Udris, I. - Fachschaft Psychologie Freiburg

Schwerpunkt A& O by Udris
Kooperationstraining in Arbeitsgruppen zur Förderung sozialer
Handlungskompetenz
by Udris
1. Bessere Kooperation und Sozialkompetenz durch Training?
 Altes Thema, neu entdeckt: Kooperation im Betrieb
Diskutiert aus handlungsregulatorischer & austauschtheoretischer Perspektive
 Dazu passende Organisationsformen: TAGs, Projektteams, Fertigungsinseln etc.
 Neue Qualifizierungsbedarf leitet sich daraus ab:
o Sozialkompetenz
o Teamkompetenz
 VW Projekt in den 70er Jahren zur Einführung von Gruppenarbeit (Alioth):
Kollektive Selbstregulation verlangt auf höheren Stufen das Erfassung +
Analysieren von sozialen Wirkzusammenhängen
 Arbeitsgruppen werden als adaptive Systemeinheiten angesehen
 Entwicklung von sozialen Fähigkeiten ist also möglich, beeinflusst ist sie durch:
o Grad des individuellen und kollektiven Handlungsspielraums
o Potentiale des Individuums zur Bewältigung beruflicher
Anforderungen
 2 Aspekte der interpersonalen Arbeitsbedingungen sind wichtig:
1. Arbeitsaufgaben: je stärker sie miteinander verbunden sind, desto höher die
erforderliche Kommunikation, desto höher die benötigte soziale Kompetenz
! auch bei nicht verbundenen Arbeitsaufgaben sollen MA sozial kompent sein
2. Kooperationspartner: Gruppen die schon lange zusammenarbeiten (alt) vs.
Berufsanfänger (neu in Gruppe) die zu integrieren sind
 Ansatzpunkte zur Förderung von Sozialer Kompetenz:
o Durch Arbeitsgestaltung „objektive“ Voraussetzungen für sozialen
Qualifikationserwerb schaffen
o Durch Trainings-/Qualifizierungsmaßnahmen Personen schulen und
so ihre „subjektiven“ Voraussetzungen verbessern
2. Konstrukt der Sozialen Handlungskompetenz
 Nicht eine soziale Sit. in der Soziale Handlungskompetenz benötigt wird, sondern
spezifische Situationsklassen
 Viele Definitionen zu Sozialer Kompetenz
 Soziale Handlungskompetenz:
o Handlungskompetenz (nach Volpert) = gesamte System von Regeln
und Elementen zur Erzeugung realisierbarer Pläne als die wesentliche
“innere” Voraussetzung adäquaten Handelns
o Kriterien für effizientes Handeln = Realitätsbezug, StabilitätsFlexibilität, Organisiertheit
o Produktion von situationsangemessenem Verhalten
o Unterschieden wird auch individuelle SoKo (Anforderungen allein
bewältigen) vs. Kollektive SoKo (Anforderungen gemeinsam mit
anderen bewältigen)
 Kognitive Repräsentation sozialer Situationen ist entscheidend (Hacker), operative
Abbilder, die tätigkeitsleitend sind
Zusammenfassung von Ruth
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Schwerpunkt A& O by Udris
 Angemessenheit der Interaktion kann beurteilt durch Einschätzen der Situation
 Metakommunikation ist zu berücksichtigen
 Definition von Sozialer Handlungskompetenz:
= Fähigkeit (und Bereitschaft) einer Person/ Gruppe, ein inneres kognitives Abbild einer
sozialen Situation hinsichtlich der Anforderungen der Situation (Situationskonzept) und
von sich selbst in der Situation (Selbstkonzept) zu entwickeln, daraus abgeleitet Ziele zu
entwerfen, situations- und zielangemessenes Handeln zu planen, durchzuführen und zu
bewerten und schließlich über diesen Prozess zu reflektieren und zu kommunizieren
3. Training sozialer Handlungskompetenz (SOKO Training)
 Weiterbildungskurs zur Zusammenarbeit mit 12 Gruppen aus 6 Betrieben
 3.1 Konzept des Trainings:
o Themenblöcke des Trainings:
- Einflussnahme auf jene Bed. die Kooperation / Kommunikation im
alltäglichen Arbeitsablauf regeln
- Kollektive Anforderungsbewältigung + effiziente Konfliktregelung
- Verstärkte gegenseitige Hilfe + Unterstützung
- Erleichterung der Integration von Gruppenneulingen
o Versuch „heuristische“ Handlungskompetenzen zur Bewältigung von z.T.
unbekannten neuen Situationen zu vermitteln (Themen Kooperation, Integration
von Neulingen, Reduktion Stress + Konfliktbedingungen, Arbeitsorganisation)
o Ziel war es
1. bestehende Interaktionsmöglichkeiten zu nutzen
2. Handlungsspielraum zu erweitern
o Prozesscharakter: solche Trainings haben nur eine Initialwirkung
o Welche Ansätze der Psychologie wurden benutzt?
a) Kognitive Verhaltenstherapie
b) Meichenbaum Stressbewältigung
c) Soziale Lerntheorie von Bandura (1969) & Handlungstheorie
von Greif (1976)
 3.2 Kriterien für die Kursgruppen:
o 8-10 TN, freiwillig
o möglichst vollständige Arbeitsgruppen; Kursgruppen = Reale
Gruppen
o inklusive des Vorgesetzen & der Neulinge
o Strukturmerkmale einer Gruppe:
a) Kohärenz
b) Infoprozesse innerhalb der Gruppe
c) Entscheidungsstrukturen und –kategorien
o Best. Fragen die durch Training beantwortet werden sollten, diese
umschrieben die Lernziele des Workshops (z.B. wie verändert sich
Einstellung zu Kollegen nach dem Training, wie kann Integration von
Neulingen verbessert werden etc.)
 3.3 Trainingsprinzipien und Lernschritte:
o Prinzip des partizipativen Lernens (Trainingsgruppen werden in
Kurzzielgestaltung mit einbezogen, daher kein vollstandardisierter Kurs)
o Trainingsprinzipien:
a) Einbeziehen der TN in Problemanalyse + Zielfindung
b) Aufarbeiten von Emotionen und Kognitionen zu Veränderungsprozesse
(Change Management)
c) Fördern der Selbstbeobachtung/ Differenzieren der Fremdwahrnehmung
Zusammenfassung von Ruth
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d) Planen von Veränderungen schwieriger Alltagssituationen
o Lernschritte: Identifizieren von Problemen – Bewusstmachen von Zielen –
Entwickeln alternativer Lösungen – Verhaltenseinübung – Evaluation
und evt. Modifikation
o Einbezug kognitiv-emotionaler Prozesse
3.4 Der Weiterbildungskurs zur Zusammenarbeit
o 4 x 3 Std.
o ausgehend von der konkreten Alltagserfahrung der TN
o angestrebte/ erwartete Veränderungen der Merkmale SoKo:
a) Differenzierung des soz. opterativen Abbildsystems
b) Bereitschaft/ Fähigkeit Ziele zu entwickeln
c) Strategieentwicklung und –wahl
d) Fähigkeit Strategien in konkretes Handeln umzusetzen
e) Metakommunikation
f) Kommunikative Fertigkeiten
o Überprüfung des Trainingserfolgs: Gruppenvergleiche und TNVergleiche
3.5 Trainingsmethoden (sehr teilnehmerorientiere Methoden)
o Fallbeispiele, Gruppendisk., Kartenabfrage, Verlaufsfragebögen, ...
3.6 Trainingsbausteine
o Bausteine = flexible Struktur
a) Gruppenunspezifische (für alle gleich)
b) Gruppenspezifische (je nach Zielen der Gruppe)
o Grundstock an Trainingsbausteinen:
Beschreibung des Arbeitsablaufes eines normalen Arbeitstages,
Merkmale guter Zusammenarbeit aufstellen (Ist und Soll), Hindernisse
für gute Zusammenarbeit herausarbeiten, Neulinge in der Gruppe
(besseres Verständnis entwickeln), etc.
3.7 Evaluation des Trainings
o eingesetzte Methoden z.B.: Interviews mit Vorgesetzten,
Arbeitsbeobachtungen, Gruppendiskussionen, Fragebogen +
Videoanalysen
o Daten aus 3 Perspektiven: TN, Kursleiter, Außenstehender Beobacht.
3.8 Ergebnisse des Trainings
o auch in der 2. Evaluation nach 6 Monaten noch soziale kompetenter
geschätzt (also ist SoKo langfristig trainierbar)
o Indikatoren des gelungenen Trainings + Trainingserfolgs:
a) Besseres Selbstwertgefühl
b) Erhöhte Zufriedenheit er TN mit Kollegen/ Vorgesetzen
c) Aktive Teilnahme an Gruppendiskussionen stieg
d) Diskussionen zunehmend differenzierter
e) Soziale Unterstützung (aktive Hilfe) stieg
f) Konflikte besser gelöst
o Erkenntnis (für viele TN neu), wie eng Kooperationsweisen und
Kommunikationsmuster zusammenhängen
o Situation von Neulingen besser verstanden
4. Abschließende Bemerkungen
 Wer hat was von dem Projekt?
Zusammenfassung von Ruth
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Sozialwissenschaftler in der Berufsbildungsforschung, betriebliche und
überbetriebliche Ausbilder, Organisationen selbst
 Grenzen: besteh. Arbeitsstrukturen sollten bleiben, Lösungen innerhalb dieser erwartet
 Kriterien für Potentiellen Erfolg:
o Natürliche Gruppe
o Gemeinsame freiwillige Teilnahme
o Arbeitsbedingungen, minimaler Einfluss auf Veränderungen durch
die Gruppe
Zusammenfassung von Ruth
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