legal rights of migraineurs - European Headache Alliance

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EINE UNTERSUCHUNG DES MÖGLICHEN SCHUTZES FÜR
MIGRÄNEKRANKE DURCH DAS ARBEITSRECHT IN DER EUROPÄISCHEN
UNION
RECHTSANSPRÜCHE VON MIGRÄNEKRANKEN
Einleitung
Migräne ist eine Störung. Episodisch löst sie lähmende Anfälle von Kopfschmerzen
und/oder Übelkeit aus. Sie kann außerdem Erbrechen und eine Unverträglichkeit
gegenüber normalen Pegeln von Licht und/oder Geräuschen hervorrufen. Die Häufigkeit
dieser Attacken variiert zwischen den Leidenden. Bei manchen können sie sehr
regelmäßig sein und dabei fast täglich auftreten, bei anderen werden die Attacken
gelegentlich ausgelöst und treten dabei ein- bis zweimal im Monat oder nur ein paar Mal
im Jahr auf. Auch die Intensität von Migräneattacken kann von schwach bis stark
variieren. Jedoch sind sie normalerweise lähmend und halten den Migräniker davon ab,
tägliche Aufgaben auf normale Weise auszuführen. Die Attacken neigen dazu, die
Fähigkeit zu arbeiten oder mit anderen zu interagieren, ernsthaft zu beeinträchtigen.
Normalerweise muss der Leidende Medikamente einnehmen, um die Symptome zu
lindern. Es kann außerdem nötig sein, dass derjenige die Umgebung auf irgendeine Weise
ändern muss, um die Schmerzen und das Leiden, die mit der Migräne zusammenhängen
zu lindern. Dies kann eine Änderung der Körperposition - z.B. durch Hinlegen, das
Abdunkeln des Zimmers und die Reduzierung von Geräuschpegeln mit einschließen.
Wie bei den meisten Krankheiten ist das Vorbeugen besser als Heilen.
Diejenigen, die anfällig sind für Migräneattacken, können zahlreiche Maßnahmen
ergreifen, um die Möglichkeit, dass eine solche Attacke auftritt zu minimieren.
Ernährung, Schlaf und natürliches Umfeld oder Zustände, wie z.B. Lichtstärke,
Geräuschpegel, Stress und Körperpositionen, können alle angepasst werden, um die
2
Häufigkeit von Migräneanfällen zu reduzieren. Jedoch können viele Attacken nicht
verhindert werden und treten trotzdem auf.
Migräne betrifft einen erheblichen Anteil der Bevölkerung und folglich auch
einen hohen Prozentsatz von Arbeitskräften. Laut World Health Organisation nimmt
Migräne Platz 19 ein unter allen Gründen für Jahre, die mit Einschränkungen gelebt
werden. Europäische und amerikanische Studien haben gezeigt, dass 6-8% der Männer
und 15-18% der Frauen jedes Jahr an Migräne leiden. Kopfschmerzerkrankungen, wie
z.B. Migräne, sind oft am heftigsten in den produktivsten Jahren des Leidenden (späte
Jugendjahre bis zu den frühen Fünfzigern). Migräne verursacht somit finanzielle Kosten
an die Gesellschaft durch verlorene Arbeitszeiten und einer reduzierten Produktivität. Im
Vereinigten Königreich wird z.B. geschätzt, dass 25 Millionen Arbeitstage jährlich
aufgrund von Migräne ausfallen (WHO, Headache Disprders, Fact Sheet Nummer 277).
Die European Headach Alliance schätzt, dass sich die Kosten aufgrund von verringerter
Produktivität und versäumter Arbeitstage durch Migräne für die europäische Wirtschaft
auf jährlich €27 Milliarden beläuft. Die Beschäftigtengesetze müssen deshalb diejenigen
schützen, denen es zeitweise unmöglich ist, Arbeiten auszuführen, während sie an den
Symptomen von Migräne leiden. Sie müssen außerdem so ausgearbeitet und angewandt
werden, dass die Auswirkungen auf die Wirtschaft bezüglich dieser Krankheit reduziert
werden.
Europäische Union und Arbeitsrecht
3
Die meisten Beschäftigtengesetze, die Arbeitnehmer schützen, entstehen derzeit auf EUEbene. Artikel 151 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV)
besagt, dass:
[z]u diesem Zweck verfolgen [die] Union und die Mitgliedsstaaten [...] folgende
Ziele: die Förderung der Beschäftigung, die Verbesserung der Lebens- und
Arbeitsbedingungen, um dadurch auf dem Wege des Fortschritts ihre
Angleichung zu ermöglichen, einen angemessenen sozialen Schutz, den sozialen
Dialog, die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials im Hinblick auf ein
dauerhaft hohes Beschäftigungsniveau und die Bekämpfung von Ausgrenzungen.
Artikel 153(1) des AEUV besagt weiter, dass:
[z]ur Verwirklichung der Ziele des Artikels 151 unterstützt und ergänzt die Union
die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf folgenden Gebieten:
a) Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zum Schutz der Gesundheit und
der Sicherheit der Arbeitnehmer,
b) Arbeitsbedingungen, [und]
e) Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer.
Im Vertrag sind daher bestimmte mindeste Rechtsgarantien aufgeführt, dass Maßnahmen
ausgearbeitet und eingeführt werden, um Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsverhältnis zu
schützen. Dies beinhaltet ausdrücklich die Erhaltung und Verbesserung der
Arbeitsbedingungen
und
-umwelt
sowie
die
Rücksprache
darüber
mit
den
Arbeitnehmern. Es erfasst außerdem entwickelte Standards zur Beseitigung von
Diskriminierung aus welchen Gründen auch immer am Arbeitsplatz. Die rechtliche
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Grundlage für die Einführung von Gesetzen in diesen Bereichen wird durch Artikel
153(2) des AEUV erteilt, welcher besagt, dass:
[das] Erupäische Parlament und der Rat [können] [...] unter Berücksichtigung der
in den einzelnen Mitgliedstaaten bestehenden Bedingungen und technischen
Regelungen durch Richtlinien Mindestvorschriften erlassen, die schrittweise
anzuwenden sind.
Jedoch wird zudem unter den Bedingungen von Artikel 153(2) des AEUV angenommen,
dass '[d]iese Richtlinien [...] keine verwaltungsmäßigen, finanziellen oder rechtlichen
Auflagen vorschreiben [sollen], die der Gründung und Entwicklung von kleinen und
mittleren Unternehmen entgegenstehen'.
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Gleichstellungsrichtlinie
Die Richtlinien, auf die sich in Artikel 153(2) des AEUV bezogen werden, enthalten nun
die überarbeitete Gleichstellungsrichtlinie 2000/78/EG, welche im Dezember 2000 in
Kraft getreten ist. Diese Rechtsvorschrift macht bereits zu Beginn deutlich, dass die
Anwendung des Gleichstellungsgesetzes bei Beschäftigungsangelegenheiten wichtig ist
für den Schutz von:
[...] Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und
Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit; diese Grundsätze sind den
Mitgliedstaaten gemeinsam. Nach Artikel 6 EU-Vertrag sollte die Union ferner
die Grundrechte, wie sie in der Europäischen Konvention zum Schutze der
Menschenrechte und Grundfreiheiten gewährleistet sind und wie sie sich aus den
gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen als allgemeine Grundsätze des
Gemeinschaftsrechts ergeben, achten. (Präambel, Absatz 1)
Traditionsgemäß wurde die Gleichstellungsrichtlinie im EU-Gesetz vor allem zur
Beseitigung von Diskriminierung zwischen Männern und Frauen angewandt. Die
Richtlinie 1976/207/EEC, die der Richtlinie von 2000 vorging, handelte ausführlich von
der Umsetzung der Gleichstellungsrichtlinie zwischen den Geschlechtern bezüglich
Zugang
zu
Beschäftigung,
Berufsausbildung
und
Beförderung
sowie
Arbeitsbedingungen. Jedoch haben sich die EU-Gesetze weiterentwickelt und somit auch
die rechtliche Anerkennung, dass am Arbeitsplatz andere Formen der Diskriminierung
existiert. Diese werden nun in der Richtlinie 2000/78/EG anerkannt, welche die
Antidiskriminierungsregeln erweitert und dadurch Diskriminierung aufgrund von
Religion oder Glaube, Alter, sexuelle Orientierung oder, für diejenigen, die an
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chronischer
Migräne
leiden
besonders
erheblich,
Behinderung.
Während
ein
Migräneleiden nicht als 'Behinderung' als solche betrachtet werden sollte, können
Attacken gelegentlich zu Symptomen führen, die den Migräneleidenden zeitweise
'behindern'.
Wen
dies
geschieht,
sollten
die
Aspekte
der
relevanten
Beschäftigungsgesetze angewandt werden, um dem Leidenden entgegen zu kommen und
zu schützen.
Bestimmung von 'Behinderung' in den Gesetzen der EU und der Mitgliedsstaaten
Bevor begründet werden kann, dass die Schutzvorkehrungen der Gleichstellungsrichtlinie
für Migränekranke gilt, muss zuerst festgestellt werden, ob eine chronische Migräne
rechtlich als 'Behinderung' betrachtet werden kann. Die Gleichstellungsrichtlinie
beinhaltet keine Definition von 'Behinderung'. Auch wird nicht erklätt was mit
Diskriminierung 'aufgrund von Behinderung' gemeint ist. Bis der Europäische
Gerichtshof oder die gesetzgebenden Institutionen diese Definitionen nicht festlegen,
liegt es bei jedem einzelnen Mitgliedsstaat zu bestimmen, wer bei den Bestimmungen für
Behinderte der Richtlinie 2000/78/EG mit einbegriffen ist. Jedoch haben es viele EUMitgliedsstaaten versäumt, eine ausreichende Definition von 'Behinderung' zu liefern.
Wenn es aber eine solche Definition gibt, wird generell Bezug genommen auf
körperliche, mentale oder psychologische Beeinträchtigung, mit Bezug auf die Fähigkeit
zu arbeiten.
Irisches Gesetz
In der irischen Gesetzgebung wird 'Behinderung' definiert als:
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[...] das gesamte oder teilweise Fehlen von körperlichen oder mentalen
Funktionen einer Person, einschließlich des Fehlens eines Körperteils einer
Person, das Vorhandensein von Organismen im Körper, die chronische
Krankheiten oder Störungen hervorrufen oder sehr wahrscheinlich hervorrufen
werden, die Störung, Missbildung oder Verunstaltung eines Körperteils einer
Person, ein Zustand oder eine Störung, die zu einem anderen Lernverhalten führt
als bei einer Person ohne diesen Zustand oder diese Störung, oder ein Befinden,
eine Erkrankung oder Krankheit, die sich auf die Denkprozesse, die
Wahrnehmung der Wirklichkeit, Gefühle oder Beurteilung auswirken oder welche
in gestörtem Verhalten resultieren, und es sollen Behinderungen aufgenommen
werden, die momentan existieren oder die vorher existiert haben aber nicht mehr
vorhanden sind oder welche in der Zukunft auftreten können oder welche einer
Person zugeschrieben werden. (Employment Equality Acts (Gesetz zur
Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) von 1998-2004, Abschnitt 2.1).
Während die irische Gesetzgebung sich nicht auf chronische Krankheiten oder zeitweise
Erkrankung bezieht, stellt die irische Behörde zur Gleichstellung klar, dass in den
Bestimmungen
bezüglich
Behinderung
eine
breit
angelegte
Definition
und
Anwendungsgebiet gegeben sein muss. Zum Beispiel können häufige Zeiträume von
Krankmeldungen unter Umständung und abhängig von der Art der Erkrankung, zeigen,
dass der Leidende eine 'Behinderung' im Sinne der Gleichbehandlungsgesetze hat
(Fernandez gegen Cable & Wireless, DEC E/2001/052). Sowohl Asthma als auch das
Reizdarmsyndrom werden als Behinderung anerkannt aufgrund von 'Störung ... eines
Körperteils einer Person' (Civil Servant gegen The Office of Civil Service and Local
8
Appointments Commissioners, DEC-E/2004/029). Genau dieser Teil der Definition von
Behinderung ist für Migräneleidende am erheblichsten und erklärt somit, warum im
Ausschnitt darüber eine Hervorhebung dieses Abschnitts hinzugefügt wurde.
Es
ist
daher
klar,
dass
die
Auslegung
der
irischen
Gesetze
über
Beschäftigungsgleichheit eine breite Kategorisierung des Begriffs 'Behinderung' bietet
und erweitert wird, um Erkrankungen und Krankheiten mit einzubeziehen, die, auch
zeitlich begrenzt, eine Störung eines Körperteils hervorrufen kann - wie es bei Migräne
der Fall ist.
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Englische Gesetzgebung und andere Mitgliedsstaaten
in der englischen Gesetzgebung handelt es sich um eine Behinderung, wenn
[eine] Person [...] eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat und diese
Beeinträchtigung eine wesentliche und lang andauernde negative Auswirkung auf
die Fähigkeit [dieser Person], normale Alltagshandlungen auszuführen, hat.
(Equality Act (Gleichstellungsgesetz) von 2010, Abschnitt 6.1).
Ähnlich, im Sinne des Disability Discrimination Act (Gesetz über die Diskriminierung
von Behinderten) von 1995, abgeändert im Jahr 2005, gilt eine Person als behindert,
wenn:
[...] er eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, welche eine
wesentliche und lang andauernde Auswirkung auf seine Fähigkeit hat, normale
Alltagsaufgabe auszuführen. (Abschnitt 1.1).
Die Auswirkung der Beeinträchtigung gilt als 'lang andauernd', wenn sie mindestens
zwölf Monate andauert oder angenommen wird, so lange anzudauern (Anhang 1). Es gilt,
dass sich die Beeinträchtigung auf die Fähigkeit einer Person, normale Alltagsaufgaben
zu erfüllen, auswirkt, wenn eine der folgenden Fähigkeiten betroffen ist: Mobilität,
körperliche Koordination, Fähigkeit zu heben oder zu tragen, Sprache, Gehör oder Sicht,
oder Konzentrationsfähigkeit (Anhang 1).
Diese in der englischen Gesetzgebung aufgeführten Standards für die Festlegung
von Behinderung beinhaltet Beurteilungen von Fakten. Das Vorhandensein einer
Behinderung muss daher durch medizinische Gutachten festgestellt werden, um die
entsprechenden Vorkehrungen und Schutzmaßnahmen anführen zu können. Daher ist
nicht zwangsläufig die Beeinträchtigung der entscheidende Faktor bei der Ermittlung
10
einer Behinderung. Sondern es ist die tatsächliche Wirkung auf jede individuelle Person.
Deshalb kann Migräne gemäß der englischen Gesetzgebung als Behinderung gezählt
werden, wenn die negative Auswirkung auf die individuelle Person wesentlich und lang
andauernd ist und sie sich auf die Ausführung normaler Alltagsaufgaben auswirkt.
In anderen EU-Mitgliedsstaaten kann es sich um Diskriminierung aufgrund von
Behinderung handeln, wenn es sich dabei auf die Gesundheit einer Person bezieht
(Ungarisches Gesetz über Gleichstellung und Förderung der Chancengleichheit von
2003) oder auf die verminderte Leistungsfähigkeit bei der Arbeit oder chronische
Krankheit (Portugiesischer Arbeitskodex, Artikel 23.1).
Auslegung des Europäischen Gerichtshofs
Der Europäische Gerichtshof ist bei der Bestimmung von 'Behinderung' einschränkender
als die irische Gesetzgebung. Zeitweilige Krankheiten sind nicht mit eingeschlossen,
jedoch ist eine behindernde oder chronische Krankheit, die an einer Teilnahme am
beruflichen Leben hindert, beinhaltet (Fall C-13/2005, Chacón Navas). Vom Gerichtshof
wird anerkannt, dass weder der Begriff 'Behinderung' an irgendeiner Stelle in der
Richtlinie 2000/78/EG definiert wird, noch dass sich die Richtlinie auf die Gesetze der
Mitgliedsstaaten zur Definition des Begriffs bezieht. Um daher sicherzustellen, dass die
EU-Gesetze und das Gleichstellungsgesetz einheitlich angewendet werden, sollte eine
Definition in Abhängigkeit vom Kontext über die Bestimmung und Ziele, die von der
fraglichen Gesetzgebung verfolgt wird, gegeben sein. Das Gericht befand in diesem Fall,
dass durch Festlegung dieser Definition es in diesem Fall nötig ist, die Tatsache
anzuerkennen, dass die Gesetzgebung bewusst das Wort 'Behinderung' zur Abgrenzung
11
von 'Krankheit' gewählt hat. Deshalb fällt die Behandlung eines Angestellten auf eine
bestimmte Weise aufgrund von seiner 'Krankheit' nicht in den generellen Rahmen, der
zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von 'Behinderung' in Richtlinie
2000/78/EG festgelegt wurde. Der Gerichtshof hat effektiv dafür gesorg, dass drei
Voraussetzungen erfüllt werden müssen, damit eine Person im Sinne der Gesetzgebung
als behindert gilt:
(a) es gibt eine Einschränkung, die auf physische, geistige oder psychologische
Beeinträchtigung zurückzuführen ist;
(b) die Einschränkung bildet ein Hindernis an der Teilhabe am Berufsleben der
Person; und
(c) es ist wahrscheinlich, dass die Einschränkung lange andauern wird.
Es sind jedoch keine Kriterien für diese Vorraussetzungen festgelegt, wodurch eine
Möglichkeit für eine flexiblere oder zumindest individuelle Beurteilung im Einzelfall
offen gelassen wird, ob der Zustand der Person als Behinderung angesehen werden kann.
Die
Gleichstellungsrichtlinie
erlaubt
es
selbstverständlich
auch
einzelnen
Mitgliedsstaaten Maßnahmen durchzuführen, die weitreichender sind als die, welche
gemäß EU-Gesetz notwendig sind, um Behinderte vor Diskriminierung zu schützen
(Richtlinie 2000/78/EG, Artikel 8.1). Vor diesem Hintergrund führt eine weiterhin
fehlende Definition von 'Behinderung' in EU-Gesetzen zu einem generellen Fehlen von
rechtlicher Sicherheit bei der Ermittlung, welcher Schutz oder Versorgung für chronisch
Migränekranke bei ihrer Beschäftigung rechtlich verfügbar ist.
Verfügbarer Schutz für an chronischer Migräne Leidende gemäß EU-Recht
12
Falls der an chronischer Migräne Leidende als 'Behindert' eingestuft werden kann im
Sinne der Gleichstellungsrichtlinie, ist klar, dass 'Maßnahmen, die darauf abstellen, den
Bedürfnissen von Menschen mit Behinderung [Migränekranke eingeschlossen] am
Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, spielen eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von
Diskriminierungen wegen einer Behinderung' (Präambel, Absatz 16). Weiterhin wird
gesagt: 'Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit
Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche
Aufstieg,
die
Weiterbeschäftigung
oder
die
Teilnahme
an
Aus-
und
Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die
Erfuellung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer
bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist' (Präambel, Absatz 17).
Jedoch '[...] sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und
praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend
einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine
Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des
Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen (Präambel, Absatz 20). Bei der
Bestimmung, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen des Arbeitgeber führen,
heißt es, dass 'insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand
sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation
oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen
Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden [sollten]' (Präambel, Absatz 21).
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Diskriminierung im Sinne der Richtlinie kann entweder unmittelbar oder
mittelbar erfolgen. Normalerweise handelt
es
sich bei
Diskriminierung von
Migräneleidenden um mittelbare Diskriminierung. Dies ist der Fall, wenn:
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren
Personen mit einer [...] einer bestimmten Behinderung [...] gegenüber anderen
Personen in besonderer Weise benachteiligen können [...]. (Artikel 2.2b)
Wenn also beispielsweise die Arbeitsbedingungen für einen Migränekranken angemessen
angepasst werden, kann es sich potentiell um einen Fall von mittelbarer Diskriminierung
handeln. Dies wird weiter unten näher erläutert.
Die Richtlinie selbst gilt für alle Personen, die entweder im öffentlichen oder
privaten Sektor arbeiten bezüglich unter anderem ihrer Beschäftigung und der
Arbeitsbedingungen (Artikel 3.1). Sie gilt jedoch nicht für Streitkräfte, sollte ein
Mitgliedsstaat so entscheiden (Artikel 3.4).
Die entscheidende Bestimmung der Richtlinie für Migräneleidende ist Artikel 5.
Dieser sieht vor, dass für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen
getroffen werden. Es heißt darin:
Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit
Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das
bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall
erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den
Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg
und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es
sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.
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Dies ist ein wesentlicher Punkt für Migränekranke. Die Richtlinie stellt klar, dass
Arbeitgeber, sowohl öffentlich als auch privat, angemessene Vorkehrungen innerhalb
ihres Budgets treffen müssen, um Menschen, die an einer Behinderung leiden, eine
Erleichterung zu bieten. Deshalb sollten am Arbeitsplatz Vorkehrungen getroffen
werden, um sicherzustellen, dass die Möglichkeiten für Migränekranke einen oder
wiederholte Migräneanfälle zu erleiden, minimiert werden. Arbeitgeber sind unter
Umständen dazu verpflichtet, 'angemessene Veränderungen' durchzuführen.
Die EU-Mitgliedsstaaten sind verpflichtet sicherzustellen, dass angemessene
Verfahren verfügbar sind, um zu gewährleisten, dass die in der Richtlinie festgelegten
Verpflichtungen für alle, die sich benachteiligt behandelt fühlen, verfügbar sind (Artikel
9.1). Die Beweislast soll immer beim Beklagten liegen, zu beweisen, dass kein
Gesetzesbruch des Gleichstellungsgesetzes vorliegt (Artikel 10.1). Mitgliedsstaaten
müssen außerdem Vorkehrungen treffen, die Arbeitnehmer vor Entlassung oder anderen
Benachteiligungen durch den Arbeitgeber schützen, die als Reaktion auf eine
Beschwerde innerhalb des betreffenden Unternehmens oder auf die Einleitung eines
rechtlichen Verfahrens erfolgen.(Artikel 11). Sie müssen außerdem gewährleisten, dass
alle bereits geltenden nationalen Gesetze, um der EU-Richtlinie zu entsprechen, den
Beschäftigten in geeigneter Form am Arbeitsplatz bewusst gemacht werden (Artikel 12).
Angemessene Maßnahmen sollen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern getroffen
werden, mit dem Ziel, die Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch
Überwachung der betrieblichen Praxis, durch Tarifverträge und Verhaltenskodizes
voranzubringen (Artikel 13.1). Die Mitgliedstaaten fördern außerdem den Dialog mit den
jeweiligen Nichtregierungsorganisationen, die ein rechtmäßiges Interesse daran haben,
15
sich an der Bekämpfung von Diskriminierung
zu beteiligen (Artikel 14). Alle
Sanktionen, wie z.B. Schadensersatzzahlungen, die bei einem Verstoß gegen die
einzelstaatlichen Vorschriften zur Anwendung dieser Richtlinie verhängt wurden, müssen
wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein (Artikel 17). Die Bedingungen dieser
Richtlinie mussten bis zum 2. Dezember 2003 von den Mitgliedsstaaten erfüllt werden,
wobei die Erlaubnis erteilt wurde, die Frist zur Bekämpfung von Diskriminierung von
Behinderten bis 2006 zu verlängern, vorausgesetzt, die Kommission wurde über diese
Fristverschiebung informiert (Artikel 18).
Andere rechtliche Instrumente und Texte der EU von Bedeutung
Andere Texte der EU verleihen der auferlegten Verpflichtung Nachdruck, zu
gewährleisten, dass alle, die mit einer Behinderung eingestuft wurden, ein festgelegtes
Mindestschutzniveau erhalten. Zum Beispiel besagt die Charta der Grundrechte der
Europäischen Union, dass:
Diskriminierungen, insbesondere wegen [...] einer Behinderung [...] sind
verboten. (Artikel 21.1).
Die Charta ist nun in den EU Gesetzen in legislativer Form verankert. Zusätzlich besagt
die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer, dass:
[a]lle Behinderten müssen unabhängig von der Ursache und Art ihrer
Behinderung konkrete ergänzende Maßnahmen, die ihre berufliche und soziale
Eingliederung fördern, in Anspruch nehmen können. (Artikel 26)
Der Bedarf, und die Verpflichtung, diejenigen zu schützen, die an einer Störung leiden,
die sich auf die Ausführung von Arbeiten auswirkt, wird nicht nur im Rahmen der
16
Gleichstellungsrichtlinie deutlich gemacht, sondern auch in anderen, allgemeineren
Bestimmungen in EU Gesetzen, wie z.B. die Charta der Grundrechte und die Charta der
sozialen Rechte.
Internationale Maßnahmen
Eine Reihe an Texten, die auf internationaler Ebene ausgearbeitet wurden, mit denen die
EU-Mitgliedsstaaten Vertragspartner sind, unterstützen zusätzlich den Bedarf und die
Verpflichtung, diejenigen zu schützen, die an chronischer Migräne leiden.
Weltgesundheitsorganisation
Ein Programm mit dem Titel 'Lifting the Burden: the Global campaign to Reduce the
Burden of Headache' wurde ins Leben gerufen im Rahmen einer Zusammenarbeit
zwischen der World Headache Alliance, der International Headache Society, der
European Headache Federation und der Weltgesundheitsorganisation. Es wird anerkannt,
dass Kopfschmerzstörungen, wie z.B. Migräne, große Schmerzen bereiten und für
Menschen auf der ganzen Welt eine Behinderung darstellen. Eines der Ziele des
Programms ist es, das Bewusstsein über das Leiden, die diese Störungen herbeirufen, zu
erhöhen. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) selbst erkennt an, dass täglich
auftretende chronische Kopfschmerzsyndrome zu einem 'grundlegenden Grad an
Behinderung' führen können (WHO, 'Headach Disorders, Fact Sheet Nummer 277).
Diese sich wiederholenden Kopfschmerzattacken schädigen und beeinträchtigen unter
anderem
eine Arbeitsbeschäftigung. Die Arbeitsleistung kann bei
fast
allen
Migräneleidenden reduziert werden. Davon abgesehen stellt die WHO außerdem fest,
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dass in der allgemeinen Bevölkerung nur ein geringes Bewusstsein über diese Probleme
herrscht, Kopfschmerzen werden nicht als ernst angesehen, da sie meistens episodisch
auftreten und normalerweise weder zum Tod führen noch ansteckend sind. Dies muss
angesprochen werden.
18
Vereinte Nationen
Artikel 7 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen besagt:
[a]lle Menschen sind vor dem Gesetz gleich und haben ohne Unterschied
Anspruch auf gleichen Schutz durch das Gesetz [und außerdem] haben [sie]
Anspruch auf gleichen Schutz gegen jede Diskriminierung, die gegen diese
Erklärung verstößt.
Weiter heißt es:
[j]eder hat das Recht auf Arbeit, auf freie Berufswahl, auf gerechte und
befriedigende Arbeitsbedingungen sowie auf Schutz vor Arbeitslosigkeit. (Artikel
23.1).
Die wohl dehnbarste Definition von 'Behinderung' ist die, welche die Vereinten Nationen
(UN) liefern. So wird erklärt:
Unter dem Ausdruck 'Behinderung' im engeren Sinn ('Funktionsbeeinträchtigung',
engl. disability) wird eine Vielzahl von verschiedenen Funktionseinschränkungen
zusammengefasst [und diese] Funktionseinschränkungen können durch eine
körperliche, geistige oder Sinnesschädigung, einen Krankheitszustand oder eine
Geisteskrankheit bedingt sein. Dabei kann es sich um dauernde oder
vorübergehende Schädigungen, Zustände oder Krankheiten handeln. (UNGeneralversammlung,
'Rahmenbestimungen
für
die
Herstellung
der
Chancengleichheit für Behinderte', A/RES/48/96).
Die UN hat außerdem den Bedarf an angemessenen Vorkehrungen erkannt, die bei der
UN-Konvention über die Rechte der Menschen mit Behinderung gefordert wurden.
19
Störungen wie chronische Migräne werden auf internationaler Ebene klar als
'Behinderung' anerkannt und bedürfen eines Schutzes wie er in bereits vorhandenen
Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsbestimmungen gewährt wird. Dies kann aus
den entsprechenden Dokumenten der WHO und der UN ermittelt werden.
20
International Labour Organisation
Das
Übereinkommen
111
der
International
Labour
Organisation
über
die
Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf von 1958 besagt, dass Diskriminierung
folgendes beinhaltet:
[...] jede Unterscheidung, Ausschließung oder Bevorzugung [...], die dazu führt,
die Gleichheit der Gelegenheiten oder der Behandlung in Beschäftigung oder
Beruf aufzuheben oder zu beeinträchtigen und die von dem betreffenden Mitglied
nach Anhörung der maßgebenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände,
soweit solche bestehen, und anderer geeigneter Stellen bestimmt wird. (Artikel
1.1)
Weiter wird erklärt
[j]edes Mitglied, für das dieses Übereinkommen in Kraft ist, verpflichtet sich,
eine innerstaatliche Politik festzulegen und zu verfolgen, die darauf abzielt, mit
Methoden, die den innerstaatlichen Verhältnissen und Gepflogenheiten angepaßt
sind, die Gleichheit der Gelegenheiten und der Behandlung in bezug auf
Beschäftigung und Beruf zu fördern, um jegliche Diskriminierung auf diesem
Gebiet auszuschalten. (Artikel 2).
Und weiter:
[j]edes Mitglied, für das dieses Übereinkommen in Kraft ist, verpflichtet sich, [...]
die Zusammenarbeit mit den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden und
anderen geeigneten Stellen anzustreben, um die Annahme und Befolgung dieser
Politik zu fördern; (Artikel 3).
Schließlich heißt es:
21
[j]edes Mitglied kann erklären, daß auch andere Sondermaßnahmen nicht als
Diskriminierung gelten sollen, sofern diese auf die Berücksichtigung der
besonderen Bedürfnisse von Personen abzielen, die aus Gründen [...] der
Behinderung [...] anerkanntermaßen besonders schutz- oder hilfsbedürftig sind.
(Artikel 5.2).
Wenn chronische Migräne allgemein als 'Behinderung' anerkannt wird und die Leidenden
somit von den Kündigungsschutzgesetzen der EU erfasst werden, dann ist der Bedarf
vorhanden, zu gewährleisten, dass diese internationalen Übereinkommen auch für
Migränekranke
geltend
gemacht
werden.
Ein
Versäumnis,
diese
lähmende,
vorübergehende Beeinträchtigung anzuerkennen resultiert im Versäumnis eine allgemein
geltende und fundamental wichtige internationale Verpflichtung einzuhalten, wie z.B.
die, die im Rahmen der Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen und der
Übereinkommen der International Labour Organisation entstanden sind.
22
Abschließende Bemerkungen und zukünftige Entwicklungen
Eine Prüfung der aktuellen Lage von chronisch Migränekranken gemäß der EU
Gleichstellungsgesetze bringt folgendes vor:

Es gibt zufriedenstellende rechtliche Bestimmungen für Menschen mit 'Behinderung'.
In erster Linie bildet die Verpflichtung der Arbeitgeber, 'angemessene Vorkehrungen'
für diejenigen zu treffen, die bei ihrer Arbeit beeinträchtigt sind, eine Möglichkeit, für
Migränekranke Vorkehrungen am Arbeitsplatz zu treffen und wirtschaftliche und
Leistungsverluste, die aufgrund ihrer Krankheit entstehen, zu minimieren. Jedoch
wird
durch
eine
fehlende
rechtliche
Definition
von
'Behinderung'
eine
Gewährleistung verhindert, dass diese Bestimmungen ordnungsgemäß umgesetzt und
angewandt werden.

Momentan steht es den EU-Mitgliedsstaaten frei zu bestimmen, wer durch die
Gleichstellungsgesetze aufgrund ihrer Behinderung geschützt wird. Dies führt zu
einer unbeständigen Anwendung der Gleichstellungsrichtlinie innerhalb der EU.
Infolgedessen erhalten Arbeitnehmer in manchen Mitgliedsstaaten weniger Schutz als
es in anderen möglich ist. Der Europäische Gerichtshof hat es zudem in seinen
Verhandlungen versäumt, die negativen Auswirkungen dieser Unbeständigkeit zu
minimieren, wie z.B. das Fehlen von Schutz für die, die ihn aufrichtig nötig haben
und der Wettbewerbsnachteil für die Staaten, die ihr Schutzniveau für Individuen
maximieren.

Daher ist bei der Definition von Behinderung gemäß des EU-Rechts Klarheit nötig.
Eine Definition, die (wie in der englischen und irischen Gesetzgebung) die
23
tatsächliche Auswirkungen auf den Einzelnen berücksichtigt und nicht nur auf einen
Zustand des Leidens anspricht.

Internationale Organisationen, wie z.B. die Weltgesundheitsorganisation haben klar
gestellt, dass Migräne eine Behinderung ist. Diejenigen, die an dieser Störung auf
eine Weise leiden, dass sie bei der Durchführung alltäglicher Aufgaben beeinträchtigt
sind,
selbst
nur
Arbeitsrechtgesetze
vorübergehend,
in
allen
sollten
deshalb
Mitgliedsstaaten
durch
geschützt
die
vorhandenen
werden,
die
die
Bestimmungen der Gleichstellungsrichtlinie in ihren nationalen Gesetzen umsetzen..

Strenge Bestimmungen werden in bereits existierenden Gesetzgebungen getroffen,
um zu gewährleisten, dass Arbeitgeber nur zu solchen Vorkehrungen verpflichtet
sind, die sich nicht negativ auf ihre Ressourcen auswirken. Der Vertrag über die
Arbeitsweise der Europäischen Union und die Gleichstellungsrichtlinie machen dies
deutlich. Was daher benötigt wird, ist die Anerkennung von lähmenden Zuständen,
indem angemessene Veränderungen bei Arbeitsprozessen und -plätzen vorgenommen
werden, die keinen Umkehreffekt für den Arbeitgeber haben.

Diese angemessenen Veränderungen können durch Gespräche mit den einzelnen
Arbeitnehmen, ihren kollektiven Vertretern und interessierten NGOs, wie z.B. die
European Headache Alliance und die European Headache Federation erreicht werden.
Der Vertrag über die Arbeitsweise der EU, die Gleichstellungsrichtlinie sowie das
Übereinkommen der International Labour Organisation befürworten diesen Ansatz.

Schließlich und als Ergebnis der Zielsetzung der Global Campaign to Reduce the
Burden of Headache, muss das Bewusstsein über die lähmenden Auswirkungen von
chronischer Migräne unter Gesetzgebern, Arbeitgebern und der Gesellschaft
24
allgemein erhöht werden. Dies ist entscheidend, um zu gewährleisten, dass wichtige
Bestimmungen in vorhandenen Arbeitsrechtgesetzen auf EU-, nationaler und
regionaler Ebene ordnungesgemäß umgesetzt werden.
25
ZUSAMMENFASSUNG DER RECHTSANSPRÜCHE FÜR MIGRÄNEKRANKE
Chronische Migräne ist eine lähmende Störung. Sie kann zu ernsthafter Übelkeit und
Kopfschmerzen beim Migränekranken führen. Dies kann ihre Fähigkeit, während der
Attacken Arbeiten auszuführen, beeinträchtigen. Es gibt gesetzliche Verpflichtungen, um
zu gewährleisten, dass die Auswirkungen dieser Behinderung auf den Arbeitgeber und
Arbeitnehmer minimiert werden. Dies beinhaltet:

Angemessene Vorkehrungen müssen von Arbeitgeber am Arbeitsplatz des
Migränekranken getroffen werden, um das Auslöserisiko von Attacken zu verringern
oder die Symptome zu lindern, wenn sie auftreten;

Angemessene
Vorkehrungen
müssen
bezüglich
der
Arbeitsstunden
des
Migränekranken getroffen werden, um die Möglichkeit oder Auswirkung einer
Attacke zu minimieren;

Das Versäumnis solcher Vorkehrungen kann als Diskriminierung erachtet werden - es
liegt am Arbeitgeber zu zeigen, dass dies nicht der Fall ist;

Arbeitgeber sollten den Dialog mit Arbeitnehmern und anderen Parteien, wie z.B.
NGOs vereinfachen, um sicher zu stellen, dass angemessene und entsprechende
Vorkehrungen getroffen werden können;

Arbeitnehmer können nicht gekündigt werden oder auf andere Weise negativ
behandelt werden, wenn sie eine Beschwerde eingereicht haben oder rechtlichen
Schritten gegen einen Arbeitgeber aufgrund von ihren Arbeitsbedingungen
unternommen haben;
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
Migränekranke dürfen bezüglich Zugang zu Beschäftigung oder Beförderung nicht
aufgrund ihres Zustands benachteiligt werden.
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