Zur Kompetenz älterer Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren
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Platzhalter für Bild, Bild auf Titelfolie hinter das Logo einsetzen Zur Kompetenz älterer Mitarbeiter im Vergleich zu jüngeren Kollegen: Eine Herausforderung für die berufliche Bildung? 7. Fernausbildungskongress 2010 der Helmut‐Schmidt Universität 7 Fernausbildungskongress 2010 der Helmut Schmidt Universität Hamburg, 7.‐9. September 2010, 13‐15 Uhr, Raum 401 Prof. Dr. S. Kauffeld Übersicht 1 1. Weiterbildung für ältere und jüngere Mitarbeiter: A Ansatzpunkte zur Optimierung k O i i Prof. Dr. S. Kauffeld 2. Alterseffekte in teilautonomen Arbeitsgruppen – Welchen Einfluss hat das Alter auf die Teamkompetenz? Dipl.‐Psych. A. Neininger l h 3. Fit für den demografischen Wandel? Fit für den demografischen Wandel? Teamentwicklung im Gesundheitswesen Dipl.‐Psych. N. Lehmann‐Willenbrock Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 2 Übersicht 1 1. Weiterbildung für ältere und jüngere Mitarbeiter: A Ansatzpunkte zur Optimierung k O i i Prof. Dr. S. Kauffeld 2. Alterseffekte in teilautonomen Arbeitsgruppen – Welchen Einfluss hat das Alter auf die Teamkompetenz? Dipl.‐Psych. A. Neininger l h 3. Fit für den demografischen Wandel? Fit für den demografischen Wandel? Teamentwicklung im Gesundheitswesen Dipl.‐Psych. N. Lehmann‐Willenbrock Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 3 Jugendwahn endet spätestens 2020 „Der in Personalabteilungen grassierende Jugendwahn endet spätestens 2020. Dann werden die geburtenstarken Jahrgänge, die vor 1972 geboren sind, in Rente gehen. Und spätestens dann braucht der Arbeitsmarkt ältere Mitarbeiter. Hierzu braucht es eine Strategie – denn schon 2015 wird jede dritte Erwerbsperson älter als 50 Jahre sein. p Aber die hat in Deutschland bislang kaum ein Unternehmen.“ ( (Klingholz, 2004) g , ) (Direktor des Berlin‐Instituts für Weltbevölkerung und globale Entwicklung) Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 4 Fachkräftemangel hat „dramatische Ausmaße“ Industrie schlägt Alarm – Fachkräfte verzweifelt gesucht. Jedes fünfte Unternehmen muss bereits Aufträge absagen … Derzeit sind etwa 95 000 Ingenieur ‐ Stellen unbesetzt. Die Folgen für die deutsche Volkswirtschaft sind verheerend. Die Personalabteilungen setzen wieder auf ältere Mitarbeiter. (22.04.2008) Unternehmensbeispiel Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 5 Aktueller Umgang mit dem „Altern der Belegschaft“ Möglichkeit 1: „Problem ignorieren“ In Deutschland fühlen sich nur 31 3 % der Betriebe vom In Deutschland fühlen sich nur 31,3 % der Betriebe vom Problem des demographischen Wandels betroffen. Möglichkeit 2: „Sich jünger machen“ 43 % der Betriebe stellen mehr jüngere Mitarbeiter ein. 17,5 % der Betriebe versuchen, sich von älteren Mitarbeitern durch Frühverrentung zu trennen. Konsequenz: In 41 % der untersuchten Unternehmen gibt es keine Beschäftigten über 50 Jahre! (Betriebspanel des IAB, 2002; Eckardstein, 2004) (BIBB, 2005) Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 6 Älterwerden im IT‐Beruf? Es gibt nicht viel Ältere, irgendwann sind sie „einfach weg“ Über 40‐jährige praktisch nicht vorhanden (Daten aus 13 IT‐Betrieben) Durchschnittsalter liegt seit Jahren zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr (Branchendaten) Mitarbeiter gehören in der Softwareentwicklung ab 40 zu den Älteren Ältere entwickeln sich in Führungspositionen oder arbeiten in speziellen Ä Nischen „Ich sterbe mit dem Programm“ (Zitat eines Programmierers) Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 7 Gründe, warum es so nicht weitergehen wird …. 1. Wandel der Altersstruktur erwerbstätiger Personen: Jü Jüngere, gut qualifizierte Arbeitskräfte werden spätestens ab 2015 t lifi i t A b it k äft d ät t b 2015 knapp, vor allem in den neuen Bundesländern. 2. Aufhebung des Rentenalters: Zur Erhöhung der Erwerbstätigenquote Älterer 3. Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG): Das Alter ist nun auch in Deutschland ein verpöntes Differenzierungsmerkmal (Kocher, 2005) (Ilmarinen, 2006; Allmendinger & Ebner, 2006; Müntefering,2006; Landau et al., 2007) Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 8 Risiken und Stärken älterer Arbeitnehmer Risiken älterer Arbeitnehmer Einbußen der Körperkraft Verschlechterung der Gesundheit Stärken älterer Arbeitnehmer Handhabung komplexer organisatorischer Modelle; Durchführung weitreichender Zeitplanungen Nachlassen der Sinnesleistungen Herabgesetztes Erleben von Eigenbetroffenheit in p potenziell belastenden Situationen Einbußen der Geschwindigkeit der Informationsaufnahme Erhöhte Toleranz für alternative Handlungsstile Einbußen der Reaktionsgeschwindigkeit Verringerte Leistungskapazität des Arbeitsgedächtnisses Abnahme der geteilten Aufmerksamkeit Strategien der Energieeinsparung im Sinne einer Entscheidungs- und Handlungsökonomie Bessere Einschätzung eigener Fähigkeiten und deren Grenzen Mehr Bedacht bei Entscheidungen und Schlussfolgerungen Mehr Sinn für das Machbare (Möglichkeiten und Grenzen gleichzeitig sehen) Geringere Belastung durch private Probleme Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 9 Leistungs‐ und Lernpotenziale Älterer Defizitmodell des Alterns Altern ist ein irreversibler Prozess, bei dem körperliche und psychische Fähigkeiten stetig nachlassen Altern als kontinuierlicher Verlust von Leistung und körperlichen Funktionen Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 10 Leistungs‐ und Lernpotenziale Älterer Defizitmodell des Alterns Kompetenzmodell des Alterns Altern ist ein irreversibler Prozess, bei dem körperliche und psychische Fähigkeiten stetig nachlassen In mehreren Studien konnte kein signifikanter Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitsleistung in verschiedensten Berufen gefunden werden (McEvoy & Cascio, 1989; W ld Waldmann &A Avolio, li 1986) Altern als kontinuierlicher Verlust von Leistung und körperlichen Funktionen Erklärungsansätze: • • • healthy worker effect effect“ „healthy Partielle kognitive Leistungsabnahme Kompensation funktionaler Beeinträchtigungen; SOKModell Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 11 Handlungsfelder und Lösungsansätze Weiterbildung Altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung Altersheterogene Teams Führung Fitness Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 12 Handlungsfelder und Lösungsansätze Weiterbildung Altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung Al Altersheterogene Teams h T Führung Fitness Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 13 Ausgangssituation Benachteiligung älterer Beschäftigter bei der beruflichen Weiterbildung besonders gravierend: Weiterbildung besonders gravierend: Deutlicher Rückgang der Beteiligung an Weiterbildung im Jahr 2007 bei Deutlicher Rückgang der Beteiligung an Weiterbildung im Jahr 2007 bei bereits über 45‐jährigen auf 44%, bei der Gruppe der 55‐64‐jährigen auf 27% (von Rosenbladt & Bilger, 2008) Münchner EdAgeStudie zum Weiterbildungsverhalten Älterer: Jüngere nehmen 1,7 Mal häufiger teil als Ältere ( Ä Schmidt et al., 2009) Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 14 Warum ist die Weiterbildungsbeteiligung bei Älteren gering? Annahme seitens der Unternehmen, dass sich bei Älteren eine Qualifizierung A h it d U t h d i h b i Ält i Q lifi i nicht mehr lohnt, da die verbleibende Beschäftigungsdauer gemessen an der Weiterbildungsinvestition zu kurz ist. Weit verbreitete Vorurteile gegenüber Älteren, dass sie weniger weiterbildungsfähig und willig sind weiterbildungsfähig und –willig sind. Betriebsinterne Faktoren wie fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten, anforderungsarme Tätigkeiten, qualifikatorische Sackgassen Annahme der Älteren selbst, dass sie das Lernen nicht mehr schaffen Annahme der Älteren selbst dass sie das Lernen nicht mehr schaffen Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 15 Modell des Trainingsprozesses Stufe 1 Analyse des Trainingsbedarfs Stufe 2 Festlegung der g g Trainingsziele Stufe 5 Evaluation Stufe 3a Festlegung des Bewertungsprozesses Stufe 3b Stufe 4 Implementierung/Durchführung Stufe 3c Berücksichtigung der Erfolgsfaktoren für den Transfer Entwicklung bzw. Selektion des kl b l k d Trainings Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 16 Bedarfsanalyse für Trainingsinvestitionen ⇒ Mit der demografischen Analyse wird der spezielle Trainingsbedarf unterschiedlicher demografischer Gruppen aufgedeckt. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 17 Modell des Trainingsprozesses Stufe 1 Analyse des Trainingsbedarfs Stufe 2 Festlegung der g g Trainingsziele Stufe 5 Evaluation Stufe 3a Festlegung des Bewertungsprozesses Stufe 3b Stufe 4 Implementierung/Durchführung Stufe 3c Berücksichtigung der Erfolgsfaktoren für den Transfer Entwicklung bzw. Selektion des kl b l k d Trainings Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 18 Ergebnis‐ und Prozessbezogene Evaluation Prozessbezogene Evaluation: Identifikation von Einflussfaktoren auf die Wirksamkeit einer M ß h Maßnahme Teilnehmer Training Umgebung/ Organisation Technik Ergebnisbezogene Evaluation: Überprüfung der Wirksamkeit einer Maßnahme Reaktion Lernen Verhalten Trainingswelt Organisationale O i ti l Ergebnisse Arbeitswelt Evaluationskonzept aes4training® Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 19 Ablauf einer Befragung mit aes4training® 07 Optimierung des Trainings Programms Trainings-Programms 01 Klärungsgespräch zu Evaluationszielen 02 06 Erstellung des Online-Fragebogens Rückmeldung der Ergebnisse 03 05 DatenAuswertung 04 Versand des Online-Fragebogens Online-Befragung der Teilnehmer Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 20 01 Klärungsgespräch Experten von 4 A‐SIDE konkretisieren gemeinsam mit dem Unternehmen die Fragestellung, um die Evaluationsziele zu erreichen. i h Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 21 02 Erstellung des Online‐Fragebogens Gemeinsam mit dem Unternehmen werden aus dem Pool von bewährten Skalen, Aussagen und Fragen des aes4training®Creators die passenden ausgewählt. Auf der übersichtlich gestalteten SoftwareOberfläche entsteht so Stück für Stück der Fragebogen. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 22 02 Die Themenbereiche im aes4training®‐Creator ergebnisbezogen prozessbezogen 1. Im aes4training®‐Creator sind die ergebnis‐ g und prozessbezogenen Themenbereiche dar‐ gestellt. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 23 02 Auswahl der Themenbereiche 1. Zu jedem Themenbereich gibt es verschiedene Skalen, die je nach Evaluationsziel ausgewählt werden. 1. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 24 02 Auswahl der gewünschten Aussagen 1. Jede Skala besteht aus mehreren Aussagen. 2. 1. 3 3. 2. Die Aussagen sind an‐ g und abwählbar. Dabei werden bestimmte wissenschaftliche wissenschaftliche Qualitätsstandards eingehalten, die im System hinterlegt sind hinterlegt sind. 3. Das System warnt beispielsweise bei der Unterschreitung einer h kritischen Anzahl von Aussagen. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 25 03 Versand des Online‐Fragebogens Mit Hilfe einer Mit Hilf i Teilnehmerliste, die das Unternehmen zur V fü Verfügung stellt, werden t llt d Mailings mit dem Zugang zum Fragebogen verschickt. hi k Die Anonymität ist vollständig gewährleistet, gg , da keine Anmeldung durch Personendaten g , erfolgen muss, sondern Zugriffscodes verwendet werden. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 26 04 Der Online‐Fragebogen Das Firmen Logo kann in d F den Fragebogen integriert b i t i t werden. Layout und Design der Umfrage können den Wünschen des Unternehmens ent‐ sprechend angepasst werden. 1. 2. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 27 04 Online‐Befragung der Teilnehmer 1. 2. 1 Di 1. Die Befragungsmaske ist B f k it selbsterklärend, übersichtlich und anschaulich. Der h li h D Teilnehmer benötigt keinerlei weitere Anleitung. 2. Der Teilnehmer kann jederzeit den Fortschritt bei der Bearbeitung seines Fragebogens seines Fragebogens sehen. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 28 04 Steuerung/Status der Online‐Umfrage 1. Status der Umfrage: Anzahl T il h Teilnehmer, eingeladene i l d Teilnehmer, abgeschlossene Umfragen 1. 2. Individueller Zugangsschlüssel 2. 3. 4. 3 Status der Teilnahme 3. Status der Teilnahme 4. Funktionen zur Steuerung der Befragung (Einladen, Erinnern, Bearbeiten, etc.) Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 29 05 Datenauswertung Die eingegebenen Die eingegebenen Antworten werden in einer angebundenen Datenbank gespeichert und werden gespeichert und werden ausgewertet. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 30 Ergebnis‐ und Prozessbezogene Evaluation Prozessbezogene Evaluation: Identifikation von Einflussfaktoren auf die Wirksamkeit einer M ß h Maßnahme Teilnehmer Training Umgebung/ Organisation Technik Ergebnisbezogene Evaluation: Überprüfung der Wirksamkeit einer Maßnahme Reaktion Lernen Verhalten Trainingswelt Organisationale O i ti l Ergebnisse Arbeitswelt Evaluationskonzept aes4training® Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 31 Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern auf der ergebnisbezogenen Ebene Reaktion Jüngere und Ältere unterscheiden sich nicht hinsichtlich ihrer Zufriedenheit mit dem Training. Lernen Jüngere und Ältere unterscheiden sich nicht hinsichtlich ihres Lernerfolgs, Jü d Ält t h id i h i ht hi i htli h ih L f l ihrer Einstellung zum Training und ihrer Selbstwirksamkeit. Aber: Jüngere und ältere Mitarbeiter unterscheiden sich im Verhalten. ⇒ Die Anzahl umgesetzter Trainingsschritte (Transferquantität) und der durchschnittliche Umsetzungsgrad (Transferqualität) unterscheiden sich. Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 32 Umgesetzte Trainingsschritte und Umsetzungsgrad Jüngere Mitarbeiter haben im Durchschnitt 3,50 Schritte nach dem Training umgesetzt Ältere Mitarbeiter (50 plus) haben im Durchschnitt 2,49 Schritte nach dem Training umgesetzt.1 Wi Wie gut ist den Mitarbeitern die Umsetzung der t i t d Mit b it di U t d Trainingsschritte gelungen?² Jüngere Mitarbeiter 72% Ältere Mitarbeiter Jüngere Mitarbeiter Ältere Mitarbeiter 75% 70% 80% 90% N=408; Jüngere Mitarbeiter: n= 370; 1der Unterschied zw. alt und jung ist statistisch signifikant; ²d U t ² der Unterschied zw. alt und jung ist statistisch nicht signifikant hi d lt d j i t t ti ti h i ht i ifik t Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 33 Ergebnis‐ und Prozessbezogene Evaluation Prozessbezogene Evaluation: Identifikation von Einflussfaktoren auf die Wirksamkeit einer M ß h Maßnahme Teilnehmer Training Umgebung/ Organisation Technik Ergebnisbezogene Evaluation: Überprüfung der Wirksamkeit einer Maßnahme Reaktion Lernen Verhalten Trainingswelt Organisationale O i ti l Ergebnisse Arbeitswelt Evaluationskonzept aes4training® Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 34 Katalysatoren und Barrieren des Lerntransfers Erfolgsfaktoren Person - 0 + Motivation zum Lerntransfer Erwartungsklarheit Leistungsverbesserung durch Anstrengung S lb i k Selbstwirksamkeit k i Ergebniserwartungen Training Trainings-Arbeits-Übereinstimmung Trainings Arbeits Übereinstimmung Transfer-Design Ältere Mitarbeiter sind schlechter Ältere Mitarbeiter sind besser N=408 Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 35 Katalysatoren und Barrieren des Lerntransfers Erfolgsfaktoren Arbeitsumfeld - 0 + Möglichkeit der Wissensanwendung Persönliche Transferkapazität P iti F Positive Folgen l b beii A Anwendung d Negative Folgen bei Nicht-Anwendung Positive Einstellung des Vorgesetzten zum Training Unterstützung durch Vorgesetzte Unterstützung durch gleichgestellt Kollegen Offenheit für Änderungen Ä im Team Feedback Ältere Mitarbeiter sind schlechter Ältere Mitarbeiter sind besser Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld N=408 36 Ablauf einer Befragung mit aes4training® 07 Optimierung des Trainings Programms Trainings-Programms 01 Klärungsgespräch zu Evaluationszielen 02 06 Erstellung des Online-Fragebogens Rückmeldung der Ergebnisse 03 05 DatenAuswertung 04 Versand des Online-Fragebogens Online-Befragung der Teilnehmer Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 37 Zusammenfassung und Fazit Ältere und jüngere MA unterscheiden sich nicht hinsichtlich ihrer Zufriedenheit und ihres subjektiv eingeschätzten Lernerfolgs. Ältere weisen eine geringere Transferquantität, aber eine höhere Transferqualität auf als jüngere MA. f l f l Ältere sind nicht weniger geeignet an Trainingsmaßnahmen teilzunehmen als Jüngere als Jüngere. Ältere können Trainingsinhalte besser mit ihrer Arbeit verknüpfen. Ältere nehmen mehr Barrieren im Arbeitsumfeld wahr (Transferkapazität, Unterstützung durch Vorgesetzte, positive Folgen bei Anwendung, Feedback) Prozessbezogene Evaluation hilft hilft, Ansatzpunkte für Optimierungen zu finden Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 38 damit eine Vision wahr werden kann … Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 39 Vielen Dank für Ihr Interesse! Technische Universität Braunschweig Institut für Psychologie Abteilung für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie Spielmannstr.19 38106 Braunschweig www.tu-braunschweig.de/psychologie/abt/aos Prof. Dr. Simone Kauffeld • [email protected] Arbeits‐, Organisations‐ & Sozialpsychologie Prof. Dr. Simone Kauffeld 40
