Mentoring als Unterstützungsangebot beim Berufseinstieg
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qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq Mentoring als wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui Unterstützungsangebot beim Berufseinstieg opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg Ein Projekt des 12.Inspektionsbezirkes APS/ SSR für Wien hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwert yuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklz xcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty BSI Mag. Dr. Ursula Huber 1 2 INHALTSVERZEICHNIS 1 2 Mentoring als Unterstützungsangebot beim Berufseinstieg .......................................................... 3 1.1 Mentoring und Berufseinstieg................................................................................................. 3 1.2 Mentoring aus der Sicht des Personalmanagements.............................................................. 3 1.3 Mentoring als Personalentwicklungsinstrument für BerufseinsteigerInnen .......................... 5 1.4 Praktische Modelle des Mentorings in der Schule in Europa.................................................. 6 Mentoring als Teil eines Modells für den Begleiteten Berufseinstieg ............................................ 8 2.1 Mentoring als wesentlicher Bestandteil bei einem Modell zum Begleiteten Berufseinstieg . 8 2.2 Personen, welche die BerufseinsteigerInnen in einem Konzept zum Begleiteten Berufseinstieg begleiten sollten .......................................................................................................... 9 3 Pilotprojekt Mentoringprogramm APS 12.IB Wien ........................................................................ 9 4 LITERATUR: .................................................................................................................................... 12 5 ANHANG: ....................................................................................................................................... 13 3 1 Mentoring als Berufseinstieg Unterstützungsangebot beim 1.1 Mentoring und Berufseinstieg Mentoring als Unterstützungsangebot beim Berufseinstieg kann sowohl für LehrerInnen als auch für DirektorInnen angeboten werden. Ideen und Modelle aus der Privatwirtschaft können neue Strukturen in der Fortbildung von LehrerInnen und DirektorInnen bewirken. Unter Mentoring ist der Begriff in der Wikipedia wie folgt definiert: „als Personalentwicklungsinstrument, insbesondere in Unternehmen, aber auch beim Wissenstransfer in persönlichen Beziehungen bezeichnet Mentoring die Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor), die ihr fachliches Wissen oder ihr Erfahrungswissen an eine unerfahrenere Person (Mentee oder Protegé) weitergibt. Ziel ist, den Mentee bei seiner persönlichen oder beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Bereiche, die in Mentoring-Beziehungen thematisiert werden, reichen von Ausbildung, Karriere und Freizeit bis hin zur Persönlichkeitsentwicklung, Glauben und Spiritualität. Allgemein bezeichnet das Wort „Mentor“ die Rolle eines Ratgebers oder eines erfahrenen Beraters, der mit seiner Erfahrung und seinem Wissen die Entwicklung des Mentees fördert. Mentor war ursprünglich in der griechischen Mythologie der Freund des Odysseus und Erzieher von dessen Sohn Telemach (siehe Mentor (Mythologie)).“ http://de.wikipedia.org/wiki/Mentoring, 17.7.2012 Der Berufseinstieg ist ein temporär begrenzter Begriff unter Inkludierung des Begriffs Lebenslangen Lernen, der für die BerufseinsteigerInnen persönlich aufgrund der psychischen Belastungen als ein abrupter biografischer Einschnitt gedeutet werden kann. Einsteigen bedeutet für den Menschen bewusst zu handeln zu beginnen. Begleitung beim Einstieg durch erfahrene KollegInnen erleichtert den Berufseinstieg, wie verschiedene Modelle aus der Wirtschaft und der Schullandschaft zeigen. 1.2 Mentoring aus der Sicht des Personalmanagements Der Berufseinstieg aus der Sicht des Personalmanagements basiert auf klar definierten Modellen der Personalentwicklung. Im Gegensatz zum institutionellen Ansatz der Fortbildung im schulorganisatorischen Konzept von Schulbehörden unterscheidet die Personalentwicklung die zentralen Aufgabenbereiche von Personalentwicklung, wie Personaleinführung, betriebliche Fortund Weiterbildung, Karriere- und Laufbahngestaltung sowie Outplacement.(vgl. Kasper/Mayrhofer, S. 486)Für die Organisation Schule werden diese Begriffe mit diesem Bedeutungsspektrum indessen im Personalmanagementbereich nicht verwendet. Berufseinstieg und Personaleinführung werden neben anderen Aspekten als Phase der Einarbeitung in das soziale Umfeld definiert. Begleitung beim Berufseinstieg, das Training „on the job“, wird z.B. von der BANK AUSTRIA als „Corporate Social Responsibility“ wahrgenommen. Der/die ArbeitgeberIn nimmt damit die Einschulung der MitarbeiterInnen als soziale Verantwortung gegenüber seinen/ihren ArbeitnehmerInnen war. Da die Auswahl von MitarbeiterInnen in der Wirtschaft vielfach mit teuren und sehr spezifischen Rekrutierungsverfahren verbunden ist, damit im Gegenzug 4 dazu die Fluktuationskosten von Personal gering gehalten werden können, wird der Personaleinführung in Unternehmen eine dementsprechende Beachtung geschenkt. (GrECo, international führender Versicherungsmakler, 8.10.2008) So heißt es bei Kasper/Mayrhofer und Riedl (2002, S. 486): „Kommt eine Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter neu in die Organisation, stellen sich im Wesentlichen zwei Herausforderungen an die Personaleinführung: Fachliche Integration: Die neu eingetretene Person soll in ihrem Aufgabenfeld möglichst rasch eine gute Kenntnis der zu erledigenden Aufgaben haben und somit voll einsatzfähig sein (Einarbeitung). Soziale Integration: Diese zielt auf die Eingliederung in die Abteilung bzw. in die Arbeitsgruppe und auf möglichst reibungsfreie soziale Beziehungen.“ Es wird davon ausgegangen, dass sich die MitarbeiterInnen der Corporate Identity unterordnen, wodurch eine gelingende Personaleinführung im Interesse des Unternehmens liegt. In Bezug auf die Organisation Schule müsste diese Feststellung bedeuten, dass der Phase des Berufseinstiegs große Beachtung und Wertschätzung seitens der Schulbehörde, der Pädagogischen Hochschulen und der Direktionen geschenkt werden muss. Dazu meint Skeates (1991, S. 11), dass der Arbeitsantritt in einer neuen Organisation zu den „most stressful life experiences“ eines Menschen gehört. Im klassischen Personalmanagement verläuft die Personaleinführung in verschiedenen Phasen (vgl. Kasper/Mayrhofer 2002, S. 488): Die Voreintrittsphase als Phase vor dem Eintritt, die Eintrittsphase selbst mit dem Beginn des Orientierungszeitraumes und die Integrationsphase. Bezeichnend ist die Feststellung, dass der Eintritt in eine Organisation u.a. umso besser gelingt, je realistischer die Informationen über den zukünftigen Arbeitsplatz sind bzw. je ähnlicher sich Normen, Werte und Verhaltensweisen in der Organisation manifestieren. (vgl. Kasper/Mayrhofer, ebenda) Dabei stellt sich die Frage, welche Maßnahmen zur Personaleinführung seitens des Unternehmens angeboten werden können. Meist fungieren Vorgesetzte als Bezugspersonen ebenso wie KollegInnen und/oder das Team. Es werden Mentoring- oder Traineeprogramme angeboten. So bietet die Wiener Städtische Versicherung unter dem Namen VIG (Vienna Insurance Group)1 etwa ein einjähriges „International Talent Management Programme“ an. Personalrecruitingfirmen, wie PwC (Pricewaterhouse Coopers) ermöglichen Studierenden, gleichzeitig zum Studium mit Teilzeitarbeit die Praxis kennen zu lernen. Dieser Ansatz der Personaleinführung wäre auch im Schulbereich möglich und wird in finnischen Schulen bereits umgesetzt. Dies hätte den Vorteil, dass die LehrerInnen die Umgebung, die KollegInnen, die Räumlichkeiten und die strukturellen und hierarchischen Muster im System Schule beim Berufseinstieg bereits kennen gelernt haben und durch die vermehrte Lehrtätigkeit beim Berufseinstieg nicht einer völlig neuen Arbeitssituation gegenüberstehen. Auch bei Pago 1 Der Standard, 25.10.2008. Promotionsbeilage in Kooperation mit dem Zentrum für Berufsplanung an der WU Wien, S. 10f 5 International2 geht man seit zwei Jahren in der Nachwuchsförderung neue Wege. So hat man die klassischen Praktika abgeschafft und durch eine sechs- bis achtmonatige Verweildauer der StudentInnen inklusive „echter Einbindung“ ersetzt und damit das informelle Lernen als Ressource beim Berufseinstieg anerkennt. Dabei erscheint es wesentlich, anzumerken, dass informelles Lernen nicht nur „individualisiert“ abläuft, sondern die Erkenntnisse „dialogisch“ entwickelt werden und so die Gesamtorganisation wie auch die ArbeitnehmerInnen einen gemeinsamen Nutzen daraus ziehen können. Berufseinführungsprogramme in Non-Profit Organisationen und in Wirtschaftsbetrieben basieren auf Mentoringprogramme oder die Begleitung durch einen Coach. 1.3 Mentoring als Personalentwicklungsinstrument BerufseinsteigerInnen für Weiter verbreitet als der Einsatz von Coaching für BerufseinsteigerInnen ist das Modell des Mentorats. Mentoring aus der Sicht der Personalentwicklung bedeutet, dass neuen MitarbeiterInnen eine erfahrene Person zur Seite gestellt wird, deren Aufgabe es ist, den Einführungsprozess zu begleiten. Mayerhofer (2002, S. 492) beschreibt die wesentlichen drei Funktionen von MentorInnen wie folgt: „Vorbildwirkung bzw. Rollenmodell: Einstellungen, Werthaltungen und Verhaltensweisen des Mentor/der Mentorin werden geschätzt und teilweise übernommen Psychosoziale Unterstützungsfunktion: Akzeptanz und Wertschätzung Beratung in Problemsituationen Freundschaftlicher Umgang Karrierefunktion: Herausfordernde Aufgaben und Sichtbarmachung von Leistungen Einführung in die organisatorische Mikropolitik Unterstützung bei Beförderung und Versetzung Gewährung von Schutz gegenüber Dritten.“ In den Ausführungen verweist Mayerhofer auf empirische Befunde, die zeigen, „dass protegierte Personen im Vergleich zu nicht protegierten Personen weniger Rollenstress und weniger Rollenkonflikte erleben…“ (ebenda) bzw. dass Beziehungen und somit sozial vermittelte Informationen wichtiger sind als kognitiv akzentuierte Medien und Veranstaltungen. Als Nachteile des Mentoringsystems können starke informelle Beziehungen und Unklarheiten in der Aufgabenteilung zwischen direktem/r Vorgesetzten und MentorIn genannt werden. (ebenda) 2 Der Standard, 20.9.2008. Bauer, Karin, Kärntner Leitbetriebe rufen Heimkehrer S.K35 6 1.4 Praktische Modelle des Mentorings in der Schule in Europa In einigen europäischen Modellen zur Berufseinführung werden erfahrene LehrerInnen zu MentorInnen ausgebildet. Als Vorreiterin dieser Modelle gilt die Schweiz. An der Pädagogischen Hochschule in St. Gallen und Rorschach gibt es für Lehrpersonen des Kindergartens und der Volksschule im Kanton St. Gallen seit 2005 (vgl. Birri u.a. 2005) ein Modell der Berufseinführung, das sich aus einem obligatorischen und einem fakultativen Part nach einer Einführungsphase von einem Jahr zusammensetzt. Dabei werden die BerufseinsteigerInnen von lokalen und zentralen MentorInnen betreut. Die Verantwortung für die Weiterbildung der lokalen und regionalen MentorInnen trägt die Pädagogische Hochschule. Die LehrerInnen, die sich für diese Weiterbildung bewerben, verfügen in der Regel über eine spezielle Ausbildung, wie z.B. als Praxis- oder BesuchsschullehrerIn. Gleichwertige Ausbildungen anderer AnbieterInnen werden so weit wie möglich für die Weiterbildung angerechnet. Die lokalen MentorInnen müssen zwei Module absolvieren, um als MentorIn BerufseinsteigerInnen an der Schule beraten zu können. Lokale MentorInnen sind mit der Einführung der BerufseinsteigerInnen am Arbeitsplatz betraut, übernehmen die kollegiale Praxisberatung vor Ort und sind somit der/die erste AnsprechpartnerIn für die BerufseinsteigerInnen. Zu den Aufgaben von lokalen MentorInnen gehören: Einführung ins Schulhausteam Beratung in fachlichen und pädagogischen Fragen Regelmäßiger Erfahrungsaustausch und gegenseitige Hospitation Kontakte zu Behörden und SpezialistInnen Die MentorInnen haben keine beurteilende Funktion, sondern sollen den BerufseinsteigerInnen fördernd und beratend zur Seite stehen. Sie müssen über eine dreijährige Berufserfahrung verfügen und dürfen keine Vorgesetztenfunktion (SchulleiterIn) gegenüber den BerufseinsteigerInnen ausüben. Die MentorInnen müssen Aufzeichnungen über den betriebenen Aufwand bzw. die geleistete Arbeitszeit führen. Die lokalen MentorInnen werden mit 0,5 Jahreswochenlektionen entlastet und die BerufseinsteigerInnen mit einer Jahreswochenlektion. Die entstehenden Kosten tragen die Gemeinden und der Kanton. In allen Schulgemeinden im Kanton Zürich muss ab dem Schuljahr 2008/09 für alle BerufseinsteigerInnen eine Fachbegleitung am Arbeitsort zur Verfügung stehen. Diese erfahrenen LehrerInnen werden von der Schulleitung ernannt und stehen den berufseinsteigenden LehrerInnen während der zweijährigen Phase der Berufseinführung als erste AnsprechpartnerInnen zur Verfügung. Regelmäßige Reflexionen und Unterstützung in der Unterrichtsarbeit sollen zur Bewältigung der alltäglichen Anforderungen beitragen. FachbegleiterInnen können im ersten Jahr der Begleitung maximal 25 Stunden, im zweiten Jahr maximal 17 Stunden abrechnen. (vgl. PHZ 2008, Fachbegleitung am Arbeitsplatz) Für Unterrichtsbesuche stehen der Fachbegleitung im ersten Jahr der Begleitung maximal sechs Stunden und im zweiten Jahr höchstens zwei Stunden zur Verfügung. Die Weiterbildung zum/r FachbegleiterIn ist praxisorientiert aufgebaut. Die Inhalte werden zeitlich auf die Begleitung der BerufseinsteigerInnen abgestimmt und die Erfahrungen der FachbegleiterInnen werden regelmäßig integriert und ausgewertet. Die Weiterbildung kann demzufolge nur absolviert werden, wenn gleichzeitig eine berufseinsteigende Lehrperson begleitet wird. Die Weiterbildung erfolgt in der unterrichtsfreien Zeit an zehn Halbtagen, verteilt über die zwei Jahre einer Fachbegleitung, und dauert pro Halbtag inklusive Pause dreieinhalb Stunden. 7 In Großbritannien steht den NQT (Newly Qualified Teachers) über das TDA (Training and Development Agency for Schools) ein ITT (Initial Teacher Tutor) zur Verfügung. Die Aufgabe der TutorInnen ist es, die BerufseinsteigerInnen zu beobachten, zu unterstützen und sie für die weiteren Qualifikationen auf dem Weg zu einem QTS (Qualified Teacher Status) anhand einer zielgerichteten Weiterbildung zu fördern. Diese Funktion kann sowohl von SchuldirektorInnen als auch von LehrerInnen ausgeübt werden. Sie müssen allerdings eine Qualifikation bezüglich ihrer Führungs- und Beratungsanforderungen nachweisen können, regelmäßigen Kontakt zu den NQT pflegen und diverse vorgegebene Programme zur Berufseinführung in ihrer Tätigkeit umsetzen können. (vgl. TDA 2008, Roles and Responsibilities) Von den NQT wird erwartet, dass sie sich über die laufenden Weiterbildungsveranstaltungen informieren und Angebote zur persönlichen Fortbildung besuchen, sodass sie auf das Assessment für den QTS vorbereitet sind. Die Lehrverpflichtung der BerufseinsteigerInnen wird vermindert, damit sie die Herausforderungen des Berufseinstiegs durch Reflexion und Vorbereitung des Unterrichts mit Hilfe der TutorIn bewältigen können. Diese Selbstverantwortung, die von den BerufseinsteigerInnen auf dem Weg zur Erreichung des QTS erwartet wird, wird im deutschsprachigen Bildungs- und Schulsektor nicht in diesem Ausmaß forciert oder erwartet. In Nordirland werden die BerufseinsteigerInnen von MentorInnen begleitet. Der TT (Teacher Tutor) nimmt eine wichtige Position bei der Unterstützung der „Beginning Teachers“ an der Schule ein. (vgl. Belb 2003) Zu den Aufgaben eines TT, der/die eine erfahrene Lehrkraft mit zusätzlichen Ausbildungen ist, zählen u.a.: „Get to know the Beginning Teacher professionally and personally Create an open, supportive and challenging climate Manage and coordinate the school’s induction programme Prepare an induction information file for Beginning Teachers“(ebenda) Das „Teacher Tutor Resource Booklet“ gibt den BegleiterInnen von BerufseinsteigerInnen eine qualifizierte Grundlage, anhand dessen sie die BerufseinsteigerInnen gezielt begleiten können. Von den MentorInnen wird erwartet, dass sie mit den BerufseinsteigerInnen laufend via E-Mail in Kontakt sind. Die MentorInnen können die Handbücher und Formulare jederzeit von der Website herunterladen. Dieser kommunikationstechnologische Ansatz ist ein erster Schritt für BerufseinsteigerInnen, im Laufe ihrer Berufseinstiegsphase spezielle Internetforen zu benutzen. Ein spezielles Programm für „Mentoring & Coaching“ bietet das Bishop Grosseteste University College Lincoln in seinem Fortbildungsprogramm für „school-based tutors“. (vgl. Bishop Grosseteste University College Lincoln 2008) Bei diesem Programm erhalten die MentorInnen eine Ausbildung in den Bereichen Theorie und Praxis von Beratung (Mentoring & Coaching). Damit sollen sie befähigt werden, Erwachsene, wie z.B. BerufseinsteigerInnen, durch strukturierte Unterstützung in beruflichen Fragestellungen zu begleiten. Für die TeilnehmerInnen an diesem Kurs besteht die Möglichkeit einer „postgraduate professional qualification“ auf dem Niveau eines Master Degree. Diese Weiterbildung ist unter dem Aspekt des Lebenslangen Lernens im Lehrberuf besonders hervorzuheben. Für das Konzept eines multimodularen Modells für einen Begleiteten Berufseinstieg stellt Mentoring durch erfahrene LehrerInnen, wenn möglich mit Zusatzausbildung, ein wichtiges Element dar. 8 2 Mentoring als Teil eines Modells für den Begleiteten Berufseinstieg Die Methode des Coachings und des Mentorings können als effiziente Methoden für ein Modell zum Begleiteten Berufseinstieg angesehen werden. Gemeinsame Reflexionen von Unterrichtsgeschehen mit anschließender Evaluation gemeinsam mit MentorInnen ist für die BerufseinsteigerInnen ein methodische Variationsmöglichkeit bei einem Modell der Berufseinführung. Besonders geeignet zur reflektierenden Gesprächsführung ist die Methode des systemischen Coachings. Coaching ist eine Prozessberatung und deshalb als Instrument der Personalentwicklung beim Berufseinstieg von LehrerInnen geeignet (vgl. Rauen 2003). Diese Methode der Begleitung und Reflexion mit lösungsorientiertem Ansatz kann zur Entlastung der Situation beim Berufseinstieg beitragen, denn sie stärkt das Selbstwertgefühl und die Selbstverantwortlichkeit der BerufseinsteigerInnen. Es kann festgestellt werden, dass Coaching, im Besonderen das systemische Coaching als eine geeignete Methode der Unterstützung beim Berufseinstieg von LehrerInnen anzusehen ist, seitens der BerufseinsteigerInnen gewünscht wird und daher ein methodisches Element bei der Berufseinführung von PflichtschullehrerInnen sein sollte. (vgl. Huber 2010, S.112) 2.1 Mentoring als wesentlicher Bestandteil bei einem Modell zum Begleiteten Berufseinstieg Als methodisches Element bei einem Konzept einer begleiteten Berufseinführung könnte Mentoring bzw. das Mentorat einen entscheidenden Bestandteil bilden. Daher wäre es eine Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung für erfahrene LehrerInnen, eine Fortbildung zur MentorIn zu absolvieren. So könnte ein Weiterbildungsmodul für „länger dienende“ LehrerInnen eine Motivation für eine Weiterbildung sein, die es seitens der Pädagogischen Hochschulen unter dem Aspekt des Lebenslangen Lernens zu fördern gilt. Mit der Anrechnung dieser Zusatzqualifikation der LehrerInnen (z.B. Master of Education) könnte eine universitäre Weiterbildung an den Bildungsabteilungen der Universitäten anschließen. Ein Curriculum für die Ausbildung von LehrerInnen zu MentorInnen an den Schulen zu erstellen und diesen Ausbildungszweig an den Pädagogischen Hochschulen in Österreich in die Praxis umzusetzen, sollte ein Weg zur Professionalisierung von LehrerInnen und BerufseinsteigerInnen sein. Bei der Bestellung von erfahrenen LehrerInnen zu MentorInnen für BerufseinsteigerInnen am Schulstandort könnten im Sinne einer gelebten Schulpartnerschaft die Personalvertretung und der Schulgemeinschaftsausschuss eine beratende Funktion wahrnehmen. Seitens der Schulaufsicht sollte der Auftrag an die SchulleiterInnen ergehen, erfahrene KollegInnen zur Begleitung und Beratung der BerufseinsteigerInnen an den Schulen bei Bedarf zu betrauen. Ein entsprechendes Ausbildungscurriculum seitens der Pädagogischen Hochschulen wird diese Maßnahme unterstützen. 9 2.2 Personen, welche die BerufseinsteigerInnen in einem Konzept zum Begleiteten Berufseinstieg begleiten sollten Der Einsatz von LehrerInnen als MentorInnen beim Begleiteten Berufseinstieg von LehrerInnen wird als wichtiger Faktor für die Erstellung eines multimodularen Konzepts für einen Begleiteten Berufseinstieg zu beachten sein. Die persönliche Betreuung durch eine erfahrene Lehrkraft zum Zwecke der Selbstreflexion der unterrichtlichen und pädagogischen Tätigkeiten ist für viele BerufseinsteigerInnen in einem Modell für einen Begleiteten Berufseinstieg sehr erwünscht. Externe Coaches, welche die BerufseinsteigerInnen nach dem Kieler Beratungsmodell (vgl.) begleiten, sollten als ein von den BerufseinsteigerInnen am hilfreichsten angesehener Personenkreis an der Begleitung der BerufseinsteigerInnen mitwirken. (vgl. Huber 2010, S.127) Obwohl die Ergebnisse der quantitativen Erhebung belegen, dass InspektorInnen nicht zum gewünschten BeraterInnenkreis bei der Berufseinführung von den BerufseinsteigerInnen gezählt werden, könnte im Rahmen eines „effizienten, wertschätzenden Pensionsübertrittes“ in einem Übergangsmodell zwischen Beendigung der Funktion als SchulinspektorInnen und bevorstehendem Pensionsantritt nach erfolgter Zusatzausbildung die SchulaufsichtsbeamtInnen als MentorInnen eingesetzt werden. LehrerInnen und SchulleiterInnen, welche einen „sanften“ Übergang in die Pension erfahren möchten, könnten als externe, wenn auch im System Schule tätig, MentorInnen für BerufseinsteigerInnen zur Verfügung stehen. In einem innerbetrieblichen Mentoringbestellungsprozess könnten die MentorInnen von den obersten Vorgesetzten der zuständigen Abteilungen (z.B. LandesschulinspektorInnen) nach dem Prinzip der Freiwilligkeit zugeteilt werden.Ähnliche Konzepte werden in der Privatwirtschaft bereits erfolgreich angeboten. Die externen ConsulterInnen können ihr kompetentes Fach- und Erfahrungswissen effizient in ihre Beratungsfunktion einbringen und ihre Erfahrungen bleiben für die Gesamtheit erhalten. So könnten pensionierte SchulaufsichtsbeamtInnen als externe BeraterInnen mit besonderen externen Ausbildungen, wie z.B. NLP, Coaching, Supervision oder Mediation, temporär aufgrund ihrer Zusatzqualifikationen für eine externe Beratung und Unterstützung von BerufseinsteigerInnen hinzugezogen werden. Unter diesen Umständen könnten SchulaufsichtsbeamtInnen BerufseinsteigerInnen beim Berufseinstieg beratend zur Verfügung stehen. In einem multimodularen Modell für einen Begleiteten Berufseinstieg soll es nicht die Aufgabe der SchulleiterInnen sein, als BeraterInnen aktiv für die BerufseinsteigerInnen zur Verfügung zu stehen. Dies würde auch den Rahmen ihrer sonstigen Dienstaufgaben sprengen, wenn die Beratung kontinuierlich und effizient sein soll. Vielmehr sollen SchulleiterInnen die Aufgabe wahrnehmen können, LehrerInnen als MentorInnen zur Begleitung der BerufseinsteigerInnen auszuwählen. 3 Pilotprojekt Mentoringprogramm APS 12.IB Wien Auf Grund der vorliegenden Betrachtungen über Mentoring und Coaching als effiziente Begleitung beim Berufseinstieg für LehrerInnen und DirektorInnen wird ab dem Schuljahr 2012/13 im 18. und 19. Wiener Gemeindebezirk allen BerufseinsteigerInnen ein speziell auf die Ansprüche abgestimmtes Mentoringprogramm durch schulinterne SupervisorInnen und Coach angeboten. 10 Das Konzept basiert auf den Mindeststandards und Kriterien von Mentoring Programmen.3 Die Ziele und die Laufzeit (1 Schuljahr) werden nach der Kick-Off Veranstaltung mit den zuständigen MentorInnen abgesprochen und im Mentoringbogen verschriftlicht. Nach einem halben Jahr wird gemeinsam in der Gruppe reflektiert und in der Abschlussveranstaltung evaluiert. Zur Qualitätssicherung wird ein Feedback aller TeilnehmerInnen eingeholt, welches Anregungen zur Weiterentwicklung des Programmes aufgreift. Die Teilnahme am Mentoringprogramm ist freiwillig und nach dem Einführungsworkshop wählen die TeilnehmerInnen ihre Mentorinnen aus. Für die TeilnehmerInnen ist das Programm kostenlos, die Wahl der Besprechungen an einem neutralen Platz obliegt der Mentorin und der LehrerIn. Die zur Verfügung stehenden Lehrpersonen/ MentorInnen werden den zuständigen DirektorInnen, welche BerufseinsteigerInnen beschäftigen, im Rahmen einer Besprechung vorgestellt und das Konzept des Mentorings beim Berufseinstieg erläutert. Diese Maßnahme soll als vertrauensbildende Aktion für alle Beteiligten erfolgen. Bei diesem Gespräch wird abgeklärt, dass die BerufseinsteigerInnen die Teilnahme an diesem Mentoringprojekt nicht bei jeder Inanspruchnahme der Direktion melden müssen. In der ersten Schulwoche werden die neuen LehrerInnen gemeinsam mit der zuständigen Bezirksschulinspektorin in einem Erstgespräch drei LehrerInnen als MentorInnen vorgestellt. Alle drei LehrerInnen sind auf Grund ihrer Zusatzqualifikationen ausgebildete Coachs/ SupervisorInnen/ Mentorinnen. Die LehrerInnen haben die Möglichkeit einmal im Monat im Team oder als Einzelperson zur Selbstreflexion zwei Stunden an einem Austausch/ Supervisons/ Coachingprozesses teilzunehmen. Der Empfehlungscharakter zur Teilnahme an dem Projekt seitens des SSR für Wien ist gegeben. Die BerufseinsteigerInnen können sich eine der drei MentorInnen auswählen oder in einem Wechsel die verschiedenen Instrumente der Selbstreflexion der MentorInnen kennen lernen. Selbstverständlich haben die MentorInnen absolute Verschwiegenheitspflicht, dies entspricht ohnehin ihrem Berufsbild als Coach oder SupervisorIn oder MentorIn. Der Vorteil dieses Mentoringprojekt besteht einerseits darin, dass die DirektorInnen entlastet werden sollen, andererseits die BerufseinsteigerInnen die Möglichkeit haben, extern außerhalb ihrer Schule über ihrer Arbeit mit einem externen, aber dennoch schulorganisatorisch internen Berater, zu reflektieren. Die als MentorInnen eingesetzten LehrerInnen erhalten dafür eine Stunde Lehrpflichtverminderung bzw. 20 Stunden Einrechnung in Teil 3 der Jahresnorm zur Vorbereitung des Mentoringprogrammes. Ein interner Austausch über die Instrumente effizienter Mentoringprogramme der LehrerInnen ist erwünscht, ebenso eine Bewertung/ Reflexion ihrer Arbeit als Team an die zuständige Bezirksschulinspektorin. 3 (vgl. Ada Lovelace Mentoring e. V., Arbeitgeberverband Gesamtmetall, Forum Mentoring e.V., SiemensRedaktion: Mitglieder der Arbeits-gruppe 2005 -2008, http://forummentoring.de/download/2007_Kriterien_Mindeststandards_Messmethoden_de.pdf, 16.7.2012) 11 Ablauf des Mentoringprojekts: Kick-off Veranstaltung und Matching Kommunikation der Ziele und Erfolgskriterien des Mentoringprojekts Rahmenbedingungen und Mentoringvereinbarung Hauptphase Treffen von MentorInnen und Mentees 1x monatlich Arbeitstreffen der Mentorinnen alle 3 Monate zu einem Erfahrungsaustausch Ende des Mentoringprogramms Schlusspräsentation und Reflexion zwischen MentorInnen und Mentees Evaluierung des Programms von Mentees und MentorInnen Öffentlichkeitsarbeit interne und externe PR für das Projekt 17.9.2012 September 2012- Mai 2013 Mai/Juni 2013 Kick-off Meeting und Auswahl der MentorInnen Individuelle Treffen; werden von MentorIn und Mentee individuell vereinbart. Abschlussveranstaltung und Evaluierung Im Tandem MentorIn/Mentee findet ein personengebundener Lernprozess statt, der getragen von der Eigeninitiative und der Verbindlichkeit der getroffenen Vereinbarungen ist. Geplant ist, dass sich die Tandems alle 4 – 6 Wochen treffen. Die Tandems werden bei Bedarf durch beratende Betreuung unterstützt. 10 Gründe für Mentoring Mentoring erleichtert den Berufseinstieg durch Beratung. Mentoring fördert lösungsfokussiertes Denken und Handeln. Mentoring ist durch persönliche, direkte Beratung effizient und wirkungsvoll. Mentoring ist schnell und flexibel, da direkt zwischen Mentee und Mentorin agiert wird. Mentoring ist passgenau und Anlass bezogen, da die Bedürfnisse und Ziele der Mentees im Mittelpunkt stehen. Mentoring ist unkompliziert in der Umsetzung, den nach dem Matching finden alle Vereinbarungen zwischen MentorIn und Mentee statt. Mentoring ist eine kostengünstige Form der Personalentwicklung Mentoring trägt zur Persönlichkeitsentwicklung bei und schafft bei MentorIn und Mentee soziale Beziehungen und Kontakte Mentoring bringt allen Beteiligten Vorteile Mit diesem Projekt wurde die Begleitung beim Berufseinstieg zusätzlich zu den Modulen des BBE (Begleiteter Berufseinstieg mit Zertifikat)des SSR für Wien in Zusammenarbeit mit der PH Wien X) und den Seminaren der First Steps an der PH Wien X individualisert und speziell auf die Bedürfnisse der einzelnen BerufseinsteigerInnen abgestimmt. 12 4 LITERATUR: BELB, Belfast Education & Library Board. 2003. Induction/Early Professional Development. Zugriff am 4.7.2008 unter http://www.belb.org.uk/teachers/i_tt_intro.asp?ddid=776 BIRRI, C., Vogt, F., Benz, A., Lehner, M. (2008). In: Konzept zur Berufseinführung für Lehrpersonen in Volksschulen im Kanton St. Gallen. Zugriff am 28.11.2008 unter http://www.phsg.ch/PortalData/1/Resources/weiterbildung/berufseinfuehrung/Konzept_Berufs einfuehrung_PHSG_08.pdf BISHOP Grosseteste University College Lincoln. 2008. In: Mentoring & Coaching. Zugriff am 27.12.2008 unter http://www.bishopg.ac.uk/docs/EDS/Mentoring.pdf HUBER, Ursula, Der Begleitete Berufseinstieg für PflichtschullehrerInnen in Europa, Peter Lang Verlag, Frankfurt am Main, 2010 KASPER, Helmut, MAYRHOFER, Wolfgang, Personalmanagement, Führung, Organisation, Linde Verlag, Wien 2002 LENZ, Werner, Porträt Weiterbildung Österreich, Bertelsmann Verlag Gmbh & Co. KG, 2.Aufl, Bielefeld, 2005 MARTINUZZI, Susanne, Der Berufseinstieg, LIT Verlag, Wien/ Berlin, 2007 OSER, Fritz, EDK Dossier 40A, Schweizerische Konferenz der EDK, Berufseinführung von Lehrer/innen und Lehrern, Bern, 1996 PHZ 2008. Pädagogische Hochschule Zürich. Weiterbildung, Berufseinführung, fakultative Kurse. Zugriff am 10.7.2008 unter http://www.phzh.ch/content-n116-sD.html, RAUEN, Christopher, Coaching, Hogrefe-Verlag GmbH & CO. KG, Göttingen, Bern, Toronto, Seattle, 2003 TDA, 2008c. Training and Development Agency for Schools. Induction-Support. Zugriff am 29.5.2008 unter http://www.tda.gov.uk/teachers/induction/howinductionworks/whattoexpect.aspx 13 5 ANHANG: Hilfreiche „BeraterInnen/BegleiterInnen“ Berufseinstieg4 für BerufseinsteigerInnen bei einem Begleiteten Wie die Ergebnisse zu der Wahl der Methoden als Unterstützung bei einem Begleiteten Berufseinstieg in Abschnitt (vgl.) zeigten, werden die folgenden Personen, die für eine Beratung bzw. Begleitung von LehrerInnen beim Berufseinstieg wirken sollen, seitens der BerufseinsteigerInnen gewünscht: Personen von Behörden wie z.B.: Sozialarbeiter/in, Ärzt/in Interner Coach Externer Coach Kolleg/in als Mentor/in Rating Average Schulleiter/in Inspektor/in Professor/in/ Tutorin einer PH nicht hilfreich 0,00 1,00 Abbildung ReferentIn 5-1: Untersuchungsergebnis: wenig hilfreich 2,00 Personenkreis hilfreich 3,00 als sehr hilfreich 4,00 BegleiterIn, Die Mittelwerte bestätigen, dass externe/interne Coachs und LehrerInnen als MentorInnen für die BerufseinsteigerInnen sehr hilfreiche und vertrauenswürdige BeraterInnen während der Berufseingangsphase sein können. Um dem Anspruch eines Begleiteten Berufseinstiegs gerecht werden zu können, sind Fortbildungsinstitute, wie Pädagogische Hochschulen, aufgefordert, externe Coachs als BeraterInnen bei Bedarf oder als Reflexionsmöglichkeit wöchentlich oder monatlich zur Seite zu stellen. Das Landesinstitut für Bremen bietet SchulleiterInnen 14-tägig die Möglichkeit zu Einzelcoachings. BerufseinsteigerInnen stehen Supervisionsstunden als kollegiale Supervision zur Verfügung (vgl. Grothus 2005). Im europäischen Raum gibt es im Bezug auf den Einsatz von Coaching als Personalentwicklungsinstrument für BerufseinsteigerInnen in der LehrerInnenfortbildung noch keine vergleichbaren Forschungsergebnisse. Aufgrund der Ergebnisse dieser Erhebung sollte es den verantwortlichen Schulbehörden und Bildungsministerien in Zusammenarbeit mit den Pädagogischen 4 HUBER, Ursula, Der Begleitete Berufseinstieg für PflichtschullehrerInnen in Europa, Peter Lang Verlag, Frankfurt am Main, 2010 , S.127 14 Hochschulen ein Anliegen sein, externe Weiterbildungsangebote seitens privater Anbieter, wie Volkshochschulen oder Consulting-Firmen, für eine professionelle Beratung den BerufseinsteigerInnen kostengünstig zur Verfügung zu stellen. Die daraus resultierenden Vorteile für die LehrerInnen und das System Schule könnten eine Steigerung des persönlichen Wohlbefindens und eine Verbesserung der Berufs- und Lebenszufriedenheit durch das Erkennen persönlicher Ressourcen im Zusammenhang mit der Berufsund Lebensbewältigung sein. Durch die Steigerung der Arbeitszufriedenheit der LehrerInnen und die damit verbundene Motivationssteigerung beim Berufseinstieg tritt anstelle von Frustration ein positives Anerkennen der realen Schulsituation, die es zu bewältigen gilt. Eine schnellere Identifikation mit der Schule als neuen Arbeitsplatz kann die Kommunikation zwischen den KollegInnen fördern. 15 Vereinbarungsgespräch über eine Mentoring – Partnerschaft Mentee Mentorin Treffen für den Zeitraum von bis Die folgende Vereinbarung für eine Mentoren Partnerschaft wurden getroffen: Zielsetzung: Die Erwartungen und Chancen an das Mentoringprogramm werden gemeinsam geklärt. Durchführung: Es werden alle ________________persönliche Gespräche stattfinden, die in einem strukturierten Rahmen durchgeführt werden. Nach den Treffen werden vereinbarte Handlungsschritte auf in der Praxis erprobt. ______________wird die Folgetreffen vorbereiten und sich auftretende Fragestellungen in ein Heft notieren. Es besteht die Möglichkeit akute Themen auch per Mail zu klären. Art und Medium der Kommunikation: 4 – 6 Persönliche Gespräche, Mail bei Bedarf, Mobiltelefon bei Bedarf Vertraulichkeit: Wir verpflichten uns, Informationen die im Rahmen der Mentoring – Beziehung ausgetauscht werden auch über die Mentoring Beziehung hinaus als vertraulich gegenüber Dritten zu behandeln. Unterschrift Mentorin Unterschrift 16 Erstgespräch – Assessmentblatt: Ziele Persönliche Ziele von……….., die mit dem Mentoring – Programm erreicht oder gestartet werden sollen: Warum hat sich …………….. für dieses berufliche Mentoring-Programm interessiert? Welche beruflichen Ziele werden von ……………….. angestrebt? Kurzzeit – Ziel (Perspektive 1 Jahr) Langzeit – Ziel (Perspektive 3 Jahre) Wie sieht die Realität aus? Könnte das Ziel erreichbar sein? Welches Ziel sieht realistisch und erreichbar – im nächsten Jahr, in 3 Jahren, in 5 Jahren aus? Entwicklungspotential: Wo sind die persönlichen Stärken von …………………? Stärken Fähigkeiten(z.B. Entscheidungs-,Kommunikations-,Organisations-,TeamAnpassungs-, Führungsfähigkeit, Flexibilität) Ausbildung, Wissen, Erfahrung im bisherigen Tätigkeitsfeld, in der Weiterbildung Welche Fähigkeiten/Erfahrungen sollen verbessert, ausgebaut werden, um die gesteckten Ziele zu erreichen? 17 Evaluierung des Mentoringjahres(Fragebogen für Mentees): Wussten Sie schon vor dem Projekt über Mentoring Bescheid? Wie bewerten Sie die Information zu dem Projekt? Glauben Sie, dass Ihre persönlichen Projektziele erreicht wurden? Haben Sie einen beruflichen Aktionsplan erstellt? Und wie weit sind Sie mit der Umsetzung? Welche Erfahrungen haben Sie grundsätzlich mit Mentoring gemacht (Reflexion,Selbstsicherheit...)? Was hat Sie überrascht? Was haben Sie sich anders vorgestellt? Gab es in der Mentorenschaft Probleme, Ängste, Konflikte oder Unsicherheiten? Haben Sie auch persönliche Themen mit der MentorIn besprochen? Wie viel Zeit haben Sie in die Mentorenschaft investiert? Was halten Sie grundsätzlich von Mentoring? Haben sich Ihre Erwartungen an das Projekt erfüllt? Beschreiben Sie den konkreten Nutzen, den Sie aus dem Projekt ziehen konnten? Waren Sie mit der Projektorganisation insgesamt zufrieden? Haben Sie Wunsch nach einem Folgeprojekt? Wie stellen Sie sich dieses vor? Haben Sie Verbesserungsvorschläge für das durchgeführte Projekt
