Arbeitsrecht Fälle 3-8 Moers. - jura | Uni Bonn
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Wiss. Mitarbeiter Dr. Oliver Mörsdorf Institut für IPR und Rechtsvergleichung der Universität Bonn Adenauerallee 24-42 (Ostturm), Zimmer 312, 53113 Bonn Tel.: 0228/737979 • Fax: 0228/737980 Email: [email protected] Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) Teil 3 - Arbeitsrecht Fälle, Lösungsskizzen und Lösungen Fälle 3-8 Fall 3 – Betriebsrisiko. M war zu einem monatlichen Gehalt von 2.000 Euro als Metzger in dem Schlachthof der S-GmbH (S) in Oldenburg tätig. Als im Jahr 2001 in der Region ein Verdacht auf Maul- und Klauenseuche aufkam, untersagte die zuständige Behörde für 2 Wochen sämtliche Viehtransporte in der Region. Da der Schlachthof nicht mehr mit Schlachtvieh beliefert wurde, konnte M seine Tätigkeit als Metzger für 2 Wochen nicht ausüben. Hat er dennoch Anspruch auf den entsprechenden Lohn? Fall 3 – Lösungsskizze Anspruch M gegen S auf vereinbarten Lohn für 2 Wochen. AGL: § 611 BGB (Arbeitsvertrag) I. Anspruch aus § 611 BGB entstanden = Arbeitsvertrag zwischen M und S II. Anspruch untergegangen gem. § 326 I 1 BGB? 1. Unmöglichkeit der Arbeitsleistung des M während des behördlichen Verbots (2 Wochen) gem. § 275 I BGB (+) 2. Unmöglichkeit ist weder von M noch von S zu vertreten i.S.d. § 276 BGB (+) 3. Keine Ausnahme vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“? Hier Verwirklichung des Betriebsrisikos der S (§ 615 3 BGB). Verfügbarkeit der Betriebsmittel fällt in die Sphäre des Arbeitgebers (hier S). III. Ergebnis: Der Anspruch des M auf Lohnzahlung ist nicht gem. § 326 I 1 BGB erloschen. Fall 3 – Lösung I. Ursprünglich bestand ein Anspruch des M gegen S auf Zahlung des vereinbarten Lohns auch für die beiden ausgefallenen Wochen aus dem zwischen M und S abgeschlossenen Arbeitsvertrag (§ 611 BGB) II. Der Anspruch auf Lohn aus dem Arbeitsvertrag könnte hier aber gemäß § 326 I BGB erloschen sein. Nach dieser Vorschrift entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung, wenn der Schuldner nach § 275 I-III BGB nicht zu leisten braucht und kein Fall des § 326 II BGB (Gläubigerverzug bzw. Vertretenmüssen des Gläubigers) vorliegt. Im Fall der von keiner Seite zu vertretenden Unmöglichkeit wird also der Schuldner von der Leistung frei, erhält aber auch nicht die Gegenleistung. 1. Die von M geschuldete Arbeitsleistung als Metzger ist hier für 2 Wochen gem. § 275 I BGB unmöglich geworden, weil jegliche Viehtransporte behördlicherseits verboten wurden und mangels Schlachtvieh die Tätigkeit als Metzger nicht ausgeübt und auch nicht mehr nachgeholt werden konnte (Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung). Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht 2. Diesen Umstand haben weder M noch S zu vertreten. Nach der Grundregel des § 326 I BGB würde M daher seinen Lohnanspruch verlieren - Grundsatz: „Kein Lohn ohne Arbeit.“. 3. Von diesem allgemeinen Grundsatz gibt es allerdings im Arbeitsrecht eine Ausnahme, wenn sich in der Unmöglichkeit der Leistung das so genannte Betriebsrisiko des Arbeitgebers verwirklicht (§ 615 3 BGB). Der Arbeitgeber organisiert den Betrieb und hat grundsätzlich die für die Arbeit nötigen Betriebsmittel zur Verfügung zu stellen. Davon ausgehend hat die Rechtsprechung schon sehr früh die Sphärentheorie entwickelt. Wenn eine Störung aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt, soll der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch auch dann nicht verlieren, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Leistung nicht im Sinne von § 276 BGB zu vertreten hat (dann ohnehin Fall des § 326 II BGB = Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers). Der Arbeitgeber trägt dann das Betriebsrisiko, zu dem das Unternehmens- und Lohnrisiko gehört, und bleibt gegenüber dem Arbeitnehmer zur Zahlung der Vergütung auch ohne Dienstleistung verpflichtet. Dies gilt insbesondere bei Auftragsmangel, Ausfall von Betriebs- und Hilfsstoffen (Strom, Heizung, Arbeitsmaterial, Maschinen), Brand, Explosionen, Witterung und behördlichen Verboten. Jedoch trägt das Wegerisiko der Arbeitnehmer (z.B. bei einer Straßensperrung zw. Wohnung und Arbeitsplatz). Der Ausfall des Schlachtviehs infolge des behördlichen Transportverbots fällt in die Sphäre des S als Arbeitgeber. M behält deshalb seinen Lohnanspruch, obwohl er seine Arbeitsleistung für 2 Wochen nicht zur Verfügung stellen konnte. Hinweis: Die Aufzählung der verschiedenen Fälle des Betriebsrisikos wird in einer Klausurlösung nicht erwartet, sondern dient der Erläuterung. Entscheidend ist, dass der Grundsatz des § 326 I BGB und die Ausnahme im Arbeitsrecht aufgrund des Betriebsrisikos des Arbeitgebers dargestellt wird. Fall 4 – Sattelzug L war zu einem monatlichen Gehalt von 1.300 Euro als LKW-Fahrer für die Spedition S-KG (S) tätig. Am 5. 1. 2005 befand er sich mit seinem Sattelzug im Wert von 150.000 Euro auf der Rückfahrt aus Italien, als er auf der A3 in Höhe von Frankfurt auf einen vor ihm fahrenden anderen LKW auffuhr. Er hatte kurzzeitig seine Augen von der Fahrbahn abgewendet, um im Handschuhfach nach einem Taschentuch zu suchen. Dadurch hatte er nicht bemerkt, dass der Verkehr vor ihm staubedingt zum Stehen gekommen war. Die S verlangt von L Ersatz des an dem Fahrzeug entstandenen Schadens von 15.000 Euro. Abwandlung: Wie wäre es, wenn L den Sattelzug in einer Autobahnausfahrt „in den Graben gesetzt“ hätte, weil er statt der dort vorgeschriebenen 60 km/h eine Geschwindigkeit von 100 km/h fuhr und er dadurch einen Totalschaden an dem Sattelzug verursacht hätte. © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 2 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht Fall 4 – Lösungsskizze Ausgangsfall: Anspruch S gegen L auf Zahlung Schadensersatz i.H.v. 15.000 Euro I. AGL: § 280 I i.V.m. § 241 II BGB 1. Schuldverhältnis zwischen S und L (+) = Arbeitsvertrag 2. Pflichtverletzung des L (+) = Verletzung von Schutzpflichten (§ 241 II BGB) 3. Vertretenmüssen des L gem. § 276 BGB? Da Tätigkeit des L (Fahren mit dem LKW) durch den Betrieb der S veranlasst war gilt beschränkte Arbeitnehmerhaftung: a) Vorsatz (-) b) Fahrlässigkeit (+), aber welche Art? aa) grobe Fahrlässigkeit (-), da keine Anzeichen für besondere Gefährdungslage bb) leichte oder mittlere Fahrlässigkeit? Wohl leichte Fahrlässigkeit, da kurzfristiges Suchen im Handschuhfach ein weit verbreitetes und nicht besonders gefährliches Verhalten darstellt (a.A.vertretbar) daher: Vertretenmüssen des L (-) 4. Ergebnis: Anspruch S gegen L aus § 280 I i.V.m. § 241 II BGB (-) II. AGL § 823 I BGB 1. Rechtswidrige Verletzung eines absoluten Rechts (Eigentum der S) (+) 2.. Verschulden (§ 276 BGB) des L (-). Auch im Deliktsrecht gilt beschränkte Arbeitnehmerhaftung 3. Ergebnis: Anspruch S gegen L aus § 823 I BGB (-) Abwandlung: Hier Anspruch S gegen L auf Zahlung Schadensersatz i.H.v. 150.000 Euro aus §§ 280 I, 241 II BGB bzw. § 823 I BGB (+), da L grob fahrlässig gehandelt hat (Überschreitung der Höchstgeschwindigkeit um mehr als die Hälfte ⇒ Haftung des L auf Schadensersatz in vollem Umfang Fall 4 – Lösung Fraglich ist, ob S gegen L einen Anspruch auf Ersatz des Schadens von 15.000 Euro hat. I. Ein solcher Anspruch könnte sich zunächst aus § 280 I i.V.m. § 241 II BGB ergeben. 1. Voraussetzung für diesen vertraglichen Schadensersatzanspruch ist zunächst ein Schuldverhältnis zwischen S und L. Dieses liegt hier in Gestalt des Arbeitsvertrags vor. 2. L müsste im Rahmen dieses Schuldverhältnisses eine Pflichtverletzung begangen haben. Insoweit kommt hinsichtlich der Beschädigung des LKW eine Verletzung der in § 241 II BGB bestimmten Schutzpflichten in Betracht, wonach jeder Partner des Schuldverhältnisses verpflichtet ist, Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils zu nehmen. Da L durch sein Verhalten das Eigentum der S an dem LKW verletzt hat, liegt eine solche Schutzpflichtverletzung vor. 3. Die Pflichtverletzung müsste L i.S.v. § 276 BGB zu vertreten haben (wobei den Arbeitgeber gemäß § 619a BGB abweichend von § 280 I 2 BGB die Beweislast trifft). Gemäß § 276 BGB hat der Schuldner im Normalfall Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten. Allerdings hat die Rechtsprechung des BAG beim Verschulden des Arbeitnehmers Abweichungen von der Grundregel des § 276 BGB (Haftung für jedes fahrlässige Verhalten) entwickelt, die zu einer Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung führen. Der Verschuldensmaßstab wird im Arbeitsrecht gegenüber § 276 BGB gesenkt. Der Grund hierfür © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 3 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht liegt darin, dass die entsprechenden Gefahren der Schadensverursachung durch den Arbeitnehmer auf der Direktions- und Organisationsbefugnis des Arbeitgebers beruhen, so dass sich dieser die Wahrscheinlichkeit der Gefahrverwirklichung nach § 254 BGB analog zurechnen lassen muss. Nach der Rechtsprechung haftet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für Schäden, die bei Arbeiten entstehen, welche durch den Betrieb veranlasst sind und aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistet werden, wie folgt: Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit in vollem Umfang, bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht. Bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden gequotelt, wobei insbesondere folgende Faktoren zu berücksichtigen sind: Das Tätigkeitsrisiko, die geschädigten Werte, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers, die Versicherungsmöglichkeit des Arbeitgebers. a) Ein vorsätzliches Verhalten des L scheidet nach dem Sachverhalt aus. b) Fraglich ist daher, welche Art der Fahrlässigkeit bei dem Unfall des L vorlag. aa) Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in außergewöhnlichem Maße außer Acht gelassen, d.h. dasjenige unbeachtet gelassen hat, was jedem in der Situation hätte einleuchten müssen. Dafür ist hier nichts ersichtlich. L hatte keine Anzeichen für eine besondere Gefährdungslage, wonach es jedem hätte einleuchten müssen, dass der Griff zum Taschentuch eine unmittelbare Gefährdung des LKW mit sich bringen würde. bb) Ernsthaft in Betracht kommt daher nur leichte oder mittlere Fahrlässigkeit. Zwar entspricht es keinem vollständig sorgfältigen Verhalten, während der Fahrt im Handschuhfach nach Taschentüchern zu suchen, weil eine dadurch eintretende Gefährdung nie sicher ausgeschlossen werden kann. Aber dennoch ist zu berücksichtigen, dass ein solches Verhalten weit verbreitet ist und man daher wohl von einem nur leicht fahrlässigen Verhalten auszugehen hat. Dann aber hat L die Schutzpflichtverletzung nach den Grundsätzen über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung nicht zu vertreten. Ein Anspruch aus § 280 I i.V.m. § 241 II BGB entfällt somit. II. Da L das Eigentum der S verletzt hat, kommt auch ein Anspruch auf Schadensersatz aus § 823 I BGB in Betracht. Im Rahmen des Verschuldens gelten dort aber dieselben Maßstäbe der beschränkten Arbeitnehmerhaftung, so dass auch dieser Anspruch ausscheidet. Hinweis: Die dogmatische Herleitung der Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung aus der Direktions- und Organisationsbefugnis des Arbeitgebers sowie aus § 254 BGB wird in einer Klausur nicht erwartet, wohl aber die Einteilung in die verschiedenen Fahrlässigkeitsformen und die daran anknüpfenden Folgen für die Haftung. Mit der entsprechenden Begründung ist im vorliegenden Fall auch eine mittlere Fahrlässigkeit vertretbar. Dann müssen allerdings zusätzliche Ausführungen zur Quotelung des Schadens folgen. Angesichts des geringen Einkommens des L im Verhältnis zum hohen Wert des Fahrzeugs und in Anbetracht der Möglichkeit, von Seiten der S für das Fahrzeug eine Vollkaskoversicherung abzuschließen, wird die Beteiligungsquote des L recht gering anzusetzen sein. Abwandlung: Hier hat L grob fahrlässig gehandelt, indem er mit seinem Sattelzug im Wert von 150.000 Euro mit deutlich überhöhter Geschwindigkeit in die Autobahnausfahrt gefahren ist. Die Überschreitung der zulässigen Höchstgeschwindigkeit um mehr als die Hälfte ist nicht mehr als eine einfache oder mittlere Unachtsamkeit anzusehen. Bei einer derartigen rücksichtslosen Fahrweise musste Jedermann einleuchten, dass es zu dem eingetretenen © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 4 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht Schaden kommen konnte. L ist daher trotz seines geringen Einkommens für den vollen Schaden verantwortlich. Fall 5 – Blauer Montag. M war als Monteur bei dem Automobilhersteller A-AG (A) in der Vorderachsmontage innerhalb eines Doppelarbeitsplatzes tätig, wobei die Arbeitsgänge ineinander übergingen und nur gemeinsam ausgeführt werden konnten. Im Jahr 1988 und in der ersten Hälfte des Jahres 1989 fehlte er an insgesamt 6 Montagen ganztätig unentschuldigt (28. 1. 1988, 30. 6. 1988, 1. 7. 1988, 24. 5. 1989, 22. 8. 1989 und 6. 9. 1989). Nach den ersten Fehlzeiten hatte A dem M dreifach eine Abmahnung zukommen lassen (8. 2. 1988, 11. 7. 1988 und 31. 5. 1989), in denen dem M deutlich gemacht wurde, dass man seine Fehlzeiten als Störung des Arbeitsverhältnisses bewerte und ein weiteres Fehlen Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben könne. Es musste jeweils ein anderer Arbeitnehmer aus einer Springergruppe zur Verfügung gestellt oder an anderer Stelle abgezogen werden. Als es trotz dieser Abmahnungen im August und September 1989 erneut zu Fehltagen kam, kündigte A dem M unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nach Anhörung des Betriebsrates ordentlich in schriftlicher Form. Ist die Kündigung rechtswirksam? (vgl. BAG DB 1991, 1226). Fall 5 – Lösungsskizze Wirksamkeit der Kündigung? I. Kündigung sozial ungerechtfertigt gem. § 1 KSchG 1. Anwendbarkeit des KSchG a) M = Arbeitnehmer i.S.d. § 1 I KSchG (+) kein Organmitglied einer juristischen Person (§ 14 I KSchG) kein leitender Angestellter (§ 14 II KschG) vielmehr: M ist weisungsgebunden und in den Betrieb des A integriert b) M = länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt (+) c) Betrieb hat mehr als 5 bzw. 10 Mitarbeiter (§ 23 KSchG) (+) 2. Fehlende soziale Rechtfertigung gem. § 1 II KSchG? Gründe im Verhalten des M? a) „Kündigungsgrund an sich“ (+). Ganztägiges unentschuldigtes Fehlen = Verletzung der vertraglichen Hauptpflicht des M b) Negativprognose (+) -Häufigkeit indiziert Wiederholungsgefahr c) Erforderlichkeit der Kündigung nach dem Ultima-Ratio-Prinzip (+), da milderes Mittel „Abmahnung“ die Störung nicht beseitigt hat d) Angemessenheit (+), da Auflösungsinteresse des A (schwere Beeinträchtigung des Betriebsablaufs) das Erhaltungsinteresse des M (besondere Aspekte nicht aus dem Sachverhalt ersichtlich). II. Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 II BGB) laut Sachverhalt (+) III. Einhaltung der gesetzlichen Schriftform (§ 623 BGB) (+) IV. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) (+) V. Ergebnis: Kündigung ist wirksam. © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 5 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht Fall 5 – Lösung I. Die Kündigung des M könnte zunächst sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG und bereits aus diesem Grund unwirksam sein. 1. Zu prüfen ist zunächst, ob das KSchG überhaupt anwendbar ist. a) Das Gesetz gilt gem. § 1 I KSchG nur für Arbeitnehmer, nicht für Organe juristischer Personen (§ 14 I KSchG) und eingeschränkt für leitende Angestellte (§ 14 II KSchG). M war als Monteur in der Vorderachsmontage tätig und daher typischer Arbeitnehmer. Er war weisungsgebunden und in den Betrieb eingegliedert. b) M war auch länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt (§ 1 I KSchG). c) Der Betrieb des A beschäftigt schließlich (deutlich) mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer (§ 23 KSchG). Daher ist das KSchG auf die von A ausgesprochene Kündigung anwendbar. 2. Die Kündigung ist gemäß § 1 II KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten, in der Person oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Bei den Fehlzeiten des M kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. a) Zunächst müsste das Verhalten des M einen „Kündigungsgrund an sich“ darstellen. Dafür ist eine Verletzung der vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erforderlich. Wenn ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund nicht (oder verspätet) zur Arbeit erscheint, dann erbringt er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht, sodass eine Verletzung seiner arbeitsvertragliche Hauptpflicht vorliegt. Da M insgesamt an sechs Montagen ganztägig unentschuldigt gefehlt hat, liegt ein derartiger Verstoß gegen die vertragliche Hauptpflicht zur Arbeitsleistung vor. [Ob bereits jedes nur kurzfristige Fehlen von wenigen Minuten in gleicher Weise als Störung des Arbeitsverhältnisses kündigungsrelevant ist, muss hier nicht entschieden werden. Ein Fehlen an sechs vollen Tagen stellt jedenfalls eine kündigungsrelevante Störung dar.] b) Weiterhin ist eine Negativprognose erforderlich, d.h. es müssen auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sein (Wiederholungsgefahr). Da M bereits mehrmals unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist, ist davon auszugehen, dass er auch in Zukunft seine vertraglichen Pflichten nicht in ausreichendem Maße erfüllen wird. c) Die Kündigung des M müsste jedoch auch nach dem Ultima-Ratio-Prinzip erforderlich sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen, d.h. dem A dürfte kein vorrangiges, milderes Mittel zur Beseitigung der Störung zur Verfügung stehen. Im Zusammenhang mit verhaltensbedingten Störungen des Arbeitsverhältnisses ist zunächst immer eine Abmahnung erforderlich. Solange erwartet werden kann, der Arbeitnehmer werde daraufhin in Zukunft sein Fehlverhalten abstellen, ist eine Kündigung regelmäßig nicht erforderlich. Da M jedoch wegen seiner Fehlzeiten bereits dreifach abge mahnt wurde und A ihm hierbei angekündigt hatte, dass ein weiteres Fehlen Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis haben könne, er aber dennoch erneut unentschuldigt gefehlt hat, hat sich das weniger einschneidende Mittel der Abmahnung im vorliegenden Fall als wirkungslos erwiesen. d) Zuletzt ist die Angemessenheit der Kündigung zu hinterfragen. Dazu sind die für die Kündigung sprechenden Gründe im Rahmen einer Interessenabwägung in Bezug zu den © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 6 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht berechtigten Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes zu setzen. Auf Seiten des Arbeitnehmers können insbesondere die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartner und Kindern berücksichtigt werden. Auf Seiten des Arbeitsgebers fällt vor allem ins Gewicht, wenn es durch die Pflichtverletzung zu (erheblichen) Störungen im Betriebsablauf gekommen ist und zukünftig kommen wird. Derartige Betriebsablaufstörungen sind hier zu befürchten, weil M in der Vorderachsmontage innerhalb eines Doppelarbeitsplatzes tätig ist, wobei die Arbeitsgänge ineinander übergehen. Fehlt einer der Monteure, kann die ganze Produktionsstraße nicht laufen. Jeweils musste ein anderer Arbeitnehmer aus einer Springergruppe zur Verfügung gestellt oder an anderer Stelle abgezogen werden. Da deutlich überwiegende Interessen auf Seiten des M nicht ersichtlich sind, muss daher die Interessenabwägung zu Lasten des M ausgehen. Die Kündigung ist daher i.S.v. § 1 KSchG sozial gerechtfertigt. II. Bei der Kündigung hat A laut Sachverhalt die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 II BGB eingehalten. III. Die Kündigung wurde ferner in der Form des § 623 BGB (Schriftform) erklärt. IV. Die erforderliche Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG ist hier ebenfalls erfolgt. V. Nach alldem ist die Kündigung wirksam. Eine in der Frist des § 13 I i.V.m. § 4 KSchG eingereichte Kündigungsschutzklage des M gegen A könnte daher keinen Erfolg haben. Fall 6 – AIDS-Erkrankung. P ist als Pfleger auf der Intensivstation eines von der K-GmbH (K) betriebenen Krankenhauses tätig und hat dort ständigen Kontakt mit frisch operierten Patienten. Ende Oktober 2006 erfährt der Geschäftsführer der K davon, dass sich P mit dem HIV-Virus infiziert hat. Er kündigt ihm nach Anhörung des Betriebsrates ordentlich in schriftlicher Form unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist mit der Begründung, die von ihm ausgehende Ansteckungsgefahr lasse die Eignung des P für seine bisherige Tätigkeit in vollem Umfang entfallen. Eine Versetzung des P auf eine „normale Station“ komme derzeit mangels Spezialausbildung der dort tätigen Pfleger für den OP-Bereich nicht in Betracht. Ist die Kündigung rechtswirksam? Fall 6 – Lösungsskizze Wirksamkeit der Kündigung? I. Kündigung sozial ungerechtfertigt gem. § 1 KSchG 1. Anwendbarkeit des KSchG a) P = Arbeitnehmer i.S.d. § 1 I KSchG (+) kein Organmitglied einer juristischen Person (§ 14 I KSchG) kein leitender Angestellter (§ 14 II KSchG) vielmehr: P ist weisungsgebunden und in den Betrieb der K integriert b) P = länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt (+) c) Betrieb (Krankenhaus) hat mehr als 5 bzw. 10 Mitarbeiter (§ 23 KSchG) (+) 2. Fehlende soziale Rechtfertigung gem. § 1 II KSchG? Gründe in der Person des P? © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 7 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht a) „Kündigungsgrund an sich“ (+). Krankheit, die zur erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen / vertraglichen Interessen der K führt b) Negativprognose (+): AIDS ist nicht heilbar c) Erforderlichkeit der Kündigung nach dem Ultima-Ratio-Prinzip (+), da milderes Mittel „Versetzung“ aus organisatorischen Gründen (keine Spezialausbildung der anderen Pfleger für den OP-Bereich) nicht in Betracht kommt. d) Angemessenheit (+), da Auflösungsinteresse der K (keine anderweitige Verwendbarkeit des P als Pfleger) das Erhaltungsinteresse des P in jedem Fall überwiegt.. II. Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 II BGB) laut Sachverhalt (+) III. Einhaltung der gesetzlichen Schriftform (§ 623 BGB) (+) IV. Ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) (+) V. Ergebnis: Kündigung ist wirksam. Fall 6 - Lösung I. Die Kündigung des P könnte sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG und bereits aus diesem Grund unwirksam sein. 1. Zu prüfen ist zunächst, ob das KSchG überhaupt anwendbar ist. a) Das Gesetz gilt nur für Arbeitnehmer, nicht für Organe juristischer Personen (§ 14 I KSchG) und eingeschränkt für leitende Angestellte (§ 14 II KSchG). P ist als Pfleger typischer Arbeitnehmer. Er ist weisungsgebunden und in den Betrieb eingegliedert. b) Es kann unterstellt werden, dass P länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist (§ 1 I KSchG). c) Außerdem ist davon auszugehen, dass ein Krankenhausbetrieb (deutlich) mehr als 5/10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Daher ist das KSchG auf die von der Krankenhausleitung ausgesprochene Kündigung anwendbar. 2. Die Kündigung ist gemäß § 1 II KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten, in der Person oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Bei der AIDS-Erkrankung des P kommt eine personenbedingte Kündigung in der Sonderform der krankheitsbedingten Kündigung in Betracht. a) Eine Erkrankung stellt einen „Kündigungsgrund an sich“ dar, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen führt. Dies ist hier bei einem Pfleger auf der Intensivstation eines Krankenhauses der Fall, weil P mit seiner AIDS-Infizierung in diesem Bereich praktisch nicht mehr eingesetzt werden kann. Zwar ist AIDS im normalen alltäglichen Umgang nicht übertragbar, aber bei Kontakten durch Blut und sonstige Körperflüssigkeiten besteht durchaus eine Ansteckungsgefahr. Da auf einer Intensivstation vor allem schwere, insbesondere auch offene Verletzungen behandelt werden, ist die Ansteckungsgefahr so groß, dass eine Weiterbeschäftigung des P in seiner Funktion als Pfleger dort nicht verantwortlich geduldet werden kann. Damit sind aber die vertraglichen Interessen des Krankenhauses an der Erbringung der Arbeitsleistung nicht nur erheblich beeinträchtigt, sondern praktisch aufgehoben. b) Erforderlich ist ferner eine negative Gesundheitsprognose. Diese liegt vor, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer Wiederherstellung des ursprünglichen Gesundheitszustandes gerechnet werden kann, also insbesondere bei chronischen und unheilbaren Krankheiten und © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 8 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht Leiden. Bei einer AIDS-Erkrankung ist dies jedenfalls nach derzeitigem medizinischem Stand der Fall. Zwar können die Leiden durch Medikamente gemildert oder hinausgezögert werden. Eine Heilung ist jedoch nicht möglich. c) Zu prüfen wäre allerdings, ob nach dem Ultima-Ratio-Prinzip keine vorrangigen milderen Mittel, z.B. die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, in Betracht kommen. Dabei kann es nur um eine Versetzung innerhalb des Berufsfeldes des P als Pfleger gehen. Das Krankenhaus musste also prüfen, ob P auf einer der normalen Stationen eingesetzt werden kann und dort eine Ansteckungsgefahr aufgrund der Art der dort behandelten Krankheitsbilder der Patienten ausgeschlossen werden kann. Da eine solche anderweitige Beschäftigung derzeit aus organisatorischen gründen (mangelnde Eignung der anderen Pfleger im OP-Bereich) nicht möglich ist, ist die Kündigung des P nach dem Ultima-RatioPrinzip erforderlich.. d) Zuletzt wäre dann noch eine allgemeine Interessenabwägung vorzunehmen. Da P allerdings laut Sachverhalt überhaupt nicht mehr, d.h. auch nicht eingeschränkt eingesetzt werden kann, geht die Interessenabwägung im vorliegenden Fall zu Gunsten des Krankenhauses aus. II. Bei der Kündigung hätte das Krankenhaus die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 II BGB eingehalten. III. Die Kündigung wurde auch in der Form des § 623 BGB (Schriftform) erklärt. IV. Schließlich wurde der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört. VI. Nach alldem ist die Kündigung wirksam. Fall 7 – Personalabbau B war seit dem 1. 6. 1992 als Baufacharbeiter der Lohngruppe V (BRTV-Bau) bei dem Bauunternehmen U-GmbH (U) mit ca. 80 Arbeitnehmern beschäftigt. U kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. 1. 1998 aus betrieblichen Gründen fristgerecht. Im vorausgegangenen Anhörungsschreiben vom 15. 1. 1998 hatte sie dem Betriebsrat mitgeteilt, die Kündigung gehe auf die Entscheidung der Geschäftsleitung zurück, den Personalbestand um drei Planstellen zu reduzieren, und zwar für einen Werkpolier (Lohngruppe I), einen Vorarbeiter (Lohngruppe II) und einen Baufacharbeiter (Lohngruppe V). Die Maßnahme wurde mit einer sinkenden Nachfrage und unvermindertem Preisverfall in der Baubranche begründet. Es sei notwendig, die Bauleistung 1998 niedriger als für 1997 anzusetzen. Ist die Kündigung rechtswirksam? (BAG DB 1999, 1909) Fall 7 – Lösungsskizze Wirksamkeit der Kündigung (-) wenn Kündigung sozial ungerechtfertigt gem. § 1 KSchG I. Anwendbarkeit des KSchG 1. B = Arbeitnehmer i.S.d. § 1 I KSchG (+) kein Organmitglied einer juristischen Person (§ 14 I KSchG) kein leitender Angestellter (§ 14 II KSchG) vielmehr: P ist weisungsgebunden und in den Betrieb der K integriert © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 9 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht 2. B = länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt (+) 3. Betrieb der U hat mehr als 5 bzw. 10 Mitarbeiter (§ 23 KSchG) (+) 2. Fehlende soziale Rechtfertigung gem. § 1 II KSchG? Betriebliche Gründe? Unternehmerische Entscheidung, die dauerhaft zu Reduzierung des Personalbestands führt? (Keine Überprüfung durch Gericht = reine Willkürkontrolle) Eigene Behauptung der U (+) Aber: Darlegung des Arbeitgebers zur Verdeutlichung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und der Dauerhaftigkeit des Personalabbaus erforderlich (§ 1 II 4 KSchG). Hier hinsichtlich U (-). Pauschale Behauptung reicht nicht. 3. Kündigung sozial ungerechtfertigt gem. § 1 KSchG ⇒ Kündigung unwirksam Fall 7 - Lösung Die Kündigung des B könnte sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 KSchG und bereits aus diesem Grund unwirksam sein. I. Zu prüfen ist zunächst, ob das KSchG überhaupt anwendbar ist. 1. Das Gesetz gilt nur für Arbeitnehmer, nicht für Organe juristischer Personen (§ 14 I KSchG) und eingeschränkt für leitende Angestellte (§ 14 II KSchG). B ist als Baufacharbeiter weisungsgebunden und in den Betrieb eingegliedert und damit typischer Arbeitnehmer. 2. B war auch länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). 2. Der Betrieb der U beschäftigt schließlich 80 Arbeitnehmer und damit deutlich mehr als die von § 23 KSchG geforderten 5/10 Arbeitnehmer. Daher ist das KSchG auf die von U ausgesprochene Kündigung anwendbar. II. Die Kündigung ist gemäß § 1 II KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten, in der Person oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Bei dem hier geplanten Personalabbau kommt eine Kündigung aus betrieblichen Gründen in Betracht. Erforderlich ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des B weggefallen ist. Ausgangspunkt für die fehlende Möglichkeit weiterer Beschäftigung ist i.d.R. eine unternehmerische Entscheidung zu einer dauerhaften Reduzierung des Personalbestandes (insbesondere aufgrund Auftragsmangels, Umsatzrückgangs oder Rationalisierung), die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lässt. Damit allerdings der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf eine schlichte Behauptung einer entsprechenden unternehmerischen Entscheidung stützen kann, muss die Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ verdeutlicht werden, damit das Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 II 4 KSchG) überprüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Daher muss der Arbeitgeber näher darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten – hier die Baufacharbeiten – zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen. Es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, z.B. nur noch eine geringere Zahl von Aufträgen anzunehmen. © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 10 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht Der Vortrag der U ist insoweit nicht ausreichend. Er erschöpft sich in dem pauschalen Hinweis auf eine sinkende Nachfrage und den unverminderten Preisverfall in der Baubranche. Ohne näher zu konkretisieren, mit welchem Umfang an Bauleistungen zu rechnen ist, wird nur auf die Notwendigkeit verwiesen, die Bauleistung 1998 niedriger als für 1997 anzusetzen. Wenn derartige, nicht konkretisierte Angaben für eine Kündigung ausreichen würden, könnte sich ein Arbeitnehmer in keinem Fall mehr erfolgversprechend gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr setzen, weil ihm die erforderlichen Unterlagen fehlen, um die Unrichtigkeit der vom Arbeitgeber aufgestellten Behauptungen zu widerlegen. Es ist daher nicht ausreichend ersichtlich, dass die Beschäftigungsmöglichkeit hier tatsächlich entfallen ist. Folglich ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Gemeinsamer Hinweis zu den Fällen 5-7: Die Prüfung ordentlicher Kündigungen ist immer eine Frage des Einzelfalls. Auch in der Praxis können die Ergebnisse eines Kündigungsrechtsstreits nur schwer vorhergesagt werden. Bei der Bearbeitung derartiger Fälle kommt es daher weniger auf das konkrete Ergebnis an (hier lassen sich auch in den nachfolgend beispielhaft herausgegriffenen Fällen mit guten Argumenten jeweils auch die gegenteiligen Ergebnisse vertreten). Wichtiger ist die saubere Prüfung der Anwendbarkeit des KSchG und die richtige Einordnung des Kündigungsgrundes im Rahmen des § 1 KSchG (verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung). Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird außerdem die Kenntnis des grundsätzlichen Abmahnerfordernisses vor Ausspruch der Kündigung erwartet. Fall 8 – Bienenstich Seit Dezember 2004 war die zu diesem Zeitpunkt 25-jährige B im Warenhaus der W-AG (W) in Essen als Buffetkraft mit einem Monatslohn von 1.300 Euro brutto beschäftigt. Am 29. 3. 2007 wurde sie von einer Kontrollverkäuferin beobachtet, wie sie ohne Bezahlung ein Stück Bienenstichkuchen aus dem Warenbestand nahm und hinter der Bedienungstheke verzehrte. Nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats zur fristlosen und hilfsweise zur fristgemäßen Kündigung kündigte die W-AG wegen dieses Vorfalls das Arbeitsverhältnis am 2. 4. 2007 fristlos. (BAG NJW 1985, 284 = DB 1984, 2702; bestätigt durch BAG NJW 2000, 1969 = DB 2000, 48) Fall 8 – Lösungsskizze Wirksamkeit der Kündigung? I. Kündigungsgrund § 626 I BGB? Vorliegen eines „wichtigen Grundes“? 1. „Kündigungsgrund an sich“ (+). Diebstahl = schwere Pflichtverletzung 2. Verhältnismäßigkeit einer fristlosen Kündigung? a) Erforderlichkeit nach dem Ultima-Ratio-Prinzip (+). Abmahnung als vorrangiges milderes Mittel bei Vermögensdelikten in der Regel nicht zumutbar (Vertrauensverlust) b) Angemessenheit (+). Keine besonderen Interessen der B ersichtlich (kein fortgeschrittenes Alter, keine Unterhaltsverpflichtungen) 3. Zwischenergebnis: Kündigungsgrund § 626 I BGB (+) II. Einhaltung 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB (+) III. Einhaltung Schriftform gem. § 623 BGB (+) IV. Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 KSchG (+) V. Ergebnis: Kündigung wirksam © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 11 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht Fall 8 – Lösung Zu prüfen ist, ob die W aufgrund des Vorfalls zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit B berechtigt war. I. Gemäß § 626 I BGB kann ein Dienstverhältnis – und damit auch ein Arbeitsverhältnis – von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Rechtsprechung prüft die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers in zwei Schritten: 1. In einem ersten Schritt wird gefragt, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Die Rechtsprechung des BAG ist dabei in Fällen von Diebstählen gegenüber dem Arbeitgeber sehr streng. Wenn sich auch in den Betrieben zum Teil eine gewisse „Selbstbedienungsmentalität“ eingeschlichen hat, nach der Mitarbeiter geringwertige Gegenstände (z.B. Büromaterial, Werkzeug etc.) mitgehen lassen, ist ein solches Verhalten nach Ansicht der Rechtsprechung doch geeignet, die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören. Auch eine Buffetkraft, deren Aufgabe darin liegt, die Waren aus der Theke an Kunden zu verkaufen, darf sich daraus nicht einfach selbst bedienen. Nach Ansicht der Rechtsprechung sind auch derartige Diebstähle geringwertiger Sachen an sich geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. 2. Liegt ein an sich geeigneter Kündigungsgrund vor, wird in einem zweiten Schritt eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung vorgenommen, ob dieser Grund auch für den konkreten Arbeitnehmer unter Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips sowie unter Berücksichtigung von dessen Beschäftigungsdauer, seinem bisherigen Verhalten im Betrieb, seiner sozialen und familiären Situation etc. im Verhältnis zu den gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist rechtfertigt. a) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip ist auch im Rahmen des § 626 I BGB bei verhaltensbedingten Störungen des Arbeitsverhältnisses als milderes Mittel immer zunächst an eine Abmahnung zur Abstellung der Störung zu denken. Im Zusammenhang mit Vermögensdelikten ist dies dem Arbeitgeber jedoch nicht zumutbar, da in diesen Fällen das Vertrauen des Arbeitgebers nachhaltig und unwiederbringlich zerstört ist. b) Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass B erst seit gut 2 Jahren im Betrieb beschäftigt ist und mit 25 Jahren auch keinen besonderen Schutz wegen eines fortgeschrittenen Alters zu beanspruchen hat, ferner Unterhaltspflichten etc. nicht ersichtlich sind. Vor diesem Hintergrund überwiegen im vorliegenden Fall die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders könnte die Situation nur aussehen, wenn B auf eine lange Betriebszugehörigkeit verweisen könnte und es in dieser langen Zeit nie zu Beanstandungen gekommen wäre. Da dies aber nicht der Fall ist, liegen die Voraussetzungen des § 626 I BGB vor. II. Die 2-Wochen-Frist des § 626 II BGB für die Kündigungserklärung ist hier eingehalten (Vorfall am 29. 3. 2007; Kündigung am 2. 4. 2007). © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 12 Vorlesung Privatrecht II (Wirtschaftsrecht) – Teil 3 - Arbeitsrecht III. Die gesetzlich erforderliche Schriftform (§ 623 BGB) wurde ebenfalls eingehalten. IV. Die erforderliche Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG) ist erfolgt. V. Die Kündigung der B durch W ist daher wirksam. Hinweis: Erwartet wird bei der Prüfung von außerordentlichen Kündigungen die Kenntnis der so genannten Zwei-Stufen-Theorie des Bundesarbeitsgerichts, d.h. die Trennung in den an sich geeigneten wichtigen Kündigungsgrund und die anschließende Interessenabwägung. Beide Stufen müssen angesprochen und kurz geprüft werden. © 2007 Dr. Oliver Mörsdorf – Universität Bonn 13
