Human Relations

Grundlagen der Industrie- und
Organisationssoziologie
4. Human Relations
Prof. Dr. Birgit Blättel-Mink
e-mail: [email protected]
13.11.2013
Human Relations
Lektüre
Mayo, Elton (1945): Hawthorne und die Western Electric Company. In: ders.,
Probleme industrieller Arbeitsbedingungen. Frankfurt/M.: Verlag der
Frankfurter Hefte, S. 108-134
Acker, Joan/ Van Houten, Donald R. (1974): Differential Recruitment and
Control: The Sex Structuring of Organizations. In: Administrative Science
Quarterly, Vol. 19, Nr. 2 , S. 152-163
13.11.2013
Human Relations
Inhalt
1. Begriffsarbeit - Soziale Gruppe
2. Human Relations Ansatz nach Elton Mayo
3. Der Gender-Ansatz von Joan Acker und Donald R. Van Houten
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Soziale Gruppe
„Anzahl von Menschen, die miteinander regelmäßig interagieren.
Durch die Regelmäßigkeit der Interaktion werden die Beteiligten zu
einer eigenen Einheit mit einer übergeordneten sozialen Identität
verschmolzen. Mitglieder einer Gruppe erwarten voneinander
bestimmte Verhaltensformen, die von Nicht-Mitgliedern nicht erwartet
werden." (Anthony Giddens 1995)
Primärgruppe: Familie, enger Freundeskreis
Sekundärgruppe: regelmäßige Interaktion unpersönlicher Natur,
z. B. Abteilung im Betrieb
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Formelle und informelle Gruppen im Unternehmen
Formelle Gruppen im Unternehmen ergeben sich über die
formale Strukturierung des Unternehmens in unterschiedliche
Abteilungen (horizontale Differenzierung) und unterschiedliche
Hierarchieebenen (vertikale Differenzierung).
Formelle Gruppen funktionieren über formalisierte Rechte und
Pflichten einzelner PositionsinhaberInnen.
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Formelle und informelle Gruppen im Unternehmen
Informelle Gruppen im Unternehmen ergeben sich:
- über regelmäßige Arbeitsbeziehungen
- im Hinblick auf ähnliche Interessen bzgl. der
Arbeitssituation
- aufgrund ähnlicher personaler Merkmale:
Ausbildungsniveau, Professionszugehörigkeit,
Familienstand.
Informelle Gruppen sind nicht selbstverständlich in das
Unternehmen zu integrieren. Sie funktionieren in der Regel
außerhalb gegebener Strukturen
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Human Relations-Ansatz nach Elton Mayo
Ausgangslage – 20er Jahre USA
Zunehmende Verknappung des Arbeitsangebots
Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegungen
Entfremdung der Arbeiter vom Arbeitsprodukt
Absinken der Arbeitsmoral
Sinkende Produktivität
Folgen des Taylorismus
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Human Relations-Ansatz nach Elton Mayo
Mayos Annahmen:
1. Arbeitsmäßige Organisation der Industrie geht einher
mit einem gewissen Gefühl der „persönlichen Hilflosigkeit“
2. Leben in einer modernen Industriestadt zwingt den
Arbeitern eine ungewohnt einseitige und radikale
Lebensauffassung auf
„Human problems of an industrial civilization“
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Human Relations-Ansatz nach Elton Mayo
„Die Unterlassung der Behandlung der Arbeiter als 'menschliche'
Wesen galt als Ursache für mangelnde Arbeitsmoral, schlechte
Leistungen, Verantwortungslosigkeit und Konfusion.
Das Management fand sich von seinem eigenen Wortführer
angeklagt, dass es versäume, dem Arbeiter das zu gewähren, 'was
doch jedes menschliche Wesen vom Leben verlangt‘, nämlich:
Achtung vor der Persönlichkeit, die Würde des Menschen, ein Milieu,
das er begreifen kann, die Gewissheit, dass er vorwärts kommen
wird.“
(Auszug aus einer Managementzeitschrift 1930)
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Human Relations-Ansatz nach Elton Mayo
Probleme bei der Leitung eines Unternehmens
1. Anwendung der Wissenschaft und der technischen Geschicklichkeit
auf die Grundstoffe und Erzeugnisse (Herstellungsbedingungen) –
auch Bewegungsstudien
2. Systematische Anordnung der Arbeitsverfahren
(Produktionsbedingungen)
3. Organisation von Arbeitsgemeinschaften, d.h. Organisieren
dauernder Zusammenarbeit.
Damit zusammenhängt die Frage nach der „freiwilligen Anteilnahme
solcher Gruppen an den Aufgaben und Zielen einer Organisation ... „
Mayo, S. 115
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Human Relations-Ansatz nach Elton Mayo
„Und doch ist es so, dass die Organisation als Ganzes keine Erfolge
bringen wird, wenn das Zusammenspiel dieser drei Faktoren nicht
gesichert ist. Die ersten beiden machen eine Industrie, wie Chester
Barnard sagt, arbeitsfähig, der dritte leistungsfähig. Denn je größer
und verwickelter eine Einrichtung wird, desto mehr hängt sie von dem
ungeteilten Willen zur Zusammenarbeit jedes einzelnen Mitglieds der
Gruppe ab.“ (Mayo 1945, S. 111 )
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Human Relations-Ansatz nach Elton Mayo
Zentrale Befunde
Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und
Arbeitsorganisation
Wechselverhältnis zwischen formellen und informellen
Strukturen im Unternehmen
Betriebsklima und Gruppenzugehörigkeit als
entscheidende Faktoren für Arbeitsleistungen
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Human Relations-Ansatz
Fritz Jules Roethlisberger (1898-1974)
in New York geboren.
Professor an der Harvard Graduate School of Business
Administration.
Elton Mayo (1880-1949)
Australischer Wissenschaftler, studierte 1899 in England
zunächst Medizin. Ab 1903 Studium der Philosophie,
Politik- und Sozialwissenschaften. 1911 Dozent für
Logik, Psychologie und Ethik an der Universität von
Queensland; 1919 dort zum Professor ernannt.
1923 siedelte er in die USA über und wurde zunächst
Professor an der Universität Pennsylvania und
später 1928 in Harvard.
Hier erwarb er sich durch die Mitarbeit an den
Experimenten in Hawthorne, an denen er ab
1928 mitarbeitete, hohe Anerkennung als
Managementtheoretiker.
Mayo gilt als Mitbegründer und Hauptvertreter der
US-amerikanischen Betriebssoziologie.
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Die Hawthorne-Experimente
Eine Dokumentation der Experimente findet sich unter:
http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/intro.html#i
Airplane View of Hawthorne Works, ca. 1925
Western Electric Company Photograph Album
© 2007 President and Fellows of Harvard College; all rights reserved.
http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/big/wehe_001.html
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Die Hawthorne-Experimente
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Die Hawthorne-Experimente
Ursprüngliches Untersuchungsinteresse:
Der Einfluss von Variablen wie Beleuchtung,
Belüftung und Lärm auf die Arbeitsproduktivität.
Hinweise darauf, dass soziale Faktoren für das
Verhalten von Individuen in der Arbeitssituation
einen entscheidenden Einfluss haben.
Erst in der dritten Untersuchungsphase (Bank Wiring
Room Experimente) kam die Erkenntnis, dass
Gruppenbeziehungen und die Steuerung des Verhaltens
durch informelle Normen und Regeln eine zentrale
Bedeutung für die Arbeitsleistung haben.
Die Arbeitsleistung hängt also nicht nur von
objektiven Arbeitsbedingungen ab, sondern
auch von sozialen Faktoren und informellen Regeln.
Gruppenphänomene steigern die Arbeitszufriedenheit der
Mitarbeiter, damit ihre Motivation und somit auch die Produktivität.
Women in the Relay Assembly Test Room, ca. 1930
Western Electric Company Hawthorne Studies Collection
© 2007 President and Fellows of Harvard College;
all rights reserved.
http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/big/wehe_131.html
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Der „Hawthorne Effekt“
In der Soziologie und Psychologie bzw. deren Methodenlehren versteht man
darunter den Effekt, dass Versuchspersonen ihr natürliches Verhalten ändern
können, wenn sie wissen, dass sie Teilnehmer an einer Untersuchung sind.
Es kann also sein, dass die Ergebnisse einer Studie durch die Studie selbst
verfälscht oder erst durch sie hervorgerufen werden. Damit stellt der
Hawthorne-Effekt eine mögliche Bedrohung der externen Validität von
Untersuchungsergebnissen dar.
In der Betriebswirtschaftslehre war die Entdeckung des Hawthorne-Effekts ein
Mitauslöser für die Erkenntnis, dass menschliche Arbeitsleistung nicht nur von
den objektiven Arbeitsbedingungen, sondern ganz wesentlich auch von
sozialen Faktoren geprägt ist (siehe Human Relations-Bewegung).
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Human Relations
Befragungsprogramm
1. Die große Menge der Arbeiter hat „etwas auf dem Herzen“ – es erleichtert enorm, dies
loswerden zu können. Extreme Fälle: Beispiel Mann, dessen Frau und Kind in einer Nacht vor
zwei Jahren gestorben sind, der am nächsten Tag von seinem Meister wegen mangelnder
Leistung getadelt wurde und der damals nichts sagen konnte, das erleichtert ihn enorm. Leistung steigt, Integration steigt.
2. Probleme, die von den Arbeitern angesprochen wurden, waren vor allem individuelle
Probleme (siehe Mayo und soziale Konflikte) – Wichtig: Persönliche Lage und Grundhaltung
des Arbeiters – Sozialisationsbedingungen, Schichtzugehörigkeit, Veranlagungen? Beispiel:
Frau, die einen Betriebsinspektor nicht leiden konnte – beruhte auf Gegenseitigkeit, war aber
nicht begründet. Darüber sprechen führte zu Normalisierung der Verhältnisse.
3. Von den Extremfällen zur Normalität des Arbeiters, der eben seine Sicherheit verliert,
dadurch, dass „der Übergang von etablierten Routinen zu einem dauernden Wechsel der
Routinen, der von der Notwendigkeit zur Anpassung diktiert wird“. (Mayo, S. 124)
4. Die Arbeitsgruppe als Ganzes bestimmt die Arbeitsleistung des Einzelnen. „Diese
Arbeitsleistung bezog sich auf einen gegebenen, aber niemals klar zum Ausdruck gebrachten
Standard, der der Auffassung der Gruppe entsprach. Der Standard stimmte selten, wenn je,
mit den Richtsätzen überein, welche die mit der Steigerung des Wirkungsgrades betrauten
Ingenieure festlegten.“ Mayo S. 125
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Human Relations
5. Bedeutung der Gruppe, der Gemeinschaft für den Einzelnen ist enorm. Allein Lohnanreize
genügten nicht, um Arbeiterinnen von einer Gruppe in einer anderer zu transferieren –
Aufstieg wurde abgelehnt. Druck von Seiten des Betriebsrates – institutioneller Druck – führte
zur Annahme des Angebotes. Oder: Bsp. Mutter – Tochter; Mutter fordert ihre Tochter auf,
mehr Lohn zu verlangen, dies würde jedoch heißen, dass die Tochter die Arbeitsgruppe
verlassen müsste. Sie will das nicht, kann das jedoch nicht formulieren. Forderung nach mehr
Gehalt heißt, die Gruppe verlassen. Daraus schließt Mayo: „ ... dass der uralte menschliche
Wunsch nach der Dauer menschlicher Verbindungen ernsthaft die Entwicklung einer
anpassungsfähigen Gesellschaft stören wird, wenn wir nicht systematisch eine Methode
ausfindig machen können, die es dem Einzelnen erleichtern, von einer Gruppe in die anderer
überzuwechseln.“ Mayo, S. 127
6. Diese Gruppenorientierung implizert die Tatsache, dass die Kommunikation von oben nach
unten nicht zum Individuum verläuft (siehe Taylor), sondern immer zur Arbeitsgruppe. Damit
beginnt eine doppelte Loyalität: die zur Gruppe und die zu der Organisation insgesamt.
7. Keine vor gefassten Theorien über das Menschenbild etc., sondern das Studium der
Individuum ist von Nöten, wenn die Herrschaft im Industriebetrieb erfolgreich ausgeübt
werden soll. Es ist notwendiger, die Tatsachen zu kennen (Diagnose), als sich auf überholte
Theorien zu stützen (Argument). Also: ein induktives Vorgehen (vs Deduktion bei Taylor)
8. Das Verhältnis der Arbeitsgruppen zur Leitung ist eines der grundlegenden Probleme der
Großindustrie – Also wieder: Kontrolle des Arbeitsvermögens.
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Der Gender-Ansatz von Joan Acker und Donald R.
Van Houten
Organisationen sind keine geschlechtsneutralen Gebilde
Organisationen reproduzieren die gesellschaftlich Arbeitsteilung der
Geschlechter
„Nebenwiderspruch“ im Kapitalismus: Patriarchale Strukturen
Über- und Unterordnung der Geschlechter im Unternehmen ist
männlich dominiert
„Doing Gender“ auf struktureller, symbolischer und interaktionaler
Ebene des Unternehmens
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Der Gender-Ansatz von Joan Acker und Donald R.
Van Houten
The Male Bias in Organizational Research
Geschlechtsspezifische Unterschiede im Unternehmen werden von
den Unternehmensforschern auf Sozialisationsbedingungen oder
Geschlechterrollen in der Gesellschaft zurückgeführt.
Vernachlässigt bzw. ignoriert werden geschlechtsspezifische
Unterschiede bei
1. der Personalauswahl
2. der sozialen Kontrolle
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Der Gender-Ansatz von Joan Acker und Donald R.
Van Houten
Auseinandersetzung mit Hawthorne Studien
1. Unterschiedliche Ergebnisse je nach Gruppe
- Frauengruppe erhöht ihre Produktivität
- Männergruppe erhöht die Produktivität nicht
2. Wie wird die Gruppe gebildet?
3. Wie wird das Verhalten der Gruppe kontrolliert?
Ergebnisse: Frauengruppe – extern gesteuert – Mechanismen
männlicher Herrschaft
Männergruppe – intern gesteuert
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