3. Coaching-News - Coaching
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Ausgabe 2008-05, Jg. 8 Inhalt 1. In eigener Sache: Coaching-Magazin 02/2008 erschienen 2. Coaching-Show bei Vox 3. Coaching-News 4. Rezensionen von Coaching-Büchern 5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen 6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat Dieser Newsletter geht an 27.205 Empfänger. Impressum Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des Telemediengesetzes: Christopher Rauen GmbH Rosenstraße 21 49424 Goldenstedt Deutschland Tel.: +49 4441 7818 Fax: +49 4441 7830 E-Mail: [email protected] Internet: www.rauen.de Vertretungsberechtigter Geschäftsführer: Christopher Rauen Registergericht: Amtsgericht Oldenburg Registernummer: HRB 112101 USt-IdNr.: DE232403504 Inhaltlich Verantwortlicher für journalistischredaktionell gestaltete Angebote gemäß § 55 Abs. 2 RStV: Christopher Rauen (cr) (Anschrift wie oben). 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In eigener Sache: Coaching-Magazin 02/2008 erschienen Nach dem Erscheinen der Erstausgabe des Coaching-Magazins am 26.02.2008 waren die Rückmeldungen dazu durchweg und überwältigend positiv. Auch die inzwischen über 6.000 Downloads zeigen die hohe Akzeptanz des neuen Magazins für die Coaching-Branche. Heute ist nun die 46-seitige Ausgabe 02/2008 erschienen, die als PDFDatei kostenlos unter http://www.coaching-magazin.de/download/ heruntergeladen werden kann. Das Coaching-Magazin 02/2008 enthält u.a. folgende Themen: Coaching-Interview mit dem Coaching-Experten Klaus Eidenschink Coaching für Unternehmer (S. Merath) Den Bezugsrahmen des Klienten erkennen und nutzen (U. Dehner) Pro + Kontra: Evaluation (Prof.Dr. H. Geißler, Prof. Dr. S. Kühl) Professionalisierung im Marketing: 5 Empfehlungen an Coachs (G. Weyand) Rezensionen von Coaching-Büchern Coaching-Tool: Lebenswerte (R. Schlieper-Damrich) Humor: Telefon-Coaching (Dr. J. Tomaschoff) Gefällt Ihnen das Coaching-Magazin? Senden Sie Ihre Kommentare, Anregungen und Kritik, gerne auch einen Leserbrief an [email protected]. Über das Coaching-Magazin Das Coaching-Magazin erscheint vierteljährlich und wendet sich an Coachs, Personalentwickler und Einkäufer in Unternehmen, Ausbildungsinstitute und potenzielle Coaching-Klienten. Das redaktionelle Ziel ist es, dem Leser eine hochwertige Mixtur aus Szene-Informationen, Hintergründen, Konzepten, Portraits, Praxiserfahrungen, handfesten Tools und einem Schuss Humor anzubieten. Wichtig ist uns, inhaltlich auf das Coaching als professionelle Dienstleistung fokussiert zu sein, und nicht schon jedes kleine Kunststückchen aus dem Kommunikationstraining in Verbindung mit modischen Lifestyle-Themen zum Coaching hochzustilisieren. © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 1 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 2. Coaching-Show bei Vox Coaching ist für den Fernsehsender Vox ein attraktives Thema. Ob es darum geht, wie man es schaffen kann, dass Kinder lockenden Werbeprodukten und Verführungen beim Einkaufen widerstehen können, deutsche Geschäftsleute in einem 2-tägigen Knigge-Crashkurs (so genanntes „Cultural Acceptance Coaching“) die Grundlagen erlernen, um mit Arabern Geschäfte machen zu können, oder wie Liebeskummer oder Beziehungsstress von „Dr. Sommer“ Maria Kluge behandelt wird, für Vox (Eigenwerbung: Wer sich unterhaltsam informieren will, der ist hier richtig!) ist offenbar alles Coaching. Seit dem 18.05.2008 läuft nun im Sonntagvorabendprogramm ab 18 Uhr die neue 95-minütige CoachingShow „Bis der Laden läuft“. Die „Geschäftecoaches“ Reinholf Guppenberger und Gerhard Metz sind unterwegs, in Schwierigkeiten geratene Geschäfte zu retten. Guppenberger ist dabei der Mann für die Finanzen. Metz der Service- und Personalexperte. In den ersten drei gedrehten Folgen versuchen die beiden ein Nagelstudio, ein Zoohaus und ein Elektrofachgeschäft vor dem Ruin zu bewahren. Sowohl die „Coachs“ als auch die Geschäftsinhaber machen da so einiges mit. Dem Nagelstudio ist ein Großteils des Umsatzes weggebrochen, nachdem zwei ehemalige Mitarbeiterinnen zur direkten Konkurrenz geworden sind. Außerdem kämpft Tessa, die junge Chefin, gegen ihre übermächtige Mutter und gegen schlechte Stimmung im Team. Auch das Zoohaus steckt tief in den roten Zahlen. Doch Besitzer Ralph verschließt den Blick vor der Wirklichkeit. Er will den Traum vom eigenen Geschäft nicht begraben, auch wenn er dafür die Existenz seiner kleinen Familie aufs Spiel setzt. Das Elektrofachgeschäft existiert als Familienunternehmen seit den Olympischen Spielen 1972. Aber wie lange noch? Die Konkurrenz durch die Handelsriesen macht den Brüdern Wolfgang und Klaus-Peter schwer zu schaffen. Jedes Jahr werden die Umsätze kleiner und die Schulden größer. Auch dass die Eltern Karola und Emil ebenfalls vom Laden leben, belastet das kleine Geschäft. Der Start der Doku-Soap verlief für den Sender positiv: Es schalteten sich 1,21 Millionen Zuschauer ein – darunter 830.000 Menschen der für den Sender und seine Werbekunden wichtigen Zielgruppe der 14 bis 49jährigen. Mit „Bis der Laden läuft“ springt Vox auf einen erfolgreichen Zug auf. Der Konkurrent RTL hat mit „Raus aus den Schulden“ schon einen echten Quotenhit gelandet. Wöchentlich schalten jeden Mittwoch etwa fünf bis sechs Millionen Leute ein, um den Schuldnerberater Peter Zwegat bei seiner Arbeit zuzusehen. Die zweite Folge von „Bis der Laden läuft“ wurde am Sonntag, den 25.05.2008 18:15 Uhr und 20:15 Uhr gesendet. Die dritte Folge wird am 01.06.2008 ausgestrahlt. Übrigens kann man sich auch als Kandidat bewerben, vorzugsweise wenn man ein eigenes Geschäft in oder um München herum besitzt: „Im Besonderen sind wir auf der Suche nach Friseurgeschäften, Nagelstudios, Boutiquen, Bäckereien und Zoofachhandlungen“, so der Casting-Wunsch des Senders bzw. seiner Produktionsfirma Bavaria. (tw). Weitere Informationen: http://www.vox.de/magazine_6673.php http://www.vox.de/magazine_bisderladenlaeuft.php © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 2 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 3. Coaching-News News Executive and organisational coaching Mit einem Special Issue macht die „International Coaching Psychology Review“ im ersten Quartal 2008 auf. Die gemeinsam von der britischen und der australischen psychologi- schen Gesellschaft herausgegebene Zeitschrift wartet mit Einsichten in die Sportpsychologie, die Methode des Appreciative Inquiry Coaching (AIC) sowie den Zusammenhang zwischen Selbstmanagement und der Coach-Klienten-Beziehung auf. Eine empirische Studie untersucht den australischen Coaching- und eine weitere den CoachingAusbildungsmarkt. (tw) Weitere Informationen: http://www.bps.org.uk/coachingpsy/publications/icpr.cfm News BDVT distanziert sich von der ECA BDVT-Vizepräsidentin Mesnaric: „Die ECA erfüllt aus unserer Sicht nicht die Kriterien für eine professionelle Zusammenarbeit.“ Im Jahre 2004 war der Berufsverband der Verkaufsförderer und Trainer e. V. (BDVT) eine Kooperation mit der European Coaching Association e. V. (ECA) eingegangen. Man versprach sich davon, „das Rad nicht neu erfinden zu müssen und auf vorhandenes Know-how zugreifen zu können“, so die heutige Vizepräsidentin des BDVT, Christa Mesnaric, auf Anfrage von Coaching-Report. Doch mit der Zeit habe man im BDVT eine eigene Coaching-Kompetenz entwickelt. Die ECA sei dann lediglich bei eigenen Roundtable-Veranstaltungen in den Jahren 2004 bis 2006 „hin und wieder“ dabei gewesen, doch auf der praktischen Ebene hätte man sich schnell wieder von der ECA gelöst. Als Frau Mesnaric zum 01.01.2008 im BDVT das Ressort Coaching übernommen hat, hätte sie begon- nen, mit „Altlasten“ aufzuräumen. Schließlich habe der BDVT seit April 2007 sein eigenes CoachingAusbildungs-Netzwerk, in dem BDVT-geprüfte Institute zum „Geprüften Business Coach BDVT“ ausbilden. Man könnte also sagen, so Mesnaric: „Wir brauchen keinen anderen Verband, aber wir mögen mit professionell arbeitenden Verbänden zusammenwirken. Die ECA erfüllt aus unserer Sicht nicht die Kriterien für eine professionelle Zusammenarbeit.“ Doch die Kooperation von ECA und BDVT scheint, wie Frau Mesnaric behauptet, nicht nur auf gelegentliche „Veranstaltungen in den Jahren 2004 bis 2006“ beschränkt gewesen zu sein: Die ECA hat noch in 2008 zu einer gemeinsamen Veranstaltung mit dem BDVT nach Düsseldorf eingeladen (07.03.2008). Neben dem amtierenden ECA-Präsidenten hatte dazu auch Ex-BDVTVorstandsfrau Christa BenderHörmandinger unterzeichnet. Zum gemeinsamen Termin am 08.02.2008 findet sich auch auf dem Website des BDVT eine gemeinsame Einladung. Zudem eine solche zur noch ausstehenden, gemeinsamen Veranstaltung am 06.06.2008; auch in Düsseldorf. Weiterhin aufschlussreich: Auf der BDVT-Website wird – neben anderen – der amtierende ECA-Präsident als BDVTMitglied aufgeführt. Und umgekehrt findet man in der Datenbank der ECA BDVT-Präsident Holger Petersen eingetragen. Auf der Website des ECA steht der BDVT weiterhin an prädestinierter Stelle als Kooperationspartner. Als Ansprechpartnerin des BDVT wird die derzeitig amtierende BDVTVizepräsidentin für Kommunikation Jutta Timmermanns genannt. „Die Lösung der Kooperation wurde Ende letzter Woche noch einmal wiederholt und deutlich kommuniziert und ich hoffe sehr, dass die Meldung aus dem Netz genommen wird“, so Mesnaric. (tw) Weitere Informationen: http://www.european-coaching-association.de/clubs/coach/docu/BDTV_ECA_07_03%20.pdf http://www.european-coaching-association.de/start/Berufsverband/Partner/index.html http://www.bdvt.de/kalender.php?details=1&view=920 http://www.bdvt.de/kalender.php?details=1&view=961 http://www.bdvt.de/visitenkarte.php?mitglied=10099 http://www.european-coaching-association.de/start/Coachfinder/Coach-Suche/Holger-Petersen.!coach2 © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 3 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 News Innovationspreis für Online-Aufstellungstool Das Coaching-Tool LPScocoon wurde von der Initiative Mittelstand in der Kategorie Human Resources ausgezeichnet. Das 3D-Programm von LPScocoon simuliert eine System-Aufstellung über das Internet, die parallel telefonisch unterstützt wird. Für den hohen Nutzwert, Innovationsgehalt und die besondere Mittelstandseignung hat die Initiative Mittelstand die Software nun als Innovation ausgezeichnet. Mit ihrem Aufstellungskoffer hat LPScocoon zuletzt auf den Petersberger Trainertagen Aufmerksamkeit erregt. Die dreizehn verschiedenen, abstrakten Symbolsteine aus Lava und anderen Materialien dienen da- zu, Problemkonstellationen des Klienten aufzustellen und so besprechbar zu machen. Bereits 2007 wurde dieses Konzept als Innovation für Coaching und Consulting von der Initiative Mittelstand ausgezeichnet. Jetzt ist die Aufstellung mit den Symbolsteinen auch im virtuellen Raum nutzbar und hat prompt eine Auszeichnung in der Kategorie Human Resources des Innovationspreises 2008 erhalten. Klient und Coach führen eine gemeinsame Aufstellung am Computer durch und steuern die Symbolsteine mit Tastatur und Maus. Auf die gleiche Weise können sie die eigene Perspektive oder den Standort verändern. Über das Internet verbunden, werden alle Bewegungen si- multan auf den Bildschirm des Partners übertragen. Die Bewegungen sind weich und fließend, und die fotorealistische Darstellung in 3D wirkt natürlich. Der Coach moderiert die Aufstellung des Klienten parallel per Telefon. Wie im Internet üblich, erfolgt die Bezahlung per Vorkasse (aktuell 100 Euro pro Stunde). Die Entwicklerin Christiane Grabow verspricht vergleichbare Effizienz wie bei RealLive-Aufstellungen – bei größerer örtlicher und zeitlicher Flexibilität. Coachs können die Software in Lizenz für die eigene Arbeit nutzen. Eine Demoversion steht zum kostenlosen Download zur Verfügung. tw) Weitere Informationen: http://www.imittelstand.de/auszeichnungen/innovationspreis2008/innovationspreis.html http://www.LPScocoon.de http://www.coaching-report.de/news.php?id=342 News Eins-zu-Eins-Lernen steht hoch im Kurs BCG/WFPMA-Studie: Die HRHerausforderungen bis 2015 sind drängend. Coaching gehört mit zu den Antworten. Nichts beschäftigt Personalmanager derzeit mehr als Antworten auf die drei Top-Themen zu finden: Demografischer Wandel Talent-Management Lernende Organisation Nahezu 5.000 Personaler wurden für die Studie „Creating People Advantage“ der Boston Consulting Group (BCG) und der World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) befragt. Ergänzt wurden diese durch Tiefeninterviews mit 220 Personalmanagern. ManagerSeminare präsentiert nun im Juni-Heft die Ergebnisse: Demografischer Wandel: Was tun gegen die Folgen der alternden und schrumpfenden Arbeitsbevölkerung? Gesundheitsund WellnessProgramme für Mitarbeiter stehen auf der Agenda; und gezieltes Recruiting. Talent-Management: Mitarbeiter wollen maßgeschneiderte Karrierewe- ge. Und die Personaler werden sich zunehmend auf dem globalen Arbeitsmarkt umschauen. Lernende Organisation: 66 Prozent der Unternehmen wollen in Zukunft Coachings, Einzelberatung und Mentoring durchführen und damit das Wissen in der Firma mehren. Berufstätigkeit und Lernen sollen parallel laufen. Gleichzeitig wollen Zweidrittel der HR-Manager JobEnlargement und -Enrichment fördern sowie Trainee-Programme. Personalentwicklung soll mehr in der Fläche stattfinden, meinen zirka 50 Prozent der Befragten. (tw) Weitere Informationen: http://www.managerseminare.de/managerSeminare/Archiv/Artikel?urlID=163882 © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 4 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 News Moderne Lernformen sind in den Chefetagen noch wenig verbreitet HSG-Studie: Personalentwicklung ist Chefsache. Was von den Verantwortlichkeiten her zutreffen mag, wird in der Praxis jedoch wenig gelebt. Wie die Lernstrategien der Top-Manager verbessert werden können. Zahlreiche empirische Studien belegen, wie hoch der Einfluss von Führungskräften ist, wenn es um den Transfer-Erfolg von Bildungsmaßnahmen geht. Doch fehlt es diesen angesichts ihrer zahlreichen Verpflichtungen schlicht an Zeit, selbst neue Lernwege auszuprobieren. Und erst recht können sie sich nicht darum kümmern, Mitarbeitende zum Lernen zu motivieren. Favorisiert werden also nach wie vor klassische Seminarveranstaltungen. Ein weiteres Problem: Manager verfügen beim Lernen über eine wenig ausgeprägte Fehlerkultur. Das sind einige Resultate einer vom Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) der Universität St.Gallen (HSG) erstmalig durchgeführten Befragung von 214 Führungskräften aus der Schweiz, Deutschland und Österreich über ihre Lernstrategien. der“ oder als „reflexive Gestalter“ ausgebildet werden? Wie können sich Führungskräfte trotz hoher Auslastung, Informationsflut und stetigem Wandel weiterentwickeln? Und wie wirkt sich ihr Lernverhalten schließlich auf die Rolle als „Lernberater“ ihrer Mitarbeiter aus? – Diesen und weiteren Fragen sind die Professoren Dr. Dieter Euler und Dr. Sabine Seufert vom scil in Zusammenarbeit mit dem Wiener Hernstein Institut nachgegangen. Wenn die Befragten das traditionelle Seminar favorisierten, daneben jedoch auch maßgeblich sogenanntes informelles Lernen propagierten, also Praxisprojekte, Erfahrungsaustausch, Coaching und Mentoring etc., dann läge es doch auf der Hand, die weithin akzeptierte und geschätzte Form des Seminars intensiver mit informellen Lernformen zu verbinden. Die Untersuchung belegt, dass die Vermittlung von Wissen und Fertigkeiten im Vordergrund der Führungskräfte-Entwicklung steht. Demgegenüber ist die Arbeit an der Entwicklung von Einstellungen und Werthaltungen schwächer ausgeprägt. Angesichts der aktuellen Diskussionen über die gesellschaftliche Rolle und das Verhalten von Managern erscheint dieser Befund für die Wissenschaftler von besonderem Interesse: Sollen Führungskräfte primär als „technokratische Entschei- Die Nutzung digitaler Lernmedien, die sehr gut in solche Konzepte integriert werden kann, zeigt sich im Bereich der FührungskräfteEntwicklung eher noch am Anfang. So würden Podcasts oder Blogs nur von einer Minderheit von Führungskräften genutzt. Die Herausforderung in der FührungskräfteEntwicklung bestehe somit darin, diese ungenutzten Potenziale in Bildungskonzepte zu fassen, in denen die digitalen Lernmedien einen deutlichen Mehrwert repräsentierten, so Professor Euler. (tw) Weitere Informationen: http://www.scil.ch News Supervisionsportal unter neuer Leitung Dagmar Wiegel (Beratung im Kontext) promotet das ehemals von Jörg Middendorf, inzwischen von der MWonline GmbH betriebene Supervisionsportal. Zum einen versteht sich das Supervisionsportal als unabhängige Plattform, auf der Supervisorinnen und Supervisoren die Möglichkeit gegeben wird, sich selbst und die eigenen Angebote darzustellen. Zum anderen sollen Kunden, die einen Supervisor oder eine Supervisorin für einen bestimmten Aufgabenbe- reich suchen, im Supervisorenverzeichnis schnell und zuverlässig den richtigen Anbieter für ihre Bedürfnisse finden können. Das Verzeichnis umfasst mittlerweile über 900 Supervisorinnen und Supervisoren. Der zweite große Bereich, den das Portal abdeckt, ist die Bereitstellung von Informationen rund um das Thema Supervision: Was ist Supervision? Wie wähle ich den richtigen Supervisor aus? Eine Übersicht listet zurzeit acht Dachverbände und Organisationen sowie sieben Ausbil- © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de dungsmöglichkeiten und -angebote für den Supervisionsberuf auf. Zudem gibt es etliche Buchbesprechungen, eine Terminübersicht, die noch angereichert werden will, sowie eine kleine Materialsammlung „Originale“. Auch eine Methodensammlung darf – nach bewährtem MWonline-Stil – nicht fehlen. Auf dem Schwarzen Brett werden Gesuche und Angebote gepostet. Der Eintrag im Supervisorenverzeichnis (mit Foto oder Logo) ist 5 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 kostenfrei. Erwartet wird allerdings, dass die eingetragenen Supervisoren ihrerseits wiederum das Portal promoten. Auf dem Portal registrier- te Supervisoren können gegen eine Gebühr auch ihre Seminar- und Workshop-Angebote einstellen. Für die Selbstdarstellung der Ausbil- dungsinstitute wird ein Jahresbeitrag erhoben. (tw) Weitere Informationen: http://www.supervisionsportal.de News Väter vertrauen immer noch eher den Söhnen Studie zum Generationswechsel in Familienunternehmen und ein aktuelles FTD-Feature beleuchten das emotionale – und existentielle – Thema „Unternehmer-Nachfolge“. Wenn es darum geht, ob Töchter oder Söhne die Nachfolge in mittelständischen Unternehmen antreten, gibt es erhebliche Unterschiede: Frauen besetzen häufig Bereiche wie Personal oder Unternehmenspolitik und sind seltener in der Führung des operativen Geschäfts zu finden. Weshalb begrenzen Väter die Verantwortung ihrer Töchter? Liegt es an den Töchtern, die – anders als Söhne – kaum dazu neigen, die Macht an sich zu reißen? Oder liegt es an den Vätern, die an den Fähigkeiten ihrer Töchter zweifeln? Sicher ist, dass traditionelle Vorbehalte gegen Frauen an der Unternehmensspitze grundlos sind: Selbst in Bran- chen, die von Männern dominiert werden, setzen sie sich erfolgreich durch, wenn sie ihre Chance bekommen. Die Mehrzahl der Konflikte resultiert aus dem Fortbestehen patriarchaler Familienstrukturen, resümieren Rolf Haubl, Professor für Soziologie und psychoanalytische Sozialpsychologie, und die Diplom-Ökonomin Bettina Daser die Ergebnisse ihrer im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erstellten Studie. Widerstände beim Generationswechsel können so groß sein, dass das vorhandene Potenzial der Frauen zum Schaden des Unternehmens nicht genutzt wird. Gelangen Töchter in die Geschäftsleitung, dann häufig nur deshalb, weil „Not am Mann“ ist: Krankheit oder Tod des Vaters, fehlende Söhne oder Söhne, die sich verweigern. Ansonsten haben Töchter dann die besten Chancen, wenn die Position in der Geschäftsleitung in Konkurrenz mit Brüdern oder anderen männlichen Verwandten leistungsgerecht besetzt wird. Die Ergebnisse der Untersuchung beruhen auf einer aufwändigen interpretativen Auswertung von 53 mehrstündigen themenzentrierten Interviews mit Töchtern, die in mittelständischen Familienunternehmen erfolgreich die Geschäftsleitung übernommen haben oder an einer angestrebten Übernahme gescheitert sind. Das Feature in der Financial Times Deutschland (FTD) ergänzt das Bild um weitere interessante Facetten. Schon aus dem Jahr 2002 stammt das – immer noch lesenswerte – Themenschwerpunktheft der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“. (tw) Weitere Informationen: http://www.kmu.admin.ch/potentielle/00593/index.html?lang=de&download=NHzLpZeg7t,lnp6I0NTU042l2Z6ln 1acy4Zn4Z2qZpnO2Yuq2Z6gpJCDdYF5gmym162epYbg2c_JjKbNoKSn6A-http://www.ftd.de/karriere_management/management/:Familienunternehmen%20V%E4ter%20S%F6hnen/3489 24.html http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/heft4_2002.html News Was Verbalradikale über sich verraten Warum wehren viele Menschen selbstwertbedrohliche Kritik ab? Das hängt davon ab, wie hoch deren Selbstwertgefühl ist – und ob es stabil oder labil ausgeprägt ist. Ein stabiles Selbstwertgefühl gründet darauf, dass man erfolgreich mit den Lebensumständen klar kommt. Man wird von anderen dafür geschätzt, wie man ist – und nicht dafür, was man ist. Menschen mit © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de stabilem Selbstwertgefühl akzeptieren sich inklusive ihrer Schwächen, und sie müssen sich nicht ständig mit anderen vergleichen oder sich sonst wie Bestätigung holen. 6 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 Individuen mit instabilem Selbstwertgefühl hingegen definieren sich auf Tagesbasis. Sie sind davon abhängig, konkrete Ziele und Werte zu erreichen. Bleibt die Bestätigung aus, fällt auch ihre Selbstwertschätzung. Ein hohes Selbstwertgefühl muss sich im Alltag aber nicht immer positiv zeigen. Von sich selbst überzeugte Menschen können auf Kritik an ihrem Ego recht aggressiv reagieren. Die Fähigkeit der Kritikannahme hängt offenbar stark von der Art des Selbstwertgefühls ab, beschreibt nun die Forschergruppe um Michael Kernis von der University of Georgia in ihrem Beitrag für die JuniAusgabe des Journal of Personality. Sie unterzogen dafür mehr als 100 Personen einem Interview, das aus Fragen mit steigendem Stressanteil bestand. Menschen mit einem instabilen Selbstwertgefühl neigen wohl dazu, sich verbal gegen Kritik abzusetzen, bis hin zur offenen Aggression. Und zwar unabhängig davon, ob ihr Selbstwertgefühl hoch oder niedrig ist. Sie sind es auch, die mit ihrem Leben durchschnittlich weniger zufrieden sind. Allerdings reagieren auf Kritik am aggressivsten die mit einem hohen, aber instabilen Selbstwertgefühl. Ganz im Gegenteil zu denen, die ebenfalls ein hohes, aber stabiles Selbstwertgefühl haben – sie haben die sprichwörtliche Ruhe weg. Was es etwas kompliziert macht ist, dass wir ein implizites und ein expli- zites Selbstwertgefühl besitzen. Auch, wer bewusst stolz auf sich sein kann, mag unbewusst ein gekränktes Ego mitschleppen. Dieses unbewusste (implizite) Selbstwertgefühl testen Psychologen mit dem „Name Letter Effect“: Menschen mit hohem impliziten Selbstwert weisen den Buchstaben des eigenen Namens automatisch einen höheren Stellenwert zu. Wenn explizites und implizites Selbstwertgefühl nicht übereinstimmen, ist dann ein Konflikt programmiert. Die Forscher vermuten, dass nur bei Menschen mit stabilem und kongruenten Selbstwertgefühl negative Informationen über das Ego nicht bedrohlich wirken. Deshalb müssen sie auch nicht abgeschüttelt oder entwertet werden. (tw) Weitere Informationen: http://www.blackwell-synergy.com/doi/abs/10.1111/j.1467-6494.2008.00493.x News Per Internet zur richtigen Psychotherapie Webseite des PsychotherapieInformations-Dienstes (PID) in neuem Outfit. Die bekannteste Suchmaschine für Psychotherapie in Deutschland – der Psychotherapie-Informations-Dienst (PID) macht die Suche für Nutzer ab sofort noch leichter. Patienten, die auf der Suche nach einem Therapeuten sind oder sich einfach über Psychotherapie allgemein informieren möchten, aber auch Mitarbeiter aus Beratungsstellen und RehaKliniken, die Therapeuten weitervermitteln, finden auf der neu gestalteten Website des PID komfortable Zusatzfunktionen. Über Informationen zu Therapieverfahren und zu den Kontaktdaten hinaus wird dem Nutzer künftig der Weg zur Praxis über Google-Maps angezeigt. Über eine intelligente Geo-Suche wird nach Therapeuten nicht nur im eigenen Postleitzahlbereich, sondern auch im Umkreis gesucht. Fotos vom Therapeuten oder der Therapeutin und der Praxis vermitteln einen ersten Eindruck, der für viele Patienten wichtig ist. Klickt man weiter, ist es möglich, die Behandlungsphilosophie und die Praxisschwerpunkte zu sehen. Die Benutzerführung ist übersichtlicher geworden, auf Animationen und Spielereien wurde im Interesse der Sachinformationen verzichtet. Auch Psychotherapeuten, die diese erweiterten Möglichkeiten für sich nutzen wollen, finden auf der Webseite alle notwendigen Informationen und Unterlagen. PID hilft aber nicht nur bei der Adresssuche, sondern informiert auch über die ersten Schritte zur Therapie, gibt Auskunft zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und erklärt viele Begriffe rund um das Thema Psychotherapie, die dem Laien nicht verständlich sind, z.B. verschiedene Behandlungsverfahren oder die Frage nach dem Unterschied zwischen den Berufsgruppen Psychiater, Psychologe und Psychotherapeut. Für die Online-Beratung und für telefonische Hilfe steht beim PID ein vierköpfiges Beratungsteam wöchentlich 18 Stunden zur Verfügung. (tw) Weitere Informationen: http://www.psychotherapiesuche.de © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 7 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 News Was Menschen morgen bewegt Zukunftsstudie „Delphi2017“ prognostiziert einen deutlichen Wertewandel in Deutschland. „Weniger Ich – mehr Wir“ – so lautet eine der neuen Grundorientierungen der Deutschen, die eine langfristige Veränderung der gesellschaftlichen Werte zur Folge haben werden. Dieser neue Gemeinschaftssinn ist eine zentrale Erkenntnis der Studie „Delphi2017 – Was Menschen morgen bewegt“, die von der GIM, der Gesellschaft für innovative Marktforschung in Heidelberg, durchgeführt wurde. Delphi 2017 ist eine zweistufige qualitative Expertenbefragung zu konsumrelevanten Entwicklungen. Die GIM-Soziologen Dr. Kerstin Ullrich und Dr. Christian Wenger empfehlen Unternehmen frühzeitig zu reagieren, denn stärker als bisher erwarten die Verbraucher, dass Marken sowohl Nutzen als auch Sinn stiftend sind. Innerhalb des Jahres 2007 haben sie mit über 40 Wissenschaftlern und Branchenexperten die Werteentwicklung in Deutschland sowie in sechs weiteren Ländern unter die Lupe genommen. Herausgekommen sind nachvollziehbare Aussagen und harte Fakten zu Trends der Zukunft, an denen sich Unternehmen und interessierte Laien orientieren können. Im Mittelpunkt der Studie stehen folgende Fragen: Was wird für Menschen wirklich wichtig werden, was wird sie morgen bewegen? Wie verhalten sich Menschen in einer Gesellschaft, die sich in einem ständigen Umbruch befindet? Wie stark beeinflusst der gesellschaftliche Wandel die Wünsche und Sehnsüchte der Menschen und welche Auswirkungen hat dies auf ihr zukünftiges Konsumverhalten? Die Studie identifiziert fünf zukunftsrelevante Grundorientierungen, die in den nächsten zehn Jahren in Lebensbereichen wie Gesundheit, Bildung, Arbeit, Familie und Konsum prägend sein werden: Managing „Dutility“ – Funktionieren im System: Die eigene "Dutili- ty" managen heißt, das Verhältnis von Pflichten ("duties") und Nutzen ("utilities") zu optimieren. Living Substance – Zurück zum Wesentlichen: Nach dem inneren Kompass leben bedeutet die „Rückeroberung“ der Entscheidungshoheit in der Multioptionalität. Embedding Individuality – Weniger Ich, mehr Wir: Die Zukunft steht im Zeichen eines „gereiften“ Individualisierungsprozesses. Creating „Lifeholder Value“ – Gestalten und Partizipieren: mehr Selbstbestimmung durch die aktive Gestaltung seiner Umwelt gemeinsam mit anderen. Engaging in a Sane Society – Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung: von Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung profitieren alle, nicht zuletzt ich selbst. Jede einzelne dieser fünf neuen Grundorientierungen stellt Unternehmen und ihre Marken vor neue Herausforderungen. (tw) Weitere Informationen: http://www.delphi2017.com News Gesellschaftliches Engagement von Unternehmen wird gefördert Die CSR-Themen Gute Arbeit, ökologisches und nachhaltiges Wirtschaften, das VerbraucherInteresse und die veränderten Produktionsbedingungen durch die Globalisierung standen im Fokus einer zweitägigen Konferenz „Unternehmen in Verantwortung – Ein Gewinn für alle“ in Berlin Das innerhalb der Bundesregierung in Sachen CSR federführende Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) plant die Entwicklung einer nationalen CSR-Strategie für Deutschland. „CSR-Engagement von Unternehmen ist und bleibt freiwillig und ersetzt keine rechtlichen Regelungen“, so Bundesarbeitsminister Olaf Scholz auf der Konferenz der Bundesregierung zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen in Berlin. Es soll allerdings darum gehen, statt Beliebigkeit mehr Verbindlichkeit zu schaffen. So plant das BMAS unter anderem eine Positivliste von Unternehmen, die ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden. Un- © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de ternehmen, die sich nachweisbar für die CSR-Ziele engagieren, soll eine für alle zugängliche Plattform geboten werden. Für den Zugang zu der Plattform sollen die Unternehmen verbindlich einen Verhaltenskodex unterzeichnen. Das BMAS veranstaltete die Konferenz Ende April in Kooperation mit dem Auswärtigen Amt. Es beteiligen sich darüber hinaus das Bundesumweltministerium, das Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz, das 8 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 Bundesministerium für Zusammenarbeit und wirtschaftliche Entwicklung und das Bundeswirtschaftsministerium aktiv an der Veranstaltung. An die 350 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Unternehmen, Gewerkschaften, Verbraucherschutz und Wirtschaftsverbänden, Wissenschaft und Nichtregierungsorganisationen besuchten die Konferenz. In- ternationaler Gastredner der Veranstaltung war der Sänger und Aktivist Sir Bob Geldof. (tw) Weitere Informationen: http://www.csr-in-deutschland.de News Existenzgründer – Zwischen Verausgabungsbereitschaft und Selbstüberforderung Studie an der Universität Potsdam: 38 Prozent tendieren zur überhöhtem Engagement und gehen gesundheitliche Risiken ein. Traditionell konzentrierte man sich in der Forschung auf die Erfassung von Belastungen im Arbeitsleben. Vor allem psychische und körperlichfunktionelle Beeinträchtigungen gerieten in den Blick und es wuchsen vielfältige Beschwerde- und Symptomlisten. Eine solche symptom- und defizitorientierte Betrachtung reicht aber nicht aus. Menschen können von Belastungen unterschiedlich beansprucht werden. Und dies hängt von ihren Ressourcen ab: Alte und kranke Menschen macht die Wintergrippe beispielsweise mehr zu schaffen als Gesunden. Im Zentrum der modernen Gesundheitspsychologie steht daher die Erfassung der persönlichen Ressourcen, die in die Auseinandersetzung mit den Anforderungen des Berufs eingebracht werden. Vier persönlichkeitsspezifische Muster des arbeitsbezogenen Verhaltens und Erlebens lassen sich mit dem Verfahren AVEM identifizieren. G (esundheit): Dieses Muster ist optimal. S (chonhaltung): Das Verhältnis gegenüber der Arbeit ist distanziert und eher freizeitorientiert. Risikomuster A: Im Vordergrund steht hier überhöhtes Engagement. Risikomuster B: Hohe Resignationstendenz und generelle Lebensunzufriedenheit herrschen vor. Existenzgründer, beobachten die Professoren Ulf Kieschke und Uwe Schaarschmidt (Potsdam) in ihrer Studie, gehören zwar überwiegend zur Gruppe der sich optimal gesund Erlebenden. Aber es fällt andererseits der hohe Anteil derer auf, die dem Risikomuster A zuzuordnen sind. Die Forscher, meldet das Portal psychologie-aktuell.com, verglichen Existenzgründer mit Lehrern und Feuerwehrleuten: 45 Prozent der Existenzgründer und 30 Prozent der Feuerwehrleute, jedoch nur 17 Prozent der Lehrer gehören dem AVEM-Muster G(esund) an – mit deutlichen Ausprägungen in den Dimensionen beruflichen Engagements, emotionaler Distanzierungsfähigkeit, Widerstandsfähigkeit, Problemtoleranz, Ausgeglichenheit, Zufriedenheit. Diese Typologie beschert langfristig eine optimale Gesundheit. Im Muster S(chonhaltung) sehen die Diagnostiker nur neun Prozent der Existenzgründer, jedoch 23 Prozent der Lehrer und 44 Prozent der Feuerwehrleute; das Arbeitsengagement ist gering, die Distanz gegenüber der Arbeitsumgebung groß; Ruhe und Zufriedenheit überwiegen, die Gesundheitsrisiken sind minimal. Im Risikomuster A werden 38 Prozent der Gründer, 30 Prozent der Lehrer und 14 Prozent der Feuerwehrleute geortet: Die Bereitschaft, sich im Beruf zu verausgaben, ist hoch. Distanzierungsfähigkeit, Ruhe und Widerstandskraft bleiben unterentwickelt, negative Emotionen überwiegen. Das Herz-KreislaufRisiko und andere gesundheitliche Probleme sind überhöht. Nur acht Prozent der Unternehmensgründer, elf Prozent der Feuerwehrleute, jedoch 29 Prozent der Lehrer werden im Risiko-Muster B gesehen – mit geringen Potentialen in Richtung Arbeitsengagement, Distanzierungsfähigkeit, Widerstandsfähigkeit, Zufriedenheit, Wohlbefinden. Die gesundheitliche Situation dieser Gruppe ist tendenziell kritisch zu sehen. (tw) Weitere Informationen: http://www.psychologie-aktuell.com http://www.schuhfried.at/index.php?id=437&L=4 © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 9 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 News Gesprächspsychotherapie auch künftig nicht Leistung der GKV G-BA lehnt die Methode erneut ab. "Wirksamkeit und Nutzen nicht wissenschaftlich belegt". Auch die bislang anerkannten Psychotherapiemethoden sollen auf den Prüfstand. Die Gesprächspsychotherapie soll auch künftig nicht als Leistung der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) angewandt werden können. Das hat der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) am 24. April beschlossen und damit eine entsprechende Entscheidung aus dem Jahr 2006 bekräftigt. Diverse Kammern und Verbände hatten in Resolutionen die Zulassung der Gesprächspsychotherapie gefordert. Eine ausreichend breite Versorgungsrelevanz ist ein wesentliches Kriterium für die Aufnahme eines Psychotherapieverfahrens in den GKV-Leistungskatalog, weil nur so sichergestellt ist, dass ein Psychotherapeut psychische Erkrankungen in ausreichendem Umfang behandeln kann. In der wissenschaftlichen Literatur kann aber nach wie vor nur für Patienten mit Depressionen Be- lege dafür gefunden werden, dass die Gesprächspsychotherapie im Hinblick auf einen Behandlungserfolg ebenso nützlich ist, wie die derzeit in der GKV zur Verfügung stehenden Verfahren. Dazu der G-BA nun vernichtend: "Wirksamkeit und Nutzen der Gesprächspsychotherapie seien für die Behandlung der wichtigsten psychischen Erkrankungen nicht in der ausreichenden Breite bislang wissenschaftlich belegt". Für die Prüfung der Gesprächspsychotherapie kamen zum ersten Mal die Kriterien der evidenzbasierten Medizin gemäß der Verfahrensordnung des G-BA zur Anwendung. Das Ergebnis – kein ausreichender Nutzenbeleg für die Gesprächspsychotherapie – war für Leistungserbringer, Kassen- und Patientenvertreter gleichermaßen überraschend. Um dem Einwand zu begegnen, dass die bereits in der GKV befindlichen Verfahren bisher nicht nach den Kriterien der evidenzbasierten Medizin geprüft wurden, hat der GBA deshalb seine Absicht bekräftigt, auch diese – nämlich die tiefenpsychologisch fundierte und die analyti- sche Psychotherapie und die Verhaltenstherapie – seinem gesetzlichen Auftrag entsprechend zu überprüfen. Im Rahmen der GKV besteht für Versicherte Anspruch auf Kostenübernahme für eine dieser Therapierichtungen. Insgesamt nutzen jedes Jahr etwa 300 000 Patienten eine ambulante Psychotherapie. Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) ist das oberste Beschlussgremium der gemeinsamen Selbstverwaltung der Ärzte, Zahnärzte, Krankenhäuser und Krankenkassen in Deutschland. Er bestimmt in Form von Richtlinien den Leistungskatalog der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) für etwa 70 Millionen Versicherte. Der G-BA legt fest, welche Leistungen der medizinischen Versorgung von der GKV übernommen werden. Rechtsgrundlage für die Arbeit des G-BA ist das fünfte Buch des Sozialgesetzbuches (SGB V).Der G-BA-Beschluss wird nun dem Bundesministerium für Gesundheit zur Prüfung vorgelegt und tritt nach erfolgter Nichtbeanstandung nach der Bekanntmachung im Bundesanzeiger in Kraft. (tw) Weitere Informationen: http://www.g-ba.de/informationen/beschluesse/zum-unterausschuss/8/ News Vergütung: Die Schere geht immer weiter auseinander Financial Times Deutschland und die Personalberatung LAB: Topmanager steigern Gehälter kräftig. Der Abstand zwischen den Gehältern der Spitzenverdiener und der mittleren Managementebenen wird immer größer. Bei fast zwei Dritteln der Spitzenverdiener, das sind die Topmanager, die ihrem Arbeitgeber mehr als 200.000 Euro im Jahr wert sind, ist der Bonus gestiegen, bei 39 Prozent von ihnen sogar um mehr als ein Fünftel. Nur knapp 15 Pro- zent der Führungskräfte mit geringerem Einkommen erhielten einen derartig erhöhten Zuschlag. Klaus Aden, Geschäftsführer der Personalberatung Lachner Aden Beyer & Company (LAB) im Bericht der Financial Times Deutschland (FTD): "Die Topverdiener tragen aber wegen ihrer Gehaltsstruktur auch ein höheres Risiko. Wenn es bei der Firma nicht mehr so schnell aufwärts geht, merken sie das sofort." Ihre Gehälter bestehen zu beinahe ei- © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de nem Drittel aus variablen Bestandteilen. Immerhin sind die Sonderzahlungen bei 51 Prozent aller Führungskräfte gestiegen – wenn auch nicht derartig steil. "Die Schere geht immer weiter auseinander", sagt Klaus Aden. "Die Spitzenverdiener sind die größten Profiteure, wenn es dem Unternehmen gut geht." Die besonders hohen Sonderzahlungen bei den Topverdienern erklärt sich Aden vor allem mit einem steigenden Wettbewerb 10 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 um die besten Führungspersonen. Bei jedem Wechsel steigt das Gehalt, die Verhandlungsposition verbessert sich. Adens Beratung hat 1.003 Manager gefragt, wie sich ihre variablen Gehaltsanteile im letzten Jahr entwickelt haben. Einfluss auf die Höhe der Boni hat auch die Branche, in der ein Manager tätig ist. Wer Un- ternehmensberater oder IT-Experte ist, kann sich freuen. Schlusslicht sind dagegen die Finanzdienstleister, hier stiegen nur bei 48 Prozent die Sonderzahlungen, bei 13 Prozent sanken sie sogar. (tw) Weitere Informationen: http://www.ftd.de/unternehmen/:Topmanager%20Geh%E4lter/357190.html http://www.coaching-report.de/news.php?id=300 http://www.coaching-report.de/news.php?id=245 News Wo arbeiten die Deutschen am liebsten? Ranking des Marktforschungsunternehmens Universum Communications: Die Autobranche, die großen Forschungsinstitute und die Dax-Schwergewichte haben die größte Attraktivität. Porsche ist der ungeschlagene Favorit. Young Professionals zieht es dort hin, wo das Arbeitsumfeld optimal erscheint: innovativ, kreativ und mit den neuesten Technologien arbeitend, da fühlt sich der Nachwuchs wohl – in der Autobranche, so der sich verstärkende Trend schon seit Jahren. Nicht nur Ingenieure und Natur- oder Wirtschaftswissenschaftler finden die Porsche und Co. immer attraktiver, auch die IT- Fachkräfte, meldet die Financial Times Deutschland (FTD). Der Studie zufolge konnten im vergangenen Jahr vor allem Unternehmensberatungsfirmen, Energiekonzerne und die Umweltbranche den Nachwuchs interessieren. Die Metallbranche, Gastronomie und Hotellerie ebenso wie die Versicherungskonzerne hingegen haben es dagegen schwer. In nahezu allen Kategorien führt der jeweilige Branchenprimus oder ein Schwergewicht des Wirtschaftszweiges die Hitliste an. Mittelständische Unternehmen, die in vielen Bereichen zu den innovativsten gehö- ren, schaffen es kaum in die erste Reihe. Und Unternehmen mit einem schlechten Image wie beispielsweise Deutsche Bahn (Platz 61) und Telekom (Rang 94) liegen in der Umfrage unter Wirtschaftswissenschaftlern eher in der hinteren Hälfte des Rankings. Hier die „Big Five“: Automobilbau: Porsche Unternehmensberatung: McKinsey & Company Energie: E.ON Konsumgüter: Procter & Gamble Umweltindustrie: Max-PlanckGesellschaft (tw) Weitere Informationen: http://www.ftd.de/karriere_management/karriere/:Ranking%20Bei%20Deutschen/357571.html http://www.universumglobal.com News Probezeit – verschenkte Chancen Studie: Falsche Erwartungen auf beiden Seiten. Intelligente Einarbeitungskonzepte fehlen. Trennung als erstes und nicht als letztes Mittel der Wahl. Coaching als Maßnahme ist noch nicht akzeptiert. Für die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern in der Probezeit gibt es in den Unternehmen offenbar keine tragfähigen Konzepte. Im Gegensatz zu anderen Aufgaben der Personalbetreuung und -entwicklung verfügen weder die Personalabteilungen noch einzelne Vorgesetze über spezielle Integrationsprogramme. Zu © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de diesem Schluss kommt eine aktuelle Studie der Managementberatung Mühlenhoff + Partner. Befragt wurden 85 Personalverantwortliche aus Unternehmen des Mittelstands und von Großunternehmen in Deutschland. Da die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters kein routinemäßiger 11 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 Vorgang ist, rückt diese wesentliche Phase der erfolgreichen Besetzung von wichtigen Funktionen in Unternehmen in den Hintergrund. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter sollte die Gestaltung der Probezeit jedoch an Gewicht gewinnen, da der Markt an qualifizierten, passenden Mitarbeitern begrenzt ist. Zudem sind die Kosten für eine fehlgeschlagene Besetzung nicht unerheblich. Die am häufigsten genutzten Instrumente zur Mitarbeiterintegration in der Probezeit zeichnen sich dadurch aus, dass sie ohne besonderen Aufwand realisiert werden können: Feedback-Gespräche (93%) und Training on the job (89%) rangieren auf den ersten Plätzen. Dabei bietet ein Drittel der Befragten alle vier Wochen ein Feedback-Gespräch mit dem neuen Mitarbeiter an, rund die Hälfte nur alle acht bis zwölf Wochen – das heißt in der Regel: zwei bis drei Mal während der gesamten Probezeit. Dass diese Maßnahmen neben Einführungsseminaren und Handouts für eine erfolgreiche Integration nicht ausreichen, scheinen auch die Unternehmen zu sehen. Fragt man sie nach ihren Vorstellungen, wie sie die Probezeit optimieren würden, wünschen sie sich eine Zunahme der Feedback-Gespräche. Bei mehr als jeder vierten Einstellung wird dem Neueinsteiger im Unternehmen ein Mentor zur Seite gestellt. Auch „Coaching“ bieten 47 Prozent der Unternehmen an. Die Aufgabe fällt jedoch den Vorgesetzten oder der Personalabteilung zu, die in der Regel über knappe Zeitressourcen verfügen, wie auch schon die Häufigkeit, bzw. Seltenheit der Feedback-Gespräche belegt. Lediglich rund 17 Prozent der Unternehmen beauftragen für den neuen Mitarbeiter einen externen Coach. Dies lässt den Rückschluss zu, dass anders als in anderen Bereichen, in denen sich Coaching etabliert hat, diese Maßnahme in der Probezeit noch nicht akzeptiert ist. Insgesamt lassen die Maßnahmen den Schluss zu, dass eine systematische Einarbeitung, die sowohl das fachliche als auch emotionale Anwachsen fördert, noch ausbaufähig ist. Dass sich in der Probezeit Arbeitnehmer und Arbeitgeber trennen, ist kein Einzelphänomen. Ein Fünftel der Unternehmen gibt an, dass ihre Trennungsquote in der Probezeit zwischen fünf und zehn Prozent liegt. Insgesamt zeigt sich, dass bei fast jedem vierten Unternehmen mehr als vier Prozent der Einstellungen in der Probezeit scheitern. Diese Quote ist nicht unerheblich, auch angesichts der mit einer Einstellung verbundenen Kosten. Denn ein Drittel der befragten Unternehmen beziffert die Kosten einer nicht erfolgreichen Stellenbesetzung mit 75.000 bis 100.000 Euro und mehr. Ein weiteres Drittel veranschlagt sie mit 25.000 bis 50.000 Euro. Summiert man dazu noch die Produktivitätsverluste, die durch Einarbeitung und Trennung von neuen Mitarbeitern entstehen, können je nach Stelle rund 200.000 Euro pro fehlgeschlagener Besetzung veranschlagt werden. 40 Prozent der Unternehmen stellen fest, dass ihre Bereitschaft, sich von einem neuen Mitarbeiter zu trennen, in den letzten Jahren gestiegen ist. Am häufigsten kommt es zur Trennung, weil sich herausstellt, dass eine der beiden Seiten in ihren Erwartungen enttäuscht wird (81%). So erfährt der Neueinsteiger erst in der betrieblichen Realität, ob sich seine Vorstellungen erfüllen, ob beispielsweise die Aussagen des Personalmarketings stimmen, ob die Arbeitsplatzbeschreibung zutrifft. Auch bei den Arbeitgebern existieren falsche Erwartungen: Sie erhoffen sich von einem neuen Mitarbeiter vielfach Erfahrungen, die erst im Rahmen langer betrieblicher Zugehörigkeit erworben werden können, und werden folglich enttäuscht. Als zweithäufigster Grund (60%) wird überraschender Weise die fehlende Fachkompetenz genannt. Obwohl angenommen werden kann, dass diese Anforderungen leicht zu überprüfen sind, scheint dies nicht hundertprozentig zu gelingen. Zwei Ursachen können angenommen werden: Möglicherweise gibt es auf Seiten des Arbeitgebers Defizite; die Anforderungen wurden nicht pointiert genug formuliert. Es kann aber auch am Bewerber selbst liegen: Er versucht, sich im Vorstellungsgespräch möglichst optimal darzustellen und berücksichtigt nicht hinreichend, dass er das, was er verspricht, auch einlösen muss. An dritter Stelle rangiert als Trennungsgrund „Konflikte im Team“ (50%). Dies lässt vermuten, dass nicht hinreichend daran gearbeitet wird, Probleme des Teams zu managen. Die Trennung wird dann häufig als erstes und nicht als letztes Mittel der Wahl begriffen. (tw) Weitere Informationen: http://www.muehlenhoff.com © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 12 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 News Wie das Gehirn bei Vertrauensbruch reagiert Wissenschaftler der Universität Zürich entdecken die gehirnphysiologischen Grundlagen des menschlichen Vertrauens. Das menschliche Zusammenleben beruht auf Vertrauen. Vor drei Jahren entdecken Forscher der Universität Zürich, dass Oxytocin das Vertrauen fördert. Oxytocin ist ein Neuropeptid, das im Hypothalamus, gebildet wird. Es hat nicht nur eine wichtige Bedeutung beim Geburtsprozess. Es beeinflusst auch das Verhalten zwischen Mutter und Kind, zwischen Geschlechtspartnern und auch ganz allgemein die soziale Interaktionen. Unbekannt blieb allerdings bislang, warum Oxytocin das Vertrauen erhöht und welche gehirnphysiologischen Effekte stattfinden. Offen war auch die Frage, ob Oxytocin das Vertrauensverhalten auch nach einem Vertrauensbruch beeinflussen kann. Ein Forschungsteam der Universität Zürich mit dem Neurowissenschaftler Thomas Baumgartner, dem Neuroökonomen Ernst Fehr und dem Psychologen Markus Heinrichs hat nun herausgefunden, dass Oxytocin einen Einfluss darauf ausübt, wie Menschen mit einem Vertrauensbruch umgehen. Probanden, die ein Placebo erhalten hatten, reagierten auf einen Vertrauensbruch mit einer Reduktion ihres Vertrauensverhaltens. Dagegen veränderten Probanden, denen mittels Nasenspray Oxytocin verabreicht wurde, ihr Vertrauensverhalten nicht. Die Studie erschien nun in der Wissenschaftszeitschrift „Neuron“. Die Aktivierungsmuster im Gehirn deuten darauf hin, dass Oxytocin die Aktivierung in denjenigen Gehirnstrukturen reduziert, die sowohl in die Verarbeitung von Angst involviert sind als auch in die Verhaltensanpassung nach einem negativen Erlebnis wie zum Beispiel einem Vertrauensbruch. Diese neuen Befunde können den Klinischen Psychologen dabei helfen, tiefere Erkenntnisse über psychische Störungen zu gewinnen, bei denen soziale Defizite im Vordergrund stehen (sozialen Phobie und Borderline-Persönlichkeitsstörung). Der Neuroökonom Ernst Fehr denkt schon weiter: „Wir haben wichtige Elemente der neuronalen Grundlage von Vertrauen nach erfolgtem Vertrauensbruch entdeckt. Im Lichte der Bedeutung von Vertrauen im zwischenmenschlichen Zusammenleben eröffnen uns dieses Ergebnis die Aussicht, die gehirnphysiologische Basis von prosozialem Verhalten im Allgemeinen besser ergründen und verstehen zu können." (tw) Weitere Informationen: http://www.neuron.org/content/article/abstract?uid=PIIS0896627308003279 News Eifersucht – eine Frage der Körpergröße Deutliche Geschlechtsunterschiede: Große Männer und mittelgroße Frauen sind maximal entspannt. Weil männliche Körpergröße von Frauen mit Attraktivität, Dominanz und einer hohen Fähigkeit zur Fortpflanzung assoziiert wird, sind große Männer weniger eifersüchtig. Bei den Frauen zeigt sich ein kurvilinearer Zusammenhang: Frauen mittlerer Größe wird von Männern eher Ge- sundheit und Reproduktionserfolg zugeschrieben. Das hat wohl evolutionäre Gründe. Und deshalb sind kleine bis mittelgroße Männer sowie kleine oder große Frauen eher eifersüchtig. Forscher der Universitäten in Groningen und Valencia rund um den niederländischen Psychologen Abraham Buunk hatten hierzu Studien durchgeführt und 549 Männer und Frauen in Spanien und den Nieder- landen befragten. Dabei wollten sie natürlich auch wissen, was jeweils die Trümpfe der KonkurrentInnen in den Augen der GeschlechtgenossInnen waren. Die Erkenntnis, die sie in der März-Ausgabe der Zeitschrift „Evolution and Human Behavior“ veröffentlichen, lautet: Frauen reagieren besonders auf Schönheit und Charme ihrer Geschlechtsgenossinnen mit Eifersucht, Männer fürchteten hingegen vor allem reiche und starke Konkurrenten. (tw) Weitere Informationen: http://www.ehbonline.org/article/S1090-5138(07)00120-1/abstract © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 13 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 News Gier und Sex hängen zusammen Studie: Sexuelle Stimulation lässt Männer finanziell riskanter werden. Im Gehirn gibt es einen Zusammenhang zwischen finanzieller Risikobereitschaft und sexueller Stimulation. Junge Männer, denen erotische Bilder gezeigt wurden, waren eher zu riskanten Geschäften bereit als bei Bildern mit bedrohlichen oder neutralen Motiven. Die Leiterin der Studie, die Finanzwissenschaftlerin Camelia Kuhnen von der Northwestern University im US-Staat Illinois erklärt das damit, dass es im evolutionären Sinn für Männer sowohl einen Bedarf nach Geld wie nach Frauen gibt. Beide Motive regen den gleichen Bereich im Gehirn an. Bei ihrem Versuch zeigten Kuhnen und ihre Kollegen 15 jungen Männern erotische Fotos. Daraufhin sollten sie sich bei einem Zufallsspiel für eine von zwei mehr oder weniger risikoreichen Investitionsvarianten entscheiden. Sie konnten entweder einen Dollar oder nur zehn Cent gewinnen. Jeder Proband absolvierte mehr als 50 Runden. Beobachtet wurden die Probanden unter anderem mittels der funktionellen Magnetresonanztomographie (fMRT). Dabei ließ sich zeigen, dass der „nucleus accumbens“, der nahe dem basalen Vorderhirn liegt, bei ihren Entscheidungen eine entscheidende Rolle spielt. Er ist dafür zuständig, was ein Mensch als Freude und Genuss empfindet. Wird er be- lohnt, wie in diesem Fall mit erotischen Fotos, steigt die Bereitschaft zum Eingehen von Risiken. Das Betrachten von Bildern, die etwa Schlangen und Spinnen zeigen, lässt den nucleus accumbens dagegen kalt. Die Untersuchung, die in der MärzAusgabe der Fachzeitschrift „NeuroReport“ erschienen ist, offenbart Filmkennern jedoch nichts Neues: Das Credo von Scarface, dem Bösewicht aus dem gleichnamigen Film von Howard Hanks (1932) lautet: „In diesem Land musst du erst Geld machen. Und wenn du Geld hast, hast du Macht. Und wenn du die Macht hast, dann bekommst du die Frauen.“ (tw) Weitere Informationen: http://www.neuroreport.com © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 14 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 4. Rezensionen von Coaching-Büchern Schlieper-Damrich, Ralph, Schulz, Phillip & Netzwerk CoachPro (Hrsg.) (2006). Ermöglichungscoaching. Vom Klienten-Dompteur zum Entwicklungs-Arrangeur. Bonn: managerSeminare. ISBN: 978-3-936075-41-0 288 S.; 49,90 € http://www.amazon.de/exec/obido s/ASIN/3936075417/cr Ermöglichungscoaching? Ein etwas ungewohnter Begriff, aber ein fruchtbares Konzept, wenn man sich darauf einlässt. Die Autoren und Herausgeber laden an mehreren Stellen des Buchs ein, sich kritisch mit ihren Aussagen und Darstellungen zu beschäftigen und ihren Ansatz des „Ermöglichungscoachings“ nicht als ein fixes non plus ultra zu betrachten. Ermöglichungscoaching versteht sich als ein aus der Pädagogik entwickelter Ansatz, in dem die Leitlinien der sogenannten Ermöglichungsdidaktik auf Coaching im beruflichen und privaten Kontext übertragen werden. Die Ermöglichungsdidaktik wiederum wird im ersten Abschnitt des Buches dargestellt als das pädagogische Konzept, welches sich als Synthese aus einer eher autoritären Belehrungsdidaktik und den eher antiautoritären Entwicklungen einer autodidaktischen Pädagogik versteht. Im Mittelpunkt des Ansat- zes steht ein konstruktivistisches Weltbild, welches sich in einer ganzheitlichen, ressourcen- und handlungsorientierten Coaching-Haltung ausdrückt. Ein interessanter Aspekt des Buches ist, dass sich die daraus ergebenden Handlungsempfehlungen und Prinzipien, die hier innerhalb einer innovativen pädagogischen Denkschule in Bezug auf die Vorgehensweisen und Rahmenbedingungen von Coaching entwickelt werden, frappante Ähnlichkeiten und Überschneidungen zu anderen Denk- und Praxisschulen wie der systemischen Beratungstradition oder auch psychologischen Praxisansätzen aufweist. Es wird dann auch selbstkritisch angemerkt, dass es sich bei der Ermöglichungsdidaktik bis jetzt noch um ein offenes Analyse- und Kategoriensystem handelt, nicht um eine in sich kohärente didaktische Handlungstheorie. Was ist dann also das Eigenständige und Besondere dieses Buches? Besondere Würdigung aus meiner Perspektive verdient der ehrgeizige und selbstbewusste Anspruch, einen Beitrag zur Professionalisierung des Coaching-Gewerbes leisten zu können, in dem die eigene theoretischen Ausgangslage wie auch die sich daran anschließende praktische Umsetzung transparent zur Diskussion gestellt werden. Herausfordernd für jeden Coach – denn an dieses Zielgruppe richten sich die Autoren und Herausgeber explizit – ist allerdings der Aufbau und die Struktur dieser Offenlegung. Die grafische Darstellung und Gliederung mit „Schnellfindern“, zusammenfassende Seitenkommentare und die visueller Unterlegung von reflexiven Textanteilen helfen bei der Erarbeitung der Inhalte, aber die gedankliche Struktur verlangt auch einiges Mitdenken. Die Argumentationslinie des ersten Teils zu Hintergründen und Beziehungen der Ermöglichungsdidaktik © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de beginnt mit gedanklichen Anstößen, welche durch darunter liegende Prinzipen (zum Beispiel „Selbstgesteuertes Lernen“, „Handlungsorientierung“ und „Methodenoffenheit“) ausdifferenziert, und durch sogenannte „Zwischenrufe“ unterbrochen werden. Dann geht es in wilder Jagd weiter zu Prinzipienprofilen und Handlungsmaximen. Zusammenfassende Matrizen sollen diese zusammenfassend darstellen und den Transfer in die Praxis erleichtern. Im zweiten Teil werden dann auch ganz konkret Handlungsentscheidungen in konkreten CoachingSituationen mit diesen Prinzipien in Verbindung gesetzt. Aus meiner Sicht gerät der Systematisierungsversuch in Bezug auf seinen praktischen Nutzen an einigen Stellen an seinen Grenzen. Nach diesem Strukturierungs-und Differenzierungsdickicht gerät man aber im zweiten Teil mit dem „Vorstoß in die Praxis“ auf eine wahre Lichtung: Die Darstellung von acht konkreten Einzel-Coachings von verschiedenen Coachs, die schon alleine den Kauf des Buches rechtfertigen würde. Hier wird sehr elaboriert, selbstkritisch und anschaulich das eigene Vorgehen geschildert und kommentiert. Mit einer Fülle an Einsichten über Hypothesenbildung, Methodenverwendung, Reflexionen des Coaching-Prozesses und des eigenen Verhaltens kann man hier acht professionellen Coachs bei der Arbeit über die Schulter schauen. Dadurch erhält man einen sehr lebendigen und für die eigene Arbeit hilfreichen Einblick, wie sich eine konstruktivistisch-systemische Haltung ganz praktisch in der Arbeit niederschlagen kann. Wünschenswert an dieser Stelle wäre vielleicht nur eine umfassendere Thematisierung von den Ansatz einengenden organisatorischen Rahmenbedingungen (wie zum Beispiel mit dem Vorgesetzen als Auftraggeber) von Coachings in Businesskontexten 15 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 gewesen, da sich alle beschriebenen Coaching-Fälle auf Einzelklienten beziehen, die selber ein Coaching aufsuchen. Auf das ganze Buch bezogen hätte eine stringentere, theoretisch fundierte Erarbeitung der Prinzipienentwicklung und ihrer theoretischen Beziehungen untereinander sicher den Umfang gesprengt, wäre aber inhaltlich ergiebig gewesen. Insofern ist die für eine Professionalisierung des Coachings erforderliche Systematisierung mit diesem Buch einen Schritt vorangekommen, aber natürlich noch nicht zu einem Ende. Das Buch kann durch die transparente Darstellung von Handlungsprinzipien und der Beschreibung ihrer praktischen Umsetzung einen wertvollen Beitrag zu einer differenzierteren Diskussion der professionellen Ausgestaltung des Coaching-Berufs leisten. Ulrich Schoop Synnecta GmbH [email protected] Rauen, Christopher (2008). Coaching; (2. akt. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. ISBN: 978-3-8017-2137-4 103 S.; 19,95 € http://www.amazon.de/exec/obido s/ASIN/380172137X/cr Seit der Erstauflage 2003 sind fünf Jahre ins Land gegangen. In diesen fünf Jahren hat sich das Buch als kompakte Grundlagenliteratur bewährt. Andererseits bewegt sich in einer boomenden Branche wie dem Coaching nun auch so einiges. Insbesondere hat es zahlreiche Veröffentlichungen gegeben. Aber auch in der Landschaft der Verbände gab es Entwicklungen. Einen Meilenstein stellt vor allem das CoachingKompendium des DBVC dar, das sich der Professionalisierung widmet. Diese Daten und Entwicklungen abzugleichen, einzuarbeiten und damit das eigene Werk zu aktualisieren, stellt natürlich den Hauptzweck einer neuen Auflage dar. Und somit kann man nun sicher sein, dass dieser Coaching-Klassiker den neuesten Stand widerspiegelt. An den Grundlagen hat sich zugleich in weiten Strecken wenig verändert. Daher findet man das Buch auch fast identisch gegliedert vor. In einem ersten Kapitel wird Coaching definiert, insbesondere von anderen Beratungsformaten abgegrenzt und in seiner Bedeutung für das Personalmanagement gewürdigt. Im zweiten Kapitel wird der modelltheoretische Hintergrund von Coaching dargelegt: Interner, externer oder womöglich die Führungskraft als Coach? Einzel-, Gruppen-, SelbstCoaching – all dies wird erklärt und es fehlt auch nicht an Gebrauchshinweisen und solchen zu Risiken und Nebenwirkungen. Die Rahmenbedingungen für die Ein- und Durchführung organisationsinterner Coaching-Maßnahmen stehen im Mittelpunkt des dritten Kapitels. Wie soll die Kontaktaufnahme erfolgen? Soll man Coaching-Verträge schließen, und wenn ja, warum? Dauer und Intervall zwischen den Terminen wollen ebenso bedacht werden wie die Frage, mit welchen Interventionen seitens des Coachs man rechnen darf – und welches Vorgehen einen © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de eher skeptisch machen soll. Woran sich direkt der Punkt Qualitätskriterien anschließt und das Thema der Erfolgsüberprüfung (Evaluation). Den einzelnen Methoden und Techniken, die im Coaching üblicherweise angewandt werden, widmet sich das vierte Kapitel. Die Wirkungsweisen von 16 Interventionen werden eingeordnet und erscheinen damit vergleichbar. Auch auf Probleme bei der Durchführung von Coaching-Interventionen wird ausdrücklich eingegangen. Das fünfte Kapitel bringt zwei Fallbeispiele, die besprochen und kommentiert werden, so dass der noch wenig bewanderte Leser sich einen ersten Eindruck machen kann von Problemstellungen und Lösungswegen. Das Buch schließt mit Literaturempfehlungen. In einer rückwärtigen Umschlagtasche werden dem Leser herausnehmbare Checklisten zur Auswahl eines Coachs, zu Informationsseiten im Internet oder zu Fragen für das erste CoachingGespräch sowie einige Hinweise zur Auswahl von CoachingAusbildungen an die Hand gegeben. Auf hundert Seiten erfahren die Leser somit alles Wichtige zu und rund um das Coaching. Basiswissen, das man von Mitarbeitern in Personalabteilungen zweifellos erwarten sollte. Daher eignet sich das Buch auch ganz hervorragend für das Studium. Doch auch Personen, die sich als Führungskraft mit dem Thema beschäftigen, sind mit dem Buch gut bedient. Spezielles Vorwissen ist nicht von Nöten und der Text ist leicht verständlich. Zahlreiche Abbildungen, Tabellen und Textkästen sowie Marginalien bereiten das Thema übersichtlich und komprimiert auf. Der Autor präsentiert in diesem Buch keine außergewöhnlichen „Wundermethoden“ und nichts Spektakuläres, wie man das auf dem Markt (leider) oft erleben kann. Im Gegenteil wird hier sehr nüchtern und sachlich, seriös eben, Basiswis- 16 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 sen vermittelt, auf das sich dann weiter aufbauen lässt. Um sich im Feld der Handbücher und Spezialliteratur nicht zu verirren, bietet sich diese Buch – nun in der aktualisierten Auflage – als zuverlässiger Kompass an. Thomas Webers Redaktion Coaching-Report Arnold, Rolf (2008). Führen mit Gefühl. Eine Anleitung zum Selbstcoaching. Mit einem Methoden-ABC. Wiesbaden: Gabler. ISBN: 978-3-8349-0791-2 172 S.; 29,90 € http://www.amazon.de/exec/obido s/ASIN/383490791X/cr Die Literatur über Coaching ist in den letzten Jahren explodiert. Ähnliches trifft für das Thema „Führung“ zu. (Fast) jeder Coach bzw. Führungskräftetrainer, der auf dem heiß umkämpften Markt seine Position sichern bzw. verbessern will, meint, ein Buch schreiben zu müssen – auch wenn er nicht viel Neues zu sagen hat. Das Resultat ist oft „alter Wein in neuen Schläuchen“. – Dieses Urteil trifft für Rolf Arnold nicht zu. Denn sein neues Buch beinhaltet einen – fiktiven – aus zehn Briefen bestehenden Briefwechsel zwischen einer Führungskraft und einem Professor, bei dem sie studiert hat und der sie bereits früher als Mentor und Freund in schwierigen Phasen begleitet hat. In Verbindung mit dem im Titel angekündigten „MethodenABC“ mit seinen insgesamt 23 Selbst-Coaching-Tools nährt diese Anlage die Erwartung, intime Einblicke in einen Coaching-Prozess zu erhalten, der das Medium des Briefe-Schreibens nutzt und sich damit in unmittelbarer Nachbarschaft zu dem bisher noch relativ wenig untersuchten E-Mail-Coaching zu positionieren scheint. kennen, und zwar mit Hilfe der drei grundlegenden Coaching-Fragen: (1) „Wo, wann und wie habe ich echte Anerkennung (Abhängigkeit bzw. Zuwendung) erlebt? Bzw.: Wo, wann und wie habe ich mich unwirksam erlebt?“ (2) „Wer hat dabei was gesagt?“ und (3) „Welche Gefühle hatte ich in diesen Situationen?“. Der weitere Weg dieser Reise in die Tiefen des eigenen Selbst macht den Leser bekannt mit Techniken des „suchenden Lauschens“ und „Fragen an das innere Kind“, er lernt einen „Macht-Check“ kennen und bekommt Tipps zur „Entschleunigung des Erlebens“. Diese Erwartung wird nur bedingt erfüllt. Auf den ersten Blick mag das eine Enttäuschung sein – auf den zweiten ist es ein Gewinn. Denn die zehn Briefe, die sich Bernhard, der fiktive Klient, und sein Coach Karl gegenseitig schreiben, dokumentieren genau betrachtet keinen Coaching-Prozess. Es sind vielmehr eher Lehrbriefe, die sich an den Leser wenden, um ihm Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Selbstführung zu weisen, und dabei – das ist entscheidend – das Medium des Briefs didaktisch nutzen, um grundsätzliche Fragen moderner Biografie-Arbeit zu diskutieren. Damit wird erkennbar, was das zentrale Anliegen des Autors ist, nämlich im thematischen Medium von Coaching und Selbst-Coaching/Selbstführung die Möglichkeiten eines normativen Bezugspunkts einer zeitgerechten Erwachsenenbildung auszuloten. Sozusagen die Endstation oder – anders betrachtet – das Ziel dieser Reise ist schließlich das Konzept spiritueller Selbstführung. Es ist die Selbsterkenntnis des eigenen Existenzgrundes, der dem eigenen Selbst eine verlässliche Sinnbasis und -perspektive gibt. Um diesen tiefsten eigenen Grund zu spüren und sein Leben an ihm auszurichten, ist ein fünffacher Sieg über sich selbst notwendig, nämlich „Rückgebundenheit“ durch den „Sieg über die innere Verlorenheit“ („die eigene Endlichkeit und die der anderen bewusst sehen, das Ganze auf die ‚richtigen Dinge‘ hin ausrichten können“), „Zugewandtheit“ durch den „Sieg über narzisstische Angetriebenheit“ („stets auch an dem Wachstum des anderen orientiert sein, auf Dialog statt auf Kampf eingestellt sein“), „Gelassenheit“ durch den „Sieg über innere und äußere Unruhestifter“ („Präsenz und Klarheit ausdrücken können, emotionale Resonanz erreichen können“), „strategische Stringenz“ durch den „Sieg über Angst und den Schlendrian“ („Ziele mit innerer Sicherheit benennen können, die notwendigen Schritte markieren können“) und „Machtverzicht“ durch den „Sieg über Egoismus“ („abschiedlich leben können, … auf Optionen verzichten können“). Der auf diesem Wege bzw. in diesen Kämpfen gefundene bzw. freigelegte Referenzpunkt des eigenen existen- In diesem Sinne lädt der Autor den Leser zu einer Reise ein, die auf den ersten Blick eine deutliche Nähe zur Psychotherapie hat. Sie beginnt mit der „selbstarchäologischen“ Rekonstruktion der eigenen „DeutungsGefühls-Programme“. Um ihnen auf die Spur zu kommen und sie enttarnen zu können, bietet der Autor ein Selbst-Coaching-Tool an, das den Leser auffordert, seinen Umgang mit Anerkennung, Abhängigkeit, Zuwendung und Unwirksamkeit zu er- © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 17 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 ziellen Selbst ist eine spirituelle Kompetenz, die Rolf Arnold für „die“ Core-Competenz einer jeden Führungskraft hält – und zwar deshalb, weil der existenzielle Kontakt zu sich selbst die notwendige Voraussetzung für menschlichen Kontakt zu anderen ist und man ohne den Bezug zum existenziellen Kern des eigenen Selbst keine Verantwortung für andere übernehmen kann. Diese Argumentationslinie lässt erkennen, dass es hier im Grunde um weit mehr als um das SelbstCoaching von Führungskräften geht, nämlich um die Frage, wie sich Er- wachsenenbildung unter den aktuellen Bedingungen der Postmoderne begründen kann. Die Antwort, die Rolf Arnold gibt, lautet: Erwachsenenbildung muss eine normative Orientierung geben, die dem Einzelnen nicht von außen angetragen wird, sondern von ihm mit methodischer Anleitung der Erwachsenenbildung selbst gefunden werden muss, und zwar als jener oben beschriebene existenzielle Referenzpunkt. Dem Einzelnen eine solche methodische Anleitung zu geben, wird damit zur Zentralaufgabe von Erwachsenenbildung. Zwischen den Zeilen gelesen, bedeutet das: Mo- © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de derne Erwachsenenbildung sollte sich in ihrem Kern als Persönlichkeits-Coaching begründen. Eine meines Erachtens äußerst positive Nebenfolge wäre, dass der konzeptionell zersplitterte und nicht immer auf sehr hohem Niveau geführte Diskurs über Coaching auf diese Weise eine anspruchsvolle erwachsenenpädagogische Grundlage erhielte. Prof. Dr. Harald Geißler, Helmut-Schmidt-Universität Hamburg [email protected] 18 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen Der Unterschied... ...zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen erklärt sich folgendermaßen: Nach dem Start der CoachDatenbank kamen häufig Anfragen von Personen, die in die Coach-Datenbank aufgenommen werden wollten. Einige dieser Personen hatten eine umfangreiche Coaching-Ausbildung absolviert und waren schon zuvor als kompetente Trainer oder Berater aktiv; sie erfüllten jedoch nicht das Aufnahmekriterium von mindestens 5 Jahren Berufserfahrung als Coach. Daher konnten sie nicht in die CoachDatenbank aufgenommen werden, um den dort angestrebten Qualitätsstandard nicht nachträglich zu senken. Auch wenn dies von den Bewerbern eingesehen wurde, waren diese (verständlicherweise) enttäuscht, da sie durchaus beraterisch kompetent waren, nur meist eben nicht mit einer längeren Spezialisierung auf den Bereich Coaching. Da gerade diese „neuen“ Coachs schwerer „in den Markt kommen“ als etablierte Coachs, sprach man von einem „wer hat dem wird gegeben“. Zugegebenermaßen war der Kerngedanke zumindest nicht ganz unzutreffend. So entstand die Idee einer weiteren Datenbank für Personen, die über eine fundierte Ausbildung verfügen: Die Coach-Profile, die die Absolventen ausgewählter Coaching-Ausbildungen aufnehmen. Deshalb existieren zwei Systeme, die es ermöglichen sollen, erfahrene TopSpezialisten und gut ausgebildete Berater mit fundierter Coaching-Kompetenz zu finden. Da die Aufnahmebedingungen unterschiedlich sind, ist es nicht möglich, in beiden Systemen gleichzeitig eingetragen zu werden. Da es mehr „normale“ Führungskräfte als Top-Manager gibt, ist es kein Nachteil, in den Coach-Profilen gelistet zu sein. Um den „richtigen“ Coach zu finden ist es ohnehin sinnvoll, in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen die Detaildarstellung geeignet erscheinender Coachs zu betrachten. Die Suche in beiden Datenbanken ist bequem über Landkarten („Geosuche“) oder eine Abfragemaske („Detailsuche“) möglich. Die genauen Aufnahmebedingungen und die Kosten für eine Mitgliedschaft finden sie unter www.coach-datenbank.de und unter www.coach-profile.de. Im April 2008 konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und in die Coach-Profile aufgenommen werden (die Unterschiede zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt: http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm) Christin Paul, D - 97264 Helmstadt http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=976 Delia Lingner, D - 48147 Münster http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=978 Dr. hc Oliver Ekmann, D - 83224 Grassau http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=981 Thierry Ball, D - 76307 Karlsbad http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=977 Dagmar Regorsek, D - 40212 Düsseldorf http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=968 Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse: http://www.coach-datenbank.de/aufnahme Sascha Schmidt, D - 80803 München http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=979 Stefanie Träupmann, D - 20144 Hamburg http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=980 Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine CoachingAusbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender Adresse: http://www.coach-profile.de/aufnahme Die gesamte Tarifübersicht zu den Rauen-Datenbanken finden Sie hier: http://www.rauen.de/tarife © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 19 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank „Coaching-Index„ verzeichnet 297 Ausbildungsanbieter mit 325 Ausbildungsgängen. Folgend die Liste der im Coaching-Index eingetragenen Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp IFW Institut für Fort- und Weiterbildung Ausbildungsbeginn: 01.06.2008 Ausbildungstitel: Systemisches Coaching – der erfolgreiche Weg zum Management D-81241 München Kosten: 9.900,00 Euro (es fällt keine Mehrwertsteuer an) http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=37 Professio GmbH (DBVC-anerkannt) Akademie für den Bereich Humanressourcen Ausbildungsbeginn: 19.06.2008 Ausbildungstitel: Coaching II – Beraten von Personen in Organisationen (15 Tage) D-72119 Entringen (Raum Stuttgart) Kosten: Euro 5.100,- zzgl. MwSt. sowie Hotelkosten http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=107 Dr. Kamphaus & Partner Unternehmens- und Personalentwicklung Dr. Gerd Vito Kamphaus Ausbildungsbeginn: 12.06.2008 Ausbildungstitel: Beratung und Coaching in Veränderungs-Prozessen D-82347 Kloster Bernried am Starnberger See Kosten: 3000 Euro zzgl. MwSt. echt. coaching® – Interdisziplinäres AusbildungsInstitut Wirtschaft & Kommunikation & Psychologie Ausbildungsbeginn: 20.06.2008 Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach – Coaching-Ausbildung III 2008 D-69124 Heidelberg Kosten: EUR 3451.- inkl. MwSt. http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=288 http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=220 Fischer-Epe & Team Ausbildungsbeginn: 12.06.2008 Ausbildungstitel: Ausbildung zum Business-Coach D-21385 Rehlingen Kosten: 5500,- Euro zzgl. Mwst. COATRAIN coaching & personal training GmbH Ausbildungsbeginn: 20.06.2008 Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business Coach D-21029 Hamburg Kosten: 6.200 EUR – die Ausbildung ist MwSt.-befreit http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=217 http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125 Loquenz Unternehmensberatung GmbH Ausbildungsbeginn: 19.06.2008 Ausbildungstitel: Management-Coaching D-70771 Stuttgart Kosten: 4.900,- Euro zzgl. Mehrwertsteuer Ratenzahlung in 4 Raten möglich http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=119 Deutsche Psychologen Akademie GmbH des BDP Ausbildungsbeginn: 23.06.2008 Ausbildungstitel: Ressourcenorientierte Beratung DPA D-53115 Bonn Kosten: Gebühr (inkl. Verpflegungspauschale): 465 € je Seminar Gebühr BDP-Mitglieder (inkl. Verpflegungspauschale): 415 € je Seminar Frühbucherrabatt: Bei einer Anmeldung bis zu 8 Wochen vor Kursbeginn reduziert sich die Kursgebühr um € 20,- pro Kursteil. http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=2 © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 20 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) Bayerische Akademie München Ausbildungsbeginn: 26.06.2008 Ausbildungstitel: Ausbildung Coaching Compact D-81925 München Kosten: Euro 6490 (für DGFP-Mitglieder), Euro 7980 Euro (für Nichtmitglieder der DGFP) (inkl. Mittagessen, Pausengetränke und Arbeitsunterlagen) Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet: http://www.coachingindex.de/time_search.asp?scope=0 http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=325 artop GmbH – Institut an der Humboldt-Universität Berlin (DBVC-anerkannt) Ausbildungsbeginn: 30.06.2008 Ausbildungstitel: Ausbildung zum/r Trainer/in und Coach für Interkulturelle Kompetenzen D-10405 Berlin Kosten: Ausbildungsteil einschließlich Praxisteil (Trainingssupervision) 3350,00 Euro Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im Coaching-Index eingetragen sind. Ein entsprechendes Aufnahmeformular mit weiteren Hinweisen finden Sie unter folgender Adresse: http://www.coaching-index.de/aufnahme http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=117 © 2008 Christopher Rauen GmbH, Goldenstedt, www.rauen.de 21 Ausgabe 2008-05, Jg. 8 Rechtliche Hinweise © Copyright 2008 by Christopher Rauen GmbH. Alle Rechte vorbehalten. Der Coaching-Newsletter sowie alle weiteren Publikationen der Christopher Rauen GmbH sind urheberrechtlich geschützt. Vervielfältigung, Verbreitung, Verleih, Vermietung, elektronische Weitergabe und sonstige Nutzung, auch nur auszugsweise, nur mit ausdrücklicher schriftlicher Genehmigung der Christopher Rauen GmbH. Bei vollständiger Quellenangabe sind Zitate gewünscht und gestattet. Bitte setzen Sie sich vor der Übernahme von Texten mit der Christopher Rauen GmbH in Verbindung. Alle Angaben erfolgen nach bestem Wissen. 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