Arbeitsrecht, Verschiedenes Erstellt: 16.02.2012
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Kündigungsgründe © Neues Arbeitsrecht für Vorgesetzte, www.arbeitsrecht.org Korrekt kündigen: Kündigungsgründe von A bis Z Aus dem Inhalt: Abbau von Arbeitsplätzen Alkoholabhängigkeit Alkoholmissbrauch Androhung einer Krankheit Anzeige gegen Sie als Arbeitgeber Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit Arbeitserlaubnis, fehlende Arbeitsmangel Arbeitspapiere, fehlende Arbeitsverweigerung, beharrliche Auftragsrückgang Ausländerfeindliche Äußerungen Beleidigung, ehrenrührige Äußerungen Beschwerden über Arbeitskollegen Betriebseinschränkung/ -schließung Betriebsfrieden, Störung Betriebsübergang, Betriebsveräußerung Diebstahl Druckkündigung E-Mail, private Eignungsmangel Eignungsmangel infolge Krankheit Erwerbsunfähigkeit Fähigkeiten, mangelnde Freiheitsstrafe Führerscheinentzug Häufige Erkrankungen Konkurrenztätigkeit, Vorbereitung Konkurs Krankheit Kritische Äußerungen Kündigungswunsch des Mitarbeiters Kundenbeschwerden Kuraufenthalt Langanhaltende Krankheit Lebenswandel Leistungsmängel, Leistungsfähigkeit Lohnkostensenkung Lohnpfändungen Loyalitätspflicht, Verstoß Manko, Mankobeträge Mitteilungspflichten, Berichtspflichten Nebentätigkeiten, Nichtanzeige Nichtwahrnehmung von Aufgaben Politische Betätigung Privatangelegenheiten, Erledigung während der Arbeitszeit Privattelefonate, Sonderfall Rauchverbot Schmiergeldannahme Selbstbeurlaubung Straftaten Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen Umsatzrückgang Unentschuldigtes Fehlen Unerlaubte Einsicht in Personalakten/ unerlaubter EDV-Zugriff Unrentabilität Untersuchungshaft Urlaubsüberschreitung Verdacht (einer strafbaren Handlung) Verzögerung der Genesung Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit Wegfall des Arbeitsplatzes Wettbewerbstätigkeit Zuspätkommen Abbau von Arbeitsplätzen Der Abbau von Arbeitsplätzen spielt bei betriebsbedingten Kündigungen eine große Rolle. Es gehört zwar zu Ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, die Anzahl der Arbeitsplätze in Ihrem Betrieb festzulegen, mit denen Sie Ihr geschäftliches Ziel verfolgen. Trotzdem reicht in einem Kündigungsschutzprozess Ihre Behauptung nicht aus, Sie hätten sich zu einem Abbau von Arbeitsplätzen entschlossen und deshalb Ihren Mitarbeitern gekündigt. Statt dessen müssen Sie im Einzelnen darlegen, wie sich Ihre unternehmerische Entscheidung auf die Anzahl der von Ihnen benötigten Arbeitsplätze auswirkt und warum Sie einen oder mehrere Mitarbeiter nicht mehr weiter beschäftigen können. Der Wegfall von Arbeitsplätzen muss also darauf beruhen, dass Sie Ihre unternehmerische Entscheidung (beispielsweise eine bestimmte Rationalisierungsmaßnahme) umgesetzt haben. In der gerichtlichen Praxis ist in diesem Zusammenhang häufig vom Begriff der Leistungsverdichtung die Rede. Das heißt, wenn Sie die Aufgaben Ihres Unternehmens in Zukunft mit weniger Mitarbeitern bewältigen wollen, müssen die verbleibenden Arbeitnehmer mehr leisten. Für Sie ist im Streitfall entscheidend, dass Sie darstellen können, wie die von dem gekündigten Mitarbeiter übernommenen Aufgaben in Zukunft verteilt werden. Beispiel: 2 statt 4 Mitarbeiter In Ihrem Betrieb beschäftigen Sie in einem Produktionssektor 4 Mitarbeiter in Vollschicht. Sie wollen die Abteilung unverändert fortbestehen lassen, aber aus Kostengründen die Arbeiten zukünftig nur noch von 2 Mitarbeitern verrichten lassen. Folge: Ihr bloßer Hinweis auf diese Personalentscheidung („2 statt 4 Mitarbeiter“) reicht nicht aus, um Ihre betriebsbedingte Kündigung wirksam zu machen. Vielmehr müssen Sie ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ darlegen, das zum Wegfall der Arbeitsplätze von 2 Mitarbeitern führt. Dieses dringende betriebliche Erfordernis ist zwingend für die Annahme eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Zusätzlich haben Sie darzustellen, wie die von den 2 gekündigten Mitarbeitern bisher verrichteten Arbeiten in Zukunft verteilt werden. Ihre Personalmaßnahme und die zukünftige Verteilung der Aufgaben, die Ihr gekündigter Mitarbeiter bisher erledigt hat, müssen Sie anhand eines Konzepts nachvollziehbar darlegen. Das können Sie beispielsweise in Form einer organisatorischen Änderung der Arbeitsabläufe, einer Produktionseinschränkung oder sonstiger tatsächlicher Rationalisierungsmaßnahmen (Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 18.11.1997, Aktenzeichen: 6 Sa 1329/97; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 46 zu § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Betriebsbedingte Kündigung). Teilzeitkräfte: Hier müssen Sie eine Sozialauswahl durchführen Ein spezielles Problem kann auftreten, wenn Sie sich aus betriebsbedingten Gründen von einer Teilzeitkraft trennen wollen, die die gleiche Tätigkeit wie Vollzeitkräfte erledigt. Bei jeder betriebsbedingten Kündigung haben Sie unter vergleichbaren Mitarbeitern eine soziale Auswahl zu treffen. Es kann daher sein, dass die Teilzeitkraft sozial schützenswerter ist als eine der Vollzeitkräfte. Beispiel: Kündigung einer Teilzeitkraft Sie betreiben ein Designstudio mit 8 Mitarbeitern. Neben Ihrer Teilzeitkraft Dora T. sind noch 3 Vollzeitkräfte mit dem Entwurf von Textilmustern beschäftigt. Sie beabsichtigen, in Zukunft nur noch Vollzeit-kräfte als Textilmustergestalter einzusetzen. Daher wollen Sie sich von Dora T. trennen. Dora T. ist jedoch älter und länger bei Ihnen beschäftigt als Claudia P., die als Vollzeitkraft Textilmuster entwirft. Folge: Dora T. und Claudia P. verrichten – mit Ausnahme der unterschiedlichen Arbeitszeit – identische Arbeiten. Sie müssen daher zwischen beiden eine soziale Auswahl vornehmen, die zu Ungunsten von Claudia P. ausfallen würde. Sie haben aber die unternehmerische Entscheidung getroffen, zukünftig nur noch Vollzeitkräfte als Textilmustergestalterinnen einzusetzen. Wenn Sie das – notfalls vor Gericht – im Einzelnen darlegen und Ihre Gründe für diese Entscheidung plausibel erklären können, müssen Sie die Sozialauswahl nicht auf Claudia P. erstrecken. Dora T. kann dann wirksam betriebsbedingt gekündigt werden. Maßgeblich ist Ihre unternehmerische Entscheidung, in Zukunft auf Teilzeitkräfte zu verzichten. Alkoholabhängigkeit Kündigungen wegen bestehender Alkohl- oder Drogenabhängigkeit sind in der arbeitsgerichtlichen Praxis häufig. Die Durchsetzung dieser Kündigungen ist für den Arbeitgeber sehr schwierig. Wenn die Trunksucht als Krankheit eingestuft wird, finden die Grundsätze über krankheitsbedingte Kündigungen Anwendung. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zunächst eine Entziehungskur zu ermöglichen. Das gilt sogar bei einem unverschuldeten Rückfall nach einem zunächst erfolgreichen Entzug. Verweigert der Arbeitnehmer eine Entziehungskur, rechtfertigt das eine negative Gesundheitsprognose, die Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist (BAG, Urteil vom 09.04.1987, Aktenzeichen: 2 AZR 210/86; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 18 zu § 1 KSchG Krankheit). Wichtiger Hinweis! Für die Wirksamkeit einer Kündigung sind die Verhältnisse entscheidend, die zum Zeitpunkt ihres Ausspruchs bestehen. Haben Sie einem Mitarbeiter wegen seiner Alkoholsucht krankheitsbedingt gekündigt, wird Ihre Kündigung nicht dadurch unwirksam, dass Ihr alkoholabhängiger Mitarbeiter anschließend an einer Entziehungskur teilnimmt und zum Zeitpunkt der Entscheidung im Kündigungsschutzprozess „trocken“ ist (BAG, Urteil vom 17.06.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 639/98). Diese Grundsätze gelten auch, wenn Ihr Mitarbeiter drogenabhängig ist. Alkoholmissbrauch Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Alkoholmissbrauch im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit beruht (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 649/94; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1995, Seite 517). Beruht der Alkoholmissbrauch auf Alkoholabhängigkeit, richtet sich die Kündigung wegen der Trunksucht (Krankheit) nach den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht für die Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen aufgestellt hat. Krankheitsbedingte Kündigungen sind personenbedingte Kündigungen. Wann in diesen Fällen ein Kündigungsgrund vorliegt, wird unter „Krankheit“ dargestellt. Androhung einer Krankheit Droht Ihr Mitarbeiter Ihnen eine Krankhheit an, etwa weil Sie ihm keinen Urlaub geben, können Sie ihm im Einzelfall fristlos (außerordentlich) kündigen. Beispiel: Ihre Sekretärin will krank werden Ihre Sekretärin Susanne G. hat 2 Wochen Urlaub. Am vorletzten Urlaubstag meldet sie sich telefonisch bei Ihnen und bittet um 1 weitere Woche Urlaub, weil sie ihrem Ehemann noch bei einigen Umbauarbeiten in ihrem Privathaus helfen möchte. Sie teilen ihr mit, dass Sie auf ihre Arbeitskraft in der kommenden Woche angewiesen sind. Susanne G. erwidert darauf, dann werde sie eben krank. Anhaltspunkte dafür, dass Susanne G. bei ihrer Ankündigung krank war oder sich krank fühlen durfte, haben Sie nicht. Folge: Sie können Susanne G. fristlos kündigen. Droht Ihr Mitarbeiter Ihnen eine Krankheit an, der zum Zeitpunkt der Androhung weder krank war noch sich krank fühlen durfte, ist das ein wichtiger Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung (BAG, Urteil vom 05.11.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 147/92; in: Der Betrieb (DB) 1993, Seite 486). Wichtiger Hinweis! Die bloße Ankündigung, sich krankschreiben zu lassen, ist kein Kündigungsgrund, wenn die Möglichkeit besteht, dass der Mitarbeiter tatsächlich krank ist (LAG Köln, Urteil vom 26.02.1999, Aktenzeichen: 11 Sa 1216/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 3/1999 Nr. 439). Anzeige gegen Sie als Arbeitgeber Schon vor vielen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine vom Mitarbeiter gegen seinen gesetzeswidrig handelnden Arbeitgeber erstattete Anzeige einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen kann (BAG, Urteil vom 05.02.1959, Aktenzeichen: 2 AZR 60/56; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 2 zu § 70 HGB). Nach heutigem Verständnis ist jedoch zweifelhaft, ob dann, wenn wirklich eine gesetzwidrige Verhaltensweise beim Arbeitgeber vorliegt, eine fristlose Kündigung immer gerechtfertigt ist. Gute Aussichten im Kündigungsschutzprozess haben Sie dann, wenn ein Mitarbeiter Sie unberechtigterweise bei Behörden anzeigt. Beispiel: Ihre Buchhalterin zeigt Sie an Ihre Lohnbuchhalterin Beate G. erstattet gegen Sie eine unberechtigte Anzeige wegen Steuerhinterziehung beim zuständigen Finanzamt. Beate G. hat Sie vor der Anzeigeerstattung nicht auf die von ihr festgestellte „Ungereimtheit“ in Ihren Büchern hingewiesen, sondern ist sofort zur Anzeige geschritten. Sie kündigen Beate G. fristlos. Folge: Ihre Kündigung ist rechtswirksam. Eine vom Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber erstattete Anzeige wegen Steuerhinterziehung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Frau G. hat es unterlassen, die Angelegenheit zunächst innerbetrieblich Ihnen gegenüber anzusprechen. Übrigens: Will der Mitarbeiter den Arbeitgeber regelrecht „fertigmachen“, so kann eine Mitteilung an das Finanzamt über das Vorliegen einer strafbaren Handlung – auch wenn eine solche strafbare Handlung tatsächlich vorliegen sollte – nicht als Wahrnehmung berechtigter öffentlicher Interessen anerkannt werden. Selbst in einem solchen Fall wäre dann eine Kündigung möglich (BAG, Urteil vom 04.07.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 80/91, nicht veröffentlicht). Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit Kommt Ihr Mitarbeiter der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige seiner Arbeitsunfähigkeit nicht nach, können Sie nicht sofort verhaltensbedingt kündigen. Es bedarf der vorherigen Abmahnung. Erst im Wiederholungsfall kommt eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht. Nach einer etwas älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist die verhaltensbedingte Kündigung wegen Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nicht sozial gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung „ohne Folgen geblieben ist“ (BAG, Urteil vom 07.12.1988, Aktenzeichen: 7 AZR 122/88; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 26 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat hier gefordert, dass der Arbeitgeber tatsächlich in seiner Entscheidung, welchen Mitarbeitern er welche Aufgaben zuweist, beeinträchtigt wird. Grundsätzlich kommt es aber nicht darauf an, ob es durch die verspätete Krankmeldung zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist. Können Sie im Prozess solche nachteiligen Auswirkungen aber zusätzlich darlegen, wird das ebenfalls zu Lasten Ihres Mitarbeiters berücksichtigt (BAG, Urteil vom 16.08.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 604/90; in: NZA 1993, Seite 17). Von der Anzeigepflicht, wonach Ihr Mitarbeiter Ihnen seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen muss, ist die Nachweispflicht zu unterscheiden. Danach ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Unter besonderen Umständen kann die Verletzung dieser Pflicht einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Mitarbeiters liefern. Nach der Formulierung des Bundesarbeitsgerichts bedarf es dazu der „Feststellung erschwerender Umstände des Einzelfalls“ (BAG, Urteil vom 15.01.1986, Aktenzeichen: 7 AZR 128/83; in: NZA 1987, Seite 93). Diese Voraussetzung ist also nur in Extremfällen gegeben. Beispiel: Der sture Mitarbeiter Zum 5. Mal legt Ihnen Ihr Mitarbeiter Heiner F. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Sie haben ihn deswegen zuletzt noch abgemahnt. Heiner F. hat darauf bloß entgegnet, dass es doch ausreiche, wenn er anrufe. Folge: Die erneute Weigerung von Heiner F., seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, erreicht den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung. Da sich diese hier erschwerend auswirkt, können Sie eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen. Arbeitserlaubnis, fehlende Ist Ihrem ausländischen Mitarbeiter die erforderliche Arbeitserlaubnis rechtskräftig versagt worden, bedeutet dies, dass Ihr Mitarbeiter zur Leistung seiner vertraglich geschuldeten Dienste dauernd außerstande ist. In einem solchen Fall ist eine ordentliche personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 07.02.1990, Aktenzeichen: 2 AZR 359/89; in: NZA 1991, Seite 341). Ist hingegen noch nicht endgültig klar, ob die Arbeitserlaubnis Ihres ausländischen Mitarbeiters auf Dauer wegfallen wird, können Sie nicht automatisch kündigen, weil Ihr Mitarbeiter im Moment nicht im Besitz einer gültigen Arbeitserlaubnis ist. Es kommt darauf an, ob für Sie als Arbeitgeber bei objektiver Beurteilung mit der Erteilung der Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Auch kommt es darauf an, ob der Arbeitsplatz für den Mitarbeiter ohne erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen freigehalten werden kann (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25.06.1998, Aktenzeichen: 6 Sa 1/98; in: NZA-RR 1998, Seite 492). Arbeitsmangel Arbeitsmangel kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Führt beispielsweise ein dauerhafter Umsatzrückgang unmittelbar zur Verringerung einer bestimmten Arbeitsmenge (Beispiel: Verpackungstätigkeit im Versand), so kann das ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung eines Mitarbeiters sein. Im Kündigungsschutzprozess bestreitet der betroffene Mitarbeiter in solchen Fällen häufig Umfang und Auswirkung des Umsatzrückgangs. In diesem Fall hat das Gericht dann zu überprüfen, ob ein dauerhafter Umsatzrückgang tatsächlich vorliegt und in welchem Ausmaß er sich auf die Arbeitsmenge der Mitarbeiter auswirkt (BAG, Urteil vom 15.06.1989, Aktenzeichen: 2 AZR 600/88; in: NZA 1990, Seite 65). Entscheidend ist, dass sich der Arbeitsmangel konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Mitarbeiters auswirkt. Wollen Sie einem Mitarbeiter kündigen, reicht es aus, wenn aufgrund des Arbeitsmangels das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeiters entfallen ist. Die veränderten betrieblichen Verhältnisse müssen nicht gerade zum Wegfall eines „bestimmten Arbeitsplatzes“ führen (BAG, Urteil vom 30.05.1985, Aktenzeichen: 2 AZR 321/84; in: NZA 1986, Seite 155). Wichtiger Hinweis! Eine außerordentliche Kündigung ist auch durch einen noch so plötzlichen Arbeitsmangel oder Arbeitswegfall nicht zu begründen. Arbeitspapiere, fehlende Als Arbeitgeber können Sie Steuern und Sozialabgaben nur ordnungsgemäß abführen, wenn Ihnen Ihre Mitarbeiter die Arbeitspapiere rechtzeitig vorlegen. Verstößt ein Mitarbeiter gegen diese Verpflichtung, kann das ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Gibt ein Mitarbeiter trotz mehrfacher Aufforderung und Abmahnung die Arbeitspapiere nicht herein, ist sogar eine fristlose (außerordentliche) Kündigung möglich (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.02.1961, Aktenzeichen: 2 Sa 3/61; in: Betriebsberater (BB) 1961, Seite 677). Arbeitsverweigerung, beharrliche Eine beharrliche Arbeitsverweigerung berechtigt Sie nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung (BAG, Urteil vom 21.11.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 357/95; in: EzA Nr. 50 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Wichtiger Hinweis! Ihr Mitarbeiter kann seine Arbeitsleistung zurückhalten, wenn Sie als Arbeitgeber Ihrer Lohnzahlungspflicht nicht nachgekommen sind oder nicht nachkommen. Jedoch darf Ihr Mitarbeiter die Arbeit nicht verweigern, wenn entweder 1. der Lohnrückstand verhältnismäßig geringfügig ist oder 2. nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist oder 3. Ihnen als Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden durch die Zurückhaltung der Arbeitsleistung entstehen kann oder 4. der Lohnanspruch des Mitarbeiters auf andere Weise gesichert ist. In diesen Fällen bleibt eine Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung also möglich (BAG, Urteil vom 25.10.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 417/83; in: NZA 1985, Seite 355). Wichtiger Hinweis! Für Einzelhändler ist eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main von besonderer Bedeutung: Entschließt sich ein Unternehmer dazu, sein Geschäft bis 20.00 Uhr offen zu halten, müssen sich die Verkäuferinnen und Verkäufer den neuen Ladenöffnungszeiten anpassen! Bei Verweigerung der Abendarbeit soll jedenfalls eine ordentliche Kündigung wirksam sein. Nur wenn ein besonderer Härtefall vorliegt, ist eine Ausnahme denkbar. In diesem Fall wäre die Kündigung nicht wirksam (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 08.10.1997, Aktenzeichen: 7 Ca 9715/96; in: NZA-RR 1998, Seite 399). Auftragsrückgang Auftragsrückgang kann zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Voraussetzung dafür ist, daß der Arbeitsanfall zurückgeht (zum Beispiel durch eine Produktionseinschränkung), weil die Auftragslage sinkt und der Umsatz zurückgeht, und Sie dadurch einen oder mehrere Mitarbeiter nicht mehr weiterbeschäftigen können. Es muss also ein Arbeitskräfteüberhang feststellbar sein. Im Streitfall müssen Sie als Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, dass durch die rückläufigen Umsatzzahlen ein solcher Arbeitskräfteüberhang entsteht. Es reicht nicht, wenn Sie sich im Prozess lediglich auf die rückläufigen Umsatzzahlen berufen. Entscheidend ist, wie sich die „schlechten Zahlen“ auf Ihre Beschäftigungsmöglichkeiten auswirken (BAG, Urteil vom 30.05.1985, Aktenzeichen: 2 AZR 321/84; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 36 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Beispiel: Ihre Auftragslage sinkt Sie haben Ihrem Produktionsmitarbeiter Anton L. betriebsbedingt gekündigt. Anton L. hat Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben. Im Termin tragen Sie vor, dass Sie mit der Kündigung auf die gesunkenen Auftragseingänge reagiert haben. Wegen der verringerten Aufträge sei es Ihnen nicht mehr möglich, sämtliche Mitarbeiter zu unveränderten Bedingungen und zu den gezahlten Löhnen weiter zu beschäftigen. Folge: Damit Sie den Prozess nicht verlieren, müssen Sie im Einzelnen darlegen, wie sich der Auftragsrückgang auf die einzelnen Arbeitsplätze auswirkt. Das Gericht muss nachvollziehen und überprüfen können, dass Sie Anton L. nicht weiter beschäftigen können. Diese Grundsätze gelten auch, wenn Sie ein Leiharbeitsunternehmen betreiben. Kurzfristige Auftragslücken rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung eines Leiharbeitnehmers (LAG Köln, Urteil vom 10.12.1998, Aktenzeichen: 6 Sa 493/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 2/1999, Nr. 264). Ausländerfeindliche Äußerungen Ausländerfeindliches oder rechtsextremistisches Verhalten in Betrieben hat in letzter Zeit häufig Anlass zu der Frage gegeben, unter welchen Umständen in solchen Fällen eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt. Die Entscheidungen kommen meist zu dem Ergebnis, dass eine ordentliche und je nach Schwere der Tat auch eine außerordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine (jedenfalls) ordentliche Kündigung ist möglich, wenn einer Ihrer Mitarbeiter Aussagen und Drohungen an einen ausländischen Kollegen richtet, die geeignet sind, eine ausländerfeindliche Stimmung in einer Betriebsabteilung zu erzeugen oder zu verstärken. Dies hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hervorgehoben (Urteil vom 10.06.1997, Aktenzeichen: 6 Sa 309/97; in: NZA-RR 1998, Seite 118). Ausländerfeindliche Schmierereien im Betrieb können eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsfriedens darstellen. Deswegen kann ein solches Verhalten auch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters eine fristlose Kündigung rechtfertigen (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 08.07.1993, Aktenzeichen: 2 Ca 508/92, nicht veröffentlicht). Beleidigung, ehrenrührige Äußerungen Die Beleidigung gegenüber Ihnen als Arbeitgeber, aber auch gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden, bildet einen „beliebten“ Kündigungsgrund. Nicht jede Beleidigung berechtigt Sie jedoch zu einer ordentlichen oder gar fristlosen Kündigung. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Beleidigung des Arbeitgebers oder Vorgesetzten Aus der jüngsten Zeit sind folgende Entscheidungen erwähnenswert: Die bloße Formalbeleidigung des Arbeitgebers ohne Tatsachenhintergrund (im zu entscheidenden Fall gebrauchtes Schimpfwort „Verbrecher“) soll im allgemeinen keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung liefern, sofern die Beleidigung in Abwesenheit des Arbeitgebers im Kollegenkreis erfolgt und keine besonderen Anhaltspunkte dafür bestehen, dass diesem die Äußerung hinterbracht, also zugetragen wird (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997, Aktenzeichen: 11 Sa 995/96; in: NZA-RR 1998, Seite 15). Beispiel: Der Arbeitgeber – ein Verbrecher? Sie laden zu einer Weihnachtsfeier in ein gehobenes Restaurant. Ihr technischer Angestellter Gerd W. bemerkt gegenüber seinem Kollegen, als er das Einladungsschreiben öffnet, er wolle sich mit Ihnen nicht an einen Tisch setzen, Sie seien doch ein Verbrecher. Im Raum befindet sich lediglich der Kollege Hans N.; Gerd W. und Hans N. sitzen seit vielen Jahren in einem gemeinsamen Büro und haben untereinander ein gutes, offenes Arbeitsklima. Die beiden Mitarbeiter sind auch privat befreundet. Folge: Wenn Ihnen zugetragen wird, dass Gerd W. sich derart abschätzig über Sie geäußert hat, dürfte Ihre hierauf ausgesprochene fristlose Kündigung gleichwohl unwirksam sein. Es handelt sich um eine bloße Formalbeleidigung, ausgesprochen in Ihrer Abwesenheit, und Gerd W. konnte wegen seines guten Verhältnisses zu Hans N. erwarten, dass Ihnen die Äußerung nicht zugetragen würde. Auch Äußerungen über Vorgesetzte stellen keinen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, wenn sie im Kollegenkreis in der sicheren Erwartung erfolgen, sie würden nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausdringen. Das gilt selbst dann, wenn die Äußerungen unwahr oder ehrenrührig sind (LAG Köln, Urteil vom 16.01.1998, Aktenzeichen: 11 Sa 146/97; in: NZA-RR 1998, Seite 395). Wichtiger Hinweis! Die Beleidigung eines Vorgesetzten mit dem Wort „Arschloch“ ist ein Umstand, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden. Erst recht kann der Arbeitgeber auf ein solches Verhalten also mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Eine vorherige Abmahnung ist in diesem Fall entbehrlich (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 10.08.1998, Aktenzeichen: 15 Ca 9661/97; in: NZA-RR 1999, Seite 85). Interessant ist noch eine weitere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln: Eine „grobe“ Beleidigung des Arbeitgebers oder seines Vertreters, die eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen soll, erfordert hiernach eine erhebliche Ehrverletzung des Betroffenen. Eine solche erhebliche Ehrverletzung soll ausscheiden, wenn sich der Adressat selbst nicht nennenswert gekränkt gefühlt hat. Im zu entscheidenden Fall ging es um das Zeigen des Mittelfingers (LAG Köln, Urteil vom 21.08.1998, Aktenzeichen: 11 Sa 155/97; in: NZA-RR 1999, Seite 186). Kundenbeleidigung Äußert sich eine Verkäuferin gegenüber einer Kundin im Rahmen eines Reklamationsgesprächs mit den Worten „Nun werden Sie aber nicht so pissig“, rechtfertigt das grundsätzlich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar auch ohne vorherige Abmahnung. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Äußerung durch ein beleidigendes Verhalten der Kundin provoziert worden ist (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.10.1998, Aktenzeichen: 5 Sa 309/98; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 122 zu § 626 BGB). Beschwerden über Arbeitskollegen Beschweren sich mehrere Mitarbeiter über einen bestimmten Arbeitskollegen, können Sie ihm als Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Sie müssen sich zunächst – so formuliert es die Rechtsprechung – schützend vor den betroffenen Mitarbeiter stellen und versuchen, die entstandene Situation zu bereinigen. Es ist möglich, dass der betroffene Mitarbeiter ein regelrechtes Mobbing-Opfer ist. Trotzdem sollten Sie nachhaltige Beschwerden Ihrer Mitarbeiter zum Anlass nehmen, das Verhalten des betroffenen Mitarbeiters gegenüber Kollegen und Kunden unter die Lupe zu nehmen. Betriebseinschränkung/-schließung Nehmen Sie eine vollständige Betriebsschließung vor, sind betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich wirksam. 7 Führen Sie den Betrieb in vermindertem Umfang weiter (Betriebseinschränkung), kommt ebenfalls eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Bei der Schließung einer Niederlassung, Schließung einer Betriebsabteilung oder Stilllegung einer Betriebsanlage können Sie den dort beschäftigten Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Wichtiger Hinweis! Vor der Kündigung müssen Sie prüfen, ob Sie den betroffenen Mitarbeiter nicht an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen können. Besteht in Ihrem Betrieb oder in einem anderen Betrieb Ihres Unternehmens ein freier, mit dem bisherigen vergleichbarer Arbeitsplatz, dürfen Sie nicht kündigen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sie den jeweiligen Mitarbeiter nach dem Arbeitsvertrag ausschließlich für die bestimmte Abteilung oder Niederlassung eingestellt haben. Beispiel: Hier dürfen Sie kündigen Sie betreiben ein Autohaus mit mehreren Lkw-Vertretungen. Ihre beiden Niederlassungen befinden sich in Bonn und Köln. Günter K. ist Servicemeister in Ihrem Kölner Betrieb. In seinem Anstellungsvertrag ist ausdrücklich vorgesehen, dass seine Einstellung und sein Einsatz nur in Köln erfolgen sollen. Eine Versetzungsklausel, wonach Günter K. in Bonn eingesetzt werden könnte, existiert nicht. Folge: Legen Sie Ihre Kölner Niederlassung still, können Sie Günter K. wirksam betriebsbedingt kündigen. Das gilt auch dann, wenn Sie in Ihrer Bonner Niederlassung Mitarbeiter im Servicebereich beschäftigen, die sozial weniger schützenswert als Günter K. sind. Günter K. kann sich nicht darauf berufen, dass er mit Mitarbeitern der Bonner Niederlassung vergleichbar ist. Häufig kommt es zu einer Betriebseinschränkung, wenn Sie bisherige betriebseigene Aktivitäten auf Fremdfirmen verlagern (Outsourcing), beispielsweise den Kundendienst auf sogenannte Call-Center oder Säu-berungsarbeiten auf Reinigungsfirmen. Die Arbeitsrichter prüfen in diesen Fällen, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 613 a Abs. 4) ist eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs unwirksam. Es besteht die Gefahr, dass ein Arbeitsgericht die Kündigung Ihrer Mitarbeiter für rechtsunwirksam hält. Wichtiger Hinweis! Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie bei einer Betriebseinschränkung die Vorschriften über die wirtschaftliche Mitbestimmung beachten, §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sofern Sie mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigen, haben Sie Ihren Betriebsrat über die Betriebseinschränkung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zudem müssen Sie die Änderung mit dem Betriebsrat beraten, um möglichst einen Interessenausgleich zu erreichen. Der Betriebsrat kann sogar einen Sozialplan erzwingen. Betriebsfrieden, Störung Die Störung des Betriebsfriedens rechtfertigt nur in besonderen Fällen eine fristlose (außerordentliche) Kündigung. Voraussetzung sowohl einer ordentlichen als einer fristlosen Kündigung ist, dass der Betriebsfrieden konkret gestört worden ist. Das kann auch beim Mobbing oder der Verbreitung von Flugblättern mit wahrheitswidrigen Behauptungen über den Arbeitgeber der Fall sein. Hier kann Ihnen Ihr Betriebsrat helfen Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat von Ihnen die Entlassung eines Mitarbeiters verlangen, der durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung der Grundsätze von Recht und Billigkeit des § 75 Absatz 1 BetrVG den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Die bloße Gefährdung des Betriebsfriedens reicht nicht aus. Nach der Rechtsprechung ist eine ernstliche Störung des Betriebsfriedens nur gegeben, wenn bei einer ins Gewicht fallenden Anzahl von Betriebsangehörigen für eine gewisse Dauer eine so erhebliche Beunruhigung eingetreten ist, dass dadurch die reibungslose Zusammenarbeit im Betrieb unter den Mitarbeitern oder zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern tatsächlich erschüttert und das notwendige gegenseitige Vertrauen nicht mehr gesichert ist (LAG Köln, Urteil vom 15.10.1993, Aktenzeichen: 13 TaBV 36/93; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1994, Seite 431). Keine ernstliche Störung des Betriebsfriedens ist eine nur kurzfristige Beunruhigung der Belegschaft (Tagesgespräch). Wichtiger Hinweis! Verlangt der Betriebsrat nach § 104 BetrVG von Ihnen die Entlassung eines Mitarbeiters, schafft das keinen neuen Kündigungsgrund für Sie. Es muss also nach allgemeinen Grundsätzen ein Kündigungsgrund gegeben sein. Betriebsübergang, Betriebsveräußerung Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs, also der Übertragung des Betriebs auf einen neuen Inhaber, ist unwirksam, § 613 a Absatz 4 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Betriebsbedingte Kündigungen bleiben jedoch grundsätzlich möglich. Vielfach werden Kündigungen ausgesprochen, um einen Betrieb „verkaufsfähig“ zu machen. Der Betrieb soll vor der Weitergabe an den Erwerber um besonders „teure“ Mitarbeiter erleichtert werden. In diesem Fall ergibt sich der Kündigungsgrund nicht schon daraus, dass der Interessent den Erwerb des Betriebs von der Kündigung abhängig macht (BAG, Urteil vom 18.07.1996, Aktenzeichen: 8 AZR 127/94; in: Der Betrieb (DB) 1996, Seite 2288). Auf der anderen Seite dürfen Sie als Betriebsinhaber vor der Veräußerung des Betriebs Ihr eigenes Sanierungskonzept verwirklichen, also durchaus betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, sofern sie durch Ihr Sanierungskonzept erforderlich werden. Voraussetzung ist aber immer, dass der Bedarf an einer Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfällt. Dies müssen Sie im Prozess ausführlich darlegen und notfalls beweisen! Diebstahl Entwendet Ihr Mitarbeiter eine in Ihrem Eigentum stehende Sache, so ist ein solches Verhalten grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abzugeben. Ob ein solches Verhalten letztlich ausreicht, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der vorzunehmenden Interessenabwägung ab. Dabei müssen Sie Ihre Interessen, sowie die des zu kündigenden Mitarbeiters, sorgfältig abwägen. Beispiel: Die hungrige Verkäuferin Sie haben Erika L. im vergangenen Jahr als Bäckereifachverkäuferin eingestellt. Am 20.06. … beobachtet eine Ihrer anderen Verkäuferinnen, wie Erika L. ohne Bezahlung 1 Stück Bienenstich aus dem Warenbestand nimmt und hinter der Bedienungstheke verzehrt. Folge: Erika L. hat ein Verhalten an den Tag gelegt, das Sie grundsätzlich zur fristlosen Kündigung berechtigt. Das Arbeitsgericht wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens allerdings noch zu beurteilen haben, ob nicht eine umfassende Interessenabwägung doch zugunsten von Erika L. ausfallen kann. Das kann dazu führen, dass das Gericht lediglich eine ordentliche Kündigung für wirksam hält, aber auch dazu, dass die Kündigung gänzlich verworfen wird! Über den „Bienenstichfall“ hatte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.05.1984 (Aktenzeichen: 2 AZR 3/83; in: NZA 1985, Seite 588) zu entscheiden. Es hat darin klargestellt, dass auch die Entwendung einer Sache von geringem Wert an sich einen Grund für eine fristlose Entlassung liefert. Eine für Ihre Betriebspraxis äußerst wichtige Entscheidung! In diesem Zusammenhang ist auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm von Bedeutung: Es besteht eine Verpflichtung Ihrer Mitarbeiter, Ihnen gegen Sie als Arbeitgeber gerichtete Handlungen anzuzeigen, und zwar jedenfalls dann, wenn sich die schädigende Handlung im Aufgabenbereich des Mitarbeiters abspielt und Wiederholungsgefahr besteht. Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter den Diebstahl von Arbeitsmaterial durch einen Arbeitskollegen beobachtet, diesen Diebstahl aber nicht dem Arbeitgeber angezeigt. Nach Auffassung der Richter rechtfertigt die Nicht-Anzeige der Straftat des Kollegen eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Nicht-Anzeiger (LAG Hamm, Urteil vom 29.07.1994, Aktenzeichen: 18 (2) Sa 2016/93; in: Betriebsberater (BB) 1994, Seite 2352). Druckkündigung Eine spezielle Form der Kündigung ist die sogenannte Druckkündigung, bei der Sie als Kündigungsgrund eine Drucksituation angeben. Diese liegt vor, wenn Dritte (Kunden, Arbeitskollegen, Untergebene) unter Androhung von Nachteilen für Sie von Ihnen verlangen, einen bestimmten Mitarbeiter zu entlassen. Die Rechtsprechung hat für die Druckkündigung besondere Grundsätze entwickelt. Als Arbeitgeber dürfen Sie nicht ohne weiteres dem Verlangen auf Entlassung eines Mitarbeiters nachgeben. Sie müssen sich schützend vor den betroffenen Mitarbeiter stellen. Zudem müssen Sie versuchen, den Dritten von seiner Drohung abzubringen (BAG, Urteil vom 19.06.1986, Aktenzeichen: 2 AZR 563/85; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 39 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Sind Ihre Vermittlungsversuche gescheitert und Ihnen nur noch die Wahl bleibt, den Mitarbeiter zu entlassen oder schwerwiegende wirtschaftliche Nachteile hinzunehmen, können Sie fristlos (außerordentlich) kündigen. Beispiel: Druck wegen Ihrer Pflegerin Sie leiten eine Pflegeeinrichtung. Mehrere Ihrer Mitarbeiter verlangen von Ihnen in einem ausführlichen Brief, die Pflegerin Anja T. sofort zu entlassen. Andernfalls würden die Mitarbeiter selbst kündigen. Folge: Sie befinden sich in einer Drucksituation. Die Rechtsprechung fordert von Ihnen, dass Sie sich schützend vor Anja T. stellen und die einzelnen Vorwürfe oder Beschuldigungen, die in dem Brief der anderen Mitarbeiter ausgeführt werden, im Einzelnen überprüfen. Zudem müssen Sie versuchen, zwischen den beiden Seiten zu vermitteln, um eine weitere Zusammenarbeit zu ermöglichen. Nur wenn alle Vermittlungsversuche scheitern, können Sie Anja T. kündigen. E-Mail, private Bisher liegt noch kein Gerichtsurteil darüber vor, ob Sie Ihrem Mitarbeiter wegen der Versendung privater E-Mails auf dem Dienst-PC kündigen dürfen. Es ist zu erwarten, dass die Arbeitsgerichte die Grundsätze anwenden, die bei unerlaubten Privattelefonaten gelten. Stellen Sie daher sicher, dass die Versendung privater E-Mail untersagt ist. Erteilen Sie eine klare und eindeutige schriftliche Anweisung und nehmen Sie eine Klausel in Ihre neuen Arbeitsverträge auf. Verstößt ein Mitarbeiter gegen Ihr Verbot, E-Mail auf dem Dienst-PC zu versenden, ist eine Kündigung möglich. Sie können dieses Verbot wie folgt formulieren: Die Versendung von E-Mail und der Zugang zum Internet über den Dienst-PC ist ausschließlich zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – etwa zu privaten Zwecken – ist untersagt und wird mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert. Wichtiger Hinweis! Sofern Sie im Unternehmen einen Betriebsrat haben, können Sie das Verbot in eine Betriebsvereinbarung aufnehmen. Sie müssen aber das Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG beachten. Eignungsmangel Fehlende körperliche und/oder geistige Eignung für die Ausübung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stellt grundsätzlich einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Sie müssen unterscheiden, ob die fehlende Eignung auf einer mangelnden fachlichen Qualifikation beruht oder ob eine persönliche Ungeeignetheit (etwa aus gesundheitlichen oder charakterlichen Gründen) vorliegt. Beispielsweise können einschlägige Vorstrafen die persönliche Eignung eines Mitarbeiters beeinträchtigen. Ein wiederholter Alkoholmissbrauch im privaten Bereich kann die charakterliche Eignung eines Berufskraftfahrers für seinen Beruf beeinträchtigen und in krassen Fällen – gegebenenfalls nach Abmah-nung – eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Eignungsmangel infolge Krankheit Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters reicht für eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Vor Ausspruch einer solchen Kündigung müssen Sie vor allem bei älteren Mitarbeitern überprüfen, ob Sie der Minderung der Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen (Änderung des Arbeitsablaufs, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben) begegnen können (BAG, Urteil vom 12.07.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 762/94; in: NZA 1995, Seite 1100). Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters kann jedoch einen personenbedingten Grund für eine ordentliche Kündigung liefern. Das setzt jedoch voraus, dass die geminderte Leistungs-fähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt (BAG, Urteil vom 26.09.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 132/91; in: NZA 1992, Seite 1073). Ist Ihr Mitarbeiter infolge Krankheit dauernd unfähig, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, besteht für Sie als Arbeitgeber ebenfalls die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aus personenbedingten Gründen zu kündigen (BAG, Urteil vom 28.02.1990, Aktenzeichen: 2 AZR 401/89; in: NZA 1990, Seite 727). In einem solchen Fall bedarf es einer darüber hinausgehenden erheblichen Betriebsbeeinträchtigung nicht mehr. Erwerbsunfähigkeit Ob ein Mitarbeiter erwerbsunfähig ist oder nicht, entscheiden die zuständigen Stellen (Rentenversicherungsträger/ Versorgungsamt). Erwerbsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch Arbeitsunfähigkeit. Sie setzt nicht voraus, dass Ihr Mitarbeiter eine bisher vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Deshalb können Sie eine personenbedingte Kündigung nicht darauf stützen, dass Ihr Mitarbeiter erwerbsunfähig ist. Es kommt aber eine Kündigung in Betracht wegen Krankheit, Leistungsminderung oder der dauernden Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Wichtiger Hinweis! In einigen Tarifverträgen ist vorgesehen, dass mit Ablauf des Monats, in dem die Erwerbsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters festgestellt wird, das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Die Formulierungen in den Tarifverträgen lauten etwa wie folgt: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht. Maßgeblich ist dabei der Monat, in dem der Versicherungsträger tatsächlich zahlt. Das Arbeitsverhältnis endet also erst nach Ablauf des 1. Monats, in dem Ihr erwerbsunfähiger Mitarbeiter die Rente erhält (LAG Köln, Urteil vom 18.12.1998, Aktenzeichen: 11 Sa 816/98; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungs-Report (NZA-RR) 1999 Seite 599). Fähigkeiten, mangelnde Halten Sie einen Mitarbeiter für unfähig, müssen Sie das im Streitfall belegen können. Fehlende Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters sind seine mangelnde fachliche Qualifikation (zum Beispiel das Nichtbestehen erforderlicher Prüfungen) sowie mangelhafte Kenntnisse und Fertigkeiten in seinem erlernten und ausgeübten Beruf, eine persönliche Nichteignung, etwa aus gesundheitlichen oder aus charakterlichen Gründen. Hier kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Da die mangelnden Fähigkeiten häufig eine Störung im sogenannten Leistungsbereich darstellen, müssen Sie Ihren Mitarbeiter zuerst abmahnen. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn ein unbehebbarer Mangel vorliegt oder Ihr Mitarbeiter objektiv nicht in der Lage ist, sich die erforderlichen Fähigkeiten innerhalb kurzer Frist zu verschaffen. Freiheitsstrafe Muss Ihr Mitarbeiter eine längere Strafhaft verbüßen, so ist diese Tatsache an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Allerdings: Weitere Voraussetzung ist, dass sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und für Sie als Arbeitgeber keine zumutbaren Überbrückungsmöglichkeiten bestehen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sollen Sie als Arbeitgeber aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht sogar verpflichtet sein, bei dem Bemühen Ihres Mitarbeiters zur Erlangung des Freigängerstatus mit-zuwirken, um Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden (BAG, Urteil vom 09.03.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 497/94; in: NZA 1995, Seite 777). Führerscheinentzug Wird einem Ihrer Kraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen, kann das für Sie einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 BGB liefern. Allerdings müssen Sie prüfen, ob die durch den Verlust der Fahrerlaubnis eingetretene Störung dadurch überwunden werden kann, dass das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Im Rechtsstreit müssen Sie also beweisen, dass es nicht möglich war, zur Vermeidung der außerordentlichen Kündigung den Mitarbeiter auf einem anderen, freien Arbeitsplatz einzusetzen (BAG, Urteil vom 30.05.1978, Aktenzeichen: 2 AZR 630/76; in: EzA Nr. 66 zu § 626 BGB n. F.) Ähnliche Fragen können selbstverständlich auch bei Ihren Außendienstmitarbeitern auftreten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte dazu einen Fall zu entscheiden, bei dem einem Außendienstmitarbeiter wegen alkoholbedingter Fahruntüchtigkeit (im entschiedenen Fall 1,6 Promille) die Fahrerlaubnis entzogen wurde. Danach ist die außerordentliche Kündigung gegenüber dem Außendienstmitarbeiter nur dann gerechtfertigt, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen unmöglich oder unzumutbar geworden ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.08.1989, Aktenzeichen: 6 Sa 297/89; in: NZA 1990, Seite 28). Häufige Erkrankungen Häufige Kurzerkrankungen Ihrer Mitarbeiter berechtigen Sie als Arbeitgeber an sich, eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit auszusprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Kündigung wegen Krankheit aber strenge Grundsätze aufgestellt: Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Hierzu müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Wichtiger Hinweis! Auf Betriebsunfällen beruhende krankheitsbedingte Fehlzeiten können eine negative Zukunftsprognose nicht rechtfertigen, auch nicht die Fehltage, die auf einmaligen Ursachen beruhen (so BAG im Urteil vom 14.01.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 343/92; in: NZA 1994, Seite 309). Beispiel: Fehlzeiten wegen eines Autounfalls Ihr Mitarbeiter Kurt D. meldet sich häufig wegen eines Rückenleidens arbeitsunfähig. Nachdem er einen Autounfall erlitten hat, fällt er wegen eines Beinbruchs 2 Monate aus. Sie wollen Kurt D. wegen seiner ständigen Fehlzeiten aus personenbedingten Gründen kündigen. Folge: Bei Ihrer Gesundheitsprognose dürfen Sie die Fehlzeit wegen des Autounfalls nicht einbeziehen. Sie beruht auf einer einmaligen Ursache. Weiter muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen. Diese kann durch Betriebsablaufstörungen gegeben sein oder durch bisher entstandene beziehungsweise künftig zu erwartende Lohnfortzahlungskosten. Wichtiger Hinweis! Lohnfortzahlungskosten für bis zu 6 Wochen im Jahr sind nicht kündigungserheblich! Schließlich muss auch im Fall der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt werden. Erst wenn auch diese Interessenabwägung zu Ihren Gunsten ausfällt, ist Ihre krankheitsbedingte Kündigung wirksam. Konkurrenztätigkeit, Vorbereitung Ihr Mitarbeiter darf während des bestehenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Vorbereitungen für eine spätere Konkurrenztätigkeit treffen. Das gilt aber nur, wenn Sie mit diesem Mitarbeiter kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot geschlossen haben. Wegen dieser Vorbereitungshandlungen dürfen Sie also keine Kündigung aussprechen. Sie können nichts unternehmen, wenn Ihr Mitarbeiter Räume für seine zukünftige Tätigkeit anmietet oder einen Arbeitsvertrag bei einem Konkurrenzunternehmen unterschreibt. Treten zu den Vorbereitungshandlungen aber noch weitere Umstände hinzu, beispielsweise die Abwerbung von Kunden oder von Arbeitskollegen, die Aufnahme einer nebenberuflichen Tätigkeit bei der Konkurrenz oder der Verdacht des Verrats von Geschäftsgeheimnissen, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Auch der Mitarbeiter, der Ihren Betrieb verlassen will, muss bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses alles unterlassen, was Sie schädigen könnte (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 355/94; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 155 zu § 626 BGB n. F.). Konkurs Ein Konkursantrag an sich rechtfertigt nicht zum Ausspruch von Kündigungen! Krankheit Eine Kündigung wegen Krankheit stellt in Betrieben den häufigsten Fall einer personenbedingten Kündigung dar. Den Fachanwälten für Arbeitsrecht werden regelmäßig ganztägige Tagesseminare angeboten, die ausschließlich die neuen Entwicklungen zum „Kündigungsgrund Krankheit“ zum Thema haben. Für Sie als Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass Krankheiten Ihrer Mitarbeiter aus verschiedenen Gesichtspunkten kündigungsrelevant sein können. Zu unterscheiden sind die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen (siehe „Häufige Erkrankungen“), die Kündigung wegen langanhaltender Krankheit (siehe „Langanhaltende Krankheit“), die – grundsätzlich mögliche – Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit sowie die Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit (siehe „Eignungsmangel infolge Krankheit“). Kritische Äußerungen Kritik des Mitarbeiters am Arbeitgeber unterliegt regelmäßig der Meinungsfreiheit des Artikel 5 Absatz 1 Grundgesetz (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11.09.1995, Aktenzeichen: 21 BV 6/95; in: BB 1997, Seite 206). Eine Kündigung kommt daher nicht in Betracht, wenn Ihr Mitarbeiter in sachlicher Form Kritik an Missständen im Betrieb äußert. Kündigungswunsch des Mitarbeiters Häufig fordert ein Arbeitnehmer seinen Dienstherrn regelrecht auf, eine Kündigung auszusprechen. Hintergrund ist, dass Schwierigkeiten mit dem Arbeitsamt beim Bezug von Arbeitslosengeld zu erwarten sind, wenn der Arbeitnehmer keine „saubere“ Kündigung vorweisen kann. Eine „saubere“ Kündigung in diesem Sinn ist eine betriebsbedingte Kündigung. Liegt diese vor, erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich mit Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld. Das gilt jedenfalls dann, wenn bei der Kündigung die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten ist. Wichtiger Hinweis! Erfüllen Sie den Wunsch Ihres Mitarbeiters nach einer betriebsbedingten Kündigung, weil Sie solche Gründe tatsächlich für gegeben halten, wird Ihre Kündigung dadurch nicht automatisch wirksam. Natürlich können Sie in einem etwaigen Prozess darlegen, dass Sie ausdrücklich gebeten worden sind, eine Kündigung auszusprechen. Liegen allerdings keine durchgreifenden Kündigungsgründe vor, wird das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Ihr Mitarbeiter kann sich also im späteren Prozess auf den Standpunkt stellen, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. TIPP Sichern Sie sich gegen solche unliebsamen Überraschungen ab. Lassen Sie sich von Ihrem Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung schriftlich erklären, dass er gegen die Kündigung keine rechtlichen Schritte einleiten wird. Einen Spezialfall hatte das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer hatte bei Kritikgesprächen mit dem Arbeitgeber ernsthaft und nach vorausgegangener Erörterung mit dem Betriebsrat wiederholt erklärt, er möchte das Arbeitsverhältnis beenden. Zugleich wünschte er eine Kündigung vom Arbeitgeber, um beim Bezug von Arbeitslosengeld keine Schwierigkeiten zu bekommen. Daraufhin hatte der Arbeitgeber gekündigt. Das Arbeitsgericht Berlin sah in diesem Vorgang den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen (ArbG Berlin, Urteil vom 28.04.1999, Aktenzeichen: 44 Ca 33.523/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 3/1999, Nr. 449). Sie sollten sich jedoch nicht darauf verlassen, dass andere Arbeitsgerichte in Ihrem konkreten Fall der Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin folgen und bei einer „Wunschkündigung“ von einem wirksamen Aufhebungsvertrag ausgehen. Kundenbeschwerden Als Unternehmer leben Sie von Ihren Kunden. Sind die Kunden nicht mit Ihnen zufrieden, ist auch der Fortbestand des Unternehmens in Gefahr. Auf Kundenbeschwerden sollten Sie daher besonders aufmerksam reagieren. Arbeitsrechtlich von Bedeutung ist die Beschwerde von Kunden über einen Ihrer Mitarbeiter. Ob Sie einen Mitarbeiter wegen Kundenbeschwerden abmahnen oder ihm kündigen können, hängt davon ab, ob die Vorwürfe berechtigt sind. Hat sich Ihr Mitarbeiter, der unmittelbaren Kundenkontakt hat (zum Beispiel im Einzelhandel oder im Außendienst) tatsächlich vertragswidrig verhalten, können Sie ihn abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen. Die bloße Kundenbeschwerde berechtigt Sie weder zur Abmahnung noch zur Kündigung. Sie sollten sie jedoch zum Anlass nehmen, das Verhalten Ihres betreffenden Mitarbeiters eingehend zu untersuchen. Kuraufenthalt Fehlzeiten wegen einer Kur berechtigen Sie als Arbeitgeber nicht zu einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung. Die Kur dient der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Erwerbstätigkeit Ihres Mitarbeiters. Auch wenn sich die Kur an eine längere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit anschließt, müssen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich die Kurabwarten, bevor Sie eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Das gilt insbesondere dann, wenn nach ärztlicher Erkenntnis mit einem Erfolg der Kur zu rechnen ist. Ihr Mitarbeiter, der eine Kur antreten möchte, hat jedoch Hinweispflichten. Er muss Sie rechtzeitig über eine bewilligte Kur informieren. Ein Verstoß gegen diese Mitteilungspflicht kann eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.05.1955, Aktenzeichen: 5 Sa 211/54; in: Der Betrieb (DB) 1955, Seite 900). Andererseits braucht Ihr Mitarbeiter nicht Ihre Genehmigung, wenn er eine von einem Sozialversicherungsträger bewilligte Kur antreten möchte. Der Mitarbeiter ist nur in Ausnahmefällen verpflichtet, die Kur zu verschieben. Hat Ihr Mitarbeiter auf Ihre Veranlassung die Kur verschoben und lehnen Sie als Arbeitgeber auch einen 2. Termin ab, ist der Kurantritt ohne Ihr Einverständnis kein Grund zur fristlosen (außerordentlichen) Kündigung (ArbG Hagen, Urteil vom 26.05.1997, Aktenzeichen: 2 Ca 629/96; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 170 zu § 626 BGB n. F.). Verschweigt Ihr Mitarbeiter Ihnen die Teilnahme an einer Entziehungskur, können Sie deshalb grundsätzlich nicht wirksam kündigen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.07.1981, Aktenzeichen: 1 Sa 30/80; in: Der Betrieb (DB)1982, Seite 707). Langanhaltende Krankheit Ist ein Mitarbeiter bereits längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, kann diese Ungewißheit genau wie eine feststehende dauernde Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Das hat zur Folge, dass Sie einem solchen Mitarbeiter wirksam aus personenbedingten Gründen (Krankheit) kündigen können. Auch in einem solchen Fall ist aber grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung möglich. In dem vom Bundesarbeitsgericht hierzu entschiedenen Fall war der Mitarbeiter bei Ausspruch der Kündigung bereits 1 1/2 Jahre erkrankt (BAG, Urteil vom 21.05.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 399/91; in: NZA 1993, Seite 497). Lebenswandel Früher enthielt die Gewerbeordnung eine Vorschrift, nach der ein liederlicher Lebenswandel den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen sollte. Heute stellt ein lockerer oder unsittlicher Lebenswandel grundsätzlich keinen Kündigungsgrund dar. Sie können also weder verhaltensbedingt noch personenbedingt kündigen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.04.1967, Aktenzeichen: 4 Sa 13/67; in: Betriebsberater (BB) 1967, Seite 757; ArbG Passau, Urteil vom 11.12.1997, Aktenzeichen: 2 Ca 711/97; in: Betriebsberater (BB) 1998, Seite 326). Leistungsmängel, Leistungsfähigkeit Den einheitlichen Kündigungsgrund „mangelnde Leistungsfähigkeit“ gibt es nicht. Sie müssen unterscheiden, ob die mangelnde Leistungsfähigkeit altersbedingt ist, krankheitsbedingt ist, auf sonstigen persönlichen Mängeln beruht oder sich in einem Fehlverhalten dokumentiert. Ein altersbedingter Abfall der Leistungsfähigkeit berechtigt Sie grundsätzlich nicht zur Kündigung. Eine Ausnahme gilt, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses festzustellen ist. Dann kann die Eignung Ihres Mitarbeiters zur Bewältigung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben fehlen. Beruht die mangelnde Leistungsfähigkeit auf Krankheit, müssen Sie die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung beachten. Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters ist in der Regel kein wichtiger Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung. Als Arbeitgeber müssen Sie vor einer solchen Kündigung prüfen, ob der Minderung der Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen begegnet werden kann, beispielsweise durch eine Änderung des Arbeitsablaufs, Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Umverteilung der Aufgaben. Das gilt vor allem bei älteren Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 12.07.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 762/94; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 156 zu § 626 BGB n. F.). Stellen Sie sonstige persönliche Mängel fest, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sie müssen in der Lage sein, den Eignungsmangel des Mitarbeiters im Einzelnen darzulegen. Andernfalls wird das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam erklären. Beruhen Leistungsmängel auf sonstiger Schlechtleistung, müssen Sie dieses Fehlverhalten zunächst abmahnen und können im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen. Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie im Einzelnen vortragen, weshalb die Leistung des betreffenden Mitarbeiters schlecht ist. Dazu müssen Sie detailliert darstellen, wie die Leistung des Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern ist. Beispiel: Wenn Ihr Mitarbeiter plötzlich behindert ist ... In Ihrem Betrieb produziert Ihr Mitarbeiter Andreas F. dauerhaft eine erheblich unter dem Durchschnitt liegende Arbeitsmenge. Obwohl Sie ihn wegen bewusster Zurückhaltung der Arbeitskraft abgemahnt haben, bessert er sich nicht. Daraufhin kündigen Sie ihm fristlos (außerordentlich). Im folgenden Kündigungsschutzprozess entschuldigt sich Andreas F. damit, dass die Minderleistungen behinderungsbedingt sind und ihm deshalb nicht vorgeworfen werden können. Folge: Das Arbeitsgericht kann sich der Auffassung von Andreas F. anschließen. Ihre Kündigung wäre dann unwirksam. Sie müssen daher die Entschuldigung von Andreas F. im Einzelnen ausräumen. Das gilt unabhängig davon, dass sich Andreas F. während des Arbeitsverhältnisses nicht darauf berufen hat, dass die Minderleistung behinderungsbedingt ist (LAG Köln, Urteil vom 26.02.1999, Aktenzeichen: 11 Sa 1216/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 3/1999, Nr. 439). Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dieser Entscheidung aber auch ausgeführt, dass die behinderungsbedingte Unfähigkeit des Arbeitnehmers im Einzelfall eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Wichtiger Hinweis! Achten Sie unbedingt darauf, dass Sie nach einer einschlägigen Abmahnung nicht allzu schnell kündigen. Das gilt insbesondere bei Leistungsmängeln. Eine auf Leistungsmängel gestützte Kündigung ist unwirksam, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter nach der Abmahnung nicht ausreichend Zeit geben, sein Verhalten umzustellen und die Minderleistung abzubauen (LAG Hessen, Urteil vom 26.04.1999, Aktenzeichen: 16 Sa 1409/98; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 71 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Die Dauer der Verhaltensänderungsphase hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Ergreifen Sie als Arbeitgeber nach der Abmahnung Maßnahmen, um Fehl-leistungen des Mitarbeiters für die Zukunft abzustellen (zum Beispiel Einweisung des Mitarbeiters in bestimmte Arbeitsaufgaben, Kontrolle der Tätigkeiten des Mitarbeiters), muss Ihr Mitarbeiter sich darauf einstellen können. Lohnkostensenkung Die Absicht des Arbeitgebers, die Lohnkosten zu senken und sich durch eine Beschäftigung von Mitarbeitern nach ausländischem Recht von den Bindungen des deutschen Arbeits- und Sozialrechts zu lösen, rechtfertigt keine Beendigungskündigung (BAG, Urteil vom 26.09.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 200/96; in: EzA Nr. 86 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Lohnpfändungen Selbst beim Vorliegen mehrerer Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen Ihres Mitarbeiters sind Sie als Arbeitgeber nicht ohne weiteres berechtigt, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Eine ordentliche Kündigung kann aber wirksam sein, wenn im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen oder Lohnabtretungen bei Ihnen einen derartigen Arbeitsaufwand verursachen, dass dies nach objektiver Beurteilung zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf (etwa in der Lohnbuchhaltung oder in der Rechtsabteilung) oder in der betrieblichen Organisation führt (BAG, Urteil vom 04.11.1981, Aktenzeichen: 7 AZR 264/79; in: EzA Nr. 9 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Loyalitätspflicht, Verstoß Den klassischen Loyalitätspflichtverstoß gibt es nicht. Sie können von Ihren Mitarbeitern Loyalität in verschiedener Hinsicht fordern. Sonderfälle von Loyalitätspflicht sind etwa die Verpflichtung, Wettbewerb während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu unterlassen, geschäftsschädigende Äußerungen gegenüber Dritten zu unterlassen, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren und Nebentätigkeiten zu unterlassen, die dem betrieblichen Interesse entgegenstehen. Bei Verstößen gegen diese Verpflichtungen kommt eine verhaltensbedingte Kündigung, im Einzelfall sogar eine fristlose (außerordentliche) Kündigung in Betracht, ohne dass Sie zuvor abmahnen müssen. Einige Entscheidungen der Arbeitsgerichte beinhalten weitere Verhaltensweisen, die als Verstoß gegen Loyalitätspflichten zu werten sind. Ein Vertriebsleiter hatte bei einem Kundenbesuch, als der Kunde seine Unzufriedenheit über Produkte des Arbeitgebers äußerte, die Anschrift eines Konkurrenzunternehmens genannt und telefonisch den Kontakt zwischen dem Kunden und dem Konkurrenten hergestellt. Das Sächsische Landesarbeitsgericht sah darin einen wichtigen Grund zur fristlosen (außerordentlichen) Kündigung (LAG Sachsen, Urteil vom 25.06.1996, Aktenzeichen: 9 Sa 257/96; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 102 zu § 626 BGB). Bei Loyalitätspflichtverstößen kommt also eine fristlose Kündigung in Betracht. Sie müssen sich nicht darauf verweisen lassen, dass Sie den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Bezüge freistellen können, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist (BAG, Urteil vom 11.03.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 507/98; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 149 zu § 626 BGB). Manko, Mankobeträge Häufig werden außerordentliche Kündigungen ausgesprochen, nachdem ein Waren- oder Geldmanko festgestellt wurde. Das Manko allein rechtfertigt jedoch keine fristlose Entlassung, auch wenn es verhältnismäßig hoch ist. Vielmehr ist die fristlose (außerordentliche) Kündigung eines Mitarbeiters wegen eines Waren- oder Geldmankos nur wirksam, wenn Sie als Arbeitgeber nachweisen können, dass der Mitarbeiter schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt hat (BAG, Urteil vom 22.11.1973, Aktenzeichen: 2 AZR 580/72; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 67 zu § 626 BGB). Es gilt also: Ohne Verschulden keine Kündigung. Mitteilungspflichten, Berichtspflichten Ihre Mitarbeiter haben viele Mitteilungspflichten. Eine Verletzung kann dazu führen, dass Sie nach vorheriger Abmahnung zur ordentlichen Kündigung und im Extremfall sogar zur fristlosen (außerordentlichen) Kündigung berechtigt sind. Ihre Außendienstmitarbeiter müssen Ihrer Aufforderung nachkommen, täglich Besuchsberichte zu verfassen und zu senden. Befolgt Ihr Außendienstmitarbeiter trotz mehrfacher Abmahnung Ihre Anweisung nicht, sind Sie zur fristlosen (außerordentlichen) Kündigung berechtigt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.10.1955, Aktenzeichen: 2 a Sa 196/55; in: Der Betrieb (DB) 1956, Seite 92). Beobachtet ein Mitarbeiter, dass ein Arbeitskollege Aufzeichnungen über Betriebsgeheimnisse macht, muss er das der Geschäftsleitung melden. Stellen Sie später fest, dass der Beobachter Sie nicht informiert hat, können Sie beiden Mitarbeitern kündigen: Demjenigen, der Ihre Betriebsgeheimnisse aufgezeichnet hat, und demjenigen, der das nicht durch Meldung bei Ihnen unterbunden hat. Ein Mitarbeiter, der für eine leitende Vertrauensstellung eingestellt wird, kann fristlos entlassen werden, wenn er bei seiner Einstellung falsche Angaben über das zuletzt bezogene Gehalt gemacht hat. Der Kündigungsgrund liegt in der Verletzung seiner Offenbarungspflicht und des darin liegenden Wegfalls der Vertrauensgrundlage (LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.10. 1962, Aktenzeichen: 2 Sa 215/62; in: Betriebsberater (BB) 1963, Seite 93). Der Kündigungsgrund entfällt jedoch, wenn das zuletzt bezogene Gehalt für die Arbeitsstelle und für die Höhe seiner Vergütung ohne Bedeutung ist. Die Mitteilungspflichten bestehen insbesondere bei Krankheit. Teilt Ihr Mitarbeiter Ihnen zum wiederholten Mal verspätet mit, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Vorher müssen Sie Ihren Mitarbeiter allerdings abmahnen. Es kommt dann nicht darauf an, ob durch die verspätete Mitteilung Ihres Mitarbeiters in Ihrem Betriebsablauf Störungen eingetreten sind (BAG, Urteil vom 23.09.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 199/92; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 44 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Nebentätigkeiten, Nichtanzeige In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine Nebentätigkeitsklausel. Vielfach wird die Übernahme einer Nebentätigkeit ausdrücklich von der schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers abhängig gemacht. In anderen Fällen heißt es lapidar: Die Ausübung einer Nebentätigkeit, durch die betriebliche Interessen beeinträchtigt werden können, bedarf der Anzeige an die Geschäftsleitung. Nimmt Ihr Mitarbeiter in einem solchen Fall eine Nebentätigkeit auf, ohne Sie vorab davon zu unterrichten, handelt er vertragswidrig. Sie können jedoch nicht sofort kündigen, sondern müssen zunächst eine Abmahnung aussprechen. Erst im Wiederholungsfall kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Haben Sie Anhaltspunkte für unzulässige Nebentätigkeiten, muss Ihr Mitarbeiter Ihnen darüber Auskunft geben. Geschieht das nicht, können Sie wegen Verstoßes gegen diese Auskunftspflicht abmahnen und ihn im Einzelfall kündigen. Haben Sie keine Nebentätigkeitsklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, gilt Folgendes: Sind durch eine Nebentätigkeit Ihre betrieblichen Interessen bedroht, muss Ihr Mitarbeiter eine bevorstehende Nebentätigkeit von sich aus anzeigen (BAG, Urteil vom 18.01.1996, Aktenzeichen: 6 AZR 314/95; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 5 zu § 242 BGB Auskunftspflicht). Erfolgt diese Anzeige nicht, dürfen Sie das sanktionieren (regelmäßig durch eine Abmahnung). Zusätzlich können Sie dagegen vorgehen, dass Ihr Mitarbeiter die Nebentätigkeit ausübt. Wichtiger Hinweis! Überprüfen Sie genau, welcher Nebentätigkeit Ihr Mitarbeiter nachgeht. Je nachdem, wie Ihre betrieblichen Interessen berührt werden, ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich. Das gilt vor allem dann, wenn die Nebentätigkeit in eine Konkurrenztätigkeit mündet. Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter Ihnen unerlaubt Konkurrenz macht, können Sie einen Detektiv einschalten. Nichtwahrnehmung von Aufgaben Die Aufgaben Ihrer Mitarbeiter ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, häufig auch aus der Stellenbeschreibung. Ein Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters liegt vor, wenn er seine Aufgaben schlecht erfüllt (Schlechtleistung), seinen Aufgaben überhaupt nicht nachkommt (Nichtleistung). Beide Arten von Fehlleistungen sind kündigungsrelevant. Nimmt ein Mitarbeiter arbeitsvertraglich geschuldete Teilaufgaben nicht wahr, können Sie ihm nach vorheriger Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 21.11.1985, Aktenzeichen: 2 AZR 21/85; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 42 zu § 1 KSchG). Weigert sich Ihr Mitarbeiter trotz vorheriger Abmahnung, kurzfristig eine ihm zugewiesene zumutbare andere Arbeit zu übernehmen, sind Sie grundsätzlich zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt (BAG, Urteil vom 31.03.1983, Aktenzeichen: 2 AZR 398/82). Keine Möglichkeit der Kündigung haben Sie, wenn sich Ihr Mitarbeiter auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen kann. Dann liegt keine Arbeitsverweigerung vor. Ein Leistungsverweigerungsrecht ist jedoch nur in Ausnahmefällen anzuerkennen, beispielsweise bei erheblichem Gehaltsrückstand oder einem anzuerkennenden Gewissens- oder Glaubenskonflikt. Eine Arbeitsverweigerung aus Gewissensnot ist kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Es kommt aber eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Das ist der Fall, wenn Sie Ihren Mitarbeiter nicht anderweitig einsetzen können. Politische Betätigung Trägt ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit im Betrieb eine auffällige Plakette oder ein sonstiges Zeichen, durch das eine parteipolitische Meinung bewusst und in herausfordernder Weise zum Ausdruck gebracht wird, kann das im Einzelfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abgeben. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass durch das Verhalten des Mitarbeiters der Betriebsfrieden oder der Betriebsablauf konkret gestört oder gar die Erfüllung der Arbeitspflicht beeinträchtigt werden (BAG, Urteil vom 09.12.1982, Aktenzeichen: 2 AZR 620/80; in: EzA Nr. 86 zu § 626 BGB n. F.; der Fall betraf die damals häufig anzutreffende „Anti-Strauß-Plakette“). Privatangelegenheiten, Erledigung während der Arbeitszeit Sind Privatkopien immer erlaubt? Nach einer älteren Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 27.03.1980, Aktenzeichen: 12 Ca 3/80; in: Betriebsberater (BB) 1980, Seite 1105) können Sie einem Mitarbeiter außerordentlich kündigen. Voraussetzung ist, dass Sie Privatkopien auf Ihrem Kopiergerät verboten haben und dieses Verbot streng überwachen. Schließlich muss der gegen das Verbot verstoßende Mitarbeiter bereits mehrfach (!) wegen dieses Sachverhalts abgemahnt worden sein. In vergleichbaren Fällen dürften die Arbeitsgerichte heute eher strenger sein. Nimmt Ihr Mitarbeiter eine Ihrer Sekretariatskräfte für eine nicht genehmigte Nebentätigkeit in Anspruch und lässt diese Kraft Kopien für seine Nebentätigkeit fertigen, ist dieser Sachverhalt durchaus geeignet, einen Grund auch für eine fristlose Kündigung zu liefern. Das hat das LAG Hamm klargestellt (LAG Hamm, Urteil vom 05.06.1998, Aktenzeichen: 5 Sa 1397/97; in: NZA-RR 1999, Seite 126). Privattelefonate, Sonderfall Kündigungen wegen unbefugter Privattelefonate beschäftigen sehr oft die Gerichte. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen kann eine Vielzahl von Privattelefonaten während der Arbeitszeit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Obwohl eine Störung im Vertrauensbereich vorliege, sei aber immer eine Abmahnung erforderlich (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.01.1998, Aktenzeichen: 13 Sa 1235/97; in: NZA-RR 1998, Seite 259). Für viel mehr Aufsehen gesorgt hat eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Würzburg. Dieses hat nämlich klargestellt: Telefoniert ein Mitarbeiter in nicht nur geringfügigem Umfang unberechtigt auf Kosten des Arbeitgebers und erstattet er diesem die dafür verbrauchten Telefoneinheiten nicht zurück, begeht er einen vollendeten Betrug im Sinne des Strafgesetzbuchs! Ein solches Verhalten rechtfertigt in aller Regel eine außerordentliche Kündigung, und zwar selbst dann, wenn keine vorherige Abmahnung vorliegt und der Mitarbeiter bereits langjährig beschäftigt war (Arbeitsgericht Würzburg, Urteil vom 02.12.1997, Aktenzeichen: 1 Ca 1326/97; in: NZA-RR 1998, Seite 444). Der konkrete Fall hatte jedoch eine Besonderheit: Obwohl der dort betroffene Mitarbeiter dazu verpflichtet gewesen wäre, hatte er bei einer großen Anzahl von Privatgesprächen nicht die vorgeschriebene Kennzahl vorgewählt. Auf diese Weise hatte er beim Arbeitgeber den Anschein erweckt, es handelt sich um dienstliche Gespräche. Folge war, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Beträge nicht – wie sonst vorgesehen – vom Gehalt abzog. Diese bewusste „Verschleierung“ der Privatgespräche musste als Betrug gewertet werden. Anders sieht es aus, wenn der Mitarbeiter von seinem dienstlichen Fernsprechanschluss grundsätzlich auch private Telefonate führen darf. In einem solchen Fall berechtigt Sie selbst das ausschweifende Gebrauchmachen von dieser Möglichkeit nicht ohne weiteres zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 02.07.1998, Aktenzeichen: 6 Sa 42/98; in: NZA-RR 1999, Seite 192). Rauchverbot Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen ein rechtswirksames betriebliches Rauchverbot, so stellt die Missachtung dieses Verbots eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten dar. Nach einschlägiger Abmahnung können Sie in solchen Fällen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Beachten Sie, dass ein Rauchverbot auch wirksam in einer Betriebsvereinbarung verankert werden kann. Schmiergeldannahme Die Annahme von Schmiergeldern ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu liefern. Nimmt beispielsweise der Zentraleinkäufer Ihres Einzelhandelsunternehmens Geldgeschenke von Lieferantenfirmen entgegen, stellt das in aller Regel einen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Wegen der Beeinträchtigung der notwendigen Vertrauensgrundlage bedarf es vor Ausspruch der Kündigung auch keiner vorherigen Abmahnung (Urteil des LAG Köln vom 04.01.1984, Aktenzeichen: 5 Sa 1217/83; in: DB 1984, Seite 1101). Selbstbeurlaubung Tritt Ihr Mitarbeiter eigenmächtig einen von Ihnen nicht genehmigten Urlaub an, liegt darin eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen. Im Rahmen der Interessenabwägung würde allerdings berücksichtigt werden, wenn Sie zu Unrecht einen Urlaubsantrag des Mitarbeiters abgelehnt und von vornherein den Betriebsablauf nicht so organisiert haben sollten, dass die Urlaubsansprüche des Mitarbeiters nach den gesetzlichen Vorschriften erfüllt werden können (BAG, Urteil vom 20.01.1994, Aktenzeichen: 2 AZR 521/93; in: NZA 1994, Seite 548). Das Landesarbeitsgericht Hamm meint: Bei einer Selbstbeurlaubung von 1 Woche oder mehr liegt in der Regel ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, ohne dass eine Abmahnung vorauszugehen hat. Eine fristlose Kündigung kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag abgelehnt und dem Mitarbeiter für den Fall der Selbstbeurlaubung eine Kündigung angedroht hat (Fall der vorweggenommenen Abmahnung; LAG Hamm, Urteil vom 21.10.1997, Aktenzeichen: 4 Sa 707/97; in: NZA-RR 1999, Seite 76). Ebenso deutlich hat das Arbeitsgericht Nürnberg entschieden: Eigenmächtiger Urlaubsantritt des Mitarbeiters nach wiederholter ausdrücklicher Ablehnung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtfertigt eine fristlose Kündigung (Arbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 28.07.1998, Aktenzeichen: 6 Ca 492/98; in: NZA-RR 1999, Seite 79). Festzuhalten ist, dass Sie im Fall einer eigenmächtigen Urlaubnahme Ihres Mitarbeiters gute Aussichten haben, den Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen. Wollen Sie eine fristlose Kündigung wegen Selbstbeurlaubung aussprechen, müssen Sie die 2Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 BGB beachten. Nach dieser Vorschrift muss eine fristlose Kündigung spätestens 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen sein; ansonsten ist die fristlose Kündigung unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Frist des § 626 Absatz 2 BGB bei einem unentschuldigten Fehlen des Mitarbeiters frühestens mit dem Ende der unent-schuldigten Fehlzeit beginnt (BAG, Beschluss vom 22.01.1998, Aktenzeichen: 2 ABR 19/97; in: NZA 1998, Seite 708). Sie müssen also nicht schon zu Beginn des unentschuldigten Fehlens oder der Selbstbeurlaubung kündigen. Straftaten Bei der Frage, ob wegen der Begehung einer Straftat durch einen Ihrer Mitarbeiter eine Kündigung möglich ist, müssen Sie darauf abstellen, ob die Straftat innerhalb oder außerhalb des Arbeitsverhältnisses, gegenüber einem Arbeitskollegen oder sonstigen Personen erfolgt ist. Strafbare Handlungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen in der Regel eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung. Auch Straftaten, die Ihr Mitarbeiter gegenüber Ihren Vertragspartnern begeht, verletzen regelmäßig Vertragspflichten und rechtfertigen daher eine Kündigung. Hingegen kommen Straftaten, die Ihr Mitarbeiter außerhalb des dienstlichen Bereichs begeht, nur als personenbedingter Grund für eine Kündigung in Betracht. Die Straftat kann nämlich die Eignung des betreffenden Mitarbeiters für die geschuldete Vertragsleistung entfallen lassen. Ist durch die Straftat im außerdienstlichen Bereich das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt, kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen Tätlichkeiten unter Mitarbeitern können einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Häufig reichen sie zumindest für eine ordentliche verhal-tensbedingte Kündigung aus. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor einer Kündigung grundsätzlich keiner Abmahnung (BAG, Urteil vom 31.03.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 492/92; in: NZA 1994, Seite 409). Tätliche Angriffe auf Vorgesetzte rechtfertigen grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung. Umsatzrückgang Die organisatorischen Maßnahmen, die Sie als Arbeitgeber treffen, um Ihren Betrieb einem Umsatzrückgang anzupassen, darf das Gericht bei einem Streit über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung nur eingeschränkt überprüfen. Das Gericht kann nur untersuchen, ob Ihre Maßnahmen offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Eine Kündigung ist dann betriebsbedingt, wenn durch einen bestimmten innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitsplätzen entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürf-nis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfallen ist. Sie können einen nachhaltigen Umsatzrückgang also zum Anlass nehmen, organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, die das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern entfallen lassen. Aufgrund dessen können Sie dann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Wie immer, müssen Sie bei der betriebsbedingten Kündigung zusätzlich eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern vornehmen. Unentschuldigtes Fehlen Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Mitarbeiters ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung, also eine ordentliche Kündigung, zu rechtfertigen. Eine einschlägige Abmahnung muss jedoch vorausgehen. Kommt es durch das unentschuldigte Fehlen zusätzlich zu nachteiligen Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsablaufstörung, Betriebs-ordnung, Betriebsfrieden), ist das ebenfalls zu Lasten Ihres Mitarbeiters zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 17.01.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 375/90; in: NZA 1991, Seite 557). Häufig wird unentschuldigtes Fehlen auch zum Anlass für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung genommen. Grundsätzlich kann auch eine außerordentliche Kündigung durchaus auf unentschuldigtes Fehlen gestützt werden. In der Praxis werden zahlreiche Kündigungen wegen unentschuldigten Fehlens aber voreilig ausgesprochen, in den Fällen, wo der betroffene Mitarbeiter (nachträglich) eine Krankmeldung hereingibt. Steht fest, dass der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig war, ist die Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens ohne weiteres unwirksam. Was bleibt, ist allenfalls die Tatsache, dass der Mitarbeiter eine Krankmeldung nicht rechtzeitig eingereicht hat. Wegen dieses Vorfalls kann jedoch grundsätzlich nur abgemahnt werden. Erst im Wiederholungsfall ist eine ordentliche Kündigung denkbar. In einem etwaigen Prozess müssten Sie als Arbeitgeber beweisen, dass der Mitarbeiter in Wirklichkeit doch arbeitsfähig gewesen ist (BAG, Urteil vom 12.08.1976, Aktenzeichen: 2 AZR 237/75; in: DB 1976, Seite 2357). Unerlaubte Einsicht in Personalakten/ unerlaubter EDV-Zugriff Die unerlaubte Einsicht von Mitarbeitern in Personalakten oder Gehaltsunterlagen ihrer Arbeitskollegen im Betrieb kann eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (Arbeitsgericht Marburg, Urteil vom 27.05.1994, Aktenzeichen: 2 Ca 514/93; in: BB 1995, Seite 259). Auch der unerlaubte Zugriff auf EDV-Texte kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Beispiel: Die neugierige Schreibkraft Ihre Schreibkraft Daniela B. arbeitet mit einem Textverarbeitungssystem, dessen verschiedene Speicherebenen nur durch bestimmte Kennwörter geöffnet werden können. Sie verschafft sich ein ihr offiziell nicht mitgeteiltes Kennwort und nimmt hierüber wiederholt Einsicht in die für Ihre private Korrespondenz eingerichtete Textebene. Folge: Sie können das Verhalten von Daniela B. zum Anlass nehmen, eine fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Daniela B. hat massiv gegen die allgemeine Treuepflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen. Unrentabilität Unrentabilität kann für sich allein genommen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Beendigungskündigung rechtfertigen. Nur wenn Sie als Arbeitgeber die Unrentabilität zum Anlass Ihrer unternehmerischen Entscheidung nehmen, die sich auf den Arbeitsplatz auswirkt, kann die Kündigung als betriebsbedingte Kündigung wirksam sein. Es kann allerdings eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass die Unrentabilität des Betriebs einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Es muss also durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden, wobei die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind (BAG, Urteil vom 20.08.1998, Aktenzeichen: 2 AZR 84/98; in: EzA Nr. 31 zu § 2 KSchG). Die Unrentabilität einer unselbstständigen Betriebsabteilung stellt dann ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung (nicht für eine Beendigungskündigung!) dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären (BAG, Urteil vom 12.11.1998, Aktenzeichen: 2 AZR 91/98; in: EzA Nr. 33 zu § 2 Kündigungsschutzgesetz). Untersuchungshaft Die Untersuchungshaft eines Mitarbeiters können Sie als Arbeitgeber grundsätzlich zum Anlass für eine personenbedingte Kündigung nehmen. Für die Zeit der Inhaftierung ist Ihr Mitarbeiter ja zweifellos an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert. Allerdings soll es von der Dauer der Untersuchungshaft sowie von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen der „Verhinderung“ Ihres Mitarbeiters abhängen, ob eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 22.09.1994, Aktenzeichen: 2 AZR 719/93; in: NZA 1995, Seite 119). Urlaubsüberschreitung Die eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs durch Ihren Mitarbeiter um die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit, die in die Urlaubszeit gefallen ist, stellt einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.02.1988, Aktenzeichen: 1 Sa 814/87; in: BB 1988, Seite 1531). Dieser Fall ist vergleichbar mit dem Fall der Selbstbeurlaubung (siehe dort). Verdacht (einer strafbaren Handlung) Verdächtigen Sie einen Ihrer Mitarbeiter, eine Straftat begangen zu haben, die sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, kommt eine so genannte Verdachtskündigung in Betracht. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört (BAG, Urteil vom 26.03.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 519/91; in: NZA 1992, Seite 1121). Beispiel: Der neue Lagerverwalter Gerd F. ist seit 1 Jahr als neuer Lagerverwalter bei Ihnen eingestellt. Zufällig erfahren Sie von einem zuverlässigen und vertrauenswürdigen Mitarbeiter, dass er in der Garage von Gerd F. zahlreiche Waren aus Ihrem Lager gesehen hat. Als Sie daraufhin Ihren Lagerbestand überprüfen, stellen Sie fest, dass zahlreiche Warenposten nicht auffindbar sind. Eine polizeiliche Durchsuchung der Garage von Gerd F. führt zu keinem Ergebnis, da dort keine Waren mehr vorhanden sind. Folge: Es kommt für Sie eine Verdachtskündigung von Gerd F. in Betracht. Zuvor müssen Sie jedoch – soweit Ihnen zumutbar – den Sachverhalt aufklären. Das heißt, Sie müssen prüfen, ob die unauffindbaren Warenposten tatsächlich verschwunden sind oder beispielsweise irrtümlich ausgeliefert wurden. Zudem müssen Sie Gerd F. anhören. Gerd F. muss also Gelegenheit haben, sich zu dem gegen ihn bestehenden Verdacht zu äußern. Erst danach und nur, wenn Ihr Vertrauen zu Gerd F. auch weiterhin zerstört ist, können Sie ihm wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung kündigen. Wichtiger Hinweis! Eine Verdachtskündigung ist unverhältnismäßig und deshalb unwirksam, wenn Sie als Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Insbesondere ist die vorherige Anhörung des betroffenen Mitarbeiters grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung (BAG, Urteil vom 13.09.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 587/94; in: BB 1995, Seite 2655). Außer im Fall der Verdachtskündigung müssen Sie Ihren Mitarbeiter vor einer verhaltensbedingten Kündigung – sei es einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung – nicht anhören! Verzögerung der Genesung Nebenbeschäftigungen und andere Aktivitäten während der Arbeitsunfähigkeit können eine Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist allerdings, dass sie entweder aus Gründen des Wettbewerbs Ihren Interessen als Arbeitgeber zuwiderlaufen oder durch sie der Heilungsprozess verzögert wird (BAG, Urteil vom 13.11.1979, Aktenzeichen: 6 AZR 934/77; in: Eza Nr. 6 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Hinzuweisen ist auch auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 09.10.1998 (Aktenzeichen: 11 Sa 400/98; in: NZA-RR 1999, Seite 188). Körperliche Betätigung während der Krankschreibung als solche ist danach noch kein Kündigungsgrund. In Betracht kommen in einem solchen Fall allein die Kündigungstatbestände Wettbewerbsverstoß, vorgetäuschte Krankheit oder Genesungsgefährdung. Wird dem Mitarbeiter Genesungsgefährdung vorgeworfen, so soll – von schweren Fällen abgesehen – grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich sein. Einen schweren Fall nimmt das LAG Köln beispielsweise bei einer 2-monatigen vollschichtigen Erwerbstätigkeit für einen anderen Arbeitgeber an. Eine gefälligkeitshalber geleistete Unterstützung eines Freundes bei der Wohnungsrenovierung an wenigen Tagen soll kein schwerer Fall in diesem Sinn sein. Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit Steht fest, dass Ihr Mitarbeiter während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit schichtweise einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachgegangen ist, so kann das je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung, und zwar ohne vorherige Abmahnung, rechtfertigen (BAG, Urteil vom 26.08.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 154/93; in: NZA 1994, Seite 63). Wegfall des Arbeitsplatzes Treffen Sie eine unternehmerische Entscheidung, deren Umsetzung zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze in Ihrem Betrieb führt, können Sie darauf eine betriebsbedingte Kündigung stützen. Bei der Entscheidung, welchem Mitarbeiter zu kündigen ist, müssen Sie – wie immer bei der betriebsbedingten Kündigung – eine soziale Auswahl treffen. Sie können also nicht automatisch denjenigen Mitarbeiter freisetzen, dessen konkreter Arbeitsplatz weggefallen ist, wenn dieser Mitarbeiter mit anderen Mitarbeitern vergleichbar und nach sozialen Gesichtspunkten schützenswerter ist. Wettbewerbstätigkeit Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit rechtfertigt grundsätzlich eine fristlose Kündigung, und zwar ohne vorausgegangene Abmahnung! Das Ihren Mitarbeiter treffende Wettbewerbsverbot ergibt sich sogar aus dem Gesetz, nämlich aus § 60 Handelsgesetzbuch. Eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit im Wirtschaftsbereich des Arbeitgebers rechtfertigt also regelmäßig eine fristlose Kündigung. Unerheblich ist auch, ob dem Arbeitgeber ein konkreter Schaden entstanden ist oder ob konkret Kunden des Arbeitgebers abgeworben wurden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.12.1997, Aktenzeichen: 9 Sa 949/97; in: NZA-RR 1998, Seite 496). TIPP Falls möglich, beobachten Sie das Verhalten Ihres Mitarbeiters im Anschluss an eine fristlose Kündigung. Begeht Ihr Mitarbeiter beispielsweise Wettbewerbshandlungen nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, kann diese Konkurrenztätigkeit einen wichtigen Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung bilden. Sie können also in einem solchen Fall vorsorglich eine weitere fristlose Kündigung aussprechen und zwar für den Fall, daß Ihre erste fristlose Kündigung unwirksam sein sollte (BAG, Urteil vom 25.04.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 624/90; in: NZA 1992, Seite 212). Wichtig für Sie ist, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen auch dann keine Konkurrenz machen dürfen, wenn Sie eine Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung (Suspendierung) ausgesprochen haben. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gilt ebenfalls während der Suspendierung. Tritt Ihr Mitarbeiter in dieser Zeit zu Ihnen in unerlaubte Konkurrenz, sind Sie zu einer fristlosen Kündigung berechtigt (BAG, Urteil vom 30.05.1978, Aktenzeichen: 5 AZR 598/76; in: BB 1979, Seite 325). Unerlaubte Konkurrenztätigkeit verpflichtet Ihren Mitarbeiter im Übrigen, Ihnen über das Maß der Konkurrenztätigkeit Auskunft zu erteilen und Rechenschaft abzulegen. Zusätzlich ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, das aus der Konkurrenztätigkeit Erlangte an Sie herauszugeben (BAG, Urteil vom 16.06.1976, Aktenzeichen: 3 AZR 73/75; in: BB 1977, Seite 296). Zuspätkommen Wiederholte Unpünktlichkeit Ihres Mitarbeiters kann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die wiederholte Unpünktlichkeit muss jedoch den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Bei der Interessenabwägung kommt es darauf an, ob neben der Störung im Leistungsbereich (Zuspätkommen) auch nachteilige Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsordnung, Betriebsfrieden) vorliegen (BAG, Urteil vom 17.03.1988, Aktenzeichen: 2 AZR 576/87; in: NZA 1989, Seite 261). Auch nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist das ständige Zuspätkommen des Mitarbeiters zur Kernarbeitszeit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigt. Die Behauptung des Mitarbeiters, die andauernden Verspätungen seien krankheitsbedingt verursacht gewesen, stellen die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht in Frage (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 08.07.1998, Aktenzeichen: 7 Ca 9124/97; in: NZA-RR 1999, Seite 133). 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