PowerPoint-Präsentation - Verwaltung Ruhr

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Personalentwicklung an
Hochschulen eine Erfolg versprechende
Perspektive auch für das
Dr. Christina Reinhardt
wissenschaftliche
Dezernat für Personalentwicklung undPersonal?
Organisationsentwicklung
Ruhr-Universität Bochum
Seminar für Mitglieder des Hauptpersonalrats
der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten beim MWF des Landes NordrheinWestfalen, 6.12.2004
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Ablauf
1.
2.
3.
4.
Grundsätzliches: Personalentwicklung an
Hochschulen
Praxis: Ist-Stand an der RUB
Theorie: Zwei Beispiele aus der aktuellen Diskussion
Personalentwicklung für das wissenschaftlichen
Personal
Fazit
6.12.2004
1 Personalentwicklung
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Annahme: Zufriedene Mitarbeiter/innen erbringen bessere
Arbeitsleistung!
Anlass: Veränderung in der Organisation
Ziele:
Die Mitarbeiter/innen auf die Erfordernisse ihrer Aufgaben bestmöglich
vorbereiten.
Den Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten zur Erweiterung ihrer
Kompetenzen bieten.
Langfristig Motivation fördern und erhalten.
Die Unternehmenskultur soll die Veränderungsbereitschaft der
Mitarbeiter/innen fördern!
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1.1 Funktionen und Instrumente der Personalentwicklung
Bedarf
-
Rein
Drinnen Raus
Korrektur-
Planung
Gewinnen
Betreuen, Führen
Verabschieden
Kontakt halten
Controlling
Auswahlverfahren * Weiterbildung *
Anreizsysteme * Mitarbeiter/innengespräche *
Beurteilungsverfahren *
Führungskräfteentwicklung *
Gesundheitsvorsorge u.v.m.
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1.2 Personalentwicklung an Hochschulen
 Anlässe
Umbrüche in der Wissenschafts- und Hochschulorganisation
Wettbewerbsorientierung
Profilbildung
Einführung neuer Steuerungsinstrumente
 Besonderheiten der Expertenorganisation Hochschule
Lose gekoppelte Systeme
Hohe Freiheits- und Eigensinnigkeitsgrade
Zugehörigkeiten entwickeln sich eher über den disziplinären Kontext als
über die Institution
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1.3 Personalentwicklung im
wissenschaftlichen Bereich
 Hochschullehre
 Hochschulmanagement
 Führungsverantwortung
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2 Praxis: Ist-Stand an der RUB

Hochschuldidaktische Angebote des Weiterbildungszentrums

Gemeinsames Weiterbildungsprogramm für alle
Beschäftigten

Einführungs- und Orientierungsveranstaltungen für
Juniorprofessor/innen, neue Professor/innen und Dekane

Unterstützungsangebote für Nachwuchswissenschaftler/innen

Einführung von Mitarbeiter/innengespräche als Pilotprojekt
auch im wissenschaftlichen Bereich
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3 Theorie
Zwei Beispiele aus der aktuellen Diskussion
Personalentwicklung für das
wissenschaftlichen Personal

Stifterverband: Konzepte der
Nachwuchsförderung

CHE: Personalentwicklung in der
Verantwortung der Fachbereiche
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Stifterverband
Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln:
Konzepte der Nachwuchsförderung

Karriereplanung für Studierende und
wissenschaftliche Nachwuchskräfte

Berufungsverfahren

Lehr- und Forschungsmanagement
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Stifterverband
Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln:
Konzepte der Nachwuchsförderung
Karriereplanung für Studierende und
wissenschaftliche Nachwuchskräfte:
1.
Eignungsfeststellung / Studierendenauswahl
2.
Mentoren-/Betreuungsprogramme
3.
Career Service-Angebote
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Stifterverband
Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln:
Konzepte der Nachwuchsförderung
Berufungsverfahren

Mittelfristige Personalplanungskonzepte

Internationale Ausschreibungen

Zusammensetzung der Berufungskommissionen,
Beteiligung der Hochschulleitung

Berücksichtigung von Lehrleistungen

Dual Career Services
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Stifterverband
Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln:
Konzepte der Nachwuchsförderung
Lehr- und Forschungsmanagement

Einstiegsprogramme für neue Professor/innen

Schulungsangbote für Didaktik, Qualitätssicherung,
Drittmitteleinwerbung, Führungsverantwortung,
Projektmanagement, Betreuung des akademisches
Nachwuchses

Standards für Kompetenzen, Funktionen und
Qualifikationen von Hochschulmanagern
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CHE
Personalentwicklung in der Verantwortung der
Fachbereiche

Unterstützung des wissenschaftlichen
Nachwuchses

Juniorprofessur als Anstoß, Gesamtstrategie
für die Neuordnung der Personalstruktur zu
entwickeln

Institutionelle Verantwortung der
Fachbereiche
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CHE
Personalentwicklung in der Verantwortung der
Fachbereiche
Unterstützung des wissenschaftlichen
Nachwuchses
1.
„Unsicherheitsabsorption“
2.
Entwicklung von definierten und vielseitigen
Karrierestrategien
3.
Kooperation mit außeruniversitären
Arbeitsfeldern
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CHE
Personalentwicklung in der Verantwortung der
Fachbereiche
Juniorprofessur

Möglichkeit von tenure track, transparente
Zwischenevaluation und polyvalente Qualifikation
Gesamtstrategie für die Neuordnung der Personalstruktur

Schaffung einer neuen Kategorie unbefristeter wiss.
Positionen unterhalb der Professur
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CHE
Personalentwicklung in der
Verantwortung der Fachbereiche
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Institutionelle Verantwortung der Fachbereiche –
Bedeutung der Dekane
1.
Personal- und Finanzverantwortung
2.
Qualitätsmanagement, Drittmitteleinwerbung
3.
Profilierung des Fachbereichs
4.
Legitimation durch HS-Leitung und Fachbereich
5.
Personalentwicklung: Delegation von Autonomie an
die Fachbereiche bei der Erstellung von Konzepten
und Zumessung von Ressourcen
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4 Fazit

Zwischen Praxis und Theorien klaffen erhebliche Lücken
– mögliche Gründe: Unsicherheit in den gesetzlichen
Rahmenbedingungen, Nutzen für Organisation und
Individuen nicht deutlich genug – Beratungsresistenz im
wissenschaftlichen Kontext

Hochschulleitung, Fachbereichsleitungen,
Personalentwicklung und Interessensvertretungen sollten
an gemeinsamem Konzept arbeiten

Hilfreich ist: Über die Notwendigkeit strategischer
Personalentwicklung besteht weitgehend Einigkeit!
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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
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