3. Coaching-News - Coaching

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Ausgabe 2008-05, Jg. 8
Inhalt
1. In eigener Sache: Coaching-Magazin 02/2008 erschienen
2. Coaching-Show bei Vox
3. Coaching-News
4. Rezensionen von Coaching-Büchern
5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen
6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Dieser Newsletter geht an 27.205 Empfänger.
Impressum
Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des
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Fakten, News und Hintergrundinformationen
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Die RAUEN-Coach-Agentur
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Das moderne Magazin für die Coaching-Branche
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Das Coaching-Videoportal
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Freies Fachbegriffe-Lexikon
www.coach-kalender.de
Der Coaching-Veranstaltungskalender
www.coaching-literatur.de
Bücher und Literatur zum Coaching
www.coaching-tools.de
Methoden und Modelle für den Coach
www.coach-datenbank.de
Die Datenbank der Top-Coachs
www.coach-profile.de
Coachs mit professioneller Ausbildung
www.coaching-index.de
Coaching-Ausbildungs-Datenbank
www.coaching-anfragen.de
Ausschreibungen für Coachs und Ausbildungen
www.coaching-board.de
Das Diskussionsforum zum Thema Coaching
Der Coaching-Newsletter hat die
ISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)
ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)
1. In eigener Sache: Coaching-Magazin 02/2008
erschienen
Nach dem Erscheinen der Erstausgabe des Coaching-Magazins
am 26.02.2008 waren die Rückmeldungen dazu durchweg und
überwältigend positiv. Auch die inzwischen über 6.000 Downloads zeigen die hohe Akzeptanz des neuen Magazins für die
Coaching-Branche.
Heute ist nun die 46-seitige Ausgabe 02/2008 erschienen, die als PDFDatei kostenlos unter http://www.coaching-magazin.de/download/
heruntergeladen werden kann.
Das Coaching-Magazin 02/2008 enthält u.a. folgende Themen:
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Coaching-Interview mit dem Coaching-Experten Klaus Eidenschink
Coaching für Unternehmer (S. Merath)
Den Bezugsrahmen des Klienten erkennen und nutzen (U. Dehner)
Pro + Kontra: Evaluation (Prof.Dr. H. Geißler, Prof. Dr. S. Kühl)
Professionalisierung im Marketing: 5 Empfehlungen an Coachs
(G. Weyand)
 Rezensionen von Coaching-Büchern
 Coaching-Tool: Lebenswerte (R. Schlieper-Damrich)
 Humor: Telefon-Coaching (Dr. J. Tomaschoff)
Gefällt Ihnen das Coaching-Magazin?
Senden Sie Ihre Kommentare, Anregungen und Kritik, gerne auch
einen Leserbrief an [email protected]
Über das Coaching-Magazin
Das
Coaching-Magazin
erscheint
vierteljährlich und wendet sich an Coachs,
Personalentwickler
und
Einkäufer
in
Unternehmen,
Ausbildungsinstitute
und
potenzielle
Coaching-Klienten.
Das
redaktionelle Ziel ist es, dem Leser eine
hochwertige Mixtur aus Szene-Informationen,
Hintergründen,
Konzepten,
Portraits,
Praxiserfahrungen, handfesten Tools und
einem Schuss Humor anzubieten. Wichtig ist
uns, inhaltlich auf das Coaching als
professionelle Dienstleistung fokussiert zu sein, und nicht schon jedes
kleine Kunststückchen aus dem Kommunikationstraining in Verbindung
mit modischen Lifestyle-Themen zum Coaching hochzustilisieren.
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
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Ausgabe 2008-05, Jg. 8
2. Coaching-Show bei Vox
Coaching ist für den Fernsehsender Vox ein attraktives Thema.
Ob es darum geht, wie man es
schaffen kann, dass Kinder lockenden Werbeprodukten und Verführungen beim Einkaufen widerstehen
können, deutsche Geschäftsleute in
einem 2-tägigen Knigge-Crashkurs
(so genanntes „Cultural Acceptance
Coaching“) die Grundlagen erlernen,
um mit Arabern Geschäfte machen
zu können, oder wie Liebeskummer
oder Beziehungsstress von „Dr.
Sommer“ Maria Kluge behandelt
wird, für Vox (Eigenwerbung: Wer
sich unterhaltsam informieren will,
der ist hier richtig!) ist offenbar alles
Coaching.
Seit dem 18.05.2008 läuft nun im
Sonntagvorabendprogramm ab 18
Uhr die neue 95-minütige CoachingShow „Bis der Laden läuft“. Die „Geschäftecoaches“ Reinholf Guppenberger und Gerhard Metz sind unterwegs, in Schwierigkeiten geratene
Geschäfte zu retten. Guppenberger
ist dabei der Mann für die Finanzen.
Metz der Service- und Personalexperte. In den ersten drei gedrehten
Folgen versuchen die beiden ein
Nagelstudio, ein Zoohaus und ein
Elektrofachgeschäft vor dem Ruin zu
bewahren. Sowohl die „Coachs“ als
auch die Geschäftsinhaber machen
da so einiges mit.
Dem Nagelstudio ist ein Großteils
des
Umsatzes
weggebrochen,
nachdem zwei ehemalige Mitarbeiterinnen zur direkten Konkurrenz geworden sind. Außerdem kämpft
Tessa, die junge Chefin, gegen ihre
übermächtige Mutter und gegen
schlechte Stimmung im Team.
Auch das Zoohaus steckt tief in den
roten Zahlen. Doch Besitzer Ralph
verschließt den Blick vor der Wirklichkeit. Er will den Traum vom eigenen Geschäft nicht begraben, auch
wenn er dafür die Existenz seiner
kleinen Familie aufs Spiel setzt.
Das Elektrofachgeschäft existiert als
Familienunternehmen
seit
den
Olympischen Spielen 1972. Aber wie
lange noch? Die Konkurrenz durch
die Handelsriesen macht den Brüdern Wolfgang und Klaus-Peter
schwer zu schaffen. Jedes Jahr
werden die Umsätze kleiner und die
Schulden größer. Auch dass die Eltern Karola und Emil ebenfalls vom
Laden leben, belastet das kleine
Geschäft.
Der Start der Doku-Soap verlief für
den Sender positiv: Es schalteten
sich 1,21 Millionen Zuschauer ein –
darunter 830.000 Menschen der für
den Sender und seine Werbekunden
wichtigen Zielgruppe der 14 bis 49jährigen. Mit „Bis der Laden läuft“
springt Vox auf einen erfolgreichen
Zug auf. Der Konkurrent RTL hat mit
„Raus aus den Schulden“ schon einen echten Quotenhit gelandet. Wöchentlich schalten jeden Mittwoch
etwa fünf bis sechs Millionen Leute
ein, um den Schuldnerberater Peter
Zwegat bei seiner Arbeit zuzusehen.
Die zweite Folge von „Bis der Laden
läuft“ wurde am Sonntag, den
25.05.2008 18:15 Uhr und 20:15 Uhr
gesendet. Die dritte Folge wird am
01.06.2008 ausgestrahlt.
Übrigens kann man sich auch als
Kandidat bewerben, vorzugsweise
wenn man ein eigenes Geschäft in
oder um München herum besitzt: „Im
Besonderen sind wir auf der Suche
nach Friseurgeschäften, Nagelstudios, Boutiquen, Bäckereien und
Zoofachhandlungen“, so der Casting-Wunsch des Senders bzw. seiner Produktionsfirma Bavaria. (tw).
Weitere Informationen:
http://www.vox.de/magazine_6673.php
http://www.vox.de/magazine_bisderladenlaeuft.php
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3. Coaching-News
News Executive and organisational coaching
Mit einem Special Issue macht die
„International Coaching Psychology Review“ im ersten Quartal
2008 auf.
Die gemeinsam von der britischen
und der australischen psychologi-
schen Gesellschaft herausgegebene
Zeitschrift wartet mit Einsichten in
die Sportpsychologie, die Methode
des Appreciative Inquiry Coaching
(AIC) sowie den Zusammenhang
zwischen Selbstmanagement und
der Coach-Klienten-Beziehung auf.
Eine empirische Studie untersucht
den australischen Coaching- und eine
weitere
den
CoachingAusbildungsmarkt. (tw)
Weitere Informationen: http://www.bps.org.uk/coachingpsy/publications/icpr.cfm
News BDVT distanziert sich von der ECA
BDVT-Vizepräsidentin Mesnaric:
„Die ECA erfüllt aus unserer Sicht
nicht die Kriterien für eine professionelle Zusammenarbeit.“
Im Jahre 2004 war der Berufsverband der Verkaufsförderer und Trainer e. V. (BDVT) eine Kooperation
mit der European Coaching Association e. V. (ECA) eingegangen. Man
versprach sich davon, „das Rad
nicht neu erfinden zu müssen und
auf vorhandenes Know-how zugreifen zu können“, so die heutige Vizepräsidentin des BDVT, Christa
Mesnaric,
auf
Anfrage
von
Coaching-Report. Doch mit der Zeit
habe man im BDVT eine eigene
Coaching-Kompetenz entwickelt. Die
ECA sei dann lediglich bei eigenen
Roundtable-Veranstaltungen in den
Jahren 2004 bis 2006 „hin und wieder“ dabei gewesen, doch auf der
praktischen Ebene hätte man sich
schnell wieder von der ECA gelöst.
Als Frau Mesnaric zum 01.01.2008
im BDVT das Ressort Coaching
übernommen hat, hätte sie begon-
nen, mit „Altlasten“ aufzuräumen.
Schließlich habe der BDVT seit April
2007 sein eigenes CoachingAusbildungs-Netzwerk,
in
dem
BDVT-geprüfte Institute zum „Geprüften Business Coach BDVT“ ausbilden. Man könnte also sagen, so
Mesnaric: „Wir brauchen keinen anderen Verband, aber wir mögen mit
professionell arbeitenden Verbänden
zusammenwirken. Die ECA erfüllt
aus unserer Sicht nicht die Kriterien
für eine professionelle Zusammenarbeit.“
Doch die Kooperation von ECA und
BDVT scheint, wie Frau Mesnaric
behauptet, nicht nur auf gelegentliche „Veranstaltungen in den Jahren
2004 bis 2006“ beschränkt gewesen
zu sein: Die ECA hat noch in 2008
zu einer gemeinsamen Veranstaltung mit dem BDVT nach Düsseldorf
eingeladen (07.03.2008). Neben
dem amtierenden ECA-Präsidenten
hatte
dazu
auch
Ex-BDVTVorstandsfrau
Christa
BenderHörmandinger unterzeichnet. Zum
gemeinsamen
Termin
am
08.02.2008 findet sich auch auf dem
Website des BDVT eine gemeinsame Einladung. Zudem eine solche
zur noch ausstehenden, gemeinsamen Veranstaltung am 06.06.2008;
auch in Düsseldorf. Weiterhin aufschlussreich: Auf der BDVT-Website
wird – neben anderen – der amtierende ECA-Präsident als BDVTMitglied aufgeführt. Und umgekehrt
findet man in der Datenbank der
ECA BDVT-Präsident Holger Petersen eingetragen.
Auf der Website des ECA steht der
BDVT weiterhin an prädestinierter
Stelle als Kooperationspartner. Als
Ansprechpartnerin des BDVT wird
die derzeitig amtierende BDVTVizepräsidentin für Kommunikation
Jutta Timmermanns genannt. „Die
Lösung der Kooperation wurde Ende
letzter Woche noch einmal wiederholt und deutlich kommuniziert und
ich hoffe sehr, dass die Meldung aus
dem Netz genommen wird“, so
Mesnaric. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.european-coaching-association.de/clubs/coach/docu/BDTV_ECA_07_03%20.pdf
http://www.european-coaching-association.de/start/Berufsverband/Partner/index.html
http://www.bdvt.de/kalender.php?details=1&view=920 http://www.bdvt.de/kalender.php?details=1&view=961
http://www.bdvt.de/visitenkarte.php?mitglied=10099
http://www.european-coaching-association.de/start/Coachfinder/Coach-Suche/Holger-Petersen.!coach2
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News Innovationspreis für Online-Aufstellungstool
Das Coaching-Tool LPScocoon
wurde von der Initiative Mittelstand in der Kategorie Human Resources ausgezeichnet.
Das 3D-Programm von LPScocoon
simuliert eine System-Aufstellung
über das Internet, die parallel telefonisch unterstützt wird. Für den hohen Nutzwert, Innovationsgehalt und
die besondere Mittelstandseignung
hat die Initiative Mittelstand die
Software nun als Innovation ausgezeichnet.
Mit ihrem Aufstellungskoffer hat
LPScocoon zuletzt auf den Petersberger Trainertagen Aufmerksamkeit
erregt. Die dreizehn verschiedenen,
abstrakten Symbolsteine aus Lava
und anderen Materialien dienen da-
zu, Problemkonstellationen des Klienten aufzustellen und so besprechbar zu machen. Bereits 2007 wurde
dieses Konzept als Innovation für
Coaching und Consulting von der
Initiative Mittelstand ausgezeichnet.
Jetzt ist die Aufstellung mit den
Symbolsteinen auch im virtuellen
Raum nutzbar und hat prompt eine
Auszeichnung in der Kategorie Human Resources des Innovationspreises 2008 erhalten.
Klient und Coach führen eine gemeinsame Aufstellung am Computer
durch und steuern die Symbolsteine
mit Tastatur und Maus. Auf die gleiche Weise können sie die eigene
Perspektive oder den Standort verändern. Über das Internet verbunden, werden alle Bewegungen si-
multan auf den Bildschirm des Partners übertragen. Die Bewegungen
sind weich und fließend, und die fotorealistische Darstellung in 3D wirkt
natürlich. Der Coach moderiert die
Aufstellung des Klienten parallel per
Telefon.
Wie im Internet üblich, erfolgt die
Bezahlung per Vorkasse (aktuell 100
Euro pro Stunde). Die Entwicklerin
Christiane Grabow verspricht vergleichbare Effizienz wie bei RealLive-Aufstellungen – bei größerer
örtlicher und zeitlicher Flexibilität.
Coachs können die Software in Lizenz für die eigene Arbeit nutzen.
Eine Demoversion steht zum kostenlosen Download zur Verfügung. tw)
Weitere Informationen:
http://www.imittelstand.de/auszeichnungen/innovationspreis2008/innovationspreis.html
http://www.LPScocoon.de
http://www.coaching-report.de/news.php?id=342
News Eins-zu-Eins-Lernen steht hoch im Kurs
BCG/WFPMA-Studie:
Die
HRHerausforderungen bis 2015 sind
drängend. Coaching gehört mit zu
den Antworten.
Nichts beschäftigt Personalmanager
derzeit mehr als Antworten auf die
drei Top-Themen zu finden:
 Demografischer Wandel
 Talent-Management
 Lernende Organisation
Nahezu 5.000 Personaler wurden für
die Studie „Creating People Advantage“ der Boston Consulting Group
(BCG) und der World Federation of
Personnel Management Associations (WFPMA) befragt. Ergänzt
wurden diese durch Tiefeninterviews
mit 220 Personalmanagern. ManagerSeminare präsentiert nun im Juni-Heft die Ergebnisse:
Demografischer Wandel: Was tun
gegen die Folgen der alternden und
schrumpfenden Arbeitsbevölkerung?
Gesundheitsund
WellnessProgramme für Mitarbeiter stehen
auf der Agenda; und gezieltes Recruiting.
Talent-Management: Mitarbeiter wollen maßgeschneiderte Karrierewe-
ge. Und die Personaler werden sich
zunehmend auf dem globalen Arbeitsmarkt umschauen.
Lernende Organisation: 66 Prozent
der Unternehmen wollen in Zukunft
Coachings,
Einzelberatung
und
Mentoring durchführen und damit
das Wissen in der Firma mehren.
Berufstätigkeit und Lernen sollen parallel laufen. Gleichzeitig wollen
Zweidrittel der HR-Manager JobEnlargement und -Enrichment fördern sowie Trainee-Programme.
Personalentwicklung soll mehr in der
Fläche stattfinden, meinen zirka 50
Prozent der Befragten. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.managerseminare.de/managerSeminare/Archiv/Artikel?urlID=163882
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News Moderne Lernformen sind in den Chefetagen noch wenig verbreitet
HSG-Studie: Personalentwicklung
ist Chefsache. Was von den Verantwortlichkeiten her zutreffen
mag, wird in der Praxis jedoch
wenig gelebt. Wie die Lernstrategien der Top-Manager verbessert
werden können.
Zahlreiche empirische Studien belegen, wie hoch der Einfluss von Führungskräften ist, wenn es um den
Transfer-Erfolg von Bildungsmaßnahmen geht. Doch fehlt es diesen
angesichts ihrer zahlreichen Verpflichtungen schlicht an Zeit, selbst
neue Lernwege auszuprobieren.
Und erst recht können sie sich nicht
darum kümmern, Mitarbeitende zum
Lernen zu motivieren.
Favorisiert werden also nach wie vor
klassische Seminarveranstaltungen.
Ein weiteres Problem: Manager verfügen beim Lernen über eine wenig
ausgeprägte Fehlerkultur. Das sind
einige Resultate einer vom Swiss
Centre for Innovations in Learning
(scil) der Universität St.Gallen (HSG)
erstmalig durchgeführten Befragung
von 214 Führungskräften aus der
Schweiz, Deutschland und Österreich über ihre Lernstrategien.
der“ oder als „reflexive Gestalter“
ausgebildet werden?
Wie können sich Führungskräfte
trotz hoher Auslastung, Informationsflut und stetigem Wandel weiterentwickeln? Und wie wirkt sich ihr
Lernverhalten schließlich auf die
Rolle als „Lernberater“ ihrer Mitarbeiter aus? – Diesen und weiteren
Fragen sind die Professoren Dr. Dieter Euler und Dr. Sabine Seufert
vom scil in Zusammenarbeit mit dem
Wiener Hernstein Institut nachgegangen.
Wenn die Befragten das traditionelle
Seminar favorisierten, daneben jedoch auch maßgeblich sogenanntes
informelles Lernen propagierten, also Praxisprojekte, Erfahrungsaustausch, Coaching und Mentoring
etc., dann läge es doch auf der
Hand, die weithin akzeptierte und
geschätzte Form des Seminars intensiver mit informellen Lernformen
zu verbinden.
Die Untersuchung belegt, dass die
Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten im Vordergrund der Führungskräfte-Entwicklung steht. Demgegenüber ist die Arbeit an der Entwicklung von Einstellungen und
Werthaltungen schwächer ausgeprägt. Angesichts der aktuellen Diskussionen über die gesellschaftliche
Rolle und das Verhalten von Managern erscheint dieser Befund für die
Wissenschaftler von besonderem Interesse: Sollen Führungskräfte primär als „technokratische Entschei-
Die Nutzung digitaler Lernmedien,
die sehr gut in solche Konzepte integriert werden kann, zeigt sich im
Bereich
der
FührungskräfteEntwicklung eher noch am Anfang.
So würden Podcasts oder Blogs nur
von einer Minderheit von Führungskräften genutzt. Die Herausforderung
in
der
FührungskräfteEntwicklung bestehe somit darin,
diese ungenutzten Potenziale in Bildungskonzepte zu fassen, in denen
die digitalen Lernmedien einen deutlichen Mehrwert repräsentierten, so
Professor Euler. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.scil.ch
News Supervisionsportal unter neuer Leitung
Dagmar Wiegel (Beratung im Kontext) promotet das ehemals von
Jörg Middendorf, inzwischen von
der MWonline GmbH betriebene
Supervisionsportal.
Zum einen versteht sich das Supervisionsportal als unabhängige Plattform, auf der Supervisorinnen und
Supervisoren die Möglichkeit gegeben wird, sich selbst und die eigenen Angebote darzustellen. Zum
anderen sollen Kunden, die einen
Supervisor oder eine Supervisorin
für einen bestimmten Aufgabenbe-
reich suchen, im Supervisorenverzeichnis schnell und zuverlässig den
richtigen Anbieter für ihre Bedürfnisse finden können. Das Verzeichnis
umfasst mittlerweile über 900 Supervisorinnen und Supervisoren.
Der zweite große Bereich, den das
Portal abdeckt, ist die Bereitstellung
von Informationen rund um das
Thema Supervision: Was ist Supervision? Wie wähle ich den richtigen
Supervisor aus? Eine Übersicht listet
zurzeit acht Dachverbände und Organisationen sowie sieben Ausbil-
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
dungsmöglichkeiten und -angebote
für den Supervisionsberuf auf.
Zudem gibt es etliche Buchbesprechungen, eine Terminübersicht, die
noch angereichert werden will, sowie
eine kleine Materialsammlung „Originale“. Auch eine Methodensammlung darf – nach bewährtem MWonline-Stil – nicht fehlen. Auf dem
Schwarzen Brett werden Gesuche
und Angebote gepostet.
Der Eintrag im Supervisorenverzeichnis (mit Foto oder Logo) ist
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kostenfrei. Erwartet wird allerdings,
dass die eingetragenen Supervisoren ihrerseits wiederum das Portal
promoten. Auf dem Portal registrier-
te Supervisoren können gegen eine
Gebühr auch ihre Seminar- und
Workshop-Angebote einstellen. Für
die Selbstdarstellung der Ausbil-
dungsinstitute wird ein Jahresbeitrag
erhoben. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.supervisionsportal.de
News Väter vertrauen immer noch eher den Söhnen
Studie zum Generationswechsel
in Familienunternehmen und ein
aktuelles FTD-Feature beleuchten
das emotionale – und existentielle
– Thema „Unternehmer-Nachfolge“.
Wenn es darum geht, ob Töchter
oder Söhne die Nachfolge in mittelständischen Unternehmen antreten,
gibt es erhebliche Unterschiede:
Frauen besetzen häufig Bereiche
wie Personal oder Unternehmenspolitik und sind seltener in der Führung
des operativen Geschäfts zu finden.
Weshalb begrenzen Väter die Verantwortung ihrer Töchter? Liegt es
an den Töchtern, die – anders als
Söhne – kaum dazu neigen, die
Macht an sich zu reißen? Oder liegt
es an den Vätern, die an den Fähigkeiten ihrer Töchter zweifeln? Sicher
ist, dass traditionelle Vorbehalte gegen Frauen an der Unternehmensspitze grundlos sind: Selbst in Bran-
chen, die von Männern dominiert
werden, setzen sie sich erfolgreich
durch, wenn sie ihre Chance bekommen.
Die Mehrzahl der Konflikte resultiert
aus dem Fortbestehen patriarchaler
Familienstrukturen, resümieren Rolf
Haubl, Professor für Soziologie und
psychoanalytische Sozialpsychologie, und die Diplom-Ökonomin Bettina Daser die Ergebnisse ihrer im
Auftrag des Bundesministeriums für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellten Studie. Widerstände
beim Generationswechsel können
so groß sein, dass das vorhandene
Potenzial der Frauen zum Schaden
des Unternehmens nicht genutzt
wird. Gelangen Töchter in die Geschäftsleitung, dann häufig nur deshalb, weil „Not am Mann“ ist: Krankheit oder Tod des Vaters, fehlende
Söhne oder Söhne, die sich verweigern. Ansonsten haben Töchter
dann die besten Chancen, wenn die
Position in der Geschäftsleitung in
Konkurrenz mit Brüdern oder anderen männlichen Verwandten leistungsgerecht besetzt wird.
Die Ergebnisse der Untersuchung
beruhen auf einer aufwändigen interpretativen Auswertung von 53
mehrstündigen
themenzentrierten
Interviews mit Töchtern, die in mittelständischen Familienunternehmen
erfolgreich die Geschäftsleitung
übernommen haben oder an einer
angestrebten Übernahme gescheitert sind.
Das Feature in der Financial Times
Deutschland (FTD) ergänzt das Bild
um weitere interessante Facetten.
Schon aus dem Jahr 2002 stammt
das – immer noch lesenswerte –
Themenschwerpunktheft der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.kmu.admin.ch/potentielle/00593/index.html?lang=de&download=NHzLpZeg7t,lnp6I0NTU042l2Z6ln
1acy4Zn4Z2qZpnO2Yuq2Z6gpJCDdYF5gmym162epYbg2c_JjKbNoKSn6A-http://www.ftd.de/karriere_management/management/:Familienunternehmen%20V%E4ter%20S%F6hnen/3489
24.html
http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/heft4_2002.html
News Was Verbalradikale über sich verraten
Warum wehren viele Menschen
selbstwertbedrohliche Kritik ab?
Das hängt davon ab, wie hoch deren Selbstwertgefühl ist – und ob
es stabil oder labil ausgeprägt ist.
Ein stabiles Selbstwertgefühl gründet darauf, dass man erfolgreich mit
den Lebensumständen klar kommt.
Man wird von anderen dafür geschätzt, wie man ist – und nicht dafür, was man ist. Menschen mit
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
stabilem Selbstwertgefühl akzeptieren sich inklusive ihrer Schwächen,
und sie müssen sich nicht ständig
mit anderen vergleichen oder sich
sonst wie Bestätigung holen.
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Individuen mit instabilem Selbstwertgefühl hingegen definieren sich
auf Tagesbasis. Sie sind davon abhängig, konkrete Ziele und Werte zu
erreichen. Bleibt die Bestätigung
aus, fällt auch ihre Selbstwertschätzung.
Ein hohes Selbstwertgefühl muss
sich im Alltag aber nicht immer positiv zeigen. Von sich selbst überzeugte Menschen können auf Kritik an ihrem Ego recht aggressiv reagieren.
Die Fähigkeit der Kritikannahme
hängt offenbar stark von der Art des
Selbstwertgefühls ab, beschreibt
nun die Forschergruppe um Michael
Kernis von der University of Georgia
in ihrem Beitrag für die JuniAusgabe des Journal of Personality.
Sie unterzogen dafür mehr als 100
Personen einem Interview, das aus
Fragen mit steigendem Stressanteil
bestand.
Menschen mit einem instabilen
Selbstwertgefühl neigen wohl dazu,
sich verbal gegen Kritik abzusetzen,
bis hin zur offenen Aggression. Und
zwar unabhängig davon, ob ihr
Selbstwertgefühl hoch oder niedrig
ist. Sie sind es auch, die mit ihrem
Leben durchschnittlich weniger zufrieden sind. Allerdings reagieren auf
Kritik am aggressivsten die mit einem hohen, aber instabilen Selbstwertgefühl. Ganz im Gegenteil zu
denen, die ebenfalls ein hohes, aber
stabiles Selbstwertgefühl haben –
sie haben die sprichwörtliche Ruhe
weg.
Was es etwas kompliziert macht ist,
dass wir ein implizites und ein expli-
zites Selbstwertgefühl besitzen.
Auch, wer bewusst stolz auf sich
sein kann, mag unbewusst ein gekränktes Ego mitschleppen. Dieses
unbewusste (implizite) Selbstwertgefühl testen Psychologen mit dem
„Name Letter Effect“: Menschen mit
hohem impliziten Selbstwert weisen
den Buchstaben des eigenen Namens automatisch einen höheren
Stellenwert zu. Wenn explizites und
implizites Selbstwertgefühl nicht
übereinstimmen, ist dann ein Konflikt
programmiert.
Die Forscher vermuten, dass nur bei
Menschen mit stabilem und kongruenten Selbstwertgefühl negative Informationen über das Ego nicht bedrohlich wirken. Deshalb müssen sie
auch nicht abgeschüttelt oder entwertet werden. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.blackwell-synergy.com/doi/abs/10.1111/j.1467-6494.2008.00493.x
News Per Internet zur richtigen Psychotherapie
Webseite des PsychotherapieInformations-Dienstes (PID) in
neuem Outfit.
Die bekannteste Suchmaschine für
Psychotherapie in Deutschland – der
Psychotherapie-Informations-Dienst
(PID) macht die Suche für Nutzer ab
sofort noch leichter. Patienten, die
auf der Suche nach einem Therapeuten sind oder sich einfach über
Psychotherapie allgemein informieren möchten, aber auch Mitarbeiter
aus Beratungsstellen und RehaKliniken, die Therapeuten weitervermitteln, finden auf der neu gestalteten Website des PID komfortable
Zusatzfunktionen.
Über Informationen zu Therapieverfahren und zu den Kontaktdaten
hinaus wird dem Nutzer künftig der
Weg zur Praxis über Google-Maps
angezeigt. Über eine intelligente
Geo-Suche wird nach Therapeuten
nicht nur im eigenen Postleitzahlbereich, sondern auch im Umkreis gesucht. Fotos vom Therapeuten oder
der Therapeutin und der Praxis vermitteln einen ersten Eindruck, der für
viele Patienten wichtig ist. Klickt man
weiter, ist es möglich, die Behandlungsphilosophie und die Praxisschwerpunkte zu sehen. Die Benutzerführung ist übersichtlicher geworden, auf Animationen und Spielereien wurde im Interesse der Sachinformationen verzichtet. Auch Psychotherapeuten, die diese erweiterten Möglichkeiten für sich nutzen
wollen, finden auf der Webseite alle
notwendigen Informationen und Unterlagen.
PID hilft aber nicht nur bei der
Adresssuche, sondern informiert
auch über die ersten Schritte zur
Therapie, gibt Auskunft zu den
rechtlichen
Rahmenbedingungen
und erklärt viele Begriffe rund um
das Thema Psychotherapie, die dem
Laien nicht verständlich sind, z.B.
verschiedene Behandlungsverfahren
oder die Frage nach dem Unterschied zwischen den Berufsgruppen
Psychiater, Psychologe und Psychotherapeut. Für die Online-Beratung
und für telefonische Hilfe steht beim
PID ein vierköpfiges Beratungsteam
wöchentlich 18 Stunden zur Verfügung. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.psychotherapiesuche.de
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News Was Menschen morgen bewegt
Zukunftsstudie
„Delphi2017“
prognostiziert einen deutlichen
Wertewandel in Deutschland.
„Weniger Ich – mehr Wir“ – so lautet
eine der neuen Grundorientierungen
der Deutschen, die eine langfristige
Veränderung der gesellschaftlichen
Werte zur Folge haben werden. Dieser neue Gemeinschaftssinn ist eine
zentrale Erkenntnis der Studie „Delphi2017 – Was Menschen morgen
bewegt“, die von der GIM, der Gesellschaft für innovative Marktforschung in Heidelberg, durchgeführt
wurde. Delphi 2017 ist eine zweistufige qualitative Expertenbefragung
zu konsumrelevanten Entwicklungen. Die GIM-Soziologen Dr. Kerstin
Ullrich und Dr. Christian Wenger
empfehlen Unternehmen frühzeitig
zu reagieren, denn stärker als bisher
erwarten die Verbraucher, dass
Marken sowohl Nutzen als auch
Sinn stiftend sind.
Innerhalb des Jahres 2007 haben
sie mit über 40 Wissenschaftlern
und Branchenexperten die Werteentwicklung in Deutschland sowie in
sechs weiteren Ländern unter die
Lupe genommen. Herausgekommen
sind nachvollziehbare Aussagen und
harte Fakten zu Trends der Zukunft,
an denen sich Unternehmen und interessierte Laien orientieren können.
Im Mittelpunkt der Studie stehen folgende Fragen:
 Was wird für Menschen wirklich
wichtig werden, was wird sie morgen bewegen?
 Wie verhalten sich Menschen in
einer Gesellschaft, die sich in einem ständigen Umbruch befindet?
 Wie stark beeinflusst der gesellschaftliche Wandel die Wünsche
und Sehnsüchte der Menschen
und welche Auswirkungen hat dies
auf ihr zukünftiges Konsumverhalten?
Die Studie identifiziert fünf zukunftsrelevante Grundorientierungen, die
in den nächsten zehn Jahren in Lebensbereichen wie Gesundheit, Bildung, Arbeit, Familie und Konsum
prägend sein werden:
 Managing „Dutility“ – Funktionieren im System: Die eigene "Dutili-




ty" managen heißt, das Verhältnis
von Pflichten ("duties") und Nutzen ("utilities") zu optimieren.
Living Substance – Zurück zum
Wesentlichen: Nach dem inneren
Kompass leben bedeutet die
„Rückeroberung“ der Entscheidungshoheit in der Multioptionalität.
Embedding Individuality – Weniger
Ich, mehr Wir: Die Zukunft steht im
Zeichen eines „gereiften“ Individualisierungsprozesses.
Creating „Lifeholder Value“ – Gestalten und Partizipieren: mehr
Selbstbestimmung durch die aktive Gestaltung seiner Umwelt gemeinsam mit anderen.
Engaging in a Sane Society –
Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung: von Nachhaltigkeit
und sozialer Verantwortung profitieren alle, nicht zuletzt ich selbst.
Jede einzelne dieser fünf neuen
Grundorientierungen stellt Unternehmen und ihre Marken vor neue
Herausforderungen. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.delphi2017.com
News Gesellschaftliches Engagement von Unternehmen wird gefördert
Die CSR-Themen Gute Arbeit,
ökologisches und nachhaltiges
Wirtschaften, das VerbraucherInteresse und die veränderten
Produktionsbedingungen durch
die Globalisierung standen im Fokus einer zweitägigen Konferenz
„Unternehmen in Verantwortung –
Ein Gewinn für alle“ in Berlin
Das innerhalb der Bundesregierung
in Sachen CSR federführende Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) plant die Entwicklung einer nationalen CSR-Strategie für
Deutschland.
„CSR-Engagement
von Unternehmen ist und bleibt freiwillig und ersetzt keine rechtlichen
Regelungen“, so Bundesarbeitsminister Olaf Scholz auf der Konferenz
der Bundesregierung zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen in Berlin.
Es soll allerdings darum gehen, statt
Beliebigkeit mehr Verbindlichkeit zu
schaffen. So plant das BMAS unter
anderem eine Positivliste von Unternehmen, die ihrer gesellschaftlichen
Verantwortung gerecht werden. Un-
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ternehmen, die sich nachweisbar für
die CSR-Ziele engagieren, soll eine
für alle zugängliche Plattform geboten werden. Für den Zugang zu der
Plattform sollen die Unternehmen
verbindlich einen Verhaltenskodex
unterzeichnen.
Das BMAS veranstaltete die Konferenz Ende April in Kooperation mit
dem Auswärtigen Amt. Es beteiligen
sich darüber hinaus das Bundesumweltministerium, das Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz, das
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Bundesministerium für Zusammenarbeit und wirtschaftliche Entwicklung und das Bundeswirtschaftsministerium aktiv an der Veranstaltung.
An die 350 Teilnehmerinnen und
Teilnehmer aus Unternehmen, Gewerkschaften,
Verbraucherschutz
und Wirtschaftsverbänden, Wissenschaft und Nichtregierungsorganisationen besuchten die Konferenz. In-
ternationaler Gastredner der Veranstaltung war der Sänger und Aktivist
Sir Bob Geldof. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.csr-in-deutschland.de
News Existenzgründer – Zwischen Verausgabungsbereitschaft und Selbstüberforderung
Studie an der Universität Potsdam: 38 Prozent tendieren zur
überhöhtem Engagement und gehen gesundheitliche Risiken ein.
Traditionell konzentrierte man sich in
der Forschung auf die Erfassung
von Belastungen im Arbeitsleben.
Vor allem psychische und körperlichfunktionelle Beeinträchtigungen gerieten in den Blick und es wuchsen
vielfältige Beschwerde- und Symptomlisten. Eine solche symptom- und
defizitorientierte Betrachtung reicht
aber nicht aus. Menschen können
von Belastungen unterschiedlich beansprucht werden. Und dies hängt
von ihren Ressourcen ab: Alte und
kranke Menschen macht die Wintergrippe beispielsweise mehr zu
schaffen als Gesunden.
Im Zentrum der modernen Gesundheitspsychologie steht daher die Erfassung der persönlichen Ressourcen, die in die Auseinandersetzung
mit den Anforderungen des Berufs
eingebracht werden. Vier persönlichkeitsspezifische Muster des arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens lassen sich mit dem Verfahren AVEM identifizieren.
 G (esundheit): Dieses Muster ist
optimal.
 S (chonhaltung): Das Verhältnis
gegenüber der Arbeit ist distanziert und eher freizeitorientiert.
 Risikomuster A: Im Vordergrund
steht hier überhöhtes Engagement.
 Risikomuster B: Hohe Resignationstendenz und generelle Lebensunzufriedenheit
herrschen
vor.
Existenzgründer, beobachten die
Professoren Ulf Kieschke und Uwe
Schaarschmidt (Potsdam) in ihrer
Studie, gehören zwar überwiegend
zur Gruppe der sich optimal gesund
Erlebenden. Aber es fällt andererseits der hohe Anteil derer auf, die
dem Risikomuster A zuzuordnen
sind. Die Forscher, meldet das Portal psychologie-aktuell.com, verglichen Existenzgründer mit Lehrern
und Feuerwehrleuten:
45 Prozent der Existenzgründer und
30 Prozent der Feuerwehrleute, jedoch nur 17 Prozent der Lehrer gehören dem AVEM-Muster G(esund)
an – mit deutlichen Ausprägungen in
den Dimensionen beruflichen Engagements, emotionaler Distanzierungsfähigkeit, Widerstandsfähigkeit,
Problemtoleranz, Ausgeglichenheit,
Zufriedenheit. Diese Typologie beschert langfristig eine optimale Gesundheit.
Im Muster S(chonhaltung) sehen die
Diagnostiker nur neun Prozent der
Existenzgründer, jedoch 23 Prozent
der Lehrer und 44 Prozent der Feuerwehrleute; das Arbeitsengagement
ist gering, die Distanz gegenüber der
Arbeitsumgebung groß; Ruhe und
Zufriedenheit überwiegen, die Gesundheitsrisiken sind minimal.
Im Risikomuster A werden 38 Prozent der Gründer, 30 Prozent der
Lehrer und 14 Prozent der Feuerwehrleute geortet: Die Bereitschaft,
sich im Beruf zu verausgaben, ist
hoch. Distanzierungsfähigkeit, Ruhe
und Widerstandskraft bleiben unterentwickelt,
negative
Emotionen
überwiegen. Das Herz-KreislaufRisiko und andere gesundheitliche
Probleme sind überhöht.
Nur acht Prozent der Unternehmensgründer, elf Prozent der Feuerwehrleute, jedoch 29 Prozent der
Lehrer werden im Risiko-Muster B
gesehen – mit geringen Potentialen
in Richtung Arbeitsengagement, Distanzierungsfähigkeit, Widerstandsfähigkeit, Zufriedenheit, Wohlbefinden. Die gesundheitliche Situation
dieser Gruppe ist tendenziell kritisch
zu sehen. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.psychologie-aktuell.com
http://www.schuhfried.at/index.php?id=437&L=4
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News Gesprächspsychotherapie auch künftig nicht Leistung der GKV
G-BA lehnt die Methode erneut
ab. "Wirksamkeit und Nutzen
nicht wissenschaftlich belegt".
Auch die bislang anerkannten
Psychotherapiemethoden sollen
auf den Prüfstand.
Die Gesprächspsychotherapie soll
auch künftig nicht als Leistung der
Gesetzlichen Krankenversicherung
(GKV) angewandt werden können.
Das hat der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) am 24. April beschlossen und damit eine entsprechende Entscheidung aus dem Jahr
2006 bekräftigt. Diverse Kammern
und Verbände hatten in Resolutionen die Zulassung der Gesprächspsychotherapie gefordert.
Eine ausreichend breite Versorgungsrelevanz ist ein wesentliches
Kriterium für die Aufnahme eines
Psychotherapieverfahrens in den
GKV-Leistungskatalog, weil nur so
sichergestellt ist, dass ein Psychotherapeut psychische Erkrankungen
in ausreichendem Umfang behandeln kann. In der wissenschaftlichen
Literatur kann aber nach wie vor nur
für Patienten mit Depressionen Be-
lege dafür gefunden werden, dass
die Gesprächspsychotherapie im
Hinblick auf einen Behandlungserfolg ebenso nützlich ist, wie die derzeit in der GKV zur Verfügung stehenden Verfahren. Dazu der G-BA
nun vernichtend: "Wirksamkeit und
Nutzen der Gesprächspsychotherapie seien für die Behandlung der
wichtigsten psychischen Erkrankungen nicht in der ausreichenden Breite bislang wissenschaftlich belegt".
Für die Prüfung der Gesprächspsychotherapie kamen zum ersten Mal
die Kriterien der evidenzbasierten
Medizin gemäß der Verfahrensordnung des G-BA zur Anwendung.
Das Ergebnis – kein ausreichender
Nutzenbeleg für die Gesprächspsychotherapie – war für Leistungserbringer, Kassen- und Patientenvertreter gleichermaßen überraschend.
Um dem Einwand zu begegnen,
dass die bereits in der GKV befindlichen Verfahren bisher nicht nach
den Kriterien der evidenzbasierten
Medizin geprüft wurden, hat der GBA deshalb seine Absicht bekräftigt,
auch diese – nämlich die tiefenpsychologisch fundierte und die analyti-
sche Psychotherapie und die Verhaltenstherapie – seinem gesetzlichen
Auftrag entsprechend zu überprüfen.
Im Rahmen der GKV besteht für
Versicherte Anspruch auf Kostenübernahme für eine dieser Therapierichtungen. Insgesamt nutzen jedes
Jahr etwa 300 000 Patienten eine
ambulante Psychotherapie.
Der Gemeinsame Bundesausschuss
(G-BA) ist das oberste Beschlussgremium der gemeinsamen Selbstverwaltung der Ärzte, Zahnärzte,
Krankenhäuser und Krankenkassen
in Deutschland. Er bestimmt in Form
von Richtlinien den Leistungskatalog
der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) für etwa 70 Millionen
Versicherte. Der G-BA legt fest, welche Leistungen der medizinischen
Versorgung von der GKV übernommen werden. Rechtsgrundlage für
die Arbeit des G-BA ist das fünfte
Buch des Sozialgesetzbuches (SGB
V).Der G-BA-Beschluss wird nun
dem Bundesministerium für Gesundheit zur Prüfung vorgelegt und
tritt nach erfolgter Nichtbeanstandung nach der Bekanntmachung im
Bundesanzeiger in Kraft. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.g-ba.de/informationen/beschluesse/zum-unterausschuss/8/
News Vergütung: Die Schere geht immer weiter auseinander
Financial Times Deutschland und
die Personalberatung LAB: Topmanager steigern Gehälter kräftig.
Der Abstand zwischen den Gehältern der Spitzenverdiener und der
mittleren Managementebenen wird
immer größer. Bei fast zwei Dritteln
der Spitzenverdiener, das sind die
Topmanager, die ihrem Arbeitgeber
mehr als 200.000 Euro im Jahr wert
sind, ist der Bonus gestiegen, bei 39
Prozent von ihnen sogar um mehr
als ein Fünftel. Nur knapp 15 Pro-
zent der Führungskräfte mit geringerem Einkommen erhielten einen
derartig erhöhten Zuschlag. Klaus
Aden, Geschäftsführer der Personalberatung Lachner Aden Beyer &
Company (LAB) im Bericht der Financial Times Deutschland (FTD):
"Die Topverdiener tragen aber wegen ihrer Gehaltsstruktur auch ein
höheres Risiko. Wenn es bei der
Firma nicht mehr so schnell aufwärts
geht, merken sie das sofort." Ihre
Gehälter bestehen zu beinahe ei-
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nem Drittel aus variablen Bestandteilen.
Immerhin sind die Sonderzahlungen
bei 51 Prozent aller Führungskräfte
gestiegen – wenn auch nicht derartig
steil. "Die Schere geht immer weiter
auseinander", sagt Klaus Aden. "Die
Spitzenverdiener sind die größten
Profiteure, wenn es dem Unternehmen gut geht." Die besonders hohen
Sonderzahlungen bei den Topverdienern erklärt sich Aden vor allem
mit einem steigenden Wettbewerb
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um die besten Führungspersonen.
Bei jedem Wechsel steigt das Gehalt, die Verhandlungsposition verbessert sich.
Adens Beratung hat 1.003 Manager
gefragt, wie sich ihre variablen Gehaltsanteile im letzten Jahr entwickelt haben. Einfluss auf die Höhe
der Boni hat auch die Branche, in
der ein Manager tätig ist. Wer Un-
ternehmensberater oder IT-Experte
ist, kann sich freuen. Schlusslicht
sind dagegen die Finanzdienstleister, hier stiegen nur bei 48 Prozent
die Sonderzahlungen, bei 13 Prozent sanken sie sogar. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.ftd.de/unternehmen/:Topmanager%20Geh%E4lter/357190.html
http://www.coaching-report.de/news.php?id=300
http://www.coaching-report.de/news.php?id=245
News Wo arbeiten die Deutschen am liebsten?
Ranking des Marktforschungsunternehmens Universum Communications: Die Autobranche, die
großen Forschungsinstitute und
die Dax-Schwergewichte haben
die größte Attraktivität. Porsche
ist der ungeschlagene Favorit.
Young Professionals zieht es dort
hin, wo das Arbeitsumfeld optimal
erscheint: innovativ, kreativ und mit
den neuesten Technologien arbeitend, da fühlt sich der Nachwuchs
wohl – in der Autobranche, so der
sich verstärkende Trend schon seit
Jahren. Nicht nur Ingenieure und
Natur- oder Wirtschaftswissenschaftler finden die Porsche und Co. immer attraktiver, auch die IT-
Fachkräfte, meldet die Financial
Times Deutschland (FTD).
Der Studie zufolge konnten im vergangenen Jahr vor allem Unternehmensberatungsfirmen, Energiekonzerne und die Umweltbranche den
Nachwuchs interessieren. Die Metallbranche, Gastronomie und Hotellerie ebenso wie die Versicherungskonzerne hingegen haben es dagegen schwer.
In nahezu allen Kategorien führt der
jeweilige Branchenprimus oder ein
Schwergewicht des Wirtschaftszweiges die Hitliste an. Mittelständische Unternehmen, die in vielen Bereichen zu den innovativsten gehö-
ren, schaffen es kaum in die erste
Reihe. Und Unternehmen mit einem
schlechten Image wie beispielsweise
Deutsche Bahn (Platz 61) und Telekom (Rang 94) liegen in der Umfrage unter Wirtschaftswissenschaftlern
eher in der hinteren Hälfte des Rankings. Hier die „Big Five“:
 Automobilbau: Porsche
 Unternehmensberatung: McKinsey
& Company
 Energie: E.ON
 Konsumgüter: Procter & Gamble
 Umweltindustrie:
Max-PlanckGesellschaft
(tw)
Weitere Informationen:
http://www.ftd.de/karriere_management/karriere/:Ranking%20Bei%20Deutschen/357571.html
http://www.universumglobal.com
News Probezeit – verschenkte Chancen
Studie: Falsche Erwartungen auf
beiden Seiten. Intelligente Einarbeitungskonzepte fehlen. Trennung als erstes und nicht als letztes Mittel der Wahl. Coaching als
Maßnahme ist noch nicht akzeptiert.
Für die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern in der Probezeit gibt es in
den Unternehmen offenbar keine
tragfähigen Konzepte. Im Gegensatz
zu anderen Aufgaben der Personalbetreuung und -entwicklung verfügen weder die Personalabteilungen
noch einzelne Vorgesetze über spezielle Integrationsprogramme. Zu
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diesem Schluss kommt eine aktuelle
Studie der Managementberatung
Mühlenhoff + Partner. Befragt wurden 85 Personalverantwortliche aus
Unternehmen des Mittelstands und
von Großunternehmen in Deutschland.
Da die Einarbeitung eines neuen
Mitarbeiters kein routinemäßiger
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Vorgang ist, rückt diese wesentliche
Phase der erfolgreichen Besetzung
von wichtigen Funktionen in Unternehmen in den Hintergrund. Im
Wettbewerb um die besten Mitarbeiter sollte die Gestaltung der Probezeit jedoch an Gewicht gewinnen, da
der Markt an qualifizierten, passenden Mitarbeitern begrenzt ist. Zudem
sind die Kosten für eine fehlgeschlagene Besetzung nicht unerheblich.
Die am häufigsten genutzten Instrumente zur Mitarbeiterintegration in
der Probezeit zeichnen sich dadurch
aus, dass sie ohne besonderen
Aufwand realisiert werden können:
Feedback-Gespräche (93%) und
Training on the job (89%) rangieren
auf den ersten Plätzen. Dabei bietet
ein Drittel der Befragten alle vier
Wochen ein Feedback-Gespräch mit
dem neuen Mitarbeiter an, rund die
Hälfte nur alle acht bis zwölf Wochen – das heißt in der Regel: zwei
bis drei Mal während der gesamten
Probezeit. Dass diese Maßnahmen
neben Einführungsseminaren und
Handouts für eine erfolgreiche Integration nicht ausreichen, scheinen
auch die Unternehmen zu sehen.
Fragt man sie nach ihren Vorstellungen, wie sie die Probezeit optimieren
würden, wünschen sie sich eine Zunahme der Feedback-Gespräche.
Bei mehr als jeder vierten Einstellung wird dem Neueinsteiger im Unternehmen ein Mentor zur Seite gestellt. Auch „Coaching“ bieten 47
Prozent der Unternehmen an. Die
Aufgabe fällt jedoch den Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu,
die in der Regel über knappe Zeitressourcen verfügen, wie auch
schon die Häufigkeit, bzw. Seltenheit
der Feedback-Gespräche belegt.
Lediglich rund 17 Prozent der Unternehmen beauftragen für den neuen
Mitarbeiter einen externen Coach.
Dies lässt den Rückschluss zu, dass
anders als in anderen Bereichen, in
denen sich Coaching etabliert hat,
diese Maßnahme in der Probezeit
noch nicht akzeptiert ist. Insgesamt
lassen die Maßnahmen den Schluss
zu, dass eine systematische Einarbeitung, die sowohl das fachliche als
auch emotionale Anwachsen fördert,
noch ausbaufähig ist.
Dass sich in der Probezeit Arbeitnehmer und Arbeitgeber trennen, ist
kein Einzelphänomen. Ein Fünftel
der Unternehmen gibt an, dass ihre
Trennungsquote in der Probezeit
zwischen fünf und zehn Prozent
liegt. Insgesamt zeigt sich, dass bei
fast jedem vierten Unternehmen
mehr als vier Prozent der Einstellungen in der Probezeit scheitern. Diese Quote ist nicht unerheblich, auch
angesichts der mit einer Einstellung
verbundenen Kosten. Denn ein Drittel der befragten Unternehmen beziffert die Kosten einer nicht erfolgreichen Stellenbesetzung mit 75.000
bis 100.000 Euro und mehr. Ein weiteres Drittel veranschlagt sie mit
25.000 bis 50.000 Euro. Summiert
man dazu noch die Produktivitätsverluste, die durch Einarbeitung und
Trennung von neuen Mitarbeitern
entstehen, können je nach Stelle
rund 200.000 Euro pro fehlgeschlagener Besetzung veranschlagt werden.
40 Prozent der Unternehmen stellen
fest, dass ihre Bereitschaft, sich von
einem neuen Mitarbeiter zu trennen,
in den letzten Jahren gestiegen ist.
Am häufigsten kommt es zur Trennung, weil sich herausstellt, dass eine der beiden Seiten in ihren Erwartungen enttäuscht wird (81%). So erfährt der Neueinsteiger erst in der
betrieblichen Realität, ob sich seine
Vorstellungen erfüllen, ob beispielsweise die Aussagen des Personalmarketings stimmen, ob die Arbeitsplatzbeschreibung zutrifft. Auch bei
den Arbeitgebern existieren falsche
Erwartungen: Sie erhoffen sich von
einem neuen Mitarbeiter vielfach Erfahrungen, die erst im Rahmen langer betrieblicher Zugehörigkeit erworben werden können, und werden
folglich enttäuscht.
Als zweithäufigster Grund (60%)
wird überraschender Weise die fehlende Fachkompetenz genannt. Obwohl angenommen werden kann,
dass diese Anforderungen leicht zu
überprüfen sind, scheint dies nicht
hundertprozentig zu gelingen. Zwei
Ursachen können angenommen
werden: Möglicherweise gibt es auf
Seiten des Arbeitgebers Defizite; die
Anforderungen wurden nicht pointiert genug formuliert. Es kann aber
auch am Bewerber selbst liegen: Er
versucht, sich im Vorstellungsgespräch möglichst optimal darzustellen und berücksichtigt nicht hinreichend, dass er das, was er verspricht, auch einlösen muss.
An dritter Stelle rangiert als Trennungsgrund „Konflikte im Team“
(50%). Dies lässt vermuten, dass
nicht hinreichend daran gearbeitet
wird, Probleme des Teams zu managen. Die Trennung wird dann häufig als erstes und nicht als letztes
Mittel der Wahl begriffen. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.muehlenhoff.com
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News Wie das Gehirn bei Vertrauensbruch reagiert
Wissenschaftler der Universität
Zürich entdecken die gehirnphysiologischen Grundlagen des
menschlichen Vertrauens.
Das menschliche Zusammenleben
beruht auf Vertrauen. Vor drei Jahren entdecken Forscher der Universität Zürich, dass Oxytocin das Vertrauen fördert. Oxytocin ist ein Neuropeptid, das im Hypothalamus, gebildet wird. Es hat nicht nur eine
wichtige Bedeutung beim Geburtsprozess. Es beeinflusst auch das
Verhalten zwischen Mutter und Kind,
zwischen Geschlechtspartnern und
auch ganz allgemein die soziale Interaktionen. Unbekannt blieb allerdings bislang, warum Oxytocin das
Vertrauen erhöht und welche gehirnphysiologischen Effekte stattfinden. Offen war auch die Frage, ob
Oxytocin das Vertrauensverhalten
auch nach einem Vertrauensbruch
beeinflussen kann.
Ein Forschungsteam der Universität
Zürich mit dem Neurowissenschaftler Thomas Baumgartner, dem Neuroökonomen Ernst Fehr und dem
Psychologen Markus Heinrichs hat
nun herausgefunden, dass Oxytocin
einen Einfluss darauf ausübt, wie
Menschen mit einem Vertrauensbruch umgehen. Probanden, die ein
Placebo erhalten hatten, reagierten
auf einen Vertrauensbruch mit einer
Reduktion ihres Vertrauensverhaltens. Dagegen veränderten Probanden, denen mittels Nasenspray Oxytocin verabreicht wurde, ihr Vertrauensverhalten nicht. Die Studie erschien nun in der Wissenschaftszeitschrift „Neuron“.
Die Aktivierungsmuster im Gehirn
deuten darauf hin, dass Oxytocin die
Aktivierung in denjenigen Gehirnstrukturen reduziert, die sowohl in
die Verarbeitung von Angst involviert
sind als auch in die Verhaltensanpassung nach einem negativen Erlebnis wie zum Beispiel einem Vertrauensbruch.
Diese neuen Befunde können den
Klinischen Psychologen dabei helfen, tiefere Erkenntnisse über psychische Störungen zu gewinnen, bei
denen soziale Defizite im Vordergrund stehen (sozialen Phobie und
Borderline-Persönlichkeitsstörung).
Der Neuroökonom Ernst Fehr denkt
schon weiter: „Wir haben wichtige
Elemente der neuronalen Grundlage
von Vertrauen nach erfolgtem Vertrauensbruch entdeckt. Im Lichte der
Bedeutung von Vertrauen im zwischenmenschlichen Zusammenleben eröffnen uns dieses Ergebnis
die Aussicht, die gehirnphysiologische Basis von prosozialem Verhalten im Allgemeinen besser ergründen und verstehen zu können." (tw)
Weitere Informationen:
http://www.neuron.org/content/article/abstract?uid=PIIS0896627308003279
News Eifersucht – eine Frage der Körpergröße
Deutliche
Geschlechtsunterschiede: Große Männer und mittelgroße Frauen sind maximal
entspannt.
Weil männliche Körpergröße von
Frauen mit Attraktivität, Dominanz
und einer hohen Fähigkeit zur Fortpflanzung assoziiert wird, sind große
Männer weniger eifersüchtig. Bei
den Frauen zeigt sich ein kurvilinearer Zusammenhang: Frauen mittlerer
Größe wird von Männern eher Ge-
sundheit und Reproduktionserfolg
zugeschrieben. Das hat wohl evolutionäre Gründe. Und deshalb sind
kleine bis mittelgroße Männer sowie
kleine oder große Frauen eher eifersüchtig.
Forscher der Universitäten in Groningen und Valencia rund um den
niederländischen Psychologen Abraham Buunk hatten hierzu Studien
durchgeführt und 549 Männer und
Frauen in Spanien und den Nieder-
landen befragten. Dabei wollten sie
natürlich auch wissen, was jeweils
die Trümpfe der KonkurrentInnen in
den Augen der GeschlechtgenossInnen waren. Die Erkenntnis, die
sie in der März-Ausgabe der Zeitschrift „Evolution and Human Behavior“ veröffentlichen, lautet: Frauen
reagieren besonders auf Schönheit
und Charme ihrer Geschlechtsgenossinnen mit Eifersucht, Männer
fürchteten hingegen vor allem reiche
und starke Konkurrenten. (tw)
Weitere Informationen:
http://www.ehbonline.org/article/S1090-5138(07)00120-1/abstract
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News Gier und Sex hängen zusammen
Studie: Sexuelle Stimulation lässt
Männer finanziell riskanter werden.
Im Gehirn gibt es einen Zusammenhang zwischen finanzieller Risikobereitschaft und sexueller Stimulation.
Junge Männer, denen erotische Bilder gezeigt wurden, waren eher zu
riskanten Geschäften bereit als bei
Bildern mit bedrohlichen oder neutralen Motiven. Die Leiterin der Studie, die Finanzwissenschaftlerin
Camelia Kuhnen von der Northwestern University im US-Staat Illinois
erklärt das damit, dass es im evolutionären Sinn für Männer sowohl einen Bedarf nach Geld wie nach
Frauen gibt. Beide Motive regen den
gleichen Bereich im Gehirn an.
Bei ihrem Versuch zeigten Kuhnen
und ihre Kollegen 15 jungen Männern erotische Fotos. Daraufhin sollten sie sich bei einem Zufallsspiel für
eine von zwei mehr oder weniger risikoreichen
Investitionsvarianten
entscheiden. Sie konnten entweder
einen Dollar oder nur zehn Cent gewinnen. Jeder Proband absolvierte
mehr als 50 Runden.
Beobachtet wurden die Probanden
unter anderem mittels der funktionellen
Magnetresonanztomographie
(fMRT). Dabei ließ sich zeigen, dass
der „nucleus accumbens“, der nahe
dem basalen Vorderhirn liegt, bei ihren Entscheidungen eine entscheidende Rolle spielt. Er ist dafür zuständig, was ein Mensch als Freude
und Genuss empfindet. Wird er be-
lohnt, wie in diesem Fall mit erotischen Fotos, steigt die Bereitschaft
zum Eingehen von Risiken. Das Betrachten von Bildern, die etwa
Schlangen und Spinnen zeigen,
lässt den nucleus accumbens dagegen kalt.
Die Untersuchung, die in der MärzAusgabe der Fachzeitschrift „NeuroReport“ erschienen ist, offenbart
Filmkennern jedoch nichts Neues:
Das Credo von Scarface, dem Bösewicht aus dem gleichnamigen Film
von Howard Hanks (1932) lautet: „In
diesem Land musst du erst Geld
machen. Und wenn du Geld hast,
hast du Macht. Und wenn du die
Macht hast, dann bekommst du die
Frauen.“ (tw)
Weitere Informationen:
http://www.neuroreport.com
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Ausgabe 2008-05, Jg. 8
4. Rezensionen von Coaching-Büchern
Schlieper-Damrich, Ralph, Schulz,
Phillip & Netzwerk CoachPro (Hrsg.)
(2006).
Ermöglichungscoaching.
Vom
Klienten-Dompteur zum Entwicklungs-Arrangeur.
Bonn: managerSeminare.
ISBN: 978-3-936075-41-0
288 S.; 49,90 €
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/3936075417/cr
Ermöglichungscoaching? Ein etwas
ungewohnter Begriff, aber ein
fruchtbares Konzept, wenn man sich
darauf einlässt. Die Autoren und
Herausgeber laden an mehreren
Stellen des Buchs ein, sich kritisch
mit ihren Aussagen und Darstellungen zu beschäftigen und ihren Ansatz des „Ermöglichungscoachings“
nicht als ein fixes non plus ultra zu
betrachten.
Ermöglichungscoaching
versteht
sich als ein aus der Pädagogik entwickelter Ansatz, in dem die Leitlinien der sogenannten Ermöglichungsdidaktik auf Coaching im beruflichen und privaten Kontext übertragen werden. Die Ermöglichungsdidaktik wiederum wird im ersten
Abschnitt des Buches dargestellt als
das pädagogische Konzept, welches
sich als Synthese aus einer eher autoritären Belehrungsdidaktik und den
eher antiautoritären Entwicklungen
einer autodidaktischen Pädagogik
versteht. Im Mittelpunkt des Ansat-
zes steht ein konstruktivistisches
Weltbild, welches sich in einer ganzheitlichen, ressourcen- und handlungsorientierten Coaching-Haltung
ausdrückt. Ein interessanter Aspekt
des Buches ist, dass sich die daraus
ergebenden Handlungsempfehlungen und Prinzipien, die hier innerhalb einer innovativen pädagogischen Denkschule in Bezug auf die
Vorgehensweisen und Rahmenbedingungen von Coaching entwickelt
werden, frappante Ähnlichkeiten und
Überschneidungen
zu
anderen
Denk- und Praxisschulen wie der
systemischen
Beratungstradition
oder auch psychologischen Praxisansätzen aufweist. Es wird dann
auch selbstkritisch angemerkt, dass
es sich bei der Ermöglichungsdidaktik bis jetzt noch um ein offenes Analyse- und Kategoriensystem handelt,
nicht um eine in sich kohärente didaktische Handlungstheorie. Was ist
dann also das Eigenständige und
Besondere dieses Buches?
Besondere Würdigung aus meiner
Perspektive verdient der ehrgeizige
und selbstbewusste Anspruch, einen
Beitrag zur Professionalisierung des
Coaching-Gewerbes leisten zu können, in dem die eigene theoretischen Ausgangslage wie auch die
sich daran anschließende praktische
Umsetzung transparent zur Diskussion gestellt werden. Herausfordernd
für jeden Coach – denn an dieses
Zielgruppe richten sich die Autoren
und Herausgeber explizit – ist allerdings der Aufbau und die Struktur
dieser Offenlegung. Die grafische
Darstellung und Gliederung mit
„Schnellfindern“, zusammenfassende Seitenkommentare und die visueller Unterlegung von reflexiven
Textanteilen helfen bei der Erarbeitung der Inhalte, aber die gedankliche Struktur verlangt auch einiges
Mitdenken.
Die Argumentationslinie des ersten
Teils zu Hintergründen und Beziehungen der Ermöglichungsdidaktik
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beginnt mit gedanklichen Anstößen,
welche durch darunter liegende
Prinzipen (zum Beispiel „Selbstgesteuertes Lernen“, „Handlungsorientierung“ und „Methodenoffenheit“)
ausdifferenziert, und durch sogenannte „Zwischenrufe“ unterbrochen
werden. Dann geht es in wilder Jagd
weiter zu Prinzipienprofilen und
Handlungsmaximen. Zusammenfassende Matrizen sollen diese zusammenfassend darstellen und den
Transfer in die Praxis erleichtern.
Im zweiten Teil werden dann auch
ganz konkret Handlungsentscheidungen in konkreten CoachingSituationen mit diesen Prinzipien in
Verbindung gesetzt. Aus meiner
Sicht gerät der Systematisierungsversuch in Bezug auf seinen praktischen Nutzen an einigen Stellen an
seinen Grenzen. Nach diesem
Strukturierungs-und
Differenzierungsdickicht gerät man aber im
zweiten Teil mit dem „Vorstoß in die
Praxis“ auf eine wahre Lichtung: Die
Darstellung von acht konkreten Einzel-Coachings von verschiedenen
Coachs, die schon alleine den Kauf
des Buches rechtfertigen würde.
Hier wird sehr elaboriert, selbstkritisch und anschaulich das eigene
Vorgehen geschildert und kommentiert. Mit einer Fülle an Einsichten
über Hypothesenbildung, Methodenverwendung,
Reflexionen
des
Coaching-Prozesses und des eigenen Verhaltens kann man hier acht
professionellen Coachs bei der Arbeit über die Schulter schauen.
Dadurch erhält man einen sehr lebendigen und für die eigene Arbeit
hilfreichen Einblick, wie sich eine
konstruktivistisch-systemische Haltung ganz praktisch in der Arbeit
niederschlagen kann. Wünschenswert an dieser Stelle wäre vielleicht
nur eine umfassendere Thematisierung von den Ansatz einengenden
organisatorischen
Rahmenbedingungen (wie zum Beispiel mit dem
Vorgesetzen als Auftraggeber) von
Coachings in Businesskontexten
15
Ausgabe 2008-05, Jg. 8
gewesen, da sich alle beschriebenen Coaching-Fälle auf Einzelklienten beziehen, die selber ein
Coaching aufsuchen.
Auf das ganze Buch bezogen hätte
eine stringentere, theoretisch fundierte Erarbeitung der Prinzipienentwicklung und ihrer theoretischen
Beziehungen untereinander sicher
den Umfang gesprengt, wäre aber
inhaltlich ergiebig gewesen. Insofern
ist die für eine Professionalisierung
des Coachings erforderliche Systematisierung mit diesem Buch einen
Schritt vorangekommen, aber natürlich noch nicht zu einem Ende. Das
Buch kann durch die transparente
Darstellung von Handlungsprinzipien
und der Beschreibung ihrer praktischen Umsetzung einen wertvollen
Beitrag zu einer differenzierteren
Diskussion der professionellen Ausgestaltung des Coaching-Berufs leisten.
Ulrich Schoop
Synnecta GmbH
[email protected]
Rauen, Christopher (2008).
Coaching; (2. akt. Aufl.).
Göttingen: Hogrefe.
ISBN: 978-3-8017-2137-4
103 S.; 19,95 €
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/380172137X/cr
Seit der Erstauflage 2003 sind fünf
Jahre ins Land gegangen. In diesen
fünf Jahren hat sich das Buch als
kompakte Grundlagenliteratur bewährt. Andererseits bewegt sich in
einer boomenden Branche wie dem
Coaching nun auch so einiges. Insbesondere hat es zahlreiche Veröffentlichungen gegeben. Aber auch in
der Landschaft der Verbände gab es
Entwicklungen. Einen Meilenstein
stellt vor allem das
CoachingKompendium des DBVC dar, das
sich der Professionalisierung widmet. Diese Daten und Entwicklungen abzugleichen, einzuarbeiten und
damit das eigene Werk zu aktualisieren, stellt natürlich den Hauptzweck
einer neuen Auflage dar. Und somit
kann man nun sicher sein, dass dieser Coaching-Klassiker den neuesten Stand widerspiegelt.
An den Grundlagen hat sich zugleich
in weiten Strecken wenig verändert.
Daher findet man das Buch auch
fast identisch gegliedert vor. In einem ersten Kapitel wird Coaching
definiert, insbesondere von anderen
Beratungsformaten abgegrenzt und
in seiner Bedeutung für das Personalmanagement gewürdigt. Im zweiten Kapitel wird der modelltheoretische Hintergrund von Coaching dargelegt: Interner, externer oder womöglich die Führungskraft als
Coach? Einzel-, Gruppen-, SelbstCoaching – all dies wird erklärt und
es fehlt auch nicht an Gebrauchshinweisen und solchen zu Risiken
und Nebenwirkungen.
Die Rahmenbedingungen für die
Ein- und Durchführung organisationsinterner Coaching-Maßnahmen
stehen im Mittelpunkt des dritten
Kapitels. Wie soll die Kontaktaufnahme
erfolgen?
Soll
man
Coaching-Verträge schließen, und
wenn ja, warum? Dauer und Intervall
zwischen den Terminen wollen
ebenso bedacht werden wie die
Frage, mit welchen Interventionen
seitens des Coachs man rechnen
darf – und welches Vorgehen einen
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
eher skeptisch machen soll. Woran
sich direkt der Punkt Qualitätskriterien anschließt und das Thema der
Erfolgsüberprüfung (Evaluation).
Den einzelnen Methoden und Techniken, die im Coaching üblicherweise angewandt werden, widmet
sich das vierte Kapitel. Die Wirkungsweisen von 16 Interventionen
werden eingeordnet und erscheinen
damit vergleichbar. Auch auf Probleme bei der Durchführung von
Coaching-Interventionen wird ausdrücklich eingegangen.
Das fünfte Kapitel bringt zwei Fallbeispiele, die besprochen und kommentiert werden, so dass der noch
wenig bewanderte Leser sich einen
ersten Eindruck machen kann von
Problemstellungen und Lösungswegen. Das Buch schließt mit Literaturempfehlungen. In einer rückwärtigen Umschlagtasche werden dem
Leser herausnehmbare Checklisten
zur Auswahl eines Coachs, zu Informationsseiten im Internet oder zu
Fragen für das erste CoachingGespräch sowie einige Hinweise zur
Auswahl
von
CoachingAusbildungen an die Hand gegeben.
Auf hundert Seiten erfahren die Leser somit alles Wichtige zu und rund
um das Coaching. Basiswissen, das
man von Mitarbeitern in Personalabteilungen zweifellos erwarten sollte.
Daher eignet sich das Buch auch
ganz hervorragend für das Studium.
Doch auch Personen, die sich als
Führungskraft mit dem Thema beschäftigen, sind mit dem Buch gut
bedient. Spezielles Vorwissen ist
nicht von Nöten und der Text ist
leicht verständlich. Zahlreiche Abbildungen, Tabellen und Textkästen
sowie Marginalien bereiten das
Thema übersichtlich und komprimiert auf. Der Autor präsentiert in
diesem Buch keine außergewöhnlichen „Wundermethoden“ und nichts
Spektakuläres, wie man das auf
dem Markt (leider) oft erleben kann.
Im Gegenteil wird hier sehr nüchtern
und sachlich, seriös eben, Basiswis-
16
Ausgabe 2008-05, Jg. 8
sen vermittelt, auf das sich dann
weiter aufbauen lässt. Um sich im
Feld der Handbücher und Spezialliteratur nicht zu verirren, bietet sich
diese Buch – nun in der aktualisierten Auflage – als zuverlässiger
Kompass an.
Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
Arnold, Rolf (2008).
Führen mit Gefühl. Eine Anleitung
zum Selbstcoaching. Mit einem
Methoden-ABC.
Wiesbaden: Gabler.
ISBN: 978-3-8349-0791-2
172 S.; 29,90 €
http://www.amazon.de/exec/obido
s/ASIN/383490791X/cr
Die Literatur über Coaching ist in
den letzten Jahren explodiert. Ähnliches trifft für das Thema „Führung“
zu. (Fast) jeder Coach bzw. Führungskräftetrainer, der auf dem heiß
umkämpften Markt seine Position sichern bzw. verbessern will, meint,
ein Buch schreiben zu müssen –
auch wenn er nicht viel Neues zu
sagen hat. Das Resultat ist oft „alter
Wein in neuen Schläuchen“. – Dieses Urteil trifft für Rolf Arnold nicht
zu. Denn sein neues Buch beinhaltet
einen – fiktiven – aus zehn Briefen
bestehenden Briefwechsel zwischen
einer Führungskraft und einem Professor, bei dem sie studiert hat und
der sie bereits früher als Mentor und
Freund in schwierigen Phasen begleitet hat. In Verbindung mit dem im
Titel angekündigten „MethodenABC“ mit seinen insgesamt 23
Selbst-Coaching-Tools nährt diese
Anlage die Erwartung, intime Einblicke in einen Coaching-Prozess zu
erhalten, der das Medium des Briefe-Schreibens nutzt und sich damit
in unmittelbarer Nachbarschaft zu
dem bisher noch relativ wenig untersuchten E-Mail-Coaching zu positionieren scheint.
kennen, und zwar mit Hilfe der drei
grundlegenden
Coaching-Fragen:
(1) „Wo, wann und wie habe ich echte Anerkennung (Abhängigkeit bzw.
Zuwendung) erlebt? Bzw.: Wo, wann
und wie habe ich mich unwirksam
erlebt?“ (2) „Wer hat dabei was gesagt?“ und (3) „Welche Gefühle hatte ich in diesen Situationen?“. Der
weitere Weg dieser Reise in die Tiefen des eigenen Selbst macht den
Leser bekannt mit Techniken des
„suchenden Lauschens“ und „Fragen an das innere Kind“, er lernt einen „Macht-Check“ kennen und bekommt Tipps zur „Entschleunigung
des Erlebens“.
Diese Erwartung wird nur bedingt erfüllt. Auf den ersten Blick mag das
eine Enttäuschung sein – auf den
zweiten ist es ein Gewinn. Denn die
zehn Briefe, die sich Bernhard, der
fiktive Klient, und sein Coach Karl
gegenseitig schreiben, dokumentieren
genau
betrachtet
keinen
Coaching-Prozess. Es sind vielmehr
eher Lehrbriefe, die sich an den Leser wenden, um ihm Möglichkeiten
zur Verbesserung seiner Selbstführung zu weisen, und dabei – das ist
entscheidend – das Medium des
Briefs didaktisch nutzen, um grundsätzliche Fragen moderner Biografie-Arbeit zu diskutieren. Damit wird
erkennbar, was das zentrale Anliegen des Autors ist, nämlich im thematischen Medium von Coaching
und Selbst-Coaching/Selbstführung
die Möglichkeiten eines normativen
Bezugspunkts einer zeitgerechten
Erwachsenenbildung auszuloten.
Sozusagen die Endstation oder –
anders betrachtet – das Ziel dieser
Reise ist schließlich das Konzept
spiritueller Selbstführung. Es ist die
Selbsterkenntnis des eigenen Existenzgrundes, der dem eigenen
Selbst eine verlässliche Sinnbasis
und -perspektive gibt. Um diesen
tiefsten eigenen Grund zu spüren
und sein Leben an ihm auszurichten,
ist ein fünffacher Sieg über sich
selbst notwendig, nämlich „Rückgebundenheit“ durch den „Sieg über
die innere Verlorenheit“ („die eigene
Endlichkeit und die der anderen bewusst sehen, das Ganze auf die
‚richtigen Dinge‘ hin ausrichten können“), „Zugewandtheit“ durch den
„Sieg über narzisstische Angetriebenheit“ („stets auch an dem
Wachstum des anderen orientiert
sein, auf Dialog statt auf Kampf eingestellt sein“), „Gelassenheit“ durch
den „Sieg über innere und äußere
Unruhestifter“ („Präsenz und Klarheit
ausdrücken können, emotionale Resonanz erreichen können“), „strategische Stringenz“ durch den „Sieg
über Angst und den Schlendrian“
(„Ziele mit innerer Sicherheit benennen können, die notwendigen Schritte markieren können“) und „Machtverzicht“ durch den „Sieg über Egoismus“ („abschiedlich leben können,
… auf Optionen verzichten können“).
Der auf diesem Wege bzw. in diesen
Kämpfen gefundene bzw. freigelegte
Referenzpunkt des eigenen existen-
In diesem Sinne lädt der Autor den
Leser zu einer Reise ein, die auf den
ersten Blick eine deutliche Nähe zur
Psychotherapie hat. Sie beginnt mit
der „selbstarchäologischen“ Rekonstruktion der eigenen „DeutungsGefühls-Programme“. Um ihnen auf
die Spur zu kommen und sie enttarnen zu können, bietet der Autor ein
Selbst-Coaching-Tool an, das den
Leser auffordert, seinen Umgang mit
Anerkennung, Abhängigkeit, Zuwendung und Unwirksamkeit zu er-
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
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ziellen Selbst ist eine spirituelle
Kompetenz, die Rolf Arnold für „die“
Core-Competenz einer jeden Führungskraft hält – und zwar deshalb,
weil der existenzielle Kontakt zu sich
selbst die notwendige Voraussetzung für menschlichen Kontakt zu
anderen ist und man ohne den Bezug zum existenziellen Kern des eigenen Selbst keine Verantwortung
für andere übernehmen kann.
Diese Argumentationslinie lässt erkennen, dass es hier im Grunde um
weit mehr als um das SelbstCoaching von Führungskräften geht,
nämlich um die Frage, wie sich Er-
wachsenenbildung unter den aktuellen Bedingungen der Postmoderne
begründen kann. Die Antwort, die
Rolf Arnold gibt, lautet: Erwachsenenbildung muss eine normative
Orientierung geben, die dem Einzelnen nicht von außen angetragen
wird, sondern von ihm mit methodischer Anleitung der Erwachsenenbildung selbst gefunden werden
muss, und zwar als jener oben beschriebene existenzielle Referenzpunkt. Dem Einzelnen eine solche
methodische Anleitung zu geben,
wird damit zur Zentralaufgabe von
Erwachsenenbildung. Zwischen den
Zeilen gelesen, bedeutet das: Mo-
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
derne Erwachsenenbildung sollte
sich in ihrem Kern als Persönlichkeits-Coaching begründen. Eine
meines Erachtens äußerst positive
Nebenfolge wäre, dass der konzeptionell zersplitterte und nicht immer
auf sehr hohem Niveau geführte
Diskurs über Coaching auf diese
Weise eine anspruchsvolle erwachsenenpädagogische Grundlage erhielte.
Prof. Dr. Harald Geißler,
Helmut-Schmidt-Universität Hamburg
[email protected]
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5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen
Der Unterschied...
...zwischen der Coach-Datenbank und
den Coach-Profilen erklärt sich folgendermaßen: Nach dem Start der CoachDatenbank kamen häufig Anfragen von
Personen, die in die Coach-Datenbank
aufgenommen werden wollten. Einige
dieser Personen hatten eine umfangreiche Coaching-Ausbildung absolviert und
waren schon zuvor als kompetente Trainer oder Berater aktiv; sie erfüllten jedoch
nicht das Aufnahmekriterium von mindestens 5 Jahren Berufserfahrung als Coach.
Daher konnten sie nicht in die CoachDatenbank aufgenommen werden, um
den dort angestrebten Qualitätsstandard
nicht nachträglich zu senken.
Auch wenn dies von den Bewerbern eingesehen wurde, waren diese (verständlicherweise) enttäuscht, da sie durchaus
beraterisch kompetent waren, nur meist
eben nicht mit einer längeren Spezialisierung auf den Bereich Coaching. Da gerade diese „neuen“ Coachs schwerer „in
den Markt kommen“ als etablierte
Coachs, sprach man von einem „wer hat
dem wird gegeben“. Zugegebenermaßen
war der Kerngedanke zumindest nicht
ganz unzutreffend. So entstand die Idee
einer weiteren Datenbank für Personen,
die über eine fundierte Ausbildung verfügen: Die Coach-Profile, die die Absolventen ausgewählter Coaching-Ausbildungen
aufnehmen.
Deshalb existieren zwei Systeme, die es
ermöglichen sollen, erfahrene TopSpezialisten und gut ausgebildete Berater
mit fundierter Coaching-Kompetenz zu
finden.
Da die Aufnahmebedingungen unterschiedlich sind, ist es nicht möglich, in
beiden Systemen gleichzeitig eingetragen
zu werden.
Da es mehr „normale“ Führungskräfte als
Top-Manager gibt, ist es kein Nachteil, in
den Coach-Profilen gelistet zu sein. Um
den „richtigen“ Coach zu finden ist es ohnehin sinnvoll, in der Coach-Datenbank
und den Coach-Profilen die Detaildarstellung geeignet erscheinender Coachs zu
betrachten.
Die Suche in beiden Datenbanken ist bequem über Landkarten („Geosuche“) oder
eine Abfragemaske („Detailsuche“) möglich.
Die genauen Aufnahmebedingungen und
die Kosten für eine Mitgliedschaft finden
sie unter www.coach-datenbank.de und
unter www.coach-profile.de.
Im April 2008 konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und
in die Coach-Profile aufgenommen werden (die Unterschiede zwischen
der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt:
http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm)
Christin Paul, D - 97264 Helmstadt
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=976
Delia Lingner, D - 48147 Münster
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=978
Dr. hc Oliver Ekmann, D - 83224 Grassau
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=981
Thierry Ball, D - 76307 Karlsbad
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=977
Dagmar Regorsek, D - 40212 Düsseldorf
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=968
Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine
mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details
zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse: http://www.coach-datenbank.de/aufnahme
Sascha Schmidt, D - 80803 München
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=979
Stefanie Träupmann, D - 20144 Hamburg
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=980
Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit
mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine CoachingAusbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender
Adresse: http://www.coach-profile.de/aufnahme
Die gesamte Tarifübersicht zu den Rauen-Datenbanken finden Sie hier:
http://www.rauen.de/tarife
© 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de
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6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat
Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank „Coaching-Index„ verzeichnet 297 Ausbildungsanbieter mit 325 Ausbildungsgängen.
Folgend die Liste der im Coaching-Index eingetragenen Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann
auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:
http://www.coaching-index.de/time_search.asp
IFW Institut für Fort- und Weiterbildung
Ausbildungsbeginn: 01.06.2008
Ausbildungstitel: Systemisches Coaching – der erfolgreiche Weg zum Management
D-81241 München
Kosten: 9.900,00 Euro (es fällt keine Mehrwertsteuer an)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=37
Professio GmbH (DBVC-anerkannt)
Akademie für den Bereich Humanressourcen
Ausbildungsbeginn: 19.06.2008
Ausbildungstitel: Coaching II – Beraten von Personen in
Organisationen (15 Tage)
D-72119 Entringen (Raum Stuttgart)
Kosten: Euro 5.100,- zzgl. MwSt. sowie Hotelkosten
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=107
Dr. Kamphaus & Partner
Unternehmens- und Personalentwicklung
Dr. Gerd Vito Kamphaus
Ausbildungsbeginn: 12.06.2008
Ausbildungstitel: Beratung und Coaching in Veränderungs-Prozessen
D-82347 Kloster Bernried am Starnberger See
Kosten: 3000 Euro zzgl. MwSt.
echt. coaching® – Interdisziplinäres AusbildungsInstitut
Wirtschaft & Kommunikation & Psychologie
Ausbildungsbeginn: 20.06.2008
Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach – Coaching-Ausbildung III 2008
D-69124 Heidelberg
Kosten: EUR 3451.- inkl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=288
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=220
Fischer-Epe & Team
Ausbildungsbeginn: 12.06.2008
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Business-Coach
D-21385 Rehlingen
Kosten: 5500,- Euro zzgl. Mwst.
COATRAIN coaching & personal training GmbH
Ausbildungsbeginn: 20.06.2008
Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business
Coach
D-21029 Hamburg
Kosten: 6.200 EUR – die Ausbildung ist MwSt.-befreit
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=217
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125
Loquenz Unternehmensberatung GmbH
Ausbildungsbeginn: 19.06.2008
Ausbildungstitel: Management-Coaching
D-70771 Stuttgart
Kosten: 4.900,- Euro zzgl. Mehrwertsteuer Ratenzahlung
in 4 Raten möglich
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=119
Deutsche Psychologen Akademie GmbH des BDP
Ausbildungsbeginn: 23.06.2008
Ausbildungstitel: Ressourcenorientierte Beratung DPA
D-53115 Bonn
Kosten: Gebühr (inkl. Verpflegungspauschale): 465 € je
Seminar Gebühr BDP-Mitglieder (inkl. Verpflegungspauschale): 415 € je Seminar Frühbucherrabatt: Bei einer
Anmeldung bis zu 8 Wochen vor Kursbeginn reduziert
sich die Kursgebühr um € 20,- pro Kursteil.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=2
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Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
(DGFP)
Bayerische Akademie München
Ausbildungsbeginn: 26.06.2008
Ausbildungstitel: Ausbildung Coaching Compact
D-81925 München
Kosten: Euro 6490 (für DGFP-Mitglieder), Euro 7980 Euro (für Nichtmitglieder der DGFP) (inkl. Mittagessen,
Pausengetränke und Arbeitsunterlagen)
Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:
http://www.coachingindex.de/time_search.asp?scope=0
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=325
artop GmbH – Institut an der Humboldt-Universität
Berlin (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 30.06.2008
Ausbildungstitel: Ausbildung zum/r Trainer/in und Coach
für Interkulturelle Kompetenzen
D-10405 Berlin
Kosten: Ausbildungsteil einschließlich Praxisteil (Trainingssupervision) 3350,00 Euro
Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im
Coaching-Index eingetragen sind. Ein entsprechendes
Aufnahmeformular mit weiteren Hinweisen finden Sie
unter folgender Adresse:
http://www.coaching-index.de/aufnahme
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=117
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