkungsrechte soll die Beteiligung haben?
Das folgende Schaubild gibt einen Überblick über die Modellbestandteile.
65
Gestaltung einer Kapitalbeteiligung
1.
Rechtsgrundlagen
und Vertragsgestaltung
Mittelaufbringung
Durch Mitarbeiter
• Eigenleistungen
• tarifliche VwL
• Wiederanlage von
Ausschüttungen/Zinsen
Durch Unternehmen
• Erfolgsbeteiligung
• Firmenzuschuß nach
§ 19 a EStG
M ittelve rwendung
2.
Teilnahmevoraussetzungen
6.
Mitwirkungs-,
Kontroll u.
Informationsrechte
Kapitalbeteiligung
5.
Kündigung/
Kapitalrückzahlung
4.
Verfügungsmöglichkeiten
3.
Verzinsung
bzw.
Gewinn- u.
Verlustbeteiligung
Eigenkapital
• Belegschaftsaktie
• GmbH-Anteil
Mischformen
• Genußrecht und
Genußschein
• Stille Beteiligung
(direkt/indirekt)
Fremdkapital
• Arbeitnehmerdarlehen
• Mitarbeiterguthaben
Dabei sind die Grundelemente eines Beteiligungsmodells im Zusammenhang zu betrachten. So
ergeben sich beispielsweise durch die Wahl eines Beteiligungsinstrumentes unterschiedliche
Spielräume bei der Gestaltung von Mitwirkungs-, Informations- und Kontrollrechten.
Eng verknüpft mit der Wahl der Rechtsform ist auch die Frage der Verlustbeteiligung. Falls
befürchtet wird, daß die Mitarbeiter zunächst keine Verlustbeteiligung akzeptieren, stehen zwei
Wege offen, die Arbeitnehmer dennoch an eine Beteiligung mit Kapitalchancen und -risiken
heranzuführen:

Den Mitarbeitern werden zwei Varianten eines Beteiligungsinstruments angeboten; die eine
mit und die andere ohne Verlustbeteiligung. Die Akzeptanz eines Verlustrisikos schlägt sich
dabei in einer höheren möglichen Verzinsung nieder.

Den Mitarbeitern werden zunächst Mitarbeiterdarlehen als Vorstufe zu einer mit Verlustrisiken
behafteten Beteiligung angeboten.
66
Gestaltung der Gewinnformel und Modellrechnungen
In einem frühen Stadium der Modellgestaltung kommt der Konzeption der Gewinn- und Verlustbeteiligung eine zentrale Bedeutung zu. Es gibt gute Gründe, sie sorgfältig zu erarbeiten:
 Die zu fixierende Gewinnformel soll dauerhaft Bestand haben. Eine anhaltend positive oder
negative Ertragslage darf keinen Grund bieten, die Gewinnformel anpassen zu müssen.
 Aus Sicht der Mitarbeiter ergibt sich daraus die zu erwartende Rendite, die wiederum ganz
wesentlich die Attraktivität des Beteiligungsmodells bestimmt.
 Aus Sicht des Unternehmens wird mit der Gewinnformel die Verpflichtung zu Bedienung des
Mitarbeiterkapitals und zugleich deren Variabilität in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg
festgelegt.
Durch Modellrechnungen sind die angestrebten finanzwirtschaftlichen Auswirkungen bei alternativen
Szenarien zu überprüfen.

Kapitel
"Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine
Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?"
Durch Variation einzelner Parameter können alternative Modellrechnungen erarbeitet werden und
auf ihre finanzwirtschaftliche Machbarkeit (Sicht des Unternehmens) und Wünschbarkeit (Sicht des
Mitarbeiters) untersucht werden. Letzten Endes müssen beide Seiten die Kapitalbedienung im
Kontext der übrigen Beteiligungskonditionen (Verlustbeteiligung, Absicherung im Konkursfall etc.)
akzeptieren können.
Ausarbeitung des Modells
Die einzelnen Gestaltungselemente werden präzisiert und für die interne Präsentation vorbereitet.
Hierbei können durchaus noch mehrere Varianten vorgestellt werden. Die Projektgruppe und der
Unternehmer treffen auf dieser Basis die Entscheidung für das "passende" Modell und stellen die
Unterlagen als Entscheidungsvorlage zusammen.
Spätestens zu diesem Zeitpunkt ist ein Gespräch der Projektgruppe mit dem "Beteiligungsberater"
angebracht, um verborgene Schwachstellen aufzudecken. Sofern Unternehmensleitung und
Kapitaleigner nicht identisch sind, soll der Abstimmungsbedarf mit der Eigentümerseite dargestellt
und vorab geklärt werden. Im Falle einer Aktiengesellschaft ist beispielsweise eine Beschlußvorlage
für den Vorstand und ein Antrag für die Hauptversammlung zu erarbeiten.
67
Phase 3: Entscheidung und Modellverabschiedung
Information des Betriebsrates und der Führungskräfte
Aufgrund der rechtzeitigen und partnerschaftlichen Einbeziehung des Betriebsrates sind zusätzliche
Informationen und Verhandlungen nicht erforderlich. Der Vertreter des Betriebsrates in der
Projektgruppe informiert dieses Gremium permanent.
Die Führungskräfte sollten ausführlich informiert werden. Da sie das Beteiligungsmodell in der Praxis
maßgeblich „vorleben“ sollen, sind ihre Anregungen sehr ernst zu nehmen. An diesem Gespräch
kann der „Beteiligungsberater“ als Coach teilnehmen.
Modellentscheidung durch Geschäftsführung und Eigentümer
Nach einer intensiven Diskussionsphase, die jedoch nicht ungesteuert ausufern darf, wird das Modell
gemeinsam verabschiedet. Die konkreten Gestaltungselemente werden festgelegt und sind nun in
den erwartbaren Auswirkungen überschaubar.
Die rechtlichen Aspekte der Beteiligungsform und die Rahmenbedingungen werden in entsprechenden Vertrags- und Angebotsbedingungen ausformuliert und anschließend zur Prüfung dem
Rechtsanwalt und dem Steuerberater vorgelegt. Durchaus sinnvoll kann auch die Einholung einer
Beurteilung oder der Zustimmung durch die Finanzbehörden sein.
Am Ende wird den Eigentümern das Modell erneut präsentiert und zur abschließenden Entscheidung
gebracht.
Entsprechend
der
gesellschaftsrechtlichen
Zustimmungserfordernisse
sind
Entscheidungen durch Gesellschafterversammlungen notwendig. Liegt deren Zustimmung vor, kann
das Beteiligungsmodell jetzt offiziell im Unternehmen eingeführt werden.
Phase 4: Realisierung
Informationsunterlagen und Formularwesen
Neben dem Beteiligungsvertrag, der die unveränderlichen Beteiligungsbedingungen enthalten soll,
sind weitere Dokumente und Formulare zu erstellen.
 Beteiligungsangebot (mit den aktuell gültigen Angebotsbedingungen)
 Formular für die Zeichnung der Beteiligung
 der Antrag auf Anlage vermögenswirksamer Leistungen
Als große Hilfe ist eine Informationsbroschüre einsetzbar, in der die wichtigsten Rahmenbedingungen textlich und visuell erläutert werden.
68
Schließlich sind die verwaltungstechnischen Voraussetzungen zur Lösung der sich ergebenden
Abrechnungsprobleme und der Buchhaltungsfragen zu schaffen. Bei Erfolgsbeteiligungen müssen
etwa die Daten aus der Lohn- und Gehaltsabrechnung aufbereitet werden, bei einer
Kapitalbeteiligung sind zusätzliche Konten zu eröffnen.
Der betrieblichen Abwicklung dienen folgende Formulare

Beteiligungsurkunde: Sie dient der "begreiflichen" Veranschauung des Beteiligungsverhältnisses
 Kontoauszug: Information über die Höhe der Beteiligung; interessant bei kontinuierlichen
Beteiligungsangeboten
 Bescheinigung über Anlage vermögenswirksamer Leistungen
 „Gewinn-Coupon“ und Information zum Gewinnanteil, Kapitalertragsteuerabzug, Auszahlungstermin
 Vordruck zur Rückzahlung und schriftlichen Kündigung
Information der Mitarbeiter / Einführung des Modells
In der Phase der Modelleinführung kommt den internen „PR-Maßnahmen“ große Bedeutung zu. Die
Beschäftigten müssen über die Chancen und Risiken der Beteiligung am Produktivkapital des
eigenen Unternehmens informiert werden.
Folgende Schritte sind zu empfehlen:
 Vorstellung der Mitarbeiterbeteiligung auf einer Betriebsversammlung durch die Geschäftsführung
und die Projektgruppe.
 Aushändigung der Informationsunterlagen und Darstellung der weiteren Vorgehensweise. Nach
einiger Zeit können Informationen zum Modell ggf. in kleinen Gruppen (z.B. in der Abteilung)
unter Anwesenheit von Projektgruppenmitgliedern vertieft werden.
 Festlegung von Sprechzeiten während der Zeichnungsfrist.
Während der Zeichnungsfrist haben die beteiligungsberechtigten Mitarbeiter die Möglichkeit, das
Beteiligungsangebot anzunehmen. Dies geschieht durch Unterzeichnung des Beteiligungsangebotes
auf entsprechenden Vordrucken.

Kapitel
"Was ist bei der Formulierung eines
Zeichnungsangebotes zu beachten?"
69
Kontinuierliche Modellpflege und -entwicklung
Nach Abschluß der Zeichnungsfrist kann eine Auswertung vorgenommen werden. Im Mittelpunkt des
Interesses stehen:

Beteiligungsquote (gesamt / differenziert nach Alter, Tarifeinordnung etc.)

Höhe des Beteiligungskapitals

Akzeptanz unterschiedlicher Beteiligungsalternativen

Aufwand für Firmenzuschuß etc.
Fällt die Beteiligungsquote zunächst nicht im erhofften Umfang aus, ist dies kein Grund, sofort von
Mißerfolg zu sprechen. Bei dem einen oder anderen Mitarbeiter, der sich anfangs nicht beteiligt, wird
- sofern zu einem späteren Zeitpunkt das Beteiligungsangebot wiederholt wird - die Bereitschaft
wachsen, wenn die ersten positiven Erfahrungen vorliegen. Auch können desinteressierte Mitarbeiter
befragt werden:

Aus welchen Gründen wird die Beteiligung abgelehnt?

In welchen Punkten bestehen Verständnisschwierigkeiten?
Anhand der Erfahrungen aus der ersten Beteiligungsaktion kann analysiert werden, welche
Modellbestandteile geändert oder überarbeitet werden müssen.
Darüber hinaus ist zu bedenken, daß mit der Einführung des Beteiligungskonzeptes erst der Einstieg
geschafft ist. Im Hinblick auf die längerfristig angelegten Zielsetzungen (Motivation, Identifikation,
unternehmerisches Denken) wird ein Beteiligungsmodell nur dann zum gewünschten Erfolg führen,
wenn

die Mitarbeiterbeteiligung aktiv, partnerschaftlich und kooperativ im Unternehmen gelebt wird,

die Mitarbeiterbeteiligung bei den Mitarbeitern durch regelmäßige Informationen und ggf.
wiederkehrende Zeichnungsangebote präsent bleibt und

das Beteiligungsmodell weiterentwickelt wird.
Auch sollten die partnerschaftlichen Gremien, wie z. B. die Gesellschafterversammlung oder der
Partnerschaftsausschuß, ihre Aufgaben aktiv im Sinne der Mitarbeiterbeteiligung wahrnehmen. Der
Beteiligungskultur ist es förderlich, wenn im Unternehmen ein ständiger Informations- und
Kommunikationsprozeß
zur
Mitarbeiterbeteiligung
stattfindet.
Damit
werden
optimale
Voraussetzungen geschaffen, um die Mitarbeiter sowohl über ihre Kapitalbeteiligung als auch über
ihre
verstärkte
Heranführung
an
die
Unternehmensziele intensiver
Unternehmensgeschehen einzubeziehen.
70
und stärker
in das
71
C
Informationen für Arbeitnehmer
72
C1
Welche Chancen und Risiken hat eine „Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung“
für den Arbeitnehmer?
Aus Sicht des Mitarbeiters eröffnen sich durch die Beteiligung am Kapital des Unternehmens eine
Reihe von Chancen. Doch kann die materielle Beteiligung auch mit gewissen Risiken verbunden
sein. Beide Seiten muß der einzelne für sich abwägen, bevor er ein Beteiligungsangebot des
Arbeitgebers annimmt.
Mitarbeiterkapitalbeteiligung aus Sicht des Arbeitnehmers
Chancen
Risiken
zusätzliches Einkommen
Ausfall oder Reduzierung der
Gewinnbeteiligung
rentable Kapitalanlage, Kursgewinne
Teilhabe am Verlust, Kursverluste
Teilhabe am Erfolg des
Unternehmens
Ergänzung der Altersvorsorge
Verlust der Kapitalbeteiligung und
des Arbeitsplatzes bei Konkurs;
"doppeltes Risiko"
Beitrag zur Sicherung der
Beschäftigung
nachteilige Beteiligungskonditionen
(z. B. zu lange Laufzeit)
Informations- und Mitwirkungsrechte
Allgemeine Ausführungen dazu,
 was Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung bedeutet,
 welche Beteiligungsinstrumente in Frage kommen und
 welche Mitspracherechte mit den Beteiligungsformen verbunden sind,
finden sich im Teil 1 „Wissenswertes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber“
Mögliche Vorteile einer Mitarbeiterbeteiligung
Dem einzelnen Mitarbeiter bietet sich durch die Beteiligung am Unternehmen die Möglichkeit,
zusätzliches Einkommen zu erzielen. Einerseits kann dies aus Zins- oder Gewinnzahlungen aus
einer Kapitalbeteiligung bestehen. Andererseits kann der Mitarbeiter bei der Finanzierung seines
Kapitalanteils durch Leistungen des Unternehmens unterstützt werden, so daß der Gesamtwert der
Beteiligung
die
Eigenleistungen
des
Mitarbeiters
73
übersteigt.
Beide
Faktoren
machen die Mitarbeiterbeteiligung häufig zu einer rentablen Kapitalanlage. Im Fall von
börsennotierten Aktien und Genußscheinen können Kurssteigerungen zu einem erheblichen
Vermögenszuwachs führen.

Kapitel
"Welche finanziellen Auswirkungen hat eine
Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?"
Insbesondere im Hinblick auf die eigene Altersvorsorge oder bei größeren Investitionen können
Ersparnisse und Depots aus Gewinn- und Kapitalbeteiligungen einen flexiblen Gestaltungsspielraum
bieten.
Durch eine Kapitalbeteiligung hat der Mitarbeiter auch Anteil am Erfolg des Unternehmens: Neben
den festen Lohn- und Gehaltszahlungen erhält er auch Gewinnausschüttungen oder Zinsen, deren
Höhe vom Unternehmensgewinn abhängen. Bei einer Eigenkapitalbeteiligung wird der Arbeitnehmer
zum Mitarbeiter-Gesellschafter, dem bestimmte Informations- und Mitwirkungsrechte zustehen.
In vielen Beteiligungsunternehmen informiert die Unternehmensleitung in regelmäßigen Abständen
über die aktuelle Geschäftsentwicklung. Bei der Ermittlung des Gewinnanteils für das
Mitarbeiterkapital wird häufig eine sachkundige Instanz (z. B. Wirtschaftsprüfer/ Steuerberater)
hinzugezogen, um die Richtigkeit der Rechnung zu prüfen. Schließlich stärkt die Beteiligung die
Finanzkraft und Kapitalstruktur des Unternehmens, was langfristig einen Beitrag zur Sicherung der
Beschäftigung leistet.
Mögliche Risiken einer Mitarbeiterbeteiligung
Den oben dargestellten Chancen stehen auch gewisse Risiken gegenüber. Diese hängen eng mit
der Wahl und Ausgestaltung der angebotenen Beteiligungsform zusammen und lassen sich in
folgende Aspekte unterteilen:

Bei schwächerer Ertragslage kann das Unternehmen gezwungen sein, die Gewinnbeteiligung zu reduzieren oder ausfallen zu lassen. Dieses Risiko ist allerdings in Relation zur
Chance zu setzen, in guten Jahren wieder Gewinnausschüttungen zu erhalten, die über dem
Zinssatz von sicheren Bankeinlagen liegen.

Erwirtschaftet das Unternehmen einen Verlust, kann sogar eine Beteiligung am Verlust
vorgesehen sein. Einzelne Beteiligungsformen (Genußrechte, stille Beteiligung) erlauben
allerdings, diese Verlustbeteiligungen zu begrenzen. Bei Mitarbeiterdarlehen ist eine
Verlustbeteiligung sogar ausgeschlossen.

Börsennotierte Aktien oder Genußscheine schwanken in ihrem Kurs teilweise erheblich. Ist der
Mitarbeiter aufgrund privater Umstände gezwungen, seine Anteile zu einem Preis unterhalb
des Kurses zum Zeitpunktes des Kaufes zu veräußern, muß er einen Kursverlust
hinnehmen.
74

Im schlimmsten Fall geht das Unternehmen in Konkurs. Damit trägt der Mitarbeiter das
„doppelte Risiko“, nicht nur seine Kapitalbeteiligung sondern auch den Arbeitsplatz zu
verlieren. Dieses Risiko kann allerdings verringert werden und ist in bestimmten Fällen sogar
ausgeschlossen (s.u. Insolvenzschutz)
Insolvenzschutz
Das doppelte Risiko, im Konkursfall sowohl das Beteiligungskapital als auch den Arbeitsplatz zu
verlieren, ist bei Mitarbeitern ausgeschlossen, wenn vermögenswirksame Leistungen verwendet
oder wenn die staatliche Förderung nach § 19a EstG in Anspruch genommen wird. In diesen Fällen
ist der Verlust der Kapitalveteiligung wegen der obligatorischen Ab-sicherung durch Bankbürgschaft
oder durch ein Versicherungsunternehmen ausgeschlossen.
Wenn vermögenswirksame Leistungen im arbeitgebenden Unternehmen angelegt werden, ist auch
bei anderen Beteiligungsformen ein Insolvenzschutz vorzusehen. Denn der Arbeitgeber hat in
Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer Vorkehrungen zu treffen, die der Absicherung der
angelegten vermögenswirksamen Leistungen bei einer während der Dauer der Sperrfrist
eintretenden Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers dienen (neu ab 1.1.1999, § 2 Abs. 5a
Vermögensbildungsgesetz). Hierbei ist folgendes zu beachten.
–
„Vorkehrungen“
können
Bankbürgschaften
oder
Absicherung
durch
Versicherungs-
unternehmen sein, wie sie für Mitarbeiterdarlehen ohnehin vorgesehen sind. In Betracht
kommen aber auch staatliche Bürgschaften, wie sie in einigen neuen Bundesländern
angeboten werden. Schließlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer und damit auch die
Tarifpartner aufgefordert, weitere Modelle zu entwickeln, die den Besonderheiten ein-zelner
Unternehmen verstärkt Rechnung tragen.
–
Die gesetzliche Regelung überläßt es den Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ent-scheiden,
welche Vorkehrungen als sinnvoll angesehen werden.
–
Die neue Vorschrift tritt neben die bereits bestehenden Regelungen zum Insolvenz-schutz und
ersetzt diese nicht. Für Mitarbeiterdarlehen gilt also auch in Zukunft die Verpflichtung zur
Absicherung
durch
eine
Bank
oder
ein
Versicherungsunternehmen.
Für
andere
Mitarbeiterbeteiligungen sind die erwähnten Vorkehrungen zu treffen.
–
Die Vorschrift gilt nur während der sechsjährigen Sperrfrist. Sie gilt weiter nur für die Anlage
vermögenswirksamer Leistungen, nicht für sonst vereinbarte Mitarbeiterbeteili-gungen. Die
Überlassung einer Vermögensbeteiligung nach § 19a EstG führt somit nicht zu der Pflicht,
Vorkehrungen
gegen
Insolvenz
zu
treffen,
vermögenswirksamer Leistungen nicht vorsieht.
75
wenn
das
Modell
die
Verwendung
–
Wenn entgegen § 2 Abs. 5a VermBG keine Vorkehrungen für den Insolvenzfall getroffen
werden, sind Sanktionen nicht vorgesehen. Die Insolvenzsicherung ist auch nicht
Voraussetzung für die Arbeitnehmer-Sparzulage.
Überblick über den Insolvenzschutz
Bei Verwendung vermögenswirksamer
Leistungen
Bei Inanspruchnahme Ohne vermögenswirkdes § 19a EStG
same Leistungen und
ohne staatliche
Förderung
Mitarbeiterdarlehen
Absicherung durch
Bankbürgschaft oder
durch ein Versicherungsunternehmen
Absicherung durch
Bankbürgschaft oder
durch ein Versicherungsunternehmen
Andere Formen
Arbeitgeber und
Insolvenzschutz
Arbeitnehmer haben
gesetzlich nicht
Vorkehrungen zur Ab- vorgeschrieben
sicherung zu treffen
Insolvenzschutz
gesetzlich nicht
vorgeschrieben
Insolvenzschutz
gesetzlich nicht
vorgeschrieben
Das Risiko, im Konkursfall das Beteiligungskapital zu verlieren, besteht also vor allem dann, wenn
das Vermögensbildungsgesetz nicht in Anspruch genommen wird oder wenn es sich nicht um ein
Mitarbeiterdarlehen
handelt.
Aber
auch
in
diesen
Fällen
gibt
es
Möglichkeiten,
das Kapitalrisiko zu reduzieren. Auf diese kann der Arbeitnehmer hinweisen.
–
Der
Arbeitgeber
kann
das
Insolvenzrisiko
dadurch
relativieren,
daß
neben
einer
risikobehafteten Beteiligungsform immer auch ein Mitarbeiter-Darlehen angeboten wird.
–
In
einzelnen
Bundesländern
Bürgschaftsprogramme
für
(z.Zt.
in
Berlin,
Mitarbeiterbeteiligungen
Thüringen,
eingeführt
Sachsen-Anhalt)
worden,
die
für
sind
den
Insolvenzfall eine Garantie für einen Großteil des Mitarbeiterkapitals vorsehen. Allerdings ist
durch den Arbeitgeber eine Bürgschaft zu beantragen und es gibt keinen Rechtsanspruch auf
die Zusage einer Bürgschaft.
–
Bei Vorliegen einer entsprechenden rechtlichen Unternehmensstruktur ist es denkbar, daß
sich die Beteiligung der Mitarbeiter auf eine Besitzgesellschaft bezieht, in die Teile des
Immobilienvermögens oder des wertstabileren Anlagevermögens eingebracht werden. Dies
erhöht die Wahrscheinlichkeit, daß die Ansprüche der Mitarbeiter im Umfang der gezahlten
Eigenleistungen befriedigt werden können.
–
Insgesamt können auch nachteilige Beteiligungskonditionen vermieden werden, die das Risiko
des Arbeitnehmers erhöhen. Zu denken ist an den Ausschluß einer Nachschußpflicht im
76
Verlustfall. Auch sollte nach Ablauf der Sperrfrist ausdrücklich eine Verfügungsmöglichkeit für
den Arbeitnehmer vorgesehen werden. Zugleich muß der Mitarbeiter Verständnis für
Liquiditätsregeln aufbringen, die in finanziell angespannten Zeiten eine übermäßige Belastung
durch den Abzug von Mitarbeiterkapital vermeiden sollen.
Für den Mitarbeiter ist es darum wichtig, sehr genau die einzelnen Beteiligungskonditionen zu prüfen.

Kapitel
"Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?"
Berechtigte Forderung der Mitarbeiter: Transparenz und
Glaubwürdigkeit des Beteiligungsmodells
Für das Vertrauen des Mitarbeiters in das Beteiligungsmodell ist es entscheidend, daß das
Beteiligungsmodell für sie transparent gemacht wird und glaubwürdig im Unternehmen vertreten
wird. Auf folgende Merkmale sollten Mitarbeiter achten:
 Die wesentlichen Grundlagen des Beteiligungsmodells sind schriftlich zu fixieren. Sofern ein
Betriebsrat vorhanden ist, können die arbeitsrechtlichen Grundlagen des Beteiligungsmodells in
einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.
 Sofern das Beteiligungsmodell Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter vorsieht, sollte ab einer
bestimmten Betriebsgröße ein Gremium, z.B. ein Partnerschaftsausschuß, vorgesehen werden,
das die Interessen der beteiligten Mitarbeiter gebündelt wahrnehmen kann.
 Die „Gewinnformel“ sollte möglichst einfach und verständlich sein. Sofern sich eine gewisse
Komplexität nicht vermeiden läßt - so daß die Gewinnermittlung nur dem kaufmännisch
vorgebildeten
Mitarbeiter
Verlustbeteiligung
einem
verständlich
Dritten
ist
-
überlassen
sollte
die
werden.
Ermittlung
der
Beispielsweise
Gewinnkann
und
einem
Wirtschaftsprüfer/Steuerberater diese Aufgabe übertragen werden. Sofern im Rahmen des
Modells eine Interessenvertretung der beteiligten Mitarbeiter vorgesehen ist, kann auch dieses
zwischengeschaltete Gremium mit der Prüfung der Gewinnbeteiligung betraut werden.
77
„Welche finanziellen Auswirkungen hat eine Kapital-beteiligung für
den Arbeitnehmer?“
C2
In finanzieller Hinsicht stehen für die Mitarbeiter folgende Fragestellungen im Vordergrund:
–
Wie wird der Kapitalanteil durch Gewinnausschüttungen bzw. Verzinsung bedient?
–
Ist darüber hinaus eine Beteiligung am Substanzwert vorgesehen?
–
Ist eine Beteiligung am Verlust vorgesehen?
–
Wie rentabel ist die Mitarbeiterbeteiligung im Vergleich zu anderen Kapitalanlagen?
Bedienung des Mitarbeiterkapitals
Die Bedienung des Mitarbeiterkapitals hängt von der Wahl der Beteiligung ab.
Aktien:
Die Belegschaftsaktionäre erhalten - sofern ein Bilanzgewinn festgestellt werden kann - eine
Dividende. Abhängig von der Ertragslage des Unternehmens kann diese Dividendenzahlung im
Zeitablauf variieren.
GmbH-Geschäftsanteile:
Die Höhe der Gewinnausschüttung auf die GmbH-Anteile wird durch eine Gesellschafterbeschluß
über die Gewinnverwendung festgelegt. Für den Mitarbeitergesellschafter ist entscheidend, wie die
Mehrheitsverhältnisse im Gesellschafterkreis ausfallen und welche Ausschüttungspolitik langfristig
betrieben werden soll.
Genußrechte und stille Beteiligungen:
Bei beiden Beteiligungsformen gibt es keine vorgeschriebenen Regelungen, wie die Kapitalbedienung erfolgen soll. Deswegen muß der Mitarbeiter genau auf die Gewinnformel achten:
–
Der Gewinnanteil des Mitarbeiterkapitals kann in Abhängigkeit von unternehmerischen
Erfolgsgrößen (Umsatzrendite, Kapitalrendite, Jahresüberschuß etc.) errechnet werden. Auch
kann eine gewisse Mindestverzinsung vorgesehen sein.
–
Die gewinnabhängige Kapitalbedienung kann sich auch am Verhältnis von Mitarbeiterkapital
zu dem übrigen Eigenkapital des Unternehmens orientieren, wobei häufig Zuschläge für das
Altkapital aufgrund einer weiterreichenden Haftung und Laufzeit vereinbart werden.
78
Mitarbeiter-Darlehen
Für Mitarbeiterdarlehen wird ein Zins vereinbart. Auch hier hat der Arbeitgeber Gestaltungsmöglichkeiten. So kann der Zins konstant sein oder sich an der Höhe eines Marktzinses (Sparzins
oder Lombardsatz) orientieren. Es kann sogar ein variabler gewinnabhängiger Zinssatz vereinbart
werden.
Beteiligung am Substanzwert
Aktie und GmbH-Beteiligung zählen zu den Beteiligungsformen, mit denen die Mitarbeiter - anders
als beim Darlehen, der stillen Beteiligung oder dem Genußrecht - auch an der Substanz des
Unternehmens beteiligt sind. Diese Substanz besteht nicht allein aus dem im Unternehmen
gebundenen Anlage- und Umlaufvermögen und den stillen Reserven. Für den inneren Wert eines
Unternehmens von zunehmender Bedeutung sind auch die in der Regel nicht bilanzierungsfähigen
immateriellen Werte - z.B. Know how, Markenname oder Kundenstamm - die je nach Branche bei
wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen einen hohen Wert ausmachen können.
Die Chance für den Mitarbeiter besteht darin, daß sich diese Substanz positiv entwickelt und sich im
Fall des Verkaufs in einem höheren Verkaufserlös niederschlägt. Bei börsennotierten Aktien
übernimmt die Börse als organisierter Markt von Angebot und Nachfrage die Preisfindung. Allerdings
können sich hier aufgrund der unterschiedlichen Markteinflüsse Kursbewegungen unabhängig vom
inneren Wert ergeben. Bei der GmbH-Beteiligung und bei nicht-börsennotierten Aktien besteht das
Problem, ein Bewertungsverfahren zu finden, welches von den Mitarbeitern und Gesellschaftern
akzeptiert wird.
Um die Bewertungsprobleme zu vermeiden, greifen die meisten nicht börsennotierten Gesellschaften
auf eine Beteiligungsform ohne Substanzbeteiligung zurück. Hier wird dem Mitarbeiter der Nennwert
- möglicherweise verrechnet mit Verlustanteilen - am Ende der Laufzeit zurückgezahlt.
Beteiligung am Verlust
Die Beteiligung am Verlust richtet sich ebenfalls nach der Rechtsform:

Bei Aktien entfällt in Verlustjahren die Dividende. Möglich ist eine mittelbare Verlustbeteiligung
im Wege der Kapitalherabsetzung. Bei börsengängigen Aktien schlägt sich der Verlust in
Kursschwankungen nieder.

Bei GmbH-Geschäftsanteilen entfallen die Gewinnausschüttungen; ggf. wird sogar ein
Verlustvortrag erforderlich. Ein Verlustvortrag wird in den folgenden Jahren mit Gewinnen
79
verrechnet, erst nach Abbau des Verlustvortrags sind Gewinnausschüttungen wieder möglich.
Der Mitarbeiter sollte darauf achten, daß Nachschußpflichten vertraglich ausgeschlossen
werden.

Bei Genußrechten ist, soweit das 5. VermBG und § 19a EStG genutzt werden sollen, eine
Verlustbeteiligung - wenn auch im begrenzten Umfang - nicht vermeidbar. Vereinbar ist auch
die Möglichkeit eines genußrechtsbezogenen Verlustvortrages. Nachschußpflichten bestehen
nicht.

Bei einer stillen Beteiligung kann eine Verlustbeteiligung ausgeschlossen sein. Ansonsten
werden ähnliche Regelungen wie beim Genußrecht getroffen.

Bei Arbeitnehmer-Darlehen wie auch bei Mitarbeiter-Schuldverschreibungen sind Verlustbeteiligungen wegen des Rechtscharakters „Fremdkapital“ nicht möglich.
Modellrechnung
Wie rentabel eine Kapitalbeteiligung für den Mitarbeiter letztlich ist, kann letzten Endes nur am Ende
der Laufzeit mit Sicherheit gesagt werden. Gleichwohl sollen Modellrechnungen helfen, vorab die zu
erwartende Gesamtrendite zu bestimmen.
Aus Sicht des Mitarbeiters hängt die Gesamtrendite des eingesetzten Kapitals von der Eigenleistung,
dem
Firmenzuschuß,
der
jährlichen
Ausschüttung
und
ggf.
der
Zahlung
einer
Arbeit-
nehmersparzulage ab. Folgende Modellrechnung ist eine sehr vereinfachte Darstellung, die jedoch
das Grundprinzip deutlich macht.
Rendite des Mitarbeiterkapitals
Annahmen:
- Eigenleistung des Mitarbeiters:
624 DM
(Einzahlung am Jahresanfang 1999)
- Firmenzuschuß des Arbeitgebers:
176 DM
Der Firmenzuschuß ist nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei.
- jährliche Bedienung des Nennkapitals:
4,00% (Ausschüttung nach Ablauf jeden Jahres)
- Rückzahlung der Beteiligung von:
800 DM
nach Ablauf der gesetzl. Sperrfrist von 6 Jahren zum Wert bei Beteiligungserwerb
- Arbeitnehmer-Sparzulage nach dem 3. Vermögensbeteiligungsgesetz ab 1.1.1999:
Zulagen von 0%, 20% bzw. 25% auf die Eigenleistung
- Berechnung der Rendite nach der internen Zinsfußmethode
Berechnung der Rendite
Zahlungen (DM) *
Zeitpunkt
1 1999
12 1999
12 2000
bei einer AN-Sparzulage in Höhe von:
0%
20%
25%
-624 DM
80
32 DM
32 DM
-624 DM
32 DM
32 DM
-624 DM
32 DM
32 DM
Der Firmenzuschuß ist nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei.
- jährliche Bedienung des Nennkapitals:
4,00%
(Ausschüttung erfolgt am Jahresende)
- Rückzahlung der Beteiligung von:
800 DM
nach Ablauf der gesetzl. Sperrfrist von 6 Jahren zum Wert bei Beteiligungserwerb
- Arbeitnehmer-Sparzulage nach dem 3. Vermögensbeteiligungsgesetz ab 1.1.1999:
Zulagen von 0%, 20% bzw. 25% auf die Eigenleistung
- Berechnung der Rendite nach der internen Zinsfußmethode
Berechnung der Rendite
Zahlungen (DM) *
Zeitpunkt
Jahresanfang
bei einer AN-Sparzulage in Höhe von:
0%
20%
25%
1999
2000
2001
2002
2003
2004
-624 DM
32 DM
32 DM
32 DM
32 DM
32 DM
-624 DM
32 DM
32 DM
32 DM
32 DM
32 DM
-624 DM
32 DM
32 DM
32 DM
32 DM
32 DM
2005
832 DM
957 DM
988 DM
Gesamtrendite
8,89%
11,19%
11,73%
* Werte mit (-)Vorzeichen sind Einzahlungen des
Arbeitnehmers;
die übrigen Werte sind Zahlungen an den
Arbeitnehmer
Ergeb
nis:
Mit einer Eigenleistung von 624 DM erhält der Arbeitnehmer eine Kapitalbeteiligung im Nennwert von
800
DM.
Auf
diese
Beteiligung
wird
jedes
Jahr
eine
Ausschüttung
von
4
%,
d.h.
32 DM bezahlt. Nach Ablauf der sechsjährigen Sperrfrist wird die Kapitalbeteiligung ausgezahlt.
Bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen erhält der Mitarbeiter die Arbeitnehmer-Sparzulage.
Diese beträgt in den alten Bundesländern 20 % der eingezahlten 624 DM, also 125 DM. Insgesamt
errechnet sich eine Gesamtrendite von 11,19 % auf die Eigenleistung. Am Ende des sechsten
Anlagejahres ergibt sich eine Auszahlung von 957 DM, die sich aus der Sparzulage von 125 DM, der
Rückzahlung der Kapitalbeteiligung von 800 DM und der letzten Ausschüttung von 32 DM
zusammensetzt.
In den neuen Bundesländern beträgt die Sparzulage 25 % der eingezahlten 624 DM, also 156 DM.
Die Gesamtrendite beträgt 11,73 % auf die Eigenleistung. Am Ende des sechsten Anlagejahres
beträgt die Auszahlung 988 DM, zusammengesetzt aus der Sparzulage von
156 DM, der
Rückzahlung der Kapitalbeteiligung von 800 DM und der letzten Ausschüttung von 32 DM.
Für die Mitarbeiter errechnet sich trotz einer verhältnismäßig geringen laufenden Ausschüttung eine
ansehnliche Gesamtrendite. Auch ohne Anspruch auf Arbeitnehmer-Sparzulage stellt die
Mitarbeiterbeteiligung eine attraktive Kapitalanlage dar.
81
C3
Wie kann der Mitarbeiter die staatliche Förderung der betrieblichen
Vermögensbildung nutzen?
Der Staat fördert die Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand durch § 19a Einkommensteuergesetz
(EStG) und das Fünfte Vermögensbildungsgesetz (5. VermBG). Die Möglichkeit, daß der
Arbeitgeber nach § 19a EStG durch einen steuer- und sozialabgabefreien Firmenzuschuß eine
Kapitalbeteiligung verbilligt überlassen kann, ist bereits weiter oben beschrieben worden.

Kapitel
"Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?"
Auf die Entscheidung des Arbeitgebers, einen Firmenzuschuß zu gewähren, hat der Mitarbeiter
keinen Einfluß, mehr Handlungsfreiheit bietet dagegen das 5. VermBG.
Fünftes Vermögensbildungsgesetz
Nach dem 5. VermBG erhalten Arbeitnehmer vom Staat eine "Arbeitnehmer-Sparzulage" auf
vermögenswirksame Leistungen, die der Arbeitgeber für sie in bestimmten geförderten Beteiligungsformen anlegt. Das Gesetz regelt, in welcher Höhe und unter welchen Voraussetzungen die
Sparzulage
gewährt
wird.
Mit
dem
Dritten
Vermögensbeteiligungsgesetz,
das
am
1. Januar 1999 in Kraft getreten ist, ergeben sich eine Reihe von Änderungen des
5. Vermögensbildungsgesetzes, die im folgenden berücksichtigt werden.
Vermögenswirksame Leistungen sind Geldleistungen - also keine Sachbezüge -, die der Arbeitgeber
für den Mitarbeiter anlegt. Viele Arbeitnehmer, insbesondere in den alten Bundesländern, haben
einen tarifvertraglichen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers, die
zusätzlich zum Barlohn erbracht werden. Die Höhe beträgt je nach Branche zwischen 156 und 936
DM pro Jahr.
Vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers können auch einzelvertraglich vereinbart werden.
Vermögenswirksame Leistungen sind auch Teile des Arbeitslohns, die auf Wunsch des
Arbeitnehmers vermögenswirksam angelegt werden.
Der Katalog der zulässigen Anlagearten ist in § 2 des 5. VermBG vorgegeben:
82
Anlagenkatalog des 5. VermBG
Anlageform
Betrieblich
Überbetrieblich
Produktivkapitalbeteiligung
Aktien
Börsennotierte Aktien
GmbH-Anteile
Anteile an Aktienfonds
Genossenschaftsguthaben
stille Beteiligung
Genußrechte / -scheine
Arbeitnehmer-Darlehen
Wohnungsbau
Bausparverträge
Entschuldung
Geldvermögen
Kontensparen
(ohne Förderung mit
Lebensversicherungen
Sparzulage)
Die Übersicht macht deutlich, daß aus der Sicht des Arbeitnehmers eine Kapitalanlage im
Unternehmen in Konkurrenz zu anderen Anlageformen steht. Häufig haben sich Mitarbeiter schon für
eine andere Anlageform wie z.B. das Bausparen entschieden. Da das Gesetz dem Arbeitnehmer
grundsätzlich die Wahlfreiheit bei der Anlageentscheidung einräumt, kann kein Arbeitnehmer
gezwungen werden, seine vermögenswirksamen Leistungen im Unternehmen anzulegen. Allerdings
kann ein Tarifvertrag die Wahlfreiheit der Arbeitnehmer bei Anlage vermögenswirksamer Leistungen
auf Bausparen und Produktivkapitalbeteiligungen einschränken.
Die oben aufgeführte zulagebegünstigten Anlagformen werden wie folgt gefördert:
–
Beteiligungen am Produktivkapital (Aktien, Aktienfonds, Mitarbeiterbeteiligungen): Bis zu 800
DM jährlich gibt es 20 % Sparzulage, in den neuen Ländern 25 % (bis 2004).
–
Bausparverträge oder zur Entschuldung von Wohneigentum: Bis zu 936 DM jährlich gibt es 10
% Sparzulage.
Insgesamt werden also vermögenswirksame Leistungen bis 1.736 DM jährlich mit Sparzulage
begünstigt. Die maximale Sparzulage beträgt 254 DM für westdeutsche und 294 DM für ostdeutsche
Arbeitnehmer.
Der Anspruch auf eine Arbeitnehmer-Sparzulage ist begrenzt auf Arbeitnehmer, deren zu
versteuerndes Einkommen dir Grenze von 35.000 DM für Alleinstehende und von 70.000 DM für
Verheiratete nicht überschreitet. Dies entspricht beispielsweise folgenden jährlichen Bruttolöhnen:
83
40.996 DM für Alleinstehende ohne Kinder, 80.046 DM für verheiratete Alleinverdiener ohne Kinder,
93.870 DM für verheiratete Alleinverdiener mit zwei Kindern.
Die Sparzulage wird nur dann gewährt, wenn über die Beteiligung bis zum Ablauf einer Sperrfrist von
6 Jahren nicht verfügt wird. Eine vorzeitige Verfügung ist nur möglich bei besonderen
Ausnahmetatbeständen, z. B. völlige Erwerbsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit, Tod des Ehegatten,
Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit, Heirat. Die Sparzulage wird vom Finanzamt ausgezahlt und
ist steuer- und sozialabgabenfrei. Der Antrag auf Festsetzung der Sparzulage ist jährlich mit der
Einkommensteuererklärung zu stellen.
Kombination von § 19a EStG und 5. VermBG
Mitarbeiter und Unternehmen gewinnen finanzielle Vorteile, wenn sie gemeinsam das Angebot des
Gesetzgebers aufgreifen und sowohl die Möglichkeiten des 5. VermBG als auch die des § 19a EStG
nutzen. Die folgende Abbildung zeigt, welchen Nutzen Mitarbeiter und Unternehmen aus der
staatlichen Förderung ziehen können.
Produktivvermögensbildung
nach
dem
Fünften
Vermögensbildungsgesetz
§ 19a Einkommensteuergesetz (Anwendung für betriebliche Mitarbeiterbeteiligung)
Fünftes Vermögensbildungsgesetz
800 DM
§ 19a Einkommensteuergesetz
300 DM
Vermögensbeteiligung beim Arbeitgeber
1.100 DM
Mitarbeiteraufwendungen
Unternehmensaufwendungen
Vermögenswirksame
Leistungen
Unternehmenszuwendungen
./. Steuern (65 %)
800 DM
300 DM
195 DM
Nettoaufwand
105 DM
(an AN werden 300 DM übertragen)
84
und
Wenn der Mitarbeiter 800 DM vermögenswirksame Leistungen in die betriebliche Beteiligung
einbringt und der Arbeitgeber einen Firmenzuschuß von 300 DM zahlt, so beläuft sich die
Vermögensbeteiligung des Mitarbeiters auf 1.100 DM. Wie rentabel die vermögenswirksamen
Leistungen als betriebliches Produktivvermögen angelegt sind, zeigt die folgende Modellrechnung.
Rendite des Mitarbeiterkapitals
Annahmen:
- Eigenleistung des Mitarbeiters:
800 DM
(Einzahlung am Jahresanfang 1999)
- Firmenzuschuß des Arbeitgebers:
300 DM
Der Firmenzuschuß ist nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei.
- jährliche Bedienung des Nennkapitals:
- Rückzahlung der Beteiligung von:
3,00%
(Ausschüttung nach Ablauf jeden Jahres
1.100 DM
- Arbeitnehmer-Sparzulage nach dem 3. Vermögensbeteiligungsgesetz ab 1.1.1999:
Zulagen von 20% bzw. 25% auf die Eigenleistung
- Berechnung der Rendite nach der internen Zinsfußmethode
Berechnung der Rendite
Zahlungen (DM) *
Zeitpunkt
bei einer AN-Sparzulage von:
20%
25%
1999
200
2001
2002
2003
2004
-800 DM
33 DM
33 DM
33 DM
33 DM
33 DM
-800 DM
33 DM
33 DM
33 DM
33 DM
33 DM
2005
1.293 DM
1.333 DM
Gesamtrendite
11,33%
11,85%
bezogen auf die Eigenleistung
* Werte mit (-)Vorzeichen sind Einzahlungen des
die übrigen Werte sind Zahlungen an den
Arbeitnehmers;
Arbeitnehmer
Das Unternehmen hat durch sein Beteiligungsangebot ebenfalls einen beachtlichen Nutzen. Zwar
wendet es für den Mitarbeiter zunächst 300 DM auf. Unterstellt man eine betriebliche Steuerlastquote von 65 %, so verbleiben dem Unternehmen bei Gewinnthesaurierung ohne diese Aufwendung aufgrund der Besteuerung jedoch nur 105 DM. Mit anderen Worten: Durch den Einsatz von
105 DM gewinnt das Unternehmen Finanzierungsmittel in Höhe von 1.100 DM, die für die Dauer der
Kapitalzuführung im Unternehmen für investive Zwecke verwendet werden können.
85
C4
Welche steuerlichen Auswirkungen hat die MitarbeiterKapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?
Bei der Beurteilung der steuerlichen Wirkungen für den Arbeitnehmer ist zu unterscheiden zwischen

der steuerlichen Behandlung der Zeichnung des Erwerbs einer Beteiligung (Mittelaufbringung)
und

den späteren Einkünften aus dieser Beteiligung, z. B. Zinsen oder Gewinnausschüttung.
Steuerliche Behandlung des Erwerbs einer Mitarbeiterbeteiligung
Bei der Mittelaufbringung bzw. Finanzierung einer betrieblichen Beteiligung zählen grundsätzlich alle
Zahlungen und auch geldwerte Vorteile, die der Arbeitgeber gewährt, zum Arbeitsentgelt des
Arbeitnehmers und sind somit lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Es ist dabei unerheblich,
ob es sich um laufende oder einmalige Bezüge handelt. Auch auf die Ausschüttungen einer
Erfolgsbeteiligung, die im Unternehmen sofort wieder investiv in eine Kapitalbeteiligung angelegt
wird, sind Lohnsteuer (und Solidaritätszuschlag) und Sozialabgaben zu entrichten. Ausnahmen
ergeben sich nur bei der steuerbegünstigten Überlassung von Vermögensbeteiligungen gemäß §
19a
EStG.
Danach
kann
der
Arbeitgeber
dem
Mitarbeiter
einen
steuer-
und
sozial-
versicherungsfreien Zuschuß von 300 DM beim Erwerb einer betrieblichen Beteiligung gewähren.
Soweit die steuerlichen Höchstgrenzen des § 19a EStG überschritten werden, liegen in Bezug auf
den überschießenden geldwerten Vorteil Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit vor, die lohnsteuerund sozialversicherungspflichtig sind.

Kapitel
"Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?"
Der Mitarbeiter muß die ihm gewährten geldwerten Vorteile nachversteuern, wenn er über seine
Kapitalbeteiligung vorzeitig verfügt, ohne daß ein im § 19a EStG genannter Ausnahmetatbestand
vorliegt. Ausnahmetatbestände sind beispielsweise völlige Erwerbsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit, Tod
des Ehegatten, Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit.
86
Steuerliche Behandlung der Erträge aus der Mitarbeiterbeteiligung
Dagegen sind alle Erträge von Arbeitnehmern aus Kapitalbeteiligungen - unabhängig von ihrer
Rechtsform - steuerlich "Einkünfte aus Kapitalvermögen" nach § 20 Abs.1 EStG. Unterschiede
zwischen den einzelnen Rechtsformen bestehen hinsichtlich der Einbehaltung der 25 %igen
Kapitalertragsteuer durch das Unternehmen. Einen Überblick gibt die folgende Tabelle.
Kapitalertragsteuer 25 %
Freistellungsauftrag
Mitarbeiterdarlehen
-
fester Zins
nein
-
-
gewinnabhängiger Zins
ja
ja
typisch stille Beteiligung
ja
ja
Genußrecht*
ja
nein
GmbH-Anteile / Aktien
ja
ja
*
ohne Recht auf Beteiligung am Liquidationserlös
Die Kapitalertragsteuer hat den Charakter einer Quellensteuer, die in allen Fällen auf die Einkommensteuer der Arbeitnehmer angerechnet werden kann. Lediglich bei Mitarbeiterdarlehen (mit
gewinnunabhängigem Zins) werden die Zinsen ohne Abzug von Kapitalertragsteuer ausgezahlt. Für
Ausschüttungen aus stillen Beteiligungen, aus Genußrechten, GmbH-Anteilen und für die
Aktiendividenden ist der Kapitalertragsteuerabzug vorgesehen.
Seit 1993 gelten jedoch erhöhte Freibeträge für Kapitaleinkünfte (für Ledige 6.000 DM p. a. und für
Verheiratete 12.000 DM p. a.). Nach Berücksichtigung des Werbungskosten-Pauschalbetrags
bedeutet dies, daß Kapitaleinkünfte für ledige Steuerpflichtige in Höhe von DM 6.100 und für
verheiratete Steuerpflichtige in Höhe von DM 12.200 pro Jahr steuerfrei sind. Ein Großteil der
Arbeitnehmer schöpft diese Freibeträge nicht aus. Durch Vorlage eines Freistellungsauftrages bzw.
einer Nichtveranlagungsbescheinigung kann der Kapitalsteuerabzug unterbleiben. Nur bei Genußrechten, mit denen kein Recht am Liquidationserlös verbunden ist, sind Freistellungsaufträge
nicht möglich.
Die Ausschüttungen an die Inhaber von Geschäftsanteilen an einer GmbH bzw. an Aktionäre
unterliegen beim Unternehmen der Körperschaftsteuer und des Solidaritätszuschlages. Diese
wiederum wird beim Mitarbeitergesellschafter bzw. Belegschaftsaktionär auf die zu zahlende
Einkommensteuer angerechnet bzw. bei Vorlage eines Freistellungsauftrages mit ausbezahlt.
87
Praxisbeispiele
88
Praxisbeispiel 1:
Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit Arbeitnehmerdarlehen
Unabhängig von der Rechtsform einfach in der
Handhabung
Ein 1968 als Installationsbetrieb für Rauchabzugsanlagen zum Brandschutz gegründetes Unternehmen erwirtschaftet mit 90 Mitarbeitern einen Umsatz von über 12 Mio. DM. Dieses Unternehmen firmiert in der Rechtsform einer GmbH. Das angewandte Modell läßt sich aber auch in
jeder anderen Rechtsform einer Personen- oder Kapitalgesellschaft anwenden.
Einführung durch Geschäftsführer - Unterstützung
durch Handwerkskammer
Im Jahre 1989 hatte sich der Geschäftsführer für die Einführung des Beteiligungsmodells entschieden. Er verfolgt und erreicht drei wesentliche Zielsetzungen:

Förderung wirtschaftlichen und unternehmerischen Denkens der Mitarbeiter

Förderung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter

Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.
Bei der Modellkonzeption fand er Unterstützung durch den sachkundigen Rat eines Mitarbeiters der
Handwerkskammer Hamburg. Mit dem Steuerberater und dem Finanzamt wurden einzelne Details
besprochen.
Das Unternehmen hat keinen Betriebsrat, weil dieser im Hinblick auf die sehr intensive firmeninterne
Kommunikation als überflüssig angesehen wird.
Beteiligung ohne neue Mitwirkungsrechte für
Arbeitnehmer
Gründe für die Wahl des Beteiligungsinstrumentes "Arbeitnehmerdarlehen" waren:

die einfache Handhabbarkeit dieses Instrumentes,

die Möglichkeit, einen gewinnabhängigen Zins vereinbaren zu können, ohne Einzelheiten zur
Ertragslage des Unternehmens in jedem Fall transparent machen zu müssen,

das Interesse am vollständigen Erhalt des unternehmerischen Handlungsspielraumes, der bei
diesem Beteiligungsinstrument nicht durch Mitwirkungsrechte der beteiligten Arbeitnehmer
eingeschränkt wird.
89
Das Unternehmen bietet den Mitarbeitern eine Beteiligung in Form eines Arbeitnehmer-Darlehens
an. Für das Darlehen ist eine Laufzeit von 6 Jahren vorgesehen. Regelungen zur Auszahlung sowie
zur vorzeitigen Kündigung durch den Mitarbeiter sind im Darlehensvertrag festgelegt.
Aus dem ausführlichen Angebot zur Beteiligung der Mitarbeiter sowie einem Darlehensvertrag
resultieren keinerlei darüber hinaus gehende rechtliche Bindungen der Geschäftsführung im
Zusammenhang mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung.
Die dem Darlehensgeber aus dem Darlehensvertrag zustehenden Ansprüche auf Rückzahlung des
Darlehens sowie die jährlichen Zinsen sind auf Kosten des Unternehmens für den Fall der Insolvenz
durch eine Bank abgesichert.
Auch gewinnabhängige Zusatzverzinsung
Neben einer Mindestverzinsung (fester Zinssatz von 5 % über die gesamte Laufzeit) wird zusätzlich
ein gewinnabhängiger Zins bezahlt, dessen Höhe im Rahmen des jeweiligen jährlichen
Beteiligungsangebots von der Unternehmensleitung zwischen 0 und 6 % (maximal) festgelegt wird.
Für den Fall, daß der Darlehensvertrag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem
Mitarbeiter weiter besteht, wird nur eine Mindestverzinsung, nicht aber eine gewinnabhängige
Verzinsung gewährt.
Das Beteiligungsangebot
Dem Mitarbeiter wird eine Beteiligung jährlich schriftlich angeboten.
Das Unternehmen zahlt einen Zuschuß in Höhe des Differenzbetrages zwischen dem vom
Mitarbeiter zur Verfügung zu stellenden Darlehensbetrag und dem Nennwert der Darlehensforderung.
Hinsichtlich der Darlehenshöhe kann der Mitarbeiter zwischen fünf Varianten wählen, die sich in der
Höhe der Eigenleistungen (312 DM bis 1.560 DM) unterscheiden. Die Nennwerte dieser fünf
Beteiligungsangebote variieren dann zwischen 412 DM bis 2.060 DM, so daß der Firmenzuschuß in
Schritten von 100 DM bis auf 500 DM ansteigt.
Der gezahlte Firmenzuschuß für das Arbeitnehmerdarlehen ist nach § 19a EStG bis zu einer Höhe
von 300.- DM steuerfrei. Den darüber hinausgehenden Firmenzuschuß versteuert der Mitarbeiter wie
jeden anderen Lohn- oder Gehaltsbestandteil.
Bei der Aufbringung der Eigenleistung kann der Mitarbeiter zwischen einer monatlichen Ratenzahlung oder einer einmaligen Zahlung im Dezember wählen.
Beteiligungsberechtigt sind Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwölf
Monaten. Auszubildende und Aushilfskräfte können sich nicht beteiligen.
90
Über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird informell (beispielsweise im Rahmen der Weihnachtsfeier)
informiert. Auch erhalten die beteiligten Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Lohn- bzw.
Gehaltsabrechnung Informationen über ihr Arbeitnehmer-Darlehen.
Positive Einschätzung der Betriebspartner
Mit etwa 45 Arbeitnehmer-Darlehensverträgen ist inzwischen ein Darlehensvolumen von über 250
TDM angespart worden. Seit 1989 wurde jährlich der maximale Zinssatz von 11 % p.a. auf den
Darlehensbetrag ausgezahlt.
Insofern bietet das Beteiligungsmodell den Mitarbeitern eine interessante Kapitalanlage - deswegen
nutzen auch 60 % der Belegschaft das Angebot. Die Mitarbeiter schätzen den Rückzahlungsbetrag
des Darlehens nach Ablauf von sechs Jahren sehr, zumal dieser Betrag auch nicht der Lohn- und
Einkommenssteuer unterliegt.
Aus der Sicht der Geschäftsführung stellt sich das Arbeitnehmer-Darlehen gegenwärtig zwar als
teures Kapital dar, die höheren Kosten werden jedoch durch die hohe Motivationswirkung im
Unternehmen mehr als kompensiert.
Als sehr positiv wird die Möglichkeit wahrgenommen, in schlechten Jahren nur die Mindestverzinsung zahlen zu müssen. Ansonsten schafft ein zusätzliches umsatz- und leistungsbezogenes
Vergütungssystem die notwendigen Leistungsanreize.
Einfach und erfolgreich - zur Nachahmung empfohlen
Dieses Beteiligungsmodell auf Basis eines Mitarbeiter-Darlehens ist übersichtlich gestaltet, sehr
einfach in der Anwendung und hat im Unternehmen positive Wirkung.
Da mit dieser Kapitalbeteiligung keine Mitsprache- und Kontrollrechte verknüpft sind, ist das Modell
auch für jene Unternehmer interessant, die generell erweiterten Mitspracherechten der Belegschaft
kritisch gegenüberstehen.
91
Praxisbeispiel 2:
Mitarbeiterkapitalbeteiligung im Handwerksunternehmen
Mitarbeiter als stille Gesellschafter wirken auch im Handwerk positiv
Das Handwerksunternehmen plant und montiert Schaltanlagen in den unterschiedlichsten
Anwendungsbereichen (Verfahrens-, Fertigungs- und Fördertechnik oder bei Verpackungsanlagen
etc.). Die Wurzeln des Unternehmens reichen in die 20er Jahre zurück. Der Geschäftsführer hat das
Unternehmen aus dem Tarifbereich des Elektrohandwerks vor wenigen Jahren übernommen. Heute
wird mit 20 Mitarbeitern in der Rechtsform einer GmbH ein Jahresumsatz von rd. 3 Mio DM
erwirtschaftet.
Prämienmodell wurde abgelöst
Mit dem 1992 eingeführten Beteiligungsmodell verfolgt der geschäftsführende Gesellschafter
mehrere Zielsetzungen:

Ablösung eines teuren Prämienmodells für Überstunden durch die steuerlich vorteilhaftere
Möglichkeit der Zahlung eines Firmenzuschusses im Rahmen einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung;

Förderung der Leistungsbereitschaft und Identifikation der Mitarbeiter im Rahmen einer
partnerschaftlichen Unternehmenskultur;

Verbesserung der Kapitalstruktur (Angesichts der Finanzierungsnotwendigkeiten des großen
Maschinenparks ist dies langfristig notwendig.).
Bereits in der Phase der Modellkonzeption wurde ein Partnerschaftsausschuß gegründet, der
intensiv an den Arbeiten zur Erstellung der Modellbausteine beteiligt war. Hierbei waren außerdem
praktische Hinweise eines Mitarbeiters der Handwerkskammer von großem Nutzen. Darüber hinaus
wurde der Steuerberater konsultiert.
Der Vertrag über die stille Beteiligung
Rechtliche Grundlagen für das Beteiligungsmodell sind der "Vertrag über die Gründung einer Stillen
Gesellschaft" sowie ein Statut für den Partnerschaftsausschuß. Eine Betriebsvereinbarung existiert
nicht, da es keinen Betriebsrat gibt. Die Mitarbeiter können sich als stille Gesellschafter am
Unternehmen beteiligen. Der Wert eines Anteilscheins beträgt 50 oder 100 DM. Um ein
Ungleichgewicht zwischen Stammeinlage und dem stillen Gesellschaftskapital zu vermeiden, wurde
der Anlagebetrag pro Mitarbeiter auf 10.000 DM begrenzt.
Die Kontrollrechte der einzelnen Gesellschafter nach § 233 und § 235 HGB sowie § 716 BGB,
insbesondere das Recht zur Einsichtnahme des Jahresabschlusses der GmbH, sind dem
Partnerschaftsausschuß übertragen.
92
Beteiligungsberechtigt sind nur volljährige Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr im Unternehmen
gearbeitet haben und deren Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Auszubildende können sich nicht
beteiligen.
Die stille Gesellschaft kann von beiden Parteien jederzeit zum Ende eines Geschäftsjahres schriftlich
gekündigt werden. Allerdings hat das Unternehmen in Fällen vor Ablauf der sechsjährigen Sperrfrist
die Pflicht, bei Auszahlung der durch einen steuerfreien Firmenzuschuß nach § 19a EStG
geförderten Einlagen die dann auf den Firmenzuschuß entfallende Lohnsteuer anzuzeigen. Die
Anteilscheine können nicht an Dritte vererbt, verkauft oder verpfändet werden.
Einfache Staffel zur Festlegung der gewinnabhängigen
Ausschüttung - keine Verlustbeteiligung
Die Ausschüttung auf das stille Beteiligungskapital orientiert sich an der Umsatzrendite. Die
Umsatzrendite errechnet sich aus der Relation Bilanzgewinn x 100 im Verhältnis zu den Umsatzerlösen. Die Umsatzrendite wird durch einen Steuerberater festgestellt und gegenüber den
Mitarbeitern testiert. Das Urteil des Steuerberaters ist insbesondere wichtig bei der Bewertung von
halbfertigen Arbeiten auf den Baustellen, d.h. die Bestimmung der Höhe der Umsatzerlöse und die
Zurechnung der Umsatzerlöse auf die Periode ist mitunter schwierig.
Den Zusammenhang zwischen Umsatzrendite und Verzinsung des stillen Kapitals zeigt die Staffel in
folgender Tabelle, welche jeweils nach mehreren Jahren vom Unternehmen auf ihre Eignung hin
überprüft und ggf. geändert wird.
Tabelle zum Zusammenhang Umsatzrendite und Ausschüttung auf das stille Kapital
Umsatzrendite
Ausschüttung auf das stille Kapital
unter 3,0%
4%
3,0% bis unter 3,5%
6%
3,5% bis unter 4,0%
8%
4,0% bis unter 4,5%
10%
4,5% bis unter 5,0%
12%
5,0% bis unter 5,5%
14%
ab 5,5%
15%
Somit ergibt sich eine Mindestverzinsung von 4%. Eine Beteiligung am Verlust oder ein Zwang zur
Leistung einer bestimmten Einlage sind vertraglich ausgeschlossen. Eine Absicherung des stillen
Beteiligungskapitals gegen den Fall der Insolvenz gibt es nicht.
93
Mittelaufbringung
Die Einlagen für die stille Beteiligung werden aus dem Vermögen des Mitarbeiters (Raten- oder
einmalige
Zahlung),
durch
die
Verwendung
vermögenswirksamer
Leistungen
und
durch
Firmenzuschuß nach § 19 a EStG finanziert. Die Eigenleistung beträgt minimal 600 DM und maximal
1200 DM pro Jahr. Für die ersten drei Jahre sind Mindesteinlagen von 600 DM p.a. zu tätigen.
Für diese Form der Kapitalanlage können die Mitarbeiter auch die Arbeitnehmersparzulage in
Anspruch nehmen.
Wirkung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
Das Beteiligungskapital beläuft sich gegenwärtig auf rd. 25 TDM, was etwa 8 % der Bilanzsumme
entspricht. Bislang konnte nur eine Ausschüttung von 6 % gezahlt werden. 12 von 20 Mitarbeitern
sind beteiligt.
Aufgrund der partnerschaftlichen Firmenkultur übernimmt der Partnerschaftsausschuß weitreichende
Funktionen (z.B. Mitwirkung bei Investitionsentscheidungen im Werkstattbereich). Da sieben der
acht Gesellen beteiligt sind, ist die Identifikation mit dem Unternehmen sehr hoch. Vor dem
Hintergrund eines starken "Wir - Gefühls" wird die gegenwärtige Ausschüttung von "nur" 6 % p.a.
nicht kritisiert.
Der Geschäftsführer legt auf die partnerschaftliche Firmenkultur großen Wert. Durch die Arbeit des
Partnerschaftsausschusses sieht sich der Geschäftsführer von vielen Kleinarbeiten entlastet. Zudem
sei das Mitarbeiterkapital nicht "teuer", wenn die Leistung stimmt.
Stille Beteiligung fördert Identifikation mit Unternehmen
Das Beteiligungsmodell auf Basis einer stillen Beteiligung ist in diesem Handwerksunternehmen
einfach sowie nachvollziehbar gestaltet und auch für größere Unternehmen geeignet. Wie andere
Beispiele zeigen, fördert eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung - auch ohne die hier sehr positiv wirkende
partnerschaftliche und zugleich pragmatische Führungskultur - die Identifikation der Mitarbeiter mit
dem Unternehmen.
94
Praxisbeispiel 3:
Neue Bundesländer - Erfolgreiche Privatisierung durch Kapitalbeteiligung der
Mitarbeiter
Beispiel Ingenieurbüro
Das Ingenieurbüro wurde 1950 gegründet und nach 40jähriger Existenz als volkseigener Betrieb im
Juli 1990 in eine Kapitalgesellschaft (GmbH) umgewandelt, deren Geschäftsanteile leitende
Angestellte des Unternehmens von der Treuhandanstalt erwarben. Das Unternehmen bearbeitet
jährlich rund 170 Planungsaufträge, überwiegend für die öffentliche Hand. Im Jahr 1996 betrug der
Umsatz des Unternehmens etwa 8 Millionen DM, etwa 70 Mitarbeiter sind fest angestellt.
Zielsetzung beschränkt sich nicht auf Kapitalbeschaffung
Um die Privatisierung im Rahmen eines MBO (Management-Buy-Out) zu finanzieren, war Kapital
notwendig, das die vier GmbH-Gesellschafter alleine nicht aufbringen konnten. Außerdem sollten
durch eine Kapitalbeteiligung möglichst viele Mitarbeiter in das "Wohl und Wehe" des
marktwirtschaftlichen Neubeginns einbezogen werden sowie qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter
stärker an das Unternehmen gebunden werden.
Diese Zielsetzungen sollten mit einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Form einer stillen Gesellschaft
erreicht werden, zu deren Einführung im Jahr 1990 die heutige Geschäftsführung und die beteiligten
Mitarbeiter sich der Hilfe durch einen Steuerberater und eines Rechtsanwaltes bedienten. Ebenfalls
hilfreich war der Kontakt zur Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft
e.V. (AGP). Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat war von Anfang an sehr konstruktiv.
Beteiligte Mitarbeiter hinsichtlich der Gewinnausschüttung den
GmbH-Gesellschaftern gleichgestellt
Das Beteiligungsmodell basiert auf einer Betriebsvereinbarung sowie auf einem Vertrag über die
Errichtung einer stillen Gesellschaft.
In der Betriebsvereinbarung werden ergänzende Regelungen zur Kapitalbeteiligung und zur
Ausgestaltung der Gewinn- und Verlustbeteiligung getroffen und einzelne Elemente der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung (Partnerschaftsentwicklung) erläutert.
Die Mitarbeiter können sich als stille Gesellschafter an ihrem Unternehmen beteiligen. Eine
zwischengeschaltete Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft existiert nicht. Um dem Unternehmen in der
Startphase Kapital zur Verfügung zu stellen, lagen die Eigenleistungen anfangs zwischen 5.000,-und maximal 20.000,-- DM.
Der stille Gesellschafter ist am verteilungsfähigen Gewinn anteilig entsprechend der Höhe seiner
Einlage am Gesamtkapital (Mindestverzinsung 5 % p.a.) beteiligt, d.h. die Ansprüche der GmbHGesellschafter sind dabei denen der still Beteiligten gleichgestellt. An einem Verlust nimmt der stille
95
Gesellschafter jedoch nur bis zur Höhe seiner Einlage teil. Eine Nachschußpflicht besteht in keinem
Fall.
Die gegenwärtig gültige Betriebsvereinbarung sieht vor, daß die stille Beteiligung erst nach einer
Betriebszugehörigkeit von einem Jahr möglich ist. Sie differenziert zwischen Ingenieurpersonal und
technisch/kaufmännischem Personal. Das Ingenieurpersonal kann mit 1.500,-- DM beginnen und
jährlich um den gleichen Betrag bis maximal 15.000,-- DM erhöhen. Das technisch/kaufmännische
Personal kann mit 1.000,-- DM beginnen und jährlich um den gleichen Betrag bis zu einer
Gesamthöhe von 10.000 DM erhöhen.
Auch auf einen Firmenzuschuß im Rahmen des § 19a EStG wird wegen des damit verbundenen
Verwaltungsaufwandes verzichtet. Die Eigenleistung ist bar zum Jahresbeginn aufzubringen. Eine
Ratenzahlung ist wegen des damit verbundenen Aufwandes nicht vorgesehen.
Die Gesellschafter haben das Recht zur ordentlichen, außerordentlichen oder fristlosen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung kann nur aus wichtigem Grund erfolgen, erstmals zum Ende des 5.
Geschäftsjahres nach Beginn der Beteiligung und danach jeweils zum Ende eines Geschäftsjahres
bei einer Kündigungsfrist von 9 Monaten. Die außerordentliche Kündigung durch das Unternehmen
kann mit einer Frist von 3 Monaten erfolgen, wenn der Mitarbeiter aus dem Unternehmen
ausscheidet oder wenn er verstorben ist. Dem Mitarbeiter steht das Recht zu, die Beteiligung
außerordentlich zu kündigen, wenn er in eine Notlage gerät und diese begründet nachweist. Die
fristlose Kündigung kann bis zu drei Monate nach Eintritt eines wichtigen Grundes erfolgen. Mit
Beendigung der Kapitalbeteiligung erhält der Mitarbeiter seine finanzielle Einlage zum Nennwert
zurück. Gegen das Insolvenzrisiko ist das Mitarbeiterkapital nicht abgesichert.
Geringer Verwaltungsaufwand
Gegenwärtig wird keine besondere Werbung für das Mitarbeiterbeteiligungsmodell betrieben, da das
stille Beteiligungskapital in der Höhe als ausreichend betrachtet wird. Insgesamt betrachtet hält sich
der Verwaltungsaufwand in Grenzen. Die Geschäftsführung verzichtet sogar bewußt auf die Nutzung
der staatlichen Fördermittel für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung, um den damit verbundenen
administrativen Aufwand zu vermeiden.
Im Sinne einer partizipativen Unternehmenskultur werden die beteiligten Mitarbeiter aktiv informiert
und in vielerlei Entscheidungsprozesse eingebunden. Einmal jährlich findet eine Versammlung der
stillen Gesellschafter statt. Die Zusammenarbeit wird von den Betriebspartnern als reibungslos
empfunden.
96
Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat sich
gewandelt
Das Beteiligungskapital entspricht etwa 10 % der Bilanzsumme (400 TDM). In den vergangenen fünf
Jahren wurden aufgrund der positiven Geschäftsentwicklungen erfolgsabhängige Ausschüttungen in
Höhe von 15 bis 20 % des Nennwertes ausgeschüttet oder ausgezahlt.
Zur Zeit sind 46 Mitarbeiter als stille Gesellschafter beteiligt, das sind ca. 58 % der beteiligungsberechtigten Mitarbeiter.
Aufgrund der positiven Geschäftsentwicklung kommen die Mitarbeiter in den Genuß von überdurchschnittlich hohen Ausschüttungen auf das eingezahlte Kapital. Dennoch steht nicht die Rendite
im Mittelpunkt des Interesses, sondern vielmehr die im Betriebsalltag täglich wirksame partizipative
Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter fühlen sich voll integriert in ihr Unternehmen und leisten
bereitwillig einen außerordentlichen Einsatz. Sie sind stark in innerbetriebliche Entscheidungsprozesse
einbezogen,
beispielsweise
über
Planungstechnologien
oder
Akquisitions-
maßnahmen.
Jeder stille Gesellschafter hat auf Basis des abgeschlossenen Vertrages Informations- und
Kontrollrechte, die er auch selbst wahrnimmt.
Während das stille Mitarbeiterkapital anfangs unbedingte Voraussetzungen für den Erhalt der
Eigenständigkeit und für die Finanzierung des Unternehmenskaufes war, ist das Mitarbeiterkapital
gegenwärtig vor allem interessant im Hinblick auf die Motivation und Bindung der Mitarbeiter. Die
Geschäftsführung betont selbst, daß neben der materiellen Seite auch die immateriellen Aspekte
des Beteiligungsmodells eine wichtige Rolle spielen. Durch die Mitarbeiterbeteiligung konnte das
bereits vor der Wende gute Betriebsklima erhalten und sogar verbessert werden, das wirtschaftliche,
unternehmerische Denken und damit die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter gefördert, die Bindung
der Mitarbeiter an das Unternehmen günstig beeinflußt sowie nicht zuletzt die Kapitalstruktur des
Unternehmens verbessert werden.
97
Praxisbeispiel 4:
Gestaltungsmöglichkeiten mit Genußrechten
Staatliche Förderung als Anstoß für Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit
positivem Einfluß auf Unternehmenskultur
Druck- und Verlagsunternehmen ersetzt "Danke-SchönPrämie" durch Förderung der Vermögensbildung
Das Unternehmen ist ein größeres Druck- und Verlagshaus im südwestdeutschen Raum, das neben
dem Druck einer Regionalzeitung auch eine Akzidenzdruckerei, einen Verlag und eine
Buchhandlung betreibt. Derzeit werden Möglichkeiten der Expansion in die Geschäftsfelder der
"Neuen Medien" am Markt ausgelotet. Das Unternehmen firmiert als GmbH und macht mit ca. 450
Mitarbeitern einen Umsatz von ca. 100 Millionen DM.
Eigentlicher Anlaß der Einführung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung war Ende der 80er Jahre der
Wunsch der Geschäftsleitung, die freiwillig gewährte "Danke-Schön-Prämie" durch ein Instrument zu
ersetzen, das einen ähnlichen finanziellen Rahmen hat, aber vom Arbeitnehmer nicht sofort dem
Konsum, sondern der Vermögensbildung zugeführt werden sollte. Außerdem sollte das Ziel der
Steuerminimierung erreicht werden. Der Effekt der Förderung der Identifikation des Mitarbeiters mit
dem Unternehmen durch die Auszahlung einer "Danke-Schön-Prämie" sollte beibehalten und
möglichst verstärkt werden. Diese Initiative der Geschäftsleitung stieß im Betriebsrat zunächst auf
Skepsis, die dann aber mit Modellrechnungen über die Vorteile einer Kapitalbeteiligung abgebaut
werden konnte.
Die geltende Betriebsvereinbarung über die Mitarbeiterkapitalbeteiligung formuliert konkret als Ziele
–
die Förderung der Vermögensbildung bei den Mitarbeitern und die Schaffung der Möglichkeit,
vermögenswirksame Leistungen im eigenen Unternehmen anzulegen und den Anspruch auf
den Höchstsatz der Arbeitnehmersparzulage nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz zu
erlangen,
–
die Nutzung der steuerlichen Vorteile des § 19a des EStG für die Mitarbeiter,
–
die Stärkung des Interesses jedes einzelnen Mitarbeiters am geschäftlichen Erfolg des
Unternehmens,
–
die Stärkung der Finanzkraft des Unternehmens als Grundlage für Investition und Wachstum.
Diese Ziele werden vom Betriebsrat und der Belegschaft aktiv mitgetragen.
98
Der staatliche Förderrahmen war ursprünglich ein wichtiger Anstoß, das Mitarbeiterbeteiligungsmodell einzuführen. Im Moment spielen die staatlichen Fördermittel dagegen nur noch eine
untergeordnete Rolle.
Instrument der Genußrechte hat großen Gestaltungsfreiraum
Mit Hilfe eines externen Beraters wurde die Mitarbeiterbeteiligung in Form von Genußrechten
ausgestaltet. Genußrechte haben den Vorteil, daß sie weitgehend frei von speziellen gesetzlichen
Vorschriften (wie etwa bei der stillen Beteiligung das HGB oder bei Belegschaftsaktien das
Aktiengesetz) größtmöglichen Gestaltungsfreiraum bei den Rechten und Pflichten von Mitarbeitern
und Unternehmen bieten, sich aber zugleich alle steuerlichen Vorteile und Vergünstigungen des 5.
Vermögensbildungsgesetzes nutzen lassen.
Das konkrete Angebot für den Bezug der Genußrechte wird jährlich in einer Betriebsvereinbarung
festgelegt. Darin wird Bezug genommen auf gesondert vereinbarte Genußrechtbedingungen.
Gesamtleistungsrendite bestimmt Verzinsung der Genußrechte
Genußrechte sind am Gewinn und (eingeschränkt) auch am Verlust des Unternehmens beteiligt. In
diesem Druck- und Verlagsunternehmen ist die Gewinn- und Verlustbeteiligung an eine
Gesamtleistungsrendite gekoppelt. Diese errechnet sich wie folgt:
Jahresüberschuß + Steuern vom Einkommen und Ertrag
Gesamtleistungsrendite =
_______________________________________________
Gesamtleistung im Sinne von § 275, Abs. 2 NR. 1 - 3 HGB
99
Die Ausschüttungen auf die Genußrechte werden in Abhängigkeit von der Höhe der Gesamtleistungsrendite ermittelt. Hier gilt folgende Staffel:
Rendite in %
Gewinn- und Verlustbeteiligung in %
5 und mehr
9
4 bis unter 5
7,5
3 bis unter 4
6
2 bis unter 3
5
1 bis unter 2
4
0 bis unter 1
3
-1 bis unter 0
0
- 2 bis unter -1
-1
unter -2
-2
Eine Verlustbeteiligung begründet keine Nachschußpflicht, sondern mindert den Rücknahmepreis,
der in Abhängigkeit von der Besitzdauer der Genußrechte festgelegt wird.
Die Genußrechte haben Risikocharakter und sind daher nicht gegen den Konkursfall abgesichert.
Die Gesamtleistungsrendite wird von dem mit der Abschlußprüfung beauftragten Wirtschaftsprüfer
bestätigt. Seit der Einführung konnte immer eine Gewinnbeteiligung ausgezahlt werden, die in den
letzten beiden Jahren die maximale Verzinsung des Nennwertes der Genußrechte von 9% erbrachte.
In anderen Jahren war die Gesamtleistungsrendite bei unter 2%, trotzdem beschlossen die
Gesellschafterversammlung und der Partnerschaftsausschuß, die Genußrechte mit 5% zu verzinsen.
Mit den Genußrechten sind keinerlei Stimmrechte im Gesellschafterkreis und Anteile an einem
eventuellen Abwicklungserlös verbunden.
100
Gestaltung des Beteiligungsangebotes orientiert sich
an Höhe der vermögenswirksamen Leistungen
Die erforderlichen Eigenleistungen für die Genußrechte werden zumeist durch die im Haustarifvertrag gewährten vermögenswirksamen Leistungen aufgebracht. Der Mitarbeiter hat jedes Jahr
die Wahl zwischen drei Angeboten:
Anzahl der Ge-
Eigenleistung
Firmenzuschuß
Nennwert der Genußrechte
nußrechte
10
312.- DM
188.- DM
500.- DM
20
624.- DM
376.- DM
1000.- DM
30
936.- DM
564.- DM
1500.- DM
Der Firmenzuschuß unterliegt bis zur derzeitigen Höchstgrenze von 300.- DM nicht der Steuer- und
Sozialabgabenpflicht. Für die über die Höchstgrenze hinausgehenden Beträge sind Steuern und
Sozialabgaben abzuführen. Die Genußrechte können in Monatsraten erworben werden. Dafür
werden die Raten auf einem Ansparkonto bis zum Zeichnungstermin am Ende eines Jahres
gutgeschrieben.
Anlage über Sperrfrist hinaus wird mit "Treueprämie" belohnt
Die
Genußrechte
sind
grundsätzlich
entsprechend
den
Regelungen
des
Vermögensbil-
dungsgesetzes und des § 19a des EStG erst nach einer Sperrfrist von sechs Jahren wieder
verfügbar. Dies garantiert den Mitarbeitern die Nutzung der gewährten steuerlichen Vorteile aus
diesen Regelungen. Werden die Genußrechte von den Mitarbeitern über die Sperrfrist hinaus
gehalten, so erhöht sich der vom Unternehmen gewährte Rücknahmepreis um 3% für jedes Jahr
weiteren Besitz der Genußrechte. Diese Erhöhung des Nennwerts ist auf 30% nach zehn Jahren
Halten des Kapitals über die Sperrfrist hinaus (also insgesamt 16 Jahre) begrenzt. Derzeit wird eine
Erhöhung dieser "Treueprämie" diskutiert. Die Treueprämie unterliegt auch dann keiner Veränderung
in der absoluten Höhe, wenn sich der Nennwert des Genußrechts infolge von Verlustbeteiligungen
verändert hat.
Die Genußrechte können nur bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigung, Ruhestand)
gehalten werden. Genußrechte, die dann noch der Sperrfrist unterliegen, müssen nach deren Ablauf
zum Rücknahmepreis an das Unternehmen zurückgegeben werden.
101
Partnerschaftsausschuß
Die Interessen der Genußrechtinhaber nimmt stellvertretend ein Partnerschaftsausschuß wahr. Es
werden je zwei Mitglieder von Betriebsrat und Geschäftsleitung benannt. Der Vorsitzende und somit
das fünfte Mitglied des Partnerschaftsauschusses ist das für die kaufmännische Leitung zuständige
Mitglied der Geschäftsführung.
Der Partnerschaftsausschuß hat beschränkte Informationsrechte hinsichtlich Geschäftslage und
Höhe
der
Gewinnansprüche;
Änderungen
der
Genußrechtbedingungen
bedürfen
seiner
Zustimmung. Er ist Ansprechpartner für die Genußrechtinhaber.
Besonderes Logo schafft Aufmerksamkeit
Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird in der Lohnbuchhaltung bzw. Finanzbuchhaltung über
Standardsoftware verwaltet und insofern hält sich der Aufwand im Rahmen. Jährlich werden im Juni
die Zinsen auf die Genußrechte ausgezahlt. Im November wird mit allgemeinen Informationen über
die Genußrechte und einem kurzen Ausblick über die Unternehmensentwicklung das konkrete
Zeichnungsangebot verschickt. Dieses muß vom Mitarbeiter bis zu einem Stichtag ausgefüllt,
unterschrieben und an die Finanzbuchhaltung zurückgesandt sein. Die Information im Unternehmen
über die Genußrechte geschieht unter einem einheitlichen Logo mit einem sehr eingängigen
Namenskürzel.
Dies
schafft
unter
den
vielfältigen
anderen
betrieblichen
Informationen
Aufmerksamkeit und einen Wiedererkennungswert. Zusätzlich wird auf Betriebsversammlungen auf
das Angebot zur Zeichnung von Genußrechten hingewiesen.
Für den Gewinnanteil der Genußrechte wird vom Unternehmen Kapitalertragsteuer abgeführt und für
den Mitarbeiter eine Steuerbescheinigung ausgestellt.
Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat für alle Betriebspartner Vorteile
Bei der Beurteilung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung lassen sich Geschäftsführung und Belegschaft
von langfristigen Überlegungen leiten. Die Anlage von Mitarbeiterkapital im eigenen Unternehmen
wird als Vertrauensbeweis angesehen, der die Bindung und die Identifikation mit dem Unternehmen
fördert. Finanzierungsvorteile treten durch den geringen Anteil des gesamten Mitarbeiterkapitals an
der Bilanzsumme - trotz der absolut betrachtet beachtlichen Höhe von 1,2 Millionen DM - bei einem
sowieso hohen Anteil an Eigenkapital in der Bilanz vorerst in den Hintergrund. Die Vorteile der
Mitarbeiterkapitalbeteiligung sind aber hinsichtlich einer gestiegenen Motivation und eines höheren
Engagements der Mitarbeiter durchaus spürbar. Es gibt Überlegungen, den Umfang des
Mitarbeiterkapitals auszubauen, indem der Belegschaft gegen Eigenleistung weitere Genußrechte
zur Zeichnung angeboten werden.
102
Aus Sicht der Belegschaft war anfangs die Verlustbeteiligung ein kritisches Thema, bereitet aber bei
der gegenwärtigen und zukünftig absehbaren positiven wirtschaftlichen Situation des Unternehmens
keine Sorge. Die Genußrechte sind für die Mitarbeiter echtes Anlagekapital im "eigenen"
Unternehmen, das sie in der täglichen Arbeit motiviert und aus ihrer Sicht das Unternehmen
wirtschaftlich weiter absichert.
Die gegenwärtige Beteiligungsquote von 42% zeigt die breite Akzeptanz des Mitarbeiterkapitals,
insbesondere vor dem Hintergrund einer hohen Zahl von Auszubildenden in der Belegschaft, die
noch keine Mittel zur Vermögensbildung haben, und der erst vor fünf Jahren erfolgten Einführung. Es
wird
als
positiv
gewertet, das
viele Mitarbeiter
von "externen" Anlageformen für
ihre
vermögenswirksamen Leistungen auf die Genußrechte des "eigenen" Unternehmens gewechselt
haben.
Erklärtes Ziel von Belegschaftsvertretern und Geschäftsführung ist es, die Beteiligungsquote auf
über 50% zu erhöhen, was, wenn nach Ablauf der Sperrfrist für die ersten erworbenen Genußrechte
der hohe Vermögenszuwachs in der Belegschaft bekannt und bewußt wird, als machbar
eingeschätzt wird. Die hohe Rendite auf die Eigenleistung nach Ablauf der Sperrfrist soll die folgende
Beispieltabelle aufzeigen:
Eigenleistung
312,- DM
Firmenzuschuß
188,- DM
Nennwert
500,- DM
Ertrag
210,- DM
(3 Jahre 5% und 3 Jahre 9% auf 500.- DM)
Nennwert zurück
500,- DM
Zufluß in 6 Jahren
710,- DM
./. Eigenleistung
312,- DM
Vermögenszuwachs in 6 Jahren
398,- DM
Durchschnittlicher Vermögenszuwachs p.a.
66,33 DM
Nach der internen Zinsfußmethode läßt sich eine Rendite von 16,09 % bezogen auf die
Eigenleistung errechnen.
103
Dabei ist der Aufwand unter Berücksichtigung der sonst fälligen Ertragsteuern (Annahme 60%) für
den Arbeitgeber zu 42,7% gedeckt, wie nachfolgend dargestellt:
Angebot
312,- + 188,- DM
Nennwert
500,- DM
Bruttoaufwand für Firmenzuschuß
188,- DM
60 % Ertragsteuern
112,80 DM
Verbilligungsaufwand netto
75,20 DM
Freisetzung von Fremdkapital
(Nennwert ./. Verbilligung netto)
424,80 DM
Einsparung an Fremdkapitalzinsen
(6 Jahre 9,5% auf 424,80 DM)
242,14 DM
./. Verzinsung/Ausschüttung
210,00 DM
Einsparung während Sperrfrist
32,14 DM
Verbilligungsaufwand (netto) ist gedeckt zu
42,70%
104
Praxisbeispiel 5:
Börsennotiertes Großunternehmen nutzt Instrument der Belegschaftsaktien
Betriebsrat als treibende Kraft
Dieses Großunternehmen erwirtschaftet in der Rechtsform einer AG mit rd. 11.000 Beschäftigten
einen Umsatz von knapp 9 Mrd. DM. Das Unternehmen schließt mit den Gewerkschaften
Haustarifverträge ab. Der Konzern ist an der Börse notiert.
Mit wesentlicher Unterstützung durch den Gesamtbetriebsrat ist im Unternehmen schon 1967 ein
Mitarbeiterbeteiligungsmodell eingeführt worden. Bei der Modellkonzeption ließ man sich von dem
Ziel leiten, die Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand zu verbessern und das Paket der
Sozialleistungen abzurunden. Auch gegenwärtig ist der Betriebsrat die treibende Kraft bei der
Weiterentwicklung des Beteiligungsmodells.
Arbeitnehmerdarlehen als Einstieg
Grundlage des Beteiligungsmodells ist eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Unternehmen und
dem Gesamtbetriebsrat. In der Regel jährlich wenden sich Vorstand und Betriebsrat gemeinsam mit
einem Beteiligungsangebot an die Belegschaft.
Den Mitarbeitern wird der verbilligte Erwerb von Aktien des Unternehmens angeboten. Quasi als
Einstieg in das mit dem Kursrisiko behaftete Aktieninvestment wird gleichzeitig die Geldanlage in
Form eines festverzinslichen Arbeitnehmerdarlehens angeboten. Für beide Beteiligungsformen gilt
die gesetzliche Sperrfrist von sechs Jahren.
Die Aktien der Mitarbeiter sind denen der übrigen Aktionäre bei der Ausschüttung gleichgestellt. Die
Arbeitnehmerdarlehen werden mit einem festen Zinssatz von 8 % bedient und sind durch eine
Bankbürgschaft gegen das Risiko der Insolvenz abgesichert.
Verbilligung durch Firmenzuschuß und Übernahme der
Bankspesen
Jährlich entscheidet der Vorstand, ob und in welcher Höhe Mittel für die unternehmensbezogene
Vermögensbildung bereitgestellt werden können. Das Unternehmen gewährt gegenwärtig einen
Firmenzuschuß von insgesamt 300 DM für den Erwerb von zwei Aktien. Zudem trägt das
Unternehmen die Bankspesen beim Kauf der Aktien. Im Haustarifvertrag werden keine
vermögenswirksamen Leistungen bezahlt.
In einem Formular kann der Mitarbeiter angeben, ob er den Kaufpreis für die Aktien aus den zur
Verfügung stehenden Arbeitnehmerdarlehen oder aus den laufenden Bezügen des Monats April
aufbringen will. Die Aktien sind im Rahmen eines Wertpapierkaufvertrages auf 6 Jahre festzulegen.
105
Bezugsberechtigt sind alle Mitarbeiter in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis
mit Ausnahme von Aushilfskräften. Für im Rahmen der Umstrukturierung des Konzerns vorzeitig
ausgeschiedene Ruhestandsnehmer ist eine Beteiligung - allerdings ohne Steuerfreiheit des
Firmenzuschusses - ebenfalls möglich.
Initiative und Administration der Beteiligung im
Zusammenspiel Betriebsrat - Unternehmen
Der Gesamtbetriebsrat hat einen Ausschuß zur betrieblichen Vermögensbildung gegründet, der sich
intensiv um die Weiterentwicklung des Beteiligungsmodells kümmert. Im Unternehmen ist es der
Betriebsrat, der die Mitarbeiter aktiv auf das Beteiligungsangebot und ggf. ablaufende
Zeichnungsfristen hinweist.
Die administrative Betreuung des Beteiligungsmodells wird von der Personalabteilung in Verbindung
mit der Finanzabteilung wahrgenommen.
Ein Gremium zur Wahrnehmung der Interessen der Belegschaftsaktionäre etwa auf der
Hauptversammlung existiert nicht.
Wertsteigerung macht Belegschaftsaktien populär und
führt zu hoher Beteiligungsquote
Das Beteiligungsmodell auf Basis von Belegschaftsaktien weist aufgrund der guten und nachhaltigen
Überzeugungsarbeit des Betriebsrates eine außerordentlich hohe Beteiligungsquote auf. Nach einer
Erhebung vom April 1995 sind von 8.686 bezugsberechtigten Mitarbeitern 6.539 tatsächlich
Belegschaftsaktionäre (Beteiligungsquote 75 %), die insgesamt 13.076 Aktien halten. Die
Arbeitnehmer schätzen das lukrative Beteiligungsangebot besonders vor dem Hintergrund der
positiven Entwicklung des Aktienkurses des Unternehmens.
Bei konsequenter Ausschöpfung aller Beteiligungsangebote seit 1967 konnte ein Mitarbeiter 180
Anteile erwerben, was gegenwärtig einem Kurswert von über 80.000 DM entspricht. Insgesamt wird
der Umfang des Mitarbeiterkapitals auf 0,6 % des Stammkapitals geschätzt.
Bei der Beteiligungsaktion in 1995 betrug der Preis einer Aktie einschließlich Provision und Courtage
425,15 DM. Entsprechend der geltenden Beteiligungskonditionen ist von den Mitarbeitern ein
Vorzugspreis von 224,50 DM je Aktie zu zahlen.
Die Depotverwaltungsgebühren tragen die Mitarbeiter selbst. Auch werden die Mitarbeiter darauf
hingewiesen, Freistellungsaufträge zu stellen.
Für das Unternehmen betrug der Gesamtaufwand des letzten Beteiligungsangebotes rd. 2,4 Mio.
DM. Vor dem Hintergrund der eingangs genannten Zielsetzung der breiten Vermögensbildung
rechnet sich dieser Mitteleinsatz insbesondere dann, wenn die ausgegebenen Aktien aus einer
106
Kapitalerhöhung stammen. Finanzierungsaspekte zur Verbesserung der Kapitalstruktur spielen bei
der Mitarbeiterkapitalbeteiligung insgesamt eine eher untergeordnete Rolle.
Die Wertsteigerungen der Aktie tragen dazu bei, Belegschaftsaktien in der Belegschaft populär zu
machen - auch bei Mitarbeitern, die mit Finanzdingen weniger vertraut sind. Für Mitarbeiter, die das
Risiko eines Aktieninvestments scheuen, werden Arbeitnehmerdarlehen zur Vermögensbildung
angeboten, die eine gute Verzinsung erhalten.
Das Beteiligungsmodell ist klar konzipiert, einfach in der Handhabung und ist somit nachahmenswert
für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Großunternehmen.
107
Praxisbeispiel 6:
Mitarbeiterbeteiligung für Filialbetriebe
Zweistufiges Beteiligungsmodell schafft Bindung an
Betriebsgesellschaft vor Ort und an Unternehmensholding
Traditionsreiches Handelsunternehmen sieht
Mitarbeiterkapitalbeteiligung als wichtiges Element der
Mitarbeiterorientierung
Das als GmbH & Co. KG firmierende Unternehmen hat eine Tradition von über 150 Jahren und
betreibt heute über 30 SB-Warenhäuser und über 36 Baumärkte sowie zwei Elektrofachmärkte "auf
der grünen Wiese". Knapp 17.000 Mitarbeiter erwirtschaften fast sechs Milliarden DM Umsatz pro
Jahr. Eine wichtige Rolle im Unternehmenskonzept spielt die Dezentralisierung der Kompetenz auf
die einzelnen Verbrauchermärkte, die als eigenständige Betriebsgesellschaft in der Rechtsform einer
GmbH & Co. KG agieren.
Das Unternehmen führt seine überdurchschnittliche Branchenentwicklung auf zwei Erfolgselemente
zurück: Zum einen auf die Kundenorientierung und zum anderen auf die Mitarbeiterorientierung und förderung. Ein Teil des zweiten Elements ist auch die Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Diese schafft
zwar keine Motivation "auf Knopfdruck", aber stärkt die Bindung des Mitarbeiters an das und erhöht
die Identifikation mit dem Unternehmen.
Auslöser für die Einführung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung waren die Ergebnisse einer Strategiesitzung des oberen Führungskreises. Bei der Ausgestaltung des Modells für die Einführung im
Jahre 1990 war die Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V.
(AGP) beratend tätig. Auch der Betriebsrat wurde und wird mit einbezogen.
Sichere Kapitalanlage als Basis - Ertragschancen nur
bei Risikobereitschaft
Als Basis der Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird eine stille Beteiligung an der örtlichen Betriebsgesellschaft ermöglicht, die sich auf Basis der Kapitalmarktzinsen verzinst. Die Eigenleistungen
können hierfür über die vermögenswirksamen Leistungen eingebracht werden. Das Unternehmen
gibt einen "Jahreserfolgsbonus" als Zuschuß, der nach § 19a EStG steuer- und sozialabgabenfrei ist.
Zusätzlich erfolgt eine Ausschüttung auf Basis des Betriebsergebnisses.
108
Staatliche Förderung als zusätzlicher Anstoß
Das Modell Plus 1000 wurde bewußt im Hinblick auf die weitgehende Nutzung der Möglichkeiten der
staatlichen Förderung zur Vermögensbildung konzipiert.
Darüber hinaus können sich seit 1993 alle (berechtigten) Mitarbeiter auch als stille Gesellschafter an
der Holding beteiligen, wobei die Verzinsung des Kapitals sich stärker am Erfolg des Unternehmens
orientiert, aber auch stärker mit Risiko behaftet ist (Modell Plus 2000).
Beide Beteiligungsmodelle sind in einer Gesamtzusage des Unternehmens festgelegt, in der auch
die Bestimmungen über die stille Gesellschaft angeführt sind.
Konkursabsicherung ja oder nein - die Mitarbeiter entscheiden
Bei der Einführung eines solchen Modells stand die Ausgestaltung als partiarisches ArbeitnehmerDarlehen oder als stille Beteiligung alternativ zur Auswahl. Das Argument einer notwendigen
Konkursabsicherung von Arbeitnehmer-Darlehen schien aus Sicht der Geschäftsleitung dem
Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter Rechnung zu tragen und für dieses Instrument zu sprechen.
Beschäftigte, denen die Alternativen vorgestellt wurden, sprachen sich aber für das Instrument der
stillen Beteiligung aus, auch weil ihr Kapital einen eigenkapitalnäheren Charakter erhalte und sie eine
Konkursabsicherung für nicht notwendig erachteten.
Die Sperrfrist für die Kapitalanteile beträgt sowohl bei Plus 1000 als auch bei Plus 2000 sechs Jahre.
Im Anschluß daran ist eine Kündigung mit einer Frist von sechs Wochen bei Plus 1000 und sechs
Monaten bei Plus 2000 möglich. Eine steuerunschädliche Kündigung ist entsprechend den
Bestimmungen im Vermögensbildungsgesetz bei bestimmten Sachverhalten (Tod, Notlagen etc.)
möglich. Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen entfällt bis zum Ablauf der Sperrfrist die gewährte
Zusatzverzinsung (siehe unten), das Beteiligungsverhältnis kann in diesem Fall aber auch sofort gekündigt werden, wobei steuerliche Nachteile vom Mitarbeiter zu tragen sind.
Zwei für das Unternehmen wichtige Erfolgskriterien bestimmen in
Kombination die erfolgsabhängige Ausschüttung
Bei Plus 1000 gibt es eine Basisausschüttung, die jährlich in Anlehnung an den Diskontsatz der
Bundesbank und der Situation auf dem Kapitalmarkt für die Sperrfrist von 6 Jahren von der
Unternehmensleitung neu festgelegt wird. Darüber hinaus gibt es eine am Erfolg der örtlichen
Betriebsgesellschaft orientierte Zusatzausschüttung.
Der Erfolg bemißt sich anhand zweier Kriterien: der Umsatzrendite und der inflationsbereinigten
Umsatzsteigerung. Die Umsatzrendite errechnet sich aus dem Verhältnis von handelsrechtlichem
Ergebnis in Relation zum Umsatz.
109
Bei Plus 1000 ergibt sich die Zusatzausschüttung aus folgender Matrix:
Umsatzsteigerung
negativ
Umsatzrendite
negativ
0.00%
ab 0%
0.00%
ab 0,5%
0.00%
ab 1%
0.00%
ab 1,5%
0.00%
...
...
ab 4,5%
1.50%
ab 5%
2.00%
ab 0%
...
0.00%
0.00%
0.00%
1.00%
1.00%
...
2.50%
2.50%
ab 10%
...
...
...
...
...
...
...
...
2.00%
2.00%
2.00%
2.50%
2.50%
...
3.00%
3.00%
...
...
...
...
...
...
...
...
...
ab 20%
2.50%
2.50%
3.00%
3.00%
3.00%
...
5.00%
5.00%
Bei neu eröffneten Betrieben wird wegen zu erwartender Anfangsverluste für einen Zeitraum von
zumeist 2 Jahren die durchschnittliche Erfolgsausschüttung aller anderen Filialen gewährt.
Bei Plus 2000 wird dieselbe Basisausschüttung wie bei Plus 1000 gezahlt. Die erfolgsabhängige
Ausschüttung ergibt sich aus einer Matrix mit einer größeren Bandbreite der Erfolgsausschüttung:
Umsatzsteigerung über 20%
Umsatzrendite
über 4% 14.00%
bis 4% 13.00%
bis 3,5% 12.00%
...
...
bis 1%
3.00%
bis 0,5%
0.00%
...
...
...
...
...
...
...
über 10% über 8%
9.00%
8.00%
7.00%
...
1.00%
-1.00%
8.00%
7.00%
6.00%
...
1.00%
-1.00%
...
über 0%
...
...
...
...
...
...
2.00%
2.00%
1.00%
...
-3.00%
-4.00%
0%
0.00%
0.00%
0.00%
...
-3.00%
-4.00%
Es zeigt sich, das die erfolgsabhängige Ausschüttung auch negativ werden kann und daher unter
Umständen die Gesamtausschüttung bis zu 4% niedriger als die Basisausschüttung wird. In
Verlustjahren wird das stille Beteiligungskapital gar nicht verzinst.
In beiden Modellen wird nach Ablauf der Sperrfrist die Basisausschüttung jährlich neu festgelegt und
entspricht der Basisausschüttung für zu diesem Zeitpunkt neu angebotene stille Beteiligungen.
Ebenfalls in beiden Modellen ist im Konkursfall eine Verlustbeteiligung auf die Höhe der Einlage
beschränkt.
110
Erst die Beteiligung an der eigenen Filiale berechtigt
zur Teilnahme an Plus 2000
Plus 1000 steht allen Mitarbeitern mit mindestens drei Monaten Betriebszugehörigkeit und
unbefristetem Arbeitsverhältnis offen. Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte sind gleichermaßen
berechtigt. Jeder Mitarbeiter kann jährlich ein, zwei oder drei Anteile erwerben. Der Wert der Anteile
ergibt sich aus den vermögenswirksamen Leistungen plus einem Jahreserfolgsbonus von 20% in
Form eines Firmenzuschusses nach § 19a EStG, also steuer- und sozialabgabenfrei. Dieser
Jahreserfolgsbonus kann jedes Jahr in der Höhe neu festgelegt werden. In der gegenwärtigen
Verteilung der Mittelaufbringung wird die Obergrenze für den Firmenzuschuß nach § 19a EStG von
300.- DM nicht ausgenutzt.
Anteile
1
2
3
Eigenleistung in DM
312.-
624.-
936.-
20% zur Eigenleistung als
63.-
126.-
189.-
375.-
750.-
1.125.-
Firmenzuschuß
(="Jahreserfolgsbonus") in DM
Gesamtwert der Anteile in DM
Da vom Unternehmen nur 312.- DM als tarifliche vermögenswirksame Leistung bezahlt werden,
erfordern die Eigenleistungen über diesen Betrag hinaus eine Zahlung aus dem Lohn bzw. Gehalt.
Bei Plus 2000 sind Mitarbeiter mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit berechtigt, die
bereits drei Anteile im Modell 1000 erworben haben. Viermal im Jahr besteht die Möglichkeit, mit
Beträgen von 1.000 DM Eigenleistung oder einem Vielfachen davon stilles Beteiligungskapital zu
erwerben. Der Gesamtbetrag, den ein Mitarbeiter in einem Jahr als stille Beteiligung einbringen
kann, beträgt derzeit 100.000 DM.
Die Ausschüttungen erfolgen bei den Modellen jährlich.
Beratung und Information notwendig –
Verwaltungsaufwand gering
Laufend - nicht nur in der Einführungsphase - wird über die Beteiligungsmodelle in speziellen
Informationsveranstaltungen, bei Betriebsversammlungen und in der Mitarbeiterzeitschrift informiert.
Die Personalabteilung berät zum Thema Kapitalanlage, mit dem viele Mitarbeiter noch wenig
Erfahrung haben, auch in persönlichen Gesprächen.
111
Plus 1000 wird jeweils in den Betriebsgesellschaften vor Ort verwaltet. Für die Verwaltung der
Beteiligungen bei Plus 2000 ist die Unternehmenszentrale zuständig. Jeder Mitarbeiter erhält
zweimal jährlich einen Kontoauszug über sein Beteiligungskonto. Der Aufwand hierfür ist dank
Software-Unterstützung recht gering. Aufwendiger ist die Bearbeitung der Freistellungsaufträge, die
Mitarbeiter für beide Modelle getrennt stellen können. Hierbei hat das Unternehmen auch
Haftungsfragen zu beachten.
Bei Plus 1000 gibt es in jeder Betriebsgesellschaft außerdem einen Partnerschaftsausschuß, der
sich aus zwei für drei Jahre von allen stillen Gesellschaftern gewählten Mitarbeitern und einem
Vertreter der Geschäftsleitung zusammensetzt. Er nimmt in der Hauptsache beratende Aufgaben zur
Ausgestaltung der Beteiligung und Informationsrechte für alle stillen Gesellschafter wahr. Bei Plus
2000 erhält jeder Gesellschafter den jährlichen Geschäftsbericht über die Geschäftslage des
Unternehmens.
Große Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung im
Unternehmen
Die Beteiligungsquote ist in Anbetracht der zu erbringenden Eigenleistungen und der Mitarbeiterstruktur mit vielen Beschäftigten auf einem niedrigen Einkommensniveau sehr hoch. Sie
beträgt bei Plus 1000 53,4% aller berechtigten Mitarbeiter. Jeder Beteiligte hält im Durchschnitt über
1.300 DM Beteiligungskapital, was insgesamt ca. 23 Millionen DM ausmacht. Bei Plus 2000 sind ca.
24 Millionen DM Mitarbeiterkapital angelegt.
Die Basisausschüttung betrug 1995 7,5%, 1996 5,8% und 1997 5,5%. Bei Plus 2000 wurde
zusätzlich eine Erfolgsausschüttung von 6% (1995) und 4% (1996) ausbezahlt.
Die hohe Beteiligungsquote zeigt auch die große Bedeutung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Der
Mitarbeiter identifiziert sich mit dem Unternehmen und gibt mit seiner Kapitalanlage seinem
Vertrauen in die Unternehmensentwicklung Ausdruck. Eine Investition bei Plus 2000 dient auch der
Altersvorsorge, denn hier beteiligen sich nicht nur - wie ursprünglich gedacht - Führungskräfte,
sondern auch viele ältere Mitarbeiter aus allen Hierarchiestufen und Bereichen des Unternehmens.
Für den Arbeitgeber ist ein Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell ein "unabdingbarer Bestandteil der
Mitarbeiterbindung". Finanzierungsaspekte stehen eher im Hintergrund, zumal das Mitarbeiterkapital
etwas teurer ist als Kapital von der Bank. Das Unternehmen sieht seine Ziele mit der
Mitarbeiterkapitalbeteiligung voll erfüllt und überlegt, auch eine "echte" Gewinnbeteiligung investiv
auszugestalten.
Für alle Filialunternehmen (nicht nur des Handels) ist diese zweigeteilte Ausgestaltung der
Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit einer erfolgsabhängigen Ausschüttung abhängig vom Erreichungsgrad zweier Erfolgskriterien ein relativ einfach nachzuahmendes Vorbild.
112
Praxisbeispiel 7: Erfolgsbeteiligung verbleibt als
Arbeitnehmer-Darlehen im Unternehmen
Kapitalbeteiligung als schlüssige Ergänzung einer
Erfolgsbeteiligung
Das auf die "Veredelung" von Büromaterial spezialisierte Unternehmen erzielt pro Jahr einen Umsatz
von
annähernd
100
Mio.
DM.
Es
produziert
kunststoffüberzogene
Präsentations-
und
Angebotsmappen bis hin zu eingebundenen DIN A4-Ordnern. Im Hauptwerk nahe Hannover und in
den elf Zweigbetrieben beschäftigt das in der Rechtsform einer GmbH & Co. KG firmierende
Unternehmen gegenwärtig rund 400 Mitarbeiter.
Auf Initiative des Geschäftsführers wurde das Beteiligungsmodell mit der Überlegung eingeführt,

das unternehmerische Denken bei den Mitarbeitern zu fördern und damit mehr Kostenbewußtsein in der Belegschaft zu schaffen,

die Fluktuation zu senken und die Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden.
Die materielle Beteiligung wird durch ein Partnerschaftsmodell ergänzt, das den Mitarbeitern, dem
Betriebsrat und der Geschäftsführung ein Forum für eine intensive innerbetriebliche Kommunikation
bietet.
Das Unternehmen ist tarifvertraglich nicht gebunden. Der Betriebsrat wirkte bei der Ausgestaltung
des Beteiligungsmodells nicht mit.
Betriebsvereinbarungen regeln Mitarbeiterbeteiligung
Die Kapitalbeteiligung ist 1992 in Ergänzung zu dem bereits seit 1976 mit Erfolg durchgeführten
Gewinnbeteiligungsmodell eingeführt worden.
Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist rechtlich durch Betriebsvereinbarungen geregelt, mittels derer
den
Mitarbeitern
jährlich
die
spezifischen
Beteiligungsangebote
gemacht
werden.
Das
Beteiligungsverhältnis kommt auf Basis eines vom Mitarbeiter ausgefüllten Antrages zustande.
Beteiligungswilligen Mitarbeitern wird der Erwerb von Arbeitnehmer-Darlehen angeboten, deren
Konditionen in der Betriebsvereinbarung festgelegt sind. Das Darlehen wird nach Ablauf der
betrieblichen Sperrfrist von sechs Jahren, bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie bei
Pensionierung des Mitarbeiters automatisch ausbezahlt. Eine vorzeitige Auszahlung ist ohne
steuerliche Nachwirkungen nur in den vom Gesetzgeber festgelegten Ausnahmefällen möglich.
113
Moderate Verzinsung
Das im Betrieb festgelegte Arbeitnehmerdarlehen wird mit einem Zinssatz von 3,5% p.a. über dem
mittleren Diskontsatz der Bundesbank verzinst, maximal jedoch mit 10%. Die Zinsberechnung erfolgt
einmal jährlich zum Ende eines jeden Jahres auf den bis dahin aufgelaufenen Darlehensbetrag. Die
Zinsen werden mit der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung des Monats Dezember an die Mitarbeiter
ausgezahlt.
Die
Mitarbeiter
sind
aufgefordert,
die
gewährten
Zinsen
bei
der
Einkommensteuererklärung als Kapitalerträge anzugeben.
Gegen das Insolvenzrisiko sind die Darlehen durch eine Bankbürgschaft abgesichert.
Mittelaufbringung aus vermögenswirksamen Leistungen und Gewinnbeteiligung
Jährlich wird den Mitarbeitern die Möglichkeit zum Erwerb eines Arbeitnehmer-Darlehens geboten.
Jeder Mitarbeiter kann von seinem Gehalt Eigenleistungen von maximal 936 DM vermögensbildend
anlegen. Im Jahr 1995 hat das Unternehmen einen einmaligen Firmenzuschuß in Höhe von 300 DM
für Mitarbeiter mit einer mindestens dreijährigen Betriebszugehörigkeit gezahlt.
Die Verknüpfung der Kapitalbeteiligung mit der Gewinnbeteiligung ist so ausgestaltet, daß ein Anteil
von 20 % der Gewinnbeteiligung als Arbeitnehmerdarlehen im Unternehmen verbleibt. Bei der
Ermittlung des individuellen Gewinnanteils wird vom Bruttoergebnis laut Betriebsabrechnungsbogen
ausgegangen und als individueller Zurechnungsschlüssel das Bruttojahreseinkommen abzüglich des
Gehaltes für nicht geleistete Arbeitstage zugrunde gelegt.
Beteiligungsberechtigt sind Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwölf
Monaten. Die Betreuung des Beteiligungsmodells macht nur relativ geringen Aufwand.
Für Arbeitnehmer lukrativ - für Arbeitgeber Baustein der
Leistungsorientierung
Daß alle berechtigten Mitarbeiter vom Beteiligungsangebot Gebrauch machen, zeigt die Attraktivität
der betrieblichen Vermögensbildung. In Kombination mit der Gewinnbeteiligung stellt sich die
Kapitalbeteiligung als finanziell sehr lukrativ dar. Das gesamte Mitarbeiter-Darlehen beläuft sich auf
über 1 Mio. DM.
Die partnerschaftliche Firmenkultur, die sich auch mit Hilfe eines externen Beraters in diversen
Qualitätszirkeln und vorbildlichen "Grundwerten der Zusammenarbeit" manifestiert, tut ihr übriges,
um das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen.
Partnerschaft ist aus der Sicht der Unternehmensleitung mehr als die finanzielle Beteiligung am
Kapital. Die Kapitalbeteiligung auf Basis der Arbeitnehmer-Darlehen ist für die Unternehmensleitung
114
ein wichtiger aber nicht unabdingbarer Baustein der leistungsorientierten Firmenkultur, denn die
wesentlichen finanziellen Anreize sind an die Gewinn- und nicht an die Kapitalbeteiligung geknüpft.
Im Hinblick auf firmeninterne Restrukturierungsprozesse, die auf eine Profitcenter-Struktur und
größere flexible Gehaltsbestandteile abzielen, wird dann auch die Mitarbeiterbeteiligung angepaßt.
Das Beteiligungsmodell auf Basis eines Darlehens ist eine gelungene Verknüpfung von Kapital- und
Gewinnbeteiligung. Dabei geht ein Leistungsanreiz weniger von der gewinnunabhängigen
Verzinsung als vielmehr von der Gewinnbeteiligung aus, die hier zu 20 % investiv verwandt wird und
so
zum
schnellen
Aufbau
des
Mitarbeiterkapitals
Entscheidungsrechte beim Unternehmer.
115
beiträgt.
Dabei
verbleiben
sämtliche
Praxisbeispiel 8:
Verknüpfung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung mit Genußrechten
Trotzdem verbleiben alle Entscheidungsrechte bei der
Unternehmensleitung
Viele Argumente sprechen für Verknüpfung von
Gewinn- und Kapitalbeteiligung
Die traditionsreiche Importfirma handelt mit Kaffee und feinen Kern- und Trockenfrüchten. Das
Familienunternehmen firmiert als KG und tätigt einen Umsatz von über 100 Millionen DM mit ca. 235
Beschäftigten (auf Vollzeit umgerechnet). Dabei ist ein hoher Anteil gewerblicher Mitarbeiter (60%)
im Unternehmen tätig.
Initiator der Mitarbeiterbeteiligung war hier der geschäftsführende Komplementär, der folgende
Argumente für eine Einführung angibt:

Die Mitarbeiterbeteiligung stellt für die Mitarbeiter eine zusätzliche Motivation dar.

Die staatliche Förderung des 5. VermBG und des § 19a EStG soll zum Vorteil der Mitarbeiter
genutzt werden.

Es ergibt sich ein Finanzierungseffekt.

Die Mitarbeiterbeteiligung ist eine flexible Gehaltskomponente, die das Unternehmen am
Arbeitsmarkt attraktiv macht.

Die bestehende Einkommens- und Vermögensverteilung soll gerechter werden.

Die Herausbildung einer Interessenidentität von Arbeit und Kapital bei einer Beteiligung der
Mitarbeiter am Unternehmen entschärft deren grundlegenden Sozialkonflikt oder macht ihn
gegenstandslos.
Der Betriebsrat war auch Ansprechpartner insbesondere hinsichtlich der Frage einer Konkursabsicherung des Mitarbeiterkapitals und der Ausgestaltung der Verlustbeteiligung. Hilfe bei der
Ausgestaltung und Beurteilung der Genußrechtbedingungen leistete auch die Arbeitsgemeinschaft
zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. (AGP).
116
Gewinnbeteiligung
verbleiben
muß
zur
Hälfte
investiv im
Unternehmen
Bei der Mitarbeiterbeteiligung handelt es sich erstens um das Angebot einer Kapitalanlage der
freiwillig gezahlten vermögenswirksamen Leistungen in Form von Genußrechten im Unternehmen,
zweitens um einen Firmenzuschuß als „Verbilligung“ nach § 19 a EStG, sowie drittens um eine Erfolgsbeteiligung, die mindestens zur Hälfte ebenfalls im Unternehmen als Genußrechtkapital
angelegt werden muß.
Zu diesem Zweck wird mit jedem Mitarbeiter, der Genußrechte erwerben will, ein Vertrag
geschlossen.
Verwendung von Genußrechten schafft Gestaltungsfreiheit
Für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung wurde das Instrument der Genußrechte gewählt, weil dies eine
sehr weitgehende Gestaltungsfreiheit schafft. Für das Unternehmen sind hierbei zwei Punkte wichtig:
So ist zum einen die bankbürgschaftliche Absicherung gegen den Fall der Insolvenz nicht
vorgeschrieben. Und zum anderen sollte eine gewinn- und verlustabhängige Ausschüttung erreicht
werden, um den Mitarbeitern die Identität ihrer Interessen und derer der Firma - nicht nur auf diesem
Gebiet - fühlbar werden zu lassen.
Die Genußrechte unterliegen der gesetzlichen Sperrfrist von sechs Jahren und sind zu diesem
Zeitpunkt und danach jährlich zum Ende des Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten
kündbar. Entnahmen ohne Kündigung sind in begründeten Ausnahmefällen nach Vereinbarung
möglich. Ein Handel mit den Genußrechten ist nicht möglich.
Einer Gefährdung der Liquidität des Unternehmens durch viele gleichzeitige Entnahmewünsche wird
entgegengetreten, indem bei einer entsprechend kritischen wirtschaftlichen Lage Entnahmen auf die
Hälfte der Einlagesumme begrenzt sind.
Beim Ausscheiden aus der Firma wegen Erreichens der Altersgrenze kann das Genußrechtkapital
im Unternehmen belassen werden. Genußrechte von Mitarbeitern, die wegen Kündigung aus dem
Unternehmen ausscheiden, werden nur mit dem Spareckzins verzinst, allerdings erhalten diese
Mitarbeiter ein außerordentliches Kündigungsrecht. Im Todesfall wird das Genußrechtkapital sofort
an die Erben ausgezahlt.
Erfolgsabhängige Ausschüttung gekoppelt an intern
berechnete Erfolgsgröße
Die Ausschüttung auf die Genußrechte ist gewinnabhängig und an die Verzinsung des
Kommanditgesellschafterkapitals gekoppelt. Dessen Verzinsung setzt sich zusammen aus dem
Spareckzins plus der Hälfte des jeweiligen Zinssatzes für die Gesellschafterdarlehen. Die Verzinsung
117
der Gesellschafterdarlehen ist gekoppelt an eine interne Berechnung der Umsatzrendite des
Geschäftsjahres.
Die Verlustbeteiligung ist auf 0,5% des Genußrechtbetrages begrenzt und wird in den folgenden
Jahren, wenn wieder ein Gewinn entstanden ist, ebenso wie eine Mindestausschüttung in Höhe des
Spareckzinses nachgezahlt.
Ein direktes Kontrollrecht der Mitarbeiter über die Erfolgsbeteiligung besteht nicht. Indirekt
garantieren der Steuerberater und die Komplementäre gegenüber der Belegschaft für die korrekte
Ermittlung der Erfolgsbeteiligung und der Ausschüttung.
Gestaltung und Verwaltung des Beteiligungsangebotes
Im Jahre 1984 wurde die Möglichkeit gegeben, die nicht tarifvertraglich festgeschriebenen "dritten"
312 DM nach dem Vermögensbildungsgesetz als Eigenleistung im Unternehmen in Form von
Genußrechten anzulegen.
Im Folgejahr wurden die 312 DM vom Unternehmen freiwillig und zusätzlich bezahlt und ein Angebot
nach § 19a EStG gemacht. Um den Firmenzuschuß von 300 DM nach §19a EStG in Anspruch
nehmen zu können, war gleichzeitig eine Eigenleistung in mindestens dieser Höhe notwendig.
Der staatliche Förderrahmen wird heute voll umfänglich ausgenutzt und ist ein wichtiger Anreiz für
Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Denn ein Großteil der Mitarbeiter kommt wegen des branchenüblich
geringen Einkommens auch in den Genuß der Arbeitnehmersparzulage.
In den weiteren Jahren bis heute wurde eine Erfolgsbeteiligung, die bis zu anderthalb Monatsgehälter umfassen konnte, nur dann gewährt, wenn mindestens die Hälfte in Genußrechten angelegt
wird.
Das erfolgsabhängige Gehalt wird jeweils zur Hälfte im Juni und November ausgezahlt. Vorab wird in
einem Rundschreiben zur wirtschaftlichen Entwicklung die Höhe des erfolgsabhängigen Gehalts
bekanntgegeben. Angeheftet an das Rundschreiben findet sich ein Formblatt für den Mitarbeiter, auf
dem er verbindlich vermerken muß, welche Hälfte des erfolgsabhängigen Gehalts er in
Genußrechten anlegen möchte (Juni- oder November-Zahlung), bzw. ob er sogar mehr als die Hälfte
des erfolgsabhängigen Gehalts für den Erwerb von Genußrechten aufwenden will.
Eine eher inoffizielle Regel, die noch nicht zur Anwendung gekommen ist, besagt, daß ein einzelner
Mitarbeiter Genußrechtkapital nur bis zur Höhe eines Brutto-Jahresgehalts besitzen sollte.
Verwaltet und durchgeführt wird die Mitarbeiterkapitalbeteiligung von der Lohnabrechnung in der
Personalabteilung. Hierfür steht eine Software zur Verfügung, so daß der laufende Aufwand gering
ist, während Programmierungen bei Änderungen etwas Mehraufwand verursachen. Der Mitarbeiter
erhält zum Jahresende und zum Zeitpunkt der Ausschüttung auf seine Genußrechte einen
118
Kontoauszug. Die Zinsen können auf Wunsch entnommen werden und erhöhen ansonsten das
Genußrechtkapital.
In der Personalabteilung ist auch ein Verantwortlicher für Fragen und Probleme der Mitarbeiter
bezüglich der Mitarbeiterkapitalbeteiligung benannt.
Erfolgsbeteiligung als Instrument der Gehaltsflexibilisierung –
Kapitalbeteiligung senkt Fluktuation und schafft
Finanzierungsspielraum
Aus Sicht der Arbeitnehmer ist die Erfolgsbeteiligung eine beträchtliche Gehaltsaufbesserung. Für
einen Teil der gewerblichen Mitarbeiter in den unteren Lohngruppen ist das Aufbringen der
Eigenleistung mit einem spürbaren Konsumverzicht verbunden. Trotzdem konnte bereits in den
ersten Jahren nach der Einführung, als es die Erfolgsbeteiligung noch nicht gab, eine hohe
Beteiligungsquote erzielt werden. Heute liegt die Beteiligungsquote bei 100%. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung schafft dabei eine Bindung an das Unternehmen, die sich auch in einer sehr
geringen Fluktuationsrate bestätigt. Die Belegschaft sieht im Unternehmen auch einen Teil "ihres
Geldes" und achtet entsprechend auf sparsames Handeln.
Die Zufriedenheit mit dem Angebot der Mitarbeiterkapitalbeteiligung zeigt insbesondere die Höhe der
eingebrachten Eigenleistungen, die oft über den vorgeschriebenen Mindestumfang hinausgehen.
Auch die Funktion des Genußrechtkapitals als Altersvorsorge ist für die Mitarbeiter wichtig.
Das Insolvenzrisiko des Genußrechtkapitals ist den Mitarbeitern in Anbetracht der guten wirtschaftlichen Situation des Unternehmens wenig bewußt, wird aber in allen Informationsblättern
deutlich angesprochen.
Für das Unternehmen stellt das Mitarbeiterkapital eine wichtige Finanzierungsquelle dar. Derzeit hat
das Genußrechtkapital einen Umfang von 6,5 Millionen DM. Die Ausschüttung auf die Genußrechte
schwankte über die Jahre zwischen 8 und 12%.
Insbesondere bei der Importfinanzierung, die saisonalen Schwankungen unterliegt, kann das Kapital
die sonst notwendige Kreditaufnahme verringern. Aus Bankensicht ist das Genußrechtkapital
Fremdkapital, während es unternehmensintern als eine Art Eigenkapital behandelt wird und somit
auch Expansionsbestrebungen durch die mit Mitarbeiterkapital verbesserte Kapitalstruktur
erleichtert. Die Beschaffungskosten des Kapitals sind allerdings höher als bei der Bank, weil die
Ausschüttungen darauf bei guter Ertragslage gerade wegen ihrer Erfolgsabhängigkeit höher liegen
als die für ein entsprechendes Kreditvolumen zu bezahlenden Bankzinsen. Das ist aber so gewollt
und stellt eine weitere Form der Erfolgsbeteiligung dar.
Die Erfolgsbeteiligung ist ein wichtiges Instrument der Lohn- und Gehaltsflexibilisierung, weil in
schlechten Jahren keinerlei Verpflichtung zur Zahlung besteht. Für die Geschäftsleitung ist ein MehrEngagement der
Mitarbeiter
im
Unternehmen nicht eindeutig auf
119
die Kapitalbeteiligung
zurückzuführen. Wichtiger erscheint die geringe Fluktuation, weil erfahrene Mitarbeiter effizienter
arbeiten und Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter nur in geringer Höhe anfallen.
Mitarbeiter erhalten keine zusätzlichen
Mitwirkungsrechte
Das Modell zeigt in exemplarischer Weise den Gestaltungsspielraum des Beteiligungsinstrumentes
Genußrecht auf, denn gleichzeitig werden die Vorteile der staatlichen Förderung zum Vorteil der
Mitarbeiter genutzt und - als Besonderheit - eine großzügige Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter, die zu
einem Großteil als Genußrechtkapital investiv im Unternehmen verbleibt, gewährt. Dabei werden der
Belegschaft keinerlei Mitwirkungs-, Mitsprache-, Kontroll- und Informationsrechte eingeräumt. Das
Modell unterstreicht auch den Finanzierungseffekt einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung.
120
Inhalt
Seite
A
Wissenswertes für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
3
A1
Was bedeutet "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung"
4
A2
Welche Beteiligungsinstrumente kommen in Frage?
6
Belegschaftsaktie
7
GmbH-Anteil
9
Genußrechte
10
Direkte stille Beteiligung
11
Indirekte Beteiligung
10
Mitarbeiterdarlehen
14
A3
Welche Mitspracherechte sind mit den Beteiligungsformen verbunden?
16
A4
Wer bringt die Mittel für die Beteiligung auf?
19
Eigenleistungen der Mitarbeiter
20
Leistungen des Unternehmens
21
Arbeitsrechtliche Grundlage der Mittelaufbringung
26
Wie werden die Verfügungsmöglichkeiten geregelt?
28
Sperrfristen
28
Kündigung
29
Form der Verfügung
30
Kapitalrückzahlung
30
Betriebliche Mitbestimmung
31
A5
A6
I
Rechtlicher Rahmen
31
Einbeziehung des Betriebsrates bei der Gestaltung der Mitarbeiterbeteiligung
32
Betriebsrat als Interessenvertreter der beteiligten Mitarbeiter
32
B
Informationen für Arbeitgeber
34
B1
Welche Chancen und Risiken hat eine "Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung" für ein
B2
B3
B4
Unternehmen?
35
Chancen der Mitarbeiterbeteiligung
35
Mögliche Vorbehalte ("Risiken") gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung
38
Welche finanzwirtschaftlichen Wirkungen hat eine Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für das Unternehmen?
40
Kapitalstruktur
41
Kapitalkosten
45
Modellrechnungen für Kapitalkosten
46
Kapitalbildung
49
Transparenz und Glaubwürdigkeit der Gewinnermittlung
50
Welche steuerlichen Wirkungen ergeben sich aus Unternehmenssicht?
51
Steuerliche Behandlung der Beteiligungsformen
51
Steuerliche Aspekte bei der Mittelaufbringung
53
Gesetzliche Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der staatlichen
Förderung
B5
von
Belegschaftsaktien
durch
das
5.
VermBG
und
§ 19a EStG
49
Was ist bei der Formulierung eines Zeichnungsangebotes zu beachten?
52
II
B6
Wie wird ein Beteiligungsmodell eingeführt?
56
Phase 1: Information und Zielfindung
57
Phase 2: Erarbeitung eines Konzeptes
59
Phase 3: Entscheidung und Modellverabschiedung
63
Phase 4: Realisierung
68
III
C
Informationen für Arbeitnehmer
C1
Welche Chancen und Risiken hat eine „Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung“ für den
C2
C3
C4
67
Arbeitnehmer?
68
Mögliche Vorteile einer Mitarbeiterbeteiligung
68
Mögliche Risiken einer Mitarbeiterbeteiligung
69
Insolvenzschutz
70
„Welche finanziellen Auswirkungen hat eine Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer?“
73
Bedienung des Mitarbeiterkapitals
73
Beteiligung am Substanzwert
74
Beteiligung am Verlust
74
Modellrechnung
75
Wie kann der Mitarbeiter die staatliche Förderung der Vermögensbildung
nutzen?
77
Fünftes Vermögensbildungsgesetz
77
Kombination von § 19a EStG und 5. VermBG
79
Welche steuerlichen Auswirkungen hat die Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung für
den Arbeitnehmer?
81
Steuerliche Behandlung des Erwerbs einer Mitarbeiterbeteiligung
81
Steuerliche Behandlung der Erträge aus der Mitarbeiterbeteiligung
82
IV
Praxisbeispiele
1.
Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung mit Arbeitnehmerdarlehen
84
2.
Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung im Handwerksunternehmen
87
3.
Neue Bundesländer - Erfolgreiche Privatisierung durch Kapitalbeteiligung der
Mitarbeiter
90
4.
Gestaltungsmöglichkeiten mit Genußrechten
93
5.
Börsennotiertes Großunternehmen nutzt Instrument der Belegschaftsaktien
100
6.
Mitarbeiterbeteiligung für Filialbetriebe
103
7.
Erfolgsbeteiligung verbleibt als Arbeitnehmer-Darlehen im Unternehmen
108
8.
Verknüpfung von Gewinn- und Kapitalbeteiligung mit Genußrechten
111
Quelle : Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung
5
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