Bericht Rektorat 2014 11 02 korr

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1. Bericht der AG Monitoring und Weiterentwicklung
gemäß Betriebsvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten und Antidiskriminierung am
Arbeitsplatz für das Jahr 2014.
1. Anzahl der behandelte Fälle gemäß BV:
Die Anzahl der betreuten Fälle im Jahr 2014 ist unerwartet niedrig, wenn man nur die „ernst zu
nehmenden Fälle“ zählt - also jene, wo nach Einschätzung der vier Anlaufstellen tatsächlich
Interventionsbedarf vorliegt. Es sind dies zwischen 1 und 6 Fälle pro Anlaufstelle. Alle Anlaufstellen
sehen das aber als die „Spitze des Eisberges“, sehr vieles kommt gar nicht bis zu den Anlaufstellen.
2. Evaluierung der Instrumente der BV
Zu den Instrumenten der BV – insbesondere dem Runden Tisch – kann derzeit keine Einschätzung
abgegeben werden, da bisher kein Runder Tisch stattgefunden hat. Es soll abgewartet werden, bis
anhand eines ersten Falles dieses Instrument erprobt ist. Da derzeit schon bei „argen Fällen“ die
gesamte Hierarchie bis hinauf zum Dekan befasst ist, stellt sich auch die Frage, wie und wann genau
das Instrument „Runder Tisch“ zum Einsatz kommen kann.
3. Besondere Häufung von Fällen
Als „Problemfakultät“ wird die Fakultät für Architektur benannt, dort werden die meisten Probleme –
und die schwierigsten Fälle – gesehen.
4. Einschätzungen und Beobachtungen nach Diskriminierungstatbeständen:
a. Behinderung:
Stand der Dinge: derzeit fehlen gemäß BehindertenEinstellungsgesetz(BEinstG) über 100 Personen mit Behinderung im
Personalstand der TU Wien. Dafür werden über 400.000€ Ausgleichstaxe
jährlich bezahlt. Voraussetzung für eine Anstellung gemäß BEinstG ist eine
mindesten 50% Behinderung. Es wird berichtet, dass diese Einstufungen heute
schwerer zu erlangen sind, als noch vor ein paar Jahren (= Verschärfung der
Einschätzungsverordnung, analog zu den Pflegestufen, wo auch die Kriterien
verschärft wurden). Derzeit sind fast alle Kolleginnen und Kollegen mit
Behinderung im nichtwissenschaftlichen Personal tätig und diese Zahl nimmt
kontinuierlich ab. Dabei ist die Arbeitslosigkeit von behinderten Menschen im
Jahr 2014 um 21,6 % gestiegen (bei nicht behinderten Menschen lag diese bei
9,1%).
Es gelingt nicht, auch im wissenschaftlichen Bereich behinderte Menschen
einzustellen. Das liegt teilweise an fehlenden Bewerbungen (es gibt in Relation
weniger behinderte Personen mit Matura, noch weniger mit
Hochschulstudium, Initiativen in dem Bereich starteten erst in den letzten
Jahren verstärkt).
b. Migrationshintergrund: zu systematischen Aussagen über eine mögliche
Benachteiligung von Kollegen/Kolleginnen mit Migrationshintergrund fehlen
entsprechende Studien und Beobachtungen. Ob und in welchem Umfang es
Probleme mit Sprache, Unterstützung/Förderung u.ä. gibt, lässt sich derzeit nicht
sagen.
c. Religion: dazu liegen keine Beschwerden vor, lediglich die regelmäßig aufkommende
Diskussion um einen muslimischen Gebetsraum wird erwähnt. Die Einrichtung eines
solchen lehnen die Vertreter und Vertreterinnen der Anlaufstellen aus
unterschiedlichen Begründungen ab.
d. Alter: „Gefühlsmäßig“ gibt es manchmal schon Überforderungen aufgrund der
verlangten Arbeitsleistungen bei älteren Kollegen/Kolleginnen. Als systematische
Beobachtung wird festgehalten, dass zahlreiche Kündigungen, die in den letzten
Jahren im Bereich des nichtwissenschaftlichen Personals ausgesprochen wurden,
Personen der Altersgruppe 50+ betrafen.
e. Frauen: der vorliegende Frauenbericht zeigt, dass der Frauenanteil im
wissenschaftlichen Personal in den Jahren 2009 – 2013 lediglich von 16,9% auf 17,8%
gestiegen ist. Die Vorgabe des Frauenförderungsplanes (es hätte eine Steigerung auf
24,4% erfolgen müssen) wurde damit weit verfehlt. Nicht durch offensichtliche
Fakten beweisbare Diskriminierung (vgl. die Ergebnisse des Leaky Pipeline Projektes
und ähnliche Literatur) bei der Einstellung wird - ähnlich wie bei den behinderten
Menschen - als größtes Hindernis für Frauen gesehen. Derzeit ist die Ausschreibung
von Professuren und Laufbahnstellen ausschließlich für Frauen geplant.
5. Empfehlungen der AG
a. Behinderte Menschen: Diskriminierung bei der Personalaufnahme wird als das größte
Problem in diesem Bereich benannt. Da eine objektive Bewertung von Qualifikationen meist
schwierig ist (vgl. dieselbe Problematik für Frauen im wissenschaftlichen Bereich), werden
behinderte Menschen kaum eingestellt. Viele Kollegen/Kolleginnen mit Behinderung haben
diese Behinderung erst im Laufe ihres Berufslebens bekommen. Es wird ein Anreizsystem (im
Bundesdienst gab es zusätzlich finanzierte Sonderplanstellen) vorgeschlagen. Es könnte hier
beispielsweise bei Einstellung eines behinderten Menschen für ein paar Jahre die
Ausgleichstaxe der Abteilung/ dem Institut zur Verfügung gestellt werden. Das wäre für die
TU Wien aufkommensneutral und könnte doch einen Anreiz setzen, verstärkt Menschen mit
Behinderung einzustellen.
b. Führungskräfte: eine verpflichtende Schulung von Führungskräften wird von allen
Anwesenden als wichtig gesehen. Diese Schulung sollte umfassen:
i. Rechtliche Aspekte
ii. Umgang mit Diskriminierung, Mobbing, Frauenförderung, Diversity Aspekten
iii. „Interventionen, richtig gemacht“
c. Berufungen: die Führungsqualität der Bewerber und Bewerberinnen müsste unbedingt
beurteilt werden UND als wichtiges Entscheidungskriterium in Auswahlverfahren einfließen.
d. Arbeitsdruck: an manchen Stellen besteht ein zunehmend hoher Arbeitsdruck. Teilweise sind
Arbeitsaufgaben ungleichmäßig verteilt, auch befinden sich Teilzeitkräfte tendenziell eher
unter Zeitdruck, worunter stellenweise auch die Qualität der Arbeit leiden könnte. Im
wissenschaftlichen Bereich wird beispielsweise Überbelastung mit Lehre als Ursache für
hohen Arbeitsdruck genannt. Insgesamt ist zu sagen, dass der starke Zuwachs an
Studierenden in den letzten Jahren (40% Anstieg seit 2001, im WS 01 waren laut unidata
19.925 Studierende gemeldet, im WS 13 waren es 27.950) nicht durch entsprechend mehr
Personal begleitet wurde.
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