2 state of the field - Institute for Information Business

_______________________________________
Wirtschaftsuniversität Wien
Interdisziplinäre Abteilung für
Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management
A-1090 Wien
Althanstrasse 51 - Kolpinghaus
__________________________________________________________________
RESEARCH PROPOSAL
MAKROPHASENMODELLE UND BEST PRACTICE
ORGANISATIONALEN WANDELS AUS DER PERSPEKTIVE
VON CHANGE LEADERSHIP
BETREUER: ao. Univ. Prof. Dr. Johannes Steyrer, [email protected]
Eingereicht von: Mag. Wilfried Heupl
Matrikel Nr.: 9051515
e-mail: [email protected]
Telefon CH: +41 79 621 5090
Telefon A: +43 676 919 5704
Research Proposal
Mag. Wilfried Heupl
Mat.Nr. 9051515
Seite I
INHALTSVERZEICHNIS
1
ABSTRACT ................................................................................................... 1
2
STATE OF THE FIELD .............................................................................. 2
2.1
DER STAND DER WISSENSCHAFT ................................................... 2
2.1.1
SCHWERPUNKTE DER CHANGE MANAGEMENT FORSCHUNG 2
2.1.2
ÜBERSICHT ÜBER FORSCHUNGSZUGÄNGE ............................... 3
2.1.3
MAKRO PHASENMODELLE............................................................. 4
2.2
WESENTLICHE THEMEN- UND PROBLEMBEZOGENE
LITERATUR ...................................................................................................... 5
2.2.1
UNTERSUCHUNGEN AUS DER EMPIRISCHEN CHANGE
MANAGEMENT FORSCHUNG IM BEREICH DER MAKRO
PHASENMODELLE ....................................................................................... 5
2.2.2
THEORETISCHE MODELLE UND ANSÄTZE MIT EINEM
STARKEN BEZUG ZU MAKRO PHASENMODELLEN ................................ 7
2.2.3
BÜCHER UND ARTIKEL MIT EINEM STARKEN CHANGE
MANAGEMENT BEZUG INSBESONDERE BEZUG ZU MAKRO
PHASENMODELLEN ..................................................................................... 8
2.3
2.3.1
IDENTIFIKATION OFFENER FORSCHUNGSFRAGEN ................. 10
DIE BESONDERHEITEN VON TEAMS IM RAHMEN VON
VERÄNDERUNGEN ..................................................................................... 10
2.3.2
DAS HERAUSARBEITEN EINES DIFFERENZIERTEN
VERSTÄNDNISSES DES VERÄNDUNGSBEGRIFFES ............................... 10
2.3.3
DAS STÄRKERE HERANZIEHEN ÖKONOMISCHER
EINFLUSSGRÖSSEN BEI UNTERSUCHUNGEN AUF DER MIKROEBENE
10
2.3.4
EINE STÄRKERE INTEGRATIVE AUSRICHTUNG ....................... 11
2.3.5
ZUKÜNFTIGE FORSCHUNGEN SOLLEN STÄRKER
THEORETISCH FUNDIERT SEIN .............................................................. 11
2.3.6
DAS STÄRKERE HERANZIEHEN VON ÖKONOMISCHEN
THEORIEN ................................................................................................... 11
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Mag. Wilfried Heupl
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Seite II
2.3.7
DIE BERÜCKSICHTIGUNG DER PRÄSENZ MÖGLICHER NICHT-
MONOTONER WIRKUNGSBEZIEHUNGEN .............................................. 12
2.3.8
DIE ENTWICKLUNG EINES INTEGRATIVEN BEST PRACTICE
PHASENMODELLES, DAS AUF WANDEL UND WACHSTUM
AUSGELEGT IST UND AUF BASIS EMPIRISCHER UNTERSUCHUNGEN
UND THEORETISCHER ANSÄTZE GEBAUT IST...................................... 12
3
PROBLEMSTELLUNG ............................................................................. 14
4
FORSCHUNGSFRAGEN .......................................................................... 15
5
METHODISCHES DESIGN ..................................................................... 17
5.1
ERKENNTNISZIELE UND ERKENNTNISTHEORETISCHE
GRUNDLAGEN ............................................................................................... 17
5.2
SAMPLE UND UNTERSUCHUNGSOBJEKTE ................................ 17
5.3
DATENERHEBUNG ........................................................................... 18
5.3.1
5.4
DATENERHEBUNG MITTELS INTERVIEWS ................................ 18
DATENAUSWERTUNG MITTELS QUALITATIVER
INHALTSANALYSE ....................................................................................... 18
6
5.4.1
FRAGESTELLUNG DER ANALYSE ................................................ 18
5.4.2
ABLAUFMODELL DER ANALYSE.................................................. 20
5.4.3
INHALTLICHE STRUKTURIERUNG .............................................. 21
THEORETISCH-KONZEPTIONELLE VORGANGSWEISE ............. 22
6.1
THEORETISCHE PERSPEKTIVE UND ZENTRALE PRÄMISSEN
DER DISSERTATION ..................................................................................... 22
6.2
ANNAHMEN UND KERNHYPOTHESEN ZU DEN
FORSCHUNGSFRAGEN ................................................................................ 23
7
ERGEBNISSE UND BEDEUTUNG DER DISSERTATION ................ 24
7.1
ZU ERWARTENDE ERGEBNISSE .................................................... 24
7.1.1
FORSCHUNGSFRAGE 1 ................................................................. 24
7.1.2
FORSCHUNGSFRAGE 2 ................................................................. 24
7.2
DIE BEDEUTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE SCIENTIFIC
COMMUNITY .................................................................................................. 24
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Mag. Wilfried Heupl
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Seite III
7.3
BEDEUTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE MANAGEMENT
COMMUNITY .................................................................................................. 25
7.4
WEITERFÜHRUNG DER WISSENSCHAFTLICHEN DISKUSSION
25
8
LITERATURVERZEICHNIS ................................................................... 26
9
ANHANG ..................................................................................................... 31
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Seite IV
1 ABSTRACT
Change Management hat im Laufe der letzten 20 Jahren immer mehr an
Bedeutung und auch als Forschungsthema deutlich an Relevanz gewonnen. Es
wurde eine Reihe von qualitativen und quantitativen Studien durchgeführt und
eine Vielzahl von Büchern verfasst, die sich mit Veränderungen auf der Makrooder organisatorischen sowie der Mikro- oder personellen Ebene befassen. Makro
Phasenmodelle in der Change Management Forschung beschreiben den Prozess
der Veränderung im Zeitverlauf, wobei der Focus auf den strukturellen
Veränderungen auf organisationaler Ebene in den Unternehmen liegt.
Diese
Dissertation
untersucht
einerseits
vorhandene
Change
Makro
Phasenmodelle und dahinterliegende Theorien und Ansätze und geht der Frage
nach, ob aus den vorhandenen Modellen ein Best Practice Modell auf
heuristischer Basis entwickelt werden kann. Als zweiter Schwerpunkt in der
Dissertation
wird
aus
einer
Vielzahl
von
Interviews
mit
Führungspersönlichkeiten und den daraus resultierenden Auswertungen der
Gespräche der Versuch unternommen, ein Best Practice Muster aus Leadership
Perspektive zu erkennen und mit dem Best Practice Modell zu vergleichen. Das
Forschungsinteresse resultiert aus dem Umstand, dass im Bereich von Change
Makro Phasenmodellen zwar viele Untersuchungen und eine Anzahl von
Modellen vorliegen, diese aber oft nur Teilbereiche abdecken und eine integrative
Ausrichtung vermissen lassen. Daneben bleiben die Ansätze, die eine integrative
Ausrichtung versuchen, eher auf einer Meta-Ebenen Betrachtung stehen.
Es kann als Ergebnis der Arbeit erwartet werden, dass sich die Ableitung eines
Best Practice Modelles aus vorhandenen Makro Phasenmodellen erfolgreich
gestalten lässt und sich deutliche Querverbindungen zum Best Practice Muster aus
Leadership Perspektive ergeben werden. Im besten Fall liegt als Output ein
integratives Change Makro Phasenmodell aus Leadership Perspektive mit
entsprechender Tiefe vor, dessen Anwendung eine hohe Wahrscheinlichkeit auf
Erfolg in Change Programmen aufweist.
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2 STATE OF THE FIELD
Die Abstände zwischen den Veränderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert
sind, werden kürzer und kürzer.1 Change ist im Unternehmensumfeld eher der
konstante Faktor geworden. Anhand einer Befragung von 198 Führungskräften
wurden als zentrale Auslöser systematisiert: (1) zunehmender Wettbewerb, (2)
Veränderungen in den Kundenanforderungen, (3) technologische Veränderungen,
(4) Internationalisierung, (5) mangelnder finanzieller Erfolg, (6) gesetzliche
Veränderungen und (7) Wechsel der Geschäftsführung.2
2.1 DER STAND DER WISSENSCHAFT
2.1.1
SCHWERPUNKTE DER CHANGE MANAGEMENT FORSCHUNG
Die Schwerpunkte der Change Management Forschung liegen auf der
Entwicklung von Konzepten zu Unternehmensveränderungen, der theoretischen
Erklärung von Unternehmensveränderungen und der empirischen Untersuchung
der
Veränderungen.
Der
größte
Teil
der
Arbeiten
analysiert
Unternehmensveränderungen auf empirischer Basis. Rein konzeptionelle Beiträge
beschäftigen sich hauptsächlich auf der Basis von Plausibilitätsüberlegungen mit
Unternehmensveränderungen, wobei in dieser Kategorie Erfahrungsberichte über
die Besonderheiten von Veränderungsprozessen in spezifischen Unternehmen
dominieren. Rein theoretische Arbeiten sind in der Change Management
Forschung deutlich unterrepräsentiert. Das Erkenntnisziel dieser Arbeiten liegt
einerseits in der Erklärung von Mechanismen, die Veränderungen in Unternehmen
zugrunde liegen und zum anderen werden Auswirkungen von Veränderungen
untersucht.3
1
Vgl. Jansen/Van den Bosch/Volberda 2005, Seite 351.
2
Vgl. Woodward/Hendry 2004, Seite 160.
3
Vgl. Ruth Stock-Homburg, ZfB 77, Jg. (2007), H.7/8, Seite 796.
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2.1.2
ÜBERSICHT ÜBER FORSCHUNGSZUGÄNGE
In der Mehrzahl der Arbeiten seit 1990 werden Veränderungen auf der
Makroebene untersucht. Man spricht von der Makroebene wenn man sich auf
Aktivitäten auf der Ebene der Organisation bezieht. Dabei spielen Bereiche wie
Strategie, Kultur, Struktur und Prozesse innerhalb des Unternehmens die
entscheidende Rolle.4 Geht es um Veränderungen auf Ebene Mitarbeiter oder
Team dann spricht man von der Mikroebene. Hier spielt die Bereitschaft mit
Veränderungen umzugehen, individuelle Fertigkeiten und die Aspekte der
Teamorganisation eine wichtige Rolle.5 Die im Bereich Change Management
durchgeführten Untersuchungen lassen sich in unten stehende Cluster gliedern:6
Cluster 1
Empirische Arbeiten zu Phasenmodellen auf der Makroebene
Cluster 2
Untersuchungen
zu
Einflussgrößen
der
Initiierung
von
Veränderungen auf der Makroebene
Cluster 3
Untersuchungen zu Einflussgrößen der Intensität von Veränderungen
auf der Makroebene
Cluster 4
Empirische Arbeiten zu Erfolgsauswirkungen von Veränderungen auf
der Makroebene
Cluster 5
Empirische Arbeiten zu Phasenmodellen auf der Mikroebene
Cluster 6
Untersuchungen zu Einflussgrößen von Veränderungen auf der
Teamebene
Cluster 7
Untersuchungen zu Einflussgrößen von Veränderungen auf der
individuellen Ebene
Cluster 8
Untersuchungen zu Auswirkungen von Veränderungen auf der
Teamebene
Cluster 9
Untersuchungen zu Auswirkungen von Veränderungen auf der
individuellen Ebene
4
Vgl. Stock-Homburg, Ruth, ZfB77, Jg. (2007), H.7/8, Seite 799.
5
Vgl. Stock-Homburg, Ruth, ZfB77, Jg. (2007), H.7/8, Seite 798.
6
Vgl. Stock-Homburg, Ruth, ZfB 77, Jg. (2007), H.7/8, Abb.4, Seite 801.
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Seite 3
2.1.3
MAKRO PHASENMODELLE
Phasenmodelle auf der Makroebene waren bis Mitte der 90-er Jahre nahezu
empirisch nicht untersucht. Die danach durchgeführten Untersuchungen führen
eine empirische Überprüfung existierender konzeptioneller Überlegungen in
diesem Bereich durch. Daneben versuchen die Untersuchungen die Phasen von
Veränderungen theoretisch zu begründen. Die theoretischen Bezugspunkte sind
der Punctuated Equilibrium Ansatz, die individuelle Lerntheorie, die Discourse
Theory und die Situated Change Perspective.7 Der Punctuated Equilibrium Ansatz
geht davon aus, dass sich Unternehmen meist in einem stabilen Gleichgewicht
(Equilibrium
Period)
befinden,
diese
Gleichgewichtsphasen
aber
durch
explosionsartige Phasen (Revolutionary Period) unterbrochen werden.8 Die
individuelle Lerntheorie sieht als Objekte des organisationalen Lernens das
Individuum und das Unternehmen, wobei organisationales Lernen als Konsequenz
individuellen Lernens und individueller und gemeinsamer Visionen erkannt wird.9
In der Dicourse Theory stellt die Sprache in der Realitätskonstruktion von
Organisationsmitgliedern eine stark beeinflussende Rolle dar,10
Situated
Change
Perspecitve
Unternehmensveränderung
als
organisationale
hauptsächlich
während die
Praktiken
verantwortlich
sieht.11
für
In
Verbindung mit den Veränderungsphasen spielt der von Lewin publizierte 3Phasenansatz (Unfreeze – Move – Refreeze) immer wieder eine wichtige Rolle.12
Ein definitiver Nachweis der in den Untersuchungen diskutierten Phasen wird
allerdings nicht vorgenommen.
7
Vgl. Stock-Homburg, Ruth, ZfB77, Jg. (2007), H.7/8, Seite 802.
8
Vgl. Gersick (1991), Miller/Friesen (1980, 1982), Tushman/Romanelli (1985).
9
Vgl. Argytis/Schön (2002), Lant/Mezias (1992), Levitt/March (1988), Senge (2003).
10
Vgl. Fairclough (1992), Watson (1994).
11
Vgl. Orlikowski (1996), Seite 65.
12
Vgl. Lewin, K. (1947, 1951, 1963).
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Seite 4
Die Untersuchungen sind fast ausnahmslos Längsschnittbetrachtungen und
stützen sich ebenso fast nur auf qualitative Auswertungsmethoden.13
2.2 WESENTLICHE THEMEN- UND
PROBLEMBEZOGENE LITERATUR
Die Literatursichtung für diese Dissertation konzentriert sich auf drei Säulen:
1. die empirische Change Management Forschung,
2. dahinterliegende Theorien und theoretische Modelle,
3. Bücher und Artikel mit einem starken Bezug zum Dissertationsthema.
2.2.1
UNTERSUCHUNGEN AUS DER EMPIRISCHEN CHANGE
MANAGEMENT FORSCHUNG IM BEREICH DER MAKRO
PHASENMODELLE
Die erste und wichtigste Säule ist die empirischen Change Management
Forschung und hier Artikel die in deutschen und international referierten
Zeitschriften zwischen 1990 und 2008 erschienen sind. Die Sichtung von Material
bezieht sich auf die Bereiche Change-Management Forschung (Journal of Change
Management, Journal of Organizational Change Management, Harvard Business
Review on Change), Management (Administrative Sience Quarterly, Academy of
Management Journal, Strategic Management, Harvard Business Review),
Personalmanagement (Human Relations, Human Resource Management Journal),
Organisationsforschung (Organization Dynamics, Organizational Studies) und
Psychologie (Journal of Applied Pschology, Personnel Psychology) sowie auf
führende deutschsprachige Zeitschriften (DBW, Die Unternehmung, ZfB, zfbf,
ZFP).14 Die Erkenntnisse folgender Arbeiten aus dem Cluster 1 werden als
wichtiger Bestandteil in diese Dissertation eingehen:
13
Vgl. Ruth Stock-Homburg, ZfB 77, Jg. (2007), H.7/8, Seite 799.
14
Vgl. Ruth Stock-Homburg, ZfB 77, Jg. (2007), H.7/8, Seite 802.
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Empirische Arbeiten zu Phasenmodellen auf der Makroebene 15
Lfd.Nr.
1
Autor/en (Jahr)
Alas/Sharifi (2002)
Zentrale Ergebnisse
Empirische Validierung der 8 Phasen des
organisatorischen Wandels von Kotter
2
Corley/Gioia (2004)
Entwicklung eines 3-Phasen Modells der
Veränderung der organisatorischen Identität
3
Denis/Langley/Cazale
Beschreibung der Veränderungen des
(1996)
Krankenhauses im Zeitverlauf –
Identifikation von 5 Phasen
4
Francis (2002)
Identifikation von 4 Konversationsphasen im
Rahmen organisatorischer Veränderungen
5
Gioia/Chittipeddi (1991)
Beschreibung der organisatorischen
Veränderung anhand von 4 Phasen
6
Heupl (2007)
Analyse der Phasen des
Veränderungsprozesses bei Unilever Arabia
in 2 Phasen (10 Schritten)
7
Jansen (2004)
Untersuchung von Veränderungen in vier
Perioden
8
Orlikowski (1996)
Identifikation von 5 Phasen des
kontinuierlichen Wandels
9
Sillince (1999)
Analyse verschiedener
Veränderungszeiträume im Hinblick auf
gewählte Sprachformen
10
Staudenmayr/Tyre/Perlow
Entwicklung eines Phasenmodells zur Rolle
(2002)
von Veränderungen kollektiver Erfahrungen
einer Organisation
11
Witt (1993)
Unternehmensveränderungen beim
Übergang von Planwirtschaft zu sozialer
Marktwirtschaft in 2 Phasen
15
Quelle: modifiziert übernommen aus: Ruth Stock-Homburg, ZfB 77, Jg. (2007), H.7/8, Seite
803.
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2.2.2
THEORETISCHE MODELLE UND ANSÄTZE MIT EINEM
STARKEN BEZUG ZU MAKRO PHASENMODELLEN
Als zweite Säule werden ausgewählte theoretische Ansätze aus dem Makrobereich
von Phasenmodellen herangezogen, die die theoretischen Grundlagen für die
Modelle liefern.16
Lfd.Nr.
1
Autor/en (Jahr)
Theorie
Lewin (1947, 1951, 1963) 3 Phasen Theorie (Unfreezing-MovingRefreezing)
2
Gersick (1991),
Punctuated Equilibrium Ansatz
Miller/Friesen (1980,
1982)
Tushman/Romanelli
(1985)
3
Argytis/Schön (2002),
Individuelle Lerntheorie
Lant/Milliken/Batra
(1992), Levitt/March
(1988), Senge (2003)
4
Fairclough (1992),
Discourse Theory
Watson (1994)
5
16
Orlikowsky (1996)
Situated Change Perspective
Siehe Kapitel 2.1.3.
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Seite 7
2.2.3
BÜCHER UND ARTIKEL MIT EINEM STARKEN CHANGE
MANAGEMENT BEZUG INSBESONDERE BEZUG ZU MAKRO
PHASENMODELLEN
Die dritte Säule sind Bücher und andere ausgewählte Artikel aus dem Bereich
Change Management, wobei als Auswahlkriterien die Überbegriffe Change,
Leadership, Strategie-Entwicklung und Implementierung sowie Wachstum
gewählt wurden.
Lfd.Nr.
Autor/en (Jahr)
1
Augustine (1997), Collins
Buchtitel
Harvard Business Review on Change
(1996), Duck (1993),
Goss/Pascale/Athos
(1993), Kotter (1995),
Martin (1993),
Schaffer/Thomson
(1992), Strebel (1996)
2
Baghadi, Coley, White
The Alchemy of Growth
(1999)
3
Bjelland, Wood (2008)
Five ways to transform a business
4
Bossidy, Charan (2002)
Execution
5
Caldwell (2003)
Change leaders and change managers:
different or complementary?
6
Collins (2001)
Good to Great
7
Greenberg, Baron (1997)
Behavior in Organizations
8
Hax, Majluf (1996)
The Strategy Concept and Process
9
Heitger, Doujak (2002)
Harte Schnitte, Neues Wachstum
10
Hoyte, Greenwood (2007) Journey to North Face: A Guide to
Business Transformation
11
Kaplan, Norton (2000)
The strategy focused organization
12
Kasper, Mayrhofer,
Managerhandeln – nach der
Meyer (1998)
systemtheoretisch-konstruktivistischen
Research Proposal
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Seite 8
Wende
13
Kasper, Mayrhofer,
Management aus systemtheoretischer
Meyer (1999)
Perspektive – eine Standortbestimmung
14
Kim, Mauborgne (2005)
Blue Ocean Strategy
15
Kotter (1996)
Leading Change
16
Kotter (1999)
What Leaders Really Do
17
Kotter, Rathgeber (2006)
Our Iceberg is melting
18
Mueller (2006)
Veränderungskompetenz
19
Porter (2008)
The 5 competitive Forces that shape
industry, in: Harvard Business Review
20
Porter (2008)
Wettbewerbsstrategie
21
Ries (1996)
Focus
22
Steyrer, Schiffinger, Lang
Ideal- und Realbild von Führung
(2007)
23
Steyrer (1995)
Charisma in Organisationen
24
Steyrer (1998)
Charisma and the Archetypes of
Leadership
25
Steyrer (2008)
Führung
26
Stock-Homburg (2006)
Nichts ist so konstant wie die
Veränderung
27
Watkins (2003)
The first 90 days
28
Woodward, Hendry
Leading and Coping with Change
(2004)
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2.3 IDENTIFIKATION OFFENER FORSCHUNGSFRAGEN
Trotz der zahlreichen Arbeiten und der vorliegenden Erkenntnisse auf dem Gebiet
des Change Managements gibt es dennoch noch Felder, die bisher eher
vernachlässigt oder zumindest noch nicht vollständig untersucht wurden. Dabei
sind folgende Themen besonders hervorzuheben:
2.3.1
DIE BESONDERHEITEN VON TEAMS IM RAHMEN VON
VERÄNDERUNGEN
Die Besonderheiten von Teams wurden bisher nicht entsprechend analysiert. Dies
könnte in zwei Richtungen erfolgen. Einerseits könnten Ausprägungen,
Einflussgrößen, Auswirkungen und Phasen von Veränderungen innerhalb von
Teams untersucht werden. Andererseits wäre auch eine Untersuchung, wie Teams
die Veränderungen in Unternehmen unterstützen können und wie solche Teams
optimal zusammengestellt werden sollen.
2.3.2
DAS HERAUSARBEITEN EINES DIFFERENZIERTEN
VERSTÄNDNISSES DES VERÄNDUNGSBEGRIFFES
Die Herausforderung für zukünftige Arbeiten liegt in der Definition der Begriffe
Veränderung auf der Makro- bzw. der Mikroebene, die Facetten des
Veränderungsbegriffes auf beiden Ebenen zu konzeptualisieren und Skalen zur
Messung dieser Facetten aufzubereiten.
2.3.3
DAS STÄRKERE HERANZIEHEN ÖKONOMISCHER
EINFLUSSGRÖSSEN BEI UNTERSUCHUNGEN AUF DER
MIKROEBENE
Auf der Mikroebene wurden bisher fast ausschließlich psycho-soziale Faktoren als
Auswirkungen von Unternehmensveränderungen untersucht. Eine stärkere
Berücksichtigung ökonomischer Erfolgsgrößen könnten wichtige Erkenntnisse
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über den ökonomischen Nutzen von Maßnahmen zur Steigerung der individuellen
Veränderungskompetenz bringen.
2.3.4
EINE STÄRKERE INTEGRATIVE AUSRICHTUNG
Zukünftige Forschungen sollten stärker integrativ ausgerichtet werden, das heißt
dass eine gemeinsame Betrachtung verschiedener Kategorien von Einflussgrößen
bzw. Auswirkungen von Veränderungen vorgenommen wird. Dazu gehört, dass
Einflussgrößen
von
Veränderungen
und
Auswirkungen
innerhalb
eines
mehrstufigen, theoretisch fundierten Bezugsrahmens betrachtet werden.
2.3.5
ZUKÜNFTIGE FORSCHUNGEN SOLLEN STÄRKER
THEORETISCH FUNDIERT SEIN
Die meisten empirischen Arbeiten auf der Makro- und der Mikroebene entwickeln
ihre Hypothesen auf der Basis von Plausibilitätsüberlegungen. Demgegenüber
stehen zahlreiche theoretische Ansätze der Change Management Forschung, die
keinen Eingang in die empirische Forschung gefunden haben. Diese Ansätze
könnten aber wertvolle Beiträge zum Verständnis individueller Motive im
Rahmen von Veränderungen liefern, sodass eine stärkere Verknüpfung zwischen
theoretischen Ansätzen und empirischer Forschung wünschenswert wäre.
2.3.6
DAS STÄRKERE HERANZIEHEN VON ÖKONOMISCHEN
THEORIEN
Unternehmensveränderungen
verändern
die
Arbeitsbedingungen
von
Organisationsmitgliedern oft erheblich. Ökonomische Nutzenüberlegungen der
Mitarbeiter spielen hier eine nicht unerhebliche Rolle. In der empirischen Change
Management Forschung wird diesen Überlegungen bislang keine Bedeutung
beigemessen.
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2.3.7
DIE BERÜCKSICHTIGUNG DER PRÄSENZ MÖGLICHER
NICHT-MONOTONER WIRKUNGSBEZIEHUNGEN
Die meisten empirischen Studien haben Hypothesen zu monotonen Effekten
entwickelt, die entweder ausschließlich positive oder ausschließlich negative
Wirkungsbeziehungen unterstellen. Es wäre aber wichtig ein differenziertes Bild
über die funktionale Struktur des Zusammenhangs zwischen Einflussgrößen und
Veränderungen bzw. Veränderungen und Auswirkungen zu erlangen. Dabei ist
der Gesamteffekt einer Einflussgröße (z.B. Unternehmenskultur) zu betrachten, da
dieser bis zu einem gewissen Grad positiv, darüber hinaus aber auch negativ sein
kann. 17
2.3.8
DIE ENTWICKLUNG EINES INTEGRATIVEN BEST PRACTICE
PHASENMODELLES, DAS AUF WANDEL UND WACHSTUM
AUSGELEGT IST UND AUF BASIS EMPIRISCHER
UNTERSUCHUNGEN UND THEORETISCHER ANSÄTZE
GEBAUT IST
Die vorhandenen Modelle decken entweder nur einen Teilaspekt eines gesamten
Change Programmes ab oder sind so allgemein gehalten, dass sie zwar sehr viel
Spielraum zur Interpretation zulassen aber für die praktische Arbeit eher
schwierig herangezogen werden können. Besonders der Bereich Wachstum wird
nicht oder nur kaum behandelt, dabei stellt das Finden von profitablem Wachstum
im
betriebswirtschaftlichen
Umfeld
ein
wichtiges
Element
von
betriebswirtschaftlichen Change Programmen dar.
17
Vgl. Ruth Stock-Homburg, ZfB 77. Jg. (2007), H. 7/8, Seite 850f.
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Diese Dissertation setzt auf dem Punkt einer stärkeren integrativen Ausrichtung,
also dem Herstellen eines Ganzen aus Einzelteilen auf und legt den Focus auf die
Entwicklung eines Best Practice Phasenmodelles aus vorhandenen Modellen und
dem Abgleich mit einem Best Practice Muster aus Leadership Sicht, das aus einer
Vielzahl von Interviews mit Führungspersönlichkeiten aus der Top Management
Ebene entwickelt wurde. Dabei wird auf die Ganzheitlichkeit des Ansatzes
besonderes Augenmerk gelegt und auf Betrachtungen aus der Sicht des Change
Leaders abgestellt.
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Mag. Wilfried Heupl
Mat.Nr. 9051515
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3 PROBLEMSTELLUNG
Das sich permanent verändernde Umfeld und die Herausforderungen von Change
Programmen oder Projekten führen dazu, dass diese meistens mit Friktionen
ablaufen. Verschiedene Studien belegen, dass ein großer Anteil (ca. 70%) der
initiierten Veränderungen
scheitert. Studien von Riggs/Rowland18 und
Pascale/Millermann/Gioja untermauern eindeutig, dass mehr als 2/3 der Change
Projekte nicht erfolgreich abgeschlossen werden.19
Eine interessante Parallele zu den Erfolgschancen bei Change Programmen gibt es
im Bereich der Strategie Implementierung, wo Studien ähnlich schlechte
Erfolgsraten zeigen. In einer Untersuchung von Kiechel aus dem Jahre 1980, bei
der Management Consultants die Inputs lieferten, wurden nur 10% der
formulierten Strategien erfolgreich umgesetzt.20 Bei einer von Charan/Colvin
durchgeführten Studie aus dem Jahre 1999 mit dem Focus auf CEO Failure war in
70% der Fälle nicht die entwickelte Strategie sondern die Implementierung der
Grund für das Scheitern.21
Da beide Bereiche eine gewisse Artverwandtschaft aufweisen, kann davon
ausgegangen werden, dass die Umsetzung von Initiativen von hoher praktischer
Bedeutung ist und dass sie offensichtlich grössere Herausforderungen an die
Verantwortlichen stellt als die Entwicklung von Initiativen und gleichzeitig mit
einer hohen Fehlerrate belastet ist.
Die Frage ist nun, ob es eine nachvollziehbare Folge von Phasen und Schritten
gibt, ein Best Practice Modell, welches eine hohe Chance auf Erfolg in
betriebswirtschaftlichen Change Programmen, die profitables Wachstum zum Ziel
haben, sicherstellt.
18
Vgl. Riggs/Rowland (2005), Seite 121.
19
Vgl. Pascale/Millemann/Gioja (1997), Seite 139.
20
Vgl. Kiechel (1982), Seite 38.
21
Vgl. Charan/Colvin (1999)
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4 FORSCHUNGSFRAGEN
Die Beschäftigung mit den vorhandenen Makro Phasenmodellen auf Basis von
empirischen Untersuchungen, den dahinterliegenden theoretischen Ansätzen
sowie der praktischen Feldarbeit in Form von Interviews hat zu 2
Forschungsfragen
geführt.
Die
Forschungsfrage
1
untersucht
Makro
Phasenmodelle und versucht aus den verschiedenen Modellen ein Best Practice
Modell abzuleiten und lautet:
1. „KANN AUS VORHANDENEN EMPIRISCH UND THEORETISCH
GESTÜTZTEN MAKRO PHASENMODELLEN DES
ORGANISATORISCHEN WANDELS ANHAND EINES
SYSTEMATISCHEN VERGLEICHES VON
GEMEINSAMKEITEN/UNTERSCHIEDEN EIN BEST-PRACTICEMAKRO PHASENMODELL ABGELEITET WERDEN“?
Die Forschungsfrage 2 knüpft an die Auswertung von qualitativen Interviews mit
österreichischen Top Führungskräften und erfolgreichen Change Leadern an und
beantwortet die Frage, ob ein Best Practice Muster aus Leadership Perspektive
abgeleitet werden kann und wieweit die Erkenntnisse deckungsgleich mit dem
Best Practice Modell aus der empirischen Change Forschung sind. Die
Forschungsfrage 2 lautet daher:
2. „KANN DURCH QUALITIATIVE FELDFORSCHUNG
(INTERVIEWS MIT ERFOLGREICHEN CHANGE LEADERN)
AUF BASIS DES BEST PRACTICE MAKRO MODELLS EIN
ÜBEREINSTIMMENDES BEST PRACTICE MUSTER AUS
LEADERSHIP PERSPEKTIVE ABGELEITET WERDEN“?
Die Forschungsfragen sind interessant und von hoher Aktualität, da die Anzahl
von Change Initiativen ständig zunimmt. Die Veränderung ist zur Konstante
geworden, unterbrochen von kurzen Phasen des Innehaltens, vergleichbar mit
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einer Autofahrt, die nur durch kurzes Anhalten an den Ampeln zum Stillstand
kommt, sonst aber von einem sich permanent verändernden Umfeld und dem
Auftauchen von unvorhersehbaren Situationen geprägt ist. Change wird immer
mehr zum beherrschenden Thema, um neues und profitables Wachstum zu
erzielen. Es ist die Aufgabe von Leadern und Managern, Change auch zum
beherrschbaren Thema zu machen.
Das in der Dissertation entwickelte Modell kann dazu einen interessanten Beitrag
leisten und soll neben dem wissenschaftlichen Bezug auch Change Leadern und
Change Managern helfen, die Dynamik von Change besser zu verstehen und
Programme und Projekte erfolgreich zum Ziel zu führen.
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5 METHODISCHES DESIGN
5.1 ERKENNTNISZIELE UND
ERKENNTNISTHEORETISCHE GRUNDLAGEN
Das Erkenntnisziel der Arbeit liegt einerseits in der Entwicklung eines Phasen
Change Modelles, das Hand in Hand aus theoretischen und praktischen Elementen
zu einem Ganzen gebaut wird und andererseits sehr detaillierte Antworten auf das
Wie und Was in jeder Phase aus der Leadership Perspektive gibt. Die Dissertation
ist dem Bereich der Epistemologie zuzuordnen, ist subjektiv orientiert,
Hypothesen generierend und für die Erhebung und die Auswertung der Daten
werden Methoden der qualitativen Sozialforschung den quantitativen Methoden
vorgezogen, da in der Dissertation Change vor allem aus der Leadership
Perspektive betrachtet wird und sich die soziologischen Phänomene dahinter mit
qualitativen Methoden besser abbilden lassen.
5.2 SAMPLE UND UNTERSUCHUNGSOBJEKTE
Die Dissertation ist auf eine Kombination aus theoretischer Forschung und
qualitativen Methoden ausgerichtet. In diesem Kapital finden sich Angaben zum
Sample und den Untersuchungsobjekten sowie eine Beschreibung der einzelnen
Erhebungs- und Auswertungsschritte.
Das Sample rekrutiert sich aus Führungskräften hauptsächlich aus der
österreichischen Wirtschaft.22 Die interviewten Führungskräfte leiteten als CEO´s
die Unternehmen, waren führende Top Executives aus der ersten Ebene oder die
Unternehmer selbst. Sie alle waren als Change Leader verantwortlich für den
Wandel.
22
Siehe Kapitel 9 Anhang
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Die Objekte, die untersucht werden sollen, sind die Unternehmen, die von den
Change Leadern geführt wurden und die erfolgreiche Transformationen hinter
sich gebracht haben. Die Auswahl der Unternehmen erfolgte entweder aufgrund
von Mitteilungen in der Presse zum Thema erfolgreichen Change, dem
Bekanntheitsgrad der Firmen und aus Hinweisen des Dissertationsbetreuers Prof.
Steyrer.
5.3 DATENERHEBUNG
5.3.1
DATENERHEBUNG MITTELS INTERVIEWS
Im Rahmen der Erhebung der Daten wurden offene Interviews mit 20
österreichischen Führungskräften durchgeführt. Dabei stand im Fokus wie der
Einzelne die Change Situation erlebt und erfolgreich gemeistert hat. Was waren
die Schlüsselerlebnisse und Schlüsselfaktoren auf dem Weg zu einem
erfolgreichen Change Projekt. Es wird damit der Sicht des Change Leaders eine
zentrale Bedeutung eingeräumt.
Die
Interviews
wurden
mit
Tonband
aufgenommen
und
dann
in
maschingeschriebene Form transkribiert. Diese Protokolle haben einen Umfang
von ca. 1500 Seiten und werden mittels inhaltsanalytischen Verfahren
ausgewertet.
5.4 DATENAUSWERTUNG MITTELS QUALITATIVER
INHALTSANALYSE
5.4.1
FRAGESTELLUNG DER ANALYSE
5.4.1.1 RICHTUNG DER ANALYSE
Die Interviews wurden mit Führungskräften aus Unternehmen geführt, die
erfolgreiche Change Prozesse gestalten konnten. Durch die Interviews wurden die
Führungskräfte angeregt, ihre Handlungsstrategien zu reflektieren und über ihre
Erfahrungen aus den Change Prozessen zu berichten. Die Richtung der Analyse
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ist also, aus den Aussagen Handlungsmuster für den Change Prozess zu erkennen,
aus denen dann eventuell ein Best Practice Muster abgeleitet werden kann.
5.4.1.2 THEORIEGELEITETE DIFFERENZIERUNG DER
FRAGESTELLUNG
Die Beantwortung der Forschungsfrage 1 führt zu einem Best Practice Makro
Phasenmodell. In diesem Zusammenhang ist es nun von Interesse, ob die
Erfahrungen und Sichtweisen der Führungskräfte aus den Interviews zu einer Art
Best Practice Muster führen und inwieweit sich das Best Practice Makro
Phasenmodell mit dem Best Practice Muster aus Leadership Perspektive decken
wird.
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5.4.2
ABLAUFMODELL DER ANALYSE
Die Analyse wird in einzelne Interpretationsschritte zerlegt, die vorher genau
festgelegt werden.23
Festlegung des Materials
Analyse der Entstehungssituation
Formale Charakteristika des Materials
Richtung der Analyse
Theoretische Differenzierung der Fragestellung
Bestimmung der Analysetechnik und Festlegung des konkreten Ablaufmodelles
Definition der Analyseeinheiten
Analyseschritte mittels des Kategoriensystems
Strukturierung
Rücküberprüfung des Kategoriensystems an Theorie und Material
Interpretation der Ergebnisse in Richtung der Hauptfragestellung
Anwendung der inhaltsanalytischen Gütekriterien
23
Vgl.Abbildung aus: Mayring, Philipp, 2008, Seite 54
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5.4.3
INHALTLICHE STRUKTURIERUNG
Ziel der Analyse ist es, bestimmte Aspekte aus dem Material herauszufiltern,
unter vorher festgelegten Ordnungskriterien einen Querschnitt durch das Material
zu legen oder das Material aufgrund bestimmter Kriterien einzuschätzen.24
Die Inhalte, die aus dem Material extrahiert werden, werden durch die Kategorien
bezeichnet. Die Kategorien sind in diesem Fall durch die in der Beantwortung der
Forschungsfrage 1 entwickelten Phasen aus dem Best Practice Modell
repräsentiert,
Inhaltsanalyse
wobei
die
gelten
Interpretationsregeln
(Paraphrasierung
–
der
zusammenfassenden
Generalisierung
auf
das
Abstraktionsniveau – Erste Reduktion – Zweite Reduktion).25
24
Vgl. Mayring, Philipp, 2008, Seite 58.
25
Vgl. Mayring, Philipp, 2008, Seite 62.
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6 THEORETISCH-KONZEPTIONELLE
VORGANGSWEISE
6.1 THEORETISCHE PERSPEKTIVE UND ZENTRALE
PRÄMISSEN DER DISSERTATION
Die theoretischen Grundlagen zu den untersuchten Phasenmodellen finden sich in
der 3 Phasen Theorie von Lewin, dem Punctuated Equilibrium Ansatz, der
Individuellen Lerntheorie, der Discourse Theory und der Situated Change
Perspective.
Als zweite Perspektive dienen die in den letzten 15 Jahren durchgeführten Studien
und Untersuchungen zu den vorhandenen und unter Punkt 2.2.1 genannten
Change Makro Phasenmodellen. Besondere Bedeutung hat dabei das 3Phasenmodell von Lewin, das als Grundlage für fast alle anderen Makro
Phasenmodelle bezeichnet werden kann. Trotzdem wird an diesem Modell immer
wieder die Einfachheit kritisiert, die die Problematik und Komplexität von Change
Prozessen verharmlost. Obwohl die Trennung der Phasen mit steigender
Komplexität von Change Programmen immer herausfordernder wird, ist eine
detaillierte Phasenbeschreibung hilfreich und diese Dissertation strebt eine
wesentlich deutlichere Beschreibung der Phasen und damit Differenzierung vom
Lewin Modell an. Das Lewin Modell hat keine regulativen oder normativen
Hinweise auf das Wie oder Was, das in der Dissertation entwickelte Modell hat
zum Ziel diese Hinweise zu geben.
Change Management und Change Leadership Erkenntnisse werden als weitere
Perspektive herangezogen und schlussendlich wird das Thema Transformational
Leadership eine zentrale Rolle einnehmen, da die Entwicklung des Best Practice
Musters stark aus der Linse des Leaders betrachtet wird. In Zukunft werden die
Zeitabstände zwischen den Veränderungen noch kürzer werden und einzelne
Change Prozesse werden immer häufiger parallel laufen und einander überlagern
und Werte und Kultur der Organisationen verändern. Diese Entwicklung mit all
ihrer Komplexität und Dynamik verlangt nach den Fähigkeiten transformativer
Führung.
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6.2 ANNAHMEN UND KERNHYPOTHESEN ZU DEN
FORSCHUNGSFRAGEN
Die Hypothesen zu den Forschungsfragen sind eng mit den Forschungsfragen
selbst verknüpft. So wird in der Dissertation nicht nur davon ausgegangen, dass
sowohl die Ableitung eines Best Practice Makro Phasenmodelles gelingen wird,
sondern dass es auch möglich ist, ein Best Practice Muster aus Leadership
Perspektive zu erkennen und dass beide gewisse Parallelen und Gemeinsamkeiten
aufweisen werden.
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7 ERGEBNISSE UND BEDEUTUNG DER
DISSERTATION
7.1 ZU ERWARTENDE ERGEBNISSE
7.1.1
FORSCHUNGSFRAGE 1
Als Ergebnis zur Forschungsfrage 1, ob aus vorhandenen empirisch und
theoretisch gestützten Makro Phasenmodellen des organisatorischen Wandels
anhand eines systematischen Vergleiches von Gemeinsamkeiten/Unterschieden
ein Best Practice Makro Phasenmodell abgeleitet werden kann, ist zu erwarten,
dass
aus
den
vorhandenen
empirischen
Untersuchungen
und
den
dahinterliegenden theoretischen Modellen die Ableitung eines Best Practice
Makro Phasenmodelles gelingen wird. Dieses Modell wird einen höheren
Detailierungsgrad und Tiefgang als die bisher bekannten Modelle aufweisen.
7.1.2
FORSCHUNGSFRAGE 2
Als Antwort auf die Forschungsfrage 2, ob durch qualitative Feldforschung
(Interviews mit erfolgreichen Change Leadern) auf Bases des Best Practice Makro
Modelles ein übereinstimmendes Best Practice Muster aus Leadership Perspektive
abgeleitet werden kann, kann als Ergebnis erwartet werden, dass es trotz
unterschiedlicher Ansätze ein Best Practice Muster geben wird und dass dieses
Muster auch in wesentlichen Teilen mit dem Best Practice Makro Phasenmodell
übereinstimmen wird.
7.2 DIE BEDEUTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE
SCIENTIFIC COMMUNITY
Seitens der Scientific Community kann ein wissenschaftlich fundiertes Best
Practice Makro Phasenmodell erwartet werden, dessen Herleitung klar
nachvollziehbar ist und welches in jeder Phase über einen entsprechenden
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theoretischen Hintergrund und Tiefgang verfügt. Auch die Betrachtung des
Change Prozesses aus dem Blickwinkel des Change Leaders könnte interessante
Aspekte zu Leadership für die Scientific Community ergeben.
7.3 BEDEUTUNG DER ERGEBNISSE FÜR DIE
MANAGEMENT COMMUNITY
Angewandte Forschung muss ihren Ausgangspunkt und ihre Begründung in der
Praxis finden. Da Forschung auch unter der Prämisse erfolgt, dass die generierten
Erkenntnisse auch auf die Praxis übertagbar sind, hat diese Dissertation von der
Seite der praktischen Relevanz eine hohe Bedeutung. Es ist das erklärte Ziel, dass
sowohl das Best Practice Modell als auch das Best Practice Muster gut
verständlich
und
praktisch
anwendbar
sein
werden
und
jeder
Unternehmenssituation relativ einfach angepasst werden können.
7.4 WEITERFÜHRUNG DER WISSENSCHAFTLICHEN
DISKUSSION
Alle, auch erfolgreiche Change Projekte unterliegen einer „Fade Phase“, sprich sie
gleiten nach einer gewissen Zeit in eine Phase des Nachlassens. Es gibt wenig
Untersuchungen und Literatur über das Verhindern der Fade Phase, dennoch stellt
dieser Punkt eine zentrale Herausforderung für die Unternehmen und das
Management dar. Eine genaue Untersuchung, wie man ein Abgleiten in die „Fade
Phase“
verhindern
kann,
könnte
eine
wertvolle
Weiterführung
der
Untersuchungen und eine Erweiterung des bestehenden Modelles darstellen.
Dabei wäre auf die Frage, ob der „natürliche“ Hang aller Dinge in eine „Fade
Phase“ zu gleiten, überhaupt und vor allem wie zu verhindern ist. Diese
Dissertation beschäftigt sich zwar mit dieser Fragestellung, eine tiefere
Betrachtung könnte ein interessantes weiteres Dissertationsthema darstellen.
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Seite 25
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Research Proposal
Mag. Wilfried Heupl
Mat.Nr. 9051515
Seite 30
9 ANHANG
Übersicht über Interviews mit Führungspersönlichkeiten und Change Leadern
Lfd.Nr.
Interviewpartner
Unternehmen
1
Zimmermann
Berndorf
2
Schaschl
Wienerberger
3
Zellner
Semperit
4
Pölzl
T-Mobile
5
Weissenbacher
BestWaterTechnology
6
Dogudan
DO&CO
7
Dörflinger
AT&T
8
Hirschl
Semperit
9
Bammer
AUA
10
Pyssböck
Raiffeisen
11
Kammerer
Wein & Co
12
Hudler
Vöslauer
13
Essl
Baumax
14
Strahammer
VOEST
15
Schröcksnadel
ÖSV
16
Fellner
News
17
Teufelsberger
Bwin
18
Wiegmann
Bene
19
Purkarthofer
KUVAG
20
Zijderveld
UNILEVER
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Seite 31