Zusammenfassung des Readers/PersonalpsyA/Öttl/WS05/06 ...sind
Werbung
Zusammenfassung des Readers/PersonalpsyA/Öttl/WS05/06 ...sind noch einige “Schechtreibfehler” drin... sorry I)Gegenstand und Aufgabenbereich der Personalpsychologie (Seite 4 – 11) 1.)Ein neuer Name für ein wachsendes Fachgebiet Personalpsychologie ist Teilgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie. Es werden berücksichtigt: Sicht des Individuums: (Berufswahl, berufsbezogene Interessen, Selbsteinschätzung, Merkmale, Integration in Organisation, berufliches Lernen, produktives Verhalten, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit, Interaktion, Entwicklung Umorientierung, dauerhaftes Ausscheiden aus Berufsleben) Sicht der Organisation: (Im Grunde das Selbe mit anderer Terminologie: Tätigkeitsanforderungsbestimmung, Personalmarketing, Personalauswahl, Personalentscheidungen, betriebliche Sozialisation, Training und Personalentwicklung, Führung, Motivationsförderung, Beurteilung und Leitung, Arbeitssicherheit, Teammanagement, Kulturproblembewältigung, Evaluation personalpsy. Methoden) Abgrenzung zwischen Personal-, Organisations- und “Berufspsychologie” ist nicht einfach. Besonderheiten beim Personalmanagement sind, dass es die organisationale Perspektive im Sinne eines “Human Resource Management” einnimmt. PP vertritt stärker die Interessen der Organisation, während BP eher Individuum. Personalwesen unterscheidet sich durch mehr administrative Aufg. von Personalmanagement (Personalplanung, Gehalt, Recht...). Begriff “Personalpsychologie” ist noch nicht so etabliert in Deutschland. Personal wird nicht nur als Mittel zum Zweck gesehen. 2.)Differentialpsychologische und naturwissenschaftliche Orientierung Bereiche der Organisationspsychologie bildet: Sozialpsychologie (Interaktions- Kommunikationsprozesse, Gruppenstrukturen etc.) Bereiche der Personalpsychologie fokusieren auf Differentielle Psychologie (Merkmalsdifferenzen, Stabilität, Prognostizierbarkeit, z.B. Unterschiede im Verhalten und Erleben von Menschen im Berufsleben, Fähigkeiten, Interessen Präferenzen, Einstellungen, Werthaltungen Leistung Zufriedenheit, Belastungsverarbeitung, Interaktionsverhalten). Für Berufseignungsdiagnostik unentbehrlich!!! => notwendig ist also eine ENGE ZUSAMMENARBEIT mit NATURWISSENSCHAFT (Statistik, Hypothesen, Kontrollierbarkeit, emotionslos.) => die Bereiche Führung und Kommunikation sind geisteswissenschaftlich-hermeneutisch ausgerichtet Vermeintliche Innovationen aus der Eignungsdiagnostik, die aus der Personalpraxis kommen sind oft nur ungeprüfte Trends (Assessment Center als Spielwiese der Leiendiagnostik) 3.)Innovationen in der Personalpsychologie Metaanalytische Methoden und Validitätsgeneralisierung ermöglichen Fortschritt (bei Leistungs-, Persönlichkeitstheorien). ASA-Theorie, Schneider: (Attraction, Selection, Attrition => 3Faktoren, die entscheiden wie Org von Pers geprägt werden) => Person-Organisation-Interaktion. Organizational citizenship behavior: Aufgaben- und umfeldbezogene (prosoziale) Leistung ist wichtig Mitarbeiterbefragung => Umsetzung => Erhöhung der Leistung & Zufriedenheit Internationaler Personaleinsatz, Globalisierung, richtiger Umgang wichtig Strukturierte Beobachtung und statistische Datenverarbeitung: an standardisierten Kriterien prüfen. Wenn wesentliche Parameter nicht aktuariell abzubilden sind, ist eine Kombination strukturierter und intuitiver Vorgehensweise am besten (z.B. beim Einstellungsinterview) II)Arbeitsanalyse (S. 44 – 58) 1.)Arbeits- und Anforderungsanalyse als Grundlage von Personalauswahl, Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung Aufgabe der AA bei der Personalentwicklung: Festlegen vom “Zusammenpassen von Person und Berufsweg” in drei Kategorien: tätigkeitsspezifische und tätigkeitsübergreifende Anforderungen ermitteln; Befriedigungspotential (Interessen, Werthaltungen, Bedürfnisse müssen auf beiden Seiten passen) 2.)Weitere Anwendungszwecke der Arbeitsanalyse Gestaltung von Arbeitsplätzen von Tätigkeitsmerkmalen (siehe auch Tabelle S. 45) Nach Ash (1988) bedingen 12 Anwendungszwecke einander: Tätigkeitsbeschreibung ------”------klassifikation ------”------bewertung ------”------gestaltung und -veränderung Bestimmung von Anforderungen u. Qualifikation Leistungsbeurteilung Training Stellenbez. Personalentwicklung Prozessoptimierung Sicherheit Personalplanung Rechtl. und quasirechtl. Erfordernisse Kritik anderer Autoren an Ash: er berücksichtigt keine organisationsbezogenen Anwendungen, Personalmarketing od. Berufsberatung, Prognosemodell Die AA dient der Sicherstellung der Inhaltsvalidität (erst danach kommen Konstrukt- und prognostische Validität) Gegenüberstellung 3.)Bestimmung der Anforderungen Grundsätzliche Zugänge zur Anforderungsbestimmung => 3 Wege Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (Berufsberatung, Arbeitsamt) Beschäftigt sich mit Eigentümlichkeiten der Berufe (Werkstoff, Daten, Menschen, Werkzeugen, Umweltbedingungen psy, phy, sozpäd, Auslese-, Ausbildungs-, Aufstiegsbedingungen => Erfahrung mit Personen und Berufen notwendig) Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (Unters. konkrete Arbeitsplätze mittels formalisierter Vorgehensweise, z.B. Fragebogen) Skalierung der Personenmerkmale schwierig Personbezogene-empirische Methode (Misst stat. Zusammenhänge zw. Merkmalen der Person und Kriterien wie Leistungshöhe, Berufszufriedenheit) Diese Methode ist wenig geeignet, wenn es um trainierbare Personmerkmale geht. Bei Fähigkeiten und Tempramentseigenschaften ist das Probble geringer. Selbstselektion kann ein Problem darstellen (Schwierigkeit Ursache, Wirkung von Personenmerkmalen festustellen) Multimodalität ist sinnvoll (Kombination verschiedener Verfahren der AA) Verfahren der empirischen Arbeits- und Anforderungsanalyse Definitions und Klassifikationsversuche Definition an sich ist schwierig Große Vielfalt von AA Sonntag (1999) klassifiziert “Analyseverfahren zur Ermittlung fähigkeitsbezogener Merkmale im curricularen und personalen Kontext” folgendermaßen: Verhaltensanalytische Ansätze (Aufgabenanalytisch, Anforderungsanalytisch, Kombinierte anforderungsanalytische Verfahren) Ansätze zur Analyse psychischer Regulationsgrundlagen (Handlungstheoretische Verfahren, Erweiterte theoretische Ansätze) Zu unterscheiden sind der Begriff Arbeitsanalyse (Situationsbegriff) und Anforderungsanalyse (Personbegriff) Fleishman und Quaintance (1984) klassifizieren: Arbeitsanalyse (Aufgabenbeschreibung) Anforderungsanalyse (Verhaltensbeschreibung, Verhaltenserfordernisse, Fähigkeitserfordernisse) Quellen arbeitsanalytischer Information geben Aufschluss über Art, Bedingungen, Konsequenzen und daraus resultierenden Anforderungen. Die wichtigsten Quellen: Durchführende (Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzte, Arbeitsanalytiker) Analysemethoden (Beobachtung, Interview, Fragebogen, Beschäftigung mit dem Arbeitsmaterial, Auswertung schriftlichen Materials, Arbeitsausführung durch den Arbeitsanalytiker) Die Beschreibungsebenen Aufgaben-, Verhaltens- und Eigenschaftsbezug Aufgabenbezogene, verhaltensbezogene und eigenschaftsbezogene AA wird in der Personalpsychologie entsprechenden eignungsdiagnostischen Verfahren zugeordnet. Folgende Tabelle bietet einen Orientierungsrahmen für Aufbau und Beschreibung personalpsychologischer Maßnahmen: AA Aufgabenbezogene Anforderungen Eignungdiagnostisches Maßnahmen der Verfahren zur Personalentwicklung Personalauswahl Kenntnisprüfungen, Wissensorientiere Noten, Biographie, Verfahren, Bildung, fachl. Qualifikationen, Erfahrung Qualifizierung Verhaltensanforderunge Arbeitsproben, n Simulationen, Fertigkeitsprüfung (z.B. Gewohnheiten) Eigenschaftsbezogene Tests, Potentialanalyse Anforderungen (z.B. Temprament) Verhaltensorientierte Verfahren, stellenbezogene Entwicklung, Coaching Leistungskriterien Ergebniskriterien, Qualitätskriterien, Standards, Examina, Erledigung, Zielerfüllung Verhaltenskriterien Persönlichkeitsentwicklun, Eigenschaftskriterien Sozialisation Beispiel für Aufgabenebene: hierarchische Aufgabenanalyse bei der Diagnose einer elektrischen Störung (Abb. Seite 50). “Aufgabeninventare” sind nützlich für die Analyse, sie können differenzierend (sehr speziell) sein oder typisierend (allgemein). Beispiel für Verhaltensebene: Arbeitsgestaltung, Berufsklassifikation, Personalentwicklung, Mitarbeiterauswahl. Diagn. Verfahren besteht in Simulation und Arbeitsproben. PAQ (Position Analysis Questionnaire (1978)) FAA (Fragebogen zur Arbeitsanalyse (1978)) ist das selbe auf Deutsch, ist in 221 Arbeitelemente/Items und in vier Bereiche gegliedert: Infoaufnahme- und Verarbeitung; Arbeitsausführung; Umgebungseinflüsse; besondere Arbeitsbedingngen Beurteilung erfolgt über Einstufungsschlüssel (Häufigkeit, Wichtigkeit, Zeitdauer) Beispielitem: Wie häufig dient gedrucktes Material als Quelle der Arbeitsinformation? Methode kritischer Ereignisse CIT (Critical inzident technique) ist ein arbeitsspezifisches Verfahren zur Erfassung von Bedingungen erfolgreichen Verhaltens. Die Sammlung erfolgskritischer Ereignisse (Schlüsselereignisse) können Dimensionsbildung ermöglichen. Beispielitem: Wann, wie und warum hat ein Mitarbeiter effektiv/ineffektiv gehandelt? => Ausarbeitung eines Anforderungsanalyseverfahrens im Forschungs- und Entwicklungsbereich (F&E) 1995: es wurden von 7 Unternehmen critical incidents gesammelt, es entstanden letztendlich 217 Items die mittels Faktorenanalyse 13 gut interpretierbare Faktoren ergaben, die im folgenden aufgelistet sind (wobei die bedeutendsten kursiv gedruckt sind): 1.)Führung 2.)Problemlösen 3.)Präsentation 4.)Kundenkontakt 5.)Experimentelle Analyse 6.)Kommunikation mit Kollegen 7.)Technischer Service 8.)Theoretisches Arbeiten 9.)Innovation 10.)(Arbeitsplatz-) Organisation 11.)Beschaffung 12.)Kooperation mit Vorgesetzten 13.)Interdisziplinäre Zusammenarbeit Diese 13 Faktoren bilden die inhaltliche Grundlage für die Konstruktion von Arbeitsproben/Simulationen als eignungsdiagnostische Verfahren, sowie die aufgaben- und verhaltensbezogene Leistungsbeurteilung. Auch die Bestimmung von Eigenschaftsdimensionen beruht teilweise auf dieser Klassifikation wofür eine task-attribute matrix verwendet wurde. => Clusteranalyse ergab 6 Cluster (=job families), welche die Bestimmung personalpsy. Maßnahmen für neue Arbeitsplätze ermöglichen. Immerhin sind nicht alle Aufgaben für alle Tätigkeitsfelder relevant. Beispiel für Eigenschaftsebene Intuitiv zusammengestellte Eigenschaftslisten als “Anforderungsanalysen” sind meist wertlos, außer es liegt eine Basis anforderungsbezogenem Wissen zugrunde. Listen zur ganzheitlichen Einschätzung sind die “Ability Requirement Scales von Fleishman und Quaintance (1984) umfassen kognitive, psychomotorische udn physische Fähigkeiten Synthetische Validierung zur bestimmung für die Tätigkeit nötiger Merkmale: Anforderungsprofil aus der Basis einer Arbeitsanalyse (mit Hilfe des PAQ/FAA) => Hypothesen => Überprüfung => Matrix (als Ergebnis der Einschätzung von der Arbeitselement-Bedeutung), sie enthält Fähigkeits- und Interessensdimensionen (FI). Jedes Element w der Matrix W stellt die Einschätzung der Wichtigkeit der FIDimension für das Arbeitselement j dar. Die Zuordnungen müssen unabh. vom Arbeitsplatz sein. Matrix V (m Arbeitsplätze in n Arbeitselemente) mal Matrix W (n Arbeitselemente in p FI) ergibt für m Arbeitsplätze die Wichtigkeit von p FI (Matrix X) Siehe auch S.56 Übersetzung von Anforderungen in Merkmale durch Berechnung des JKoeffizienten. Er ist besonders dann von Nutzen, wenn keine prognostische Validität berechnet werden kann, z.B. Im Fall neuer Arbeitsplätze. Direkte Schätzung durch Experten ist am Einfachsten. PPRF Personality-Related Position Requirements Form: orientiert sich am 5Faktoren-Modell der Persönlichkeit, wobei bei jedem 3 Facetten für beruflichen Erfolg von Fachleuten eingeschätzt werden. Ein Streitpunkt ist, ob sich Arbeits- und Anforderungsanalyse nur auf Beobachtbares beziehen sollen. Neuere Entwicklungen Gewichtung von Tests einer Testbatterie hinsichtlich a) der Bedeutsamkeit des betreffenden Arbeitsverhaltens b) dem Zeitaufwand für dieses Verhalten c) den Kosten, die diesbezügliche Fehler verursachen d) dem Zeitaufwand, diesen Leistungsstand zu erreichen Die neue computergestützte Version des Dictionary of Occupational Titles enthält außer der Tätigkeitsbeschreibung auch Verhaltens- und Merkmalsanforderungen und Charakteristika des Arbeitsmarktes. Einige methodische Probleme: => Für Verfahren der AA werden nur selten psychometrische Gütekriterien bestimmt => z.T. Geschlechtsunterschiede => Übertriebene Darstellung der eigenen Aufgabe (das kann man durch Einstreuung objektiv unzutreffender Items kontrollieren) => AA stellt Qualitätssicherung dar, es kann nachvollziehbar belegt werden, wie Personalauswahl erfolgte. III)Personalmarketing (S. 64 – 85) Bei Personalmarketing geht es darum Austauschprozesse im Bereich des internen und externen Arbeitsmarktes herbeizuführen, zu erleichtern und zu erhalten (Staffelbach 1986) Dabei geht es um den Gewinn von Personal, Erschließung neuer Märkte durch ausländisches Personal, Mitarbeiter dauerhaft zu binden. 3 Aspekte zur dauerhaften Personalgewinnung lt. Rynes und Barber (1990): Rekrutierung (Bewerberansprache) Veränderung von Anreizen (Arbeitsplatzmerkmale) Erweiterung des Bewerberpools 1.)Warum Personalmarketing Je < Arbeitsplatz-Nachfrage, desto > Personalmarketing notwendig Je > Personalersatzbedarf, desto > Personalmarketing Je > Nachteile gegenüber Konkurrenzorganisationen, desto > Personalmarketing Je > interindividuelle Leistungsunterschiede > Peronalmarketing für qualif. Bewerber Personalmarketing ist nicht ausschließlich Personalauswahl, sondern: Die Funktion des Personalmarketing ist die Veränderung der Zusammensetzung der Bewerber, die im Anschluss Personalauswahlverfahren durchlaufen. Personalauswahlverfahren haben spätestens beim Vorstellungsgespräch eine Marketingfunktion. 2.)Personalmarketing als Prozess Fünf-Phasen-Prozess des Personalmarketing: a) potentieller Bewerber b) tatsächlicher Bewerber c) Vorstellung des Bewerbers d) Bewerber akzeptiert das Stellenangebot und tritt in die Organisation ein e) Bewerber verbleibt in der Organisation Personalmarketing wendet sich nach außen und nach innen (an potentielle Bewerber, so wie an die Organisatonsmitglieder selbst). 3.)Potentielle Bewerber Um qualifizierte Bewerber zu finden, muss man Kriterien aufstellen und realistische Erwartungen haben. Determinanten der Ausbildungs- und Berufswahl: Dass sich Leute nur für bestimmte Arbeitsplätze interessieren, liegt an folgenden Faktoren: Beschränkung auf verschiedene Bewerbungswege regionale Präferenz allgemeine Wirschaftslage (Rezession) lokale Wirtschaftsstruktur Arbeitsmarktlage u. -politik (öffentl. Förderung der Arbeitsplatzschaffung) Einkommensverhältnisse Auch persönliche Vorstellungen: Berufserfahrung, Wertorientierung. Wertorientierung: Eine Studie an jungen Leuten zeigt: am wichtigsten sind: allgemein Arbeitsplatzsicherheit und soziales Klima am Arbeisplatz, für junge Frauen “Hilfe” und “Kontakt”, für junge Männer “Geld” und “Karriere”. Je > Bildungsniveau, desto wichtiger sozial orientierte Werte (auch Autonomie, und Kreativität) Junge Leute bevorzugen flexible Berufe (die mehr als ein Handlungsfeld ermöglichen) Je > Lehrstellenmangel, desto > Kompromissbereitschaft Neigung und Eignung bei Fachhochschulstudium von geringerer Bedeutung als bei Universitätsstudium Erwartungen an eine Organisation: Die Entscheidung, sich bei einem ganz bestimmten Arbeitgeber zu bewerben hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere: Image: Es besteht eine Diskrepanz zwischen Erwartungen potentieller Bewerber und den von Organisationesrepräsentanten den Bewerbern zugeschriebenen Erwartungen (insb. “Karrierechancen”, “gutes Betriebsklima”, “Harmonie von Arbeit und Privatleben” werden überschätzt). Experten überschätzen ihr eigenes Institut. Typischerweise wird Familienunternehmen das Image von Pers. Bindung, Tradition, engem Verhältnis zum Vorgesetzten zugeschrieben, während eine Aktiengesellschaft als krisenfester, großzügiger und fortschrittlicher gilt. Eine Imagestudie git dem Arbeitgeber Hinweise darauf, wie er am Arbeitsmarkt wahrgenommen wird. Imagedimensionen potentieller Arbeiteber im Rahmen des Personalmarketing: 1) Karrierechancen 2) Interessante Tätigkeit 3) Gutes Betriebsklima 4) Aus-Weiterbildung 5) Verantwortungsvolle Tätigkeit 6) Flexible Arbeitszeiten 7) Vermittlung von Qualifikationen 8) Internationale Ausrichtung 9) Leistungsprinzip wird befürwortet 10) Ermöglicht Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben 11) Faire Personalauswahl 12) Fachliche Kompetenz Standort Häufig werden Personen mit Berufserfahrung gesucht, Organisationen sollten mehr auf Bedürfnisse eingehen, da junge Menschen noch “geformt” werden können, woraus sich allerdings auch ein hohes Verantwortungsmaß ergibt. 4.)Die Ansprache von Bewerbern: Bewerbungswege: Persönliche Kontakte (stehen meist am Anfang) Direktkontakte und Arbeitsamt (bei niedriger Gehaltsstufe) Stellenanzeigen und Eigenanzeigen Blind- oder Direktbewerbung persönliche Emfehlungen Rekrutierungs-Messen Informelle Wege: => führen aufgrund realistischer Information und Vorauswahl durch Mitarbeiter zu besserer Leistung und Identifikation mit Organisation Formelle Wege: => Ausdruck dringenden Bedarfs, daher werden Anforderungen an Bewerber oft gesenkt => geringere Leistung Es gibt aber keine generelle Überlegenheit bestimmter Rekrutierungswege Methoden zur Ansprache von Bewerbern: Erst muss man das “Niveau” der zu rekrutierenden Bewerber festlegen, weiters ihre Erwartungen sowie die Erwartungen des Unternehmens berücksichtigen. Sollen MA in “Kultur” passen, oder sie verändern, Karrieremöglichkeiten?, befristet od. dauerhaft, soll Qualifikationsniveau erhalten od. verändert werden?, welchen Stellenwert hat die Rekrutierung, inwieweit eigene Ressourcen zur Verfügung stellen etc... Die Anforderungen müssen so sein, dass weder zu viele, noch zu wenig Bewerber sich melden. Interne Bewerberansprache: durch: Führungskräfte vertraulich fragen interne Stellenausschreibung Mitarbeiter fragen, ob sie wen kennen Freunden oder Bekannten fragen ehemalige Mitarbeiter fragen Rückkehrangebot (Zivis, Muttis, Studenten nach Abschluss) Teilarbeitskräfte => Veränderung in Vollzeitbeschäftigung Vorteile interner Bewerbung: MA sind mit Organisation vertraut Beurteilung beschränkt sich nicht nur auf Bewerbungsunterlagen ermöglicht Karrierechancen kann Personalabbau in anderen Bereichen entgegenwirken Nachteile: Schwierigkeiten durch vertrauliche Behandlung (evtl. Illoyalitätsgefühl) Mangelnde Akzeptanz, wenn Kollege neuer Vorgesetzter wird Evtl. schwierige Umstellung von alte in neue Situation Externe Bewerberansprache: durch: Stellenanzeigen (Zeitungen etc.): können offen (Unternehmen ist angeführt) oder verdeckt sein (Unternehmen ist nicht angeführt), macht eine “Foot-in-the-door-Technik” möglich, Wahrung der Anonymität). Die Wirkung ist abhängig von der Formalen Gestaltung und der Qualität. Stellenanzeigen sollten Auskunft geben über: Unternehmen, Position, Entgelt, Qualifikation, Bewerbungsart und Unterlagen. Direktansprache (Unternehmensberatung): =>“Executive Search” “Head Hunting” Rekrutierung meist per Telefon, Vorgehensweise in kleinem Kreis fachlich geeigneter Kandidaten in folgenden Schritten: Anforderungsprofil => Zielgruppendefinition => Identifikation potentieller Bewerber => Bewerberansprache => Bewerbungsgespräch ist als Methode umstritten Effektivität hängt von der Kenntnis der Branche und der Personalsituation ab Vorteil bei der Suche nach Spezialisten und Spitzenleuten, weniger bei der Suche nach Generalisten Einsatz bei: Besetzung auf 1. oder 2. Führungsebene, Spezialisten, schwierigen Bewerbermarktlage, Attraktivitätsproblemen der auftraggebenden Firma Zur Besetzung von Positionen, bei denen man Nachwuchskräfte, Bewerber von nachgeordneten Hierarchiestufen oder Seiteneinsteiger zu den potentiellen Bewerbern zählt sind andere Rekrutierungssstrategien zu empfehlen. Personalmarketing an Schulen und Hochschulen “college placement offices” Positive Kontakte zu Schulen (eher in Amerika) durch: Spenden für Schulpreise, Förderung des Schulsports, Bücherfinanzierung, Betriebsbesichtigungen, Vorträge in Schulen über Ausbildungsmöglichkeiten, Veranstaltung von Planspielen, Gewinnung von Lehrern für das Unternehmen (z.B. Sprachunterricht), Berufsfeldpräsentation, Presse, Schnupperwochen Ansprachwege in Hochschulen Stellenanzeigen, Broschüren, Lehrbeauftragte aus der Praxis, Annoncen in häufig gelesenen Zeitungen, Vorträge an HS, Firmenkontaktgespräche, Praktikumsplätze, Ferienjobs, Kooperation mit studentischen Vereinen, Diplomandenunterstützung Planspiele und direkte Akquisition von Bewerbern bei Messen Personalmarketingbroschüren und Imageanzeigen Werbung für das Unternehmen in Wort und Bild (Stand und zukunft des Unternehmens, verfügbare Arbeitsplätze, Beschäftigungsbedingungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Besonderheiten -z.B. Umweltengagement) Durch Bewerberbroschüre/Imageanzeige steigert Bewerberquote, hat aber keinen Effekt auf inhaltliche Einstellung zu den Organisationen. Wirksamkeit, finanzieller Aufwand und Logistik der Maßnahmen sind genau abzuwägen. Personalmarketing via Internet WWW: Vorteil der online-Rekrutierung: schnelle Auswahl geeigneter MA aus anonymisierten elektronischen Bewerbungen, nicht an regionale Zielgruppe gebunden, weltweiter Anspracheweg, schnelle Aktualisierbarkeit auf firmeneigenem Server, schnelle Vorauswahl aus einer Bewerbungsvielzahl möglich, Beschleunigter Rekrutierungsprozess, geringe Kosten (vor allem für kleine Unternehmen interessant), kostengünstige Selbstdarstellung möglich mit Fotos und Videos etc., Selbstdarstellung der Bewerber in Gesuchen möglich, unverzügliche Kontaktaufnahme möglich. Nachteil der online-Rekrutierung: Sicherheitsprobleme aufgrund fehlender Diskretion, nur einzelne Branchen vertreten (wenig Angebote in sozialen Berufsfeldern), nicht jeder hat Zugriff, geringer Umfang privater Stellenmärkte, mangelnde Aktualität, unseriöse Angebote. In Branchen, wo EDV-Kenntnisse auch Teil des Anforderungsprofils sind ist Internetsuche von Vorteil (Werbung, Datenverarbeitung, Public Relations, Medizin und Pharmazeutik...) Bewerbungswege, die mehr Eigeninitiative erfordern führen zu weniger Fluktuation und zu stärkerer Identifikation (“Commitment”) 5.)Entscheidung von Bewerbern 1.)Entscheidung bleiben) zur Teilnahme am Arbeitsmarkt (d.h. Nicht studieren oder zuhause 2.)potentieller Bewerber wird zu tatsächlichm Bewerber (Kontaktaufnahme) 3.)Eintritt in die Organisationen 4.)Bearbeitungsdauer und Reaktion beeinflusst potentielle Arbeitgeber 5.)Wenn nach der Stellenzusage ein persönliches Telefongespräch stattfindet, ziehen weniger Bewerber ihre Zusage wieder zurück als ohne Telefongespräch (zeigt Studie von Donnelly (1971)) 6.)Das “Entscheiden” wird auch beeinflusst von: Arbeitsplatzmerkmalen und Auswahlprozedur Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen Ganz oben steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung Hohes Einkommen führt nicht nur zu einer Befriedigung von physischen Bedürfnissen, sondern auch von Sicherheits-, Anerkennungs- und Autonomiebedürfnissen Studie: Rosen (1989) Bezahlung: durchschnittlich oder überdurchschnittlich, Kündbarkeit: unbegründet oder begründet. => Ergebnis: gute Bezahlung und begr. Kündbarkeit => bessere Beurteilung des Unternehmens; willkürliche Kündbarkeit und durchschnittliche Bezahlung => geringe Bewerbungsbereitschaft; willkürliche Kündbarkeit und hohe Bezahlung => große Bewerbungsbereitschaft Studie: Reynolds (1951) Wenn minimale Standards erfüllt werden, nehmen Arbeitssuchende den ersten angebotenen Arbeitsplatz, umgekehrt wird ein noch so attraktiver Arbeitsplatz nicht genomen, wenn minimale Standards hinsichtlich Bezahlung nicht erfüllt werden. Reaktionen auf Personalauswahlverfahren Am Beliebtesten laut Umfrage (der Reihe nach): 1)Einstellungsinterview/Vorstellungsgespräch 2)Arbeitsprobe 3)Praktikumsleistung 4)Zeunisnoten 5)psychologischer Test 6)Lebenslauf 7)Schriftproben 8)Losverfahren Am Unbeliebtesten laut Umfrage (der Reihe nach): Persönlichkeitstests Intelligenztests Assessment Center werden positiver beurteilt als kognitive Fähigkeitstests. Die Beliebtheit des Interviews gegenüber psychologischer Testverfahren erklärt sich durch Beeinflussungsmöglichkeit des Interviews, Information über Arbeitsplatz, Transparenz, weniger belastend, Int. erfasst Fähigkeiten. Computerunterstützte Tests werden gegenüber Fragebögen und persönlichen Interviews vorgezogen. Es gibt einen Zusammenhang zwischen Wahrnehmung des Personalauswahlverfahrens und der Bereitschaft ein Stellenangebot anzunehmen. Aus Organisationssicht gibt Interview die Möglichkeit zukünftige Kollegen, Organisation und Arbeitsplatz kennenzulernen. Positive Interviewvoraussetzungen sind: verbal geschickter Interviewer (kontinuierlicher Verlauf), angenehme Persönlichkeit die etwas älter aber nicht zu alt ist und verantwortungsvolle Position einnimmt, negativ sind stresserzeugende, dominanzgeprägte Interviews. Besser teilstrukturiert statt ganz-, oder garnicht strukturiert. Interviewverhalten ist in der ersten Rekrutierungsphase von Bedeutung, danach zählen Arbeitsplatzmerkmale. Wie Entscheidungen von Bewerbern zustande kommen Erwartungs-Wert-Modell: es werden Alternativen mit hohem persönlichen Wert gewählt. Das Modell hat sich aber nicht wirklich bestätigt, weil es viele Strategien gibt, nach denen gewählt wird (Vorstellungsgespräch-Kosten bei weiter Entfernung, Standort etc.) Subjektive Passung: Bewerber entscheiden sich für Organisationen, deren wahrgenommene Merkamle dem Selbstbild am ähnlichsten sind. . IV)Eignungsdiagnostik (S.94 – 117) 1.)Grundlagen Berufseignung und Eignungsdiagnostik Berufseignung => “Eignung wessen wofür” Eignungsdiagnostik = Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zur eignungsbezogenen Erfolgsprognose und als Entscheidungshilfe im beruflichen Bereich. Einschätzung, Beratung, Selektion, Zuordnung, Berufsberatung Berufswahl, Mitarbeiterentwicklung in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen. Um Wohlbefinden der Organisation zu gewährleisten, ist in Ergänzung der Anforderunsermittlung auch das Befriedigungspotential der fraglichen Tätigkeit zu bestimmen und mit den Interessen und Bedürfnissen der Personen zu vergleichen. Das Entwicklungspotential soll außerdem veränderungsstabil sein. Bei berufsbezogenen Entscheidungen Berücksichtigung von Tätigkeit und Person auf 3 Ebenen: a) tätigkeitsspezifische Anforderungen und Qualifikationen, b) tätigkeitsübergreifende Qualifikationen und c) Befriedigungsangebot und -bedarf. Tätigkeit Person Anforderungen -----------------------------------Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse Befriedigungspotential-------------------------Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen Veränderung--------------------------------------Entwicklungspotential, allgemein erfolgsrelevante Merkmale Drei Ansätze zur Eignungsdiagnostik Drei mehodische Ansätze: Ansatz Erfassen von wie Validität Ansatz Eigenschaftsansatz (Eigenschaften) Erfassen von stabile Merkmale wie Gewissenhaftigkeit und sprachgebundene Intelligenz Simulationsansatz Am Arbeitsplatz gefordertes (Verhalten) Verhalten erfassen Biographischer Ansatz Ergebnissen (Ergebnisse) wie zur homogenen Erfassung psychologische Tests Validität Konstruktvalidität Arbeitsprobe Inhaltsvalidität Biographische Fragen (Fragebogen oder Interview) Prognostische Validität Als Dreieck vorgestellt, ist durch systematische Kombination ein multiples Verfahren am besten! Qualität der Potentialdiagnose steigt mit theoriegestützer Systematik des Gesamtverfahrens: Vergangenheitsbezogene und gegenwärtige Verhaltensbescheibung, Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung, typisches Verhalten, schriftl. und mündliche Aufgabenvorgabe... Multimodalität ermöglicht eine erhöhte Generalisierbarkeit, erhöhte Reliabilität 2.)Beschreibung ausgewählter Konstrukte und ihrer Erhebungsverfahren Tests als klassische Messverfahren Tests sind standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können. Die wichtigsten Arten: Allgemeine Intelligenztests Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten Tests der Aufmerksamketi und Konzentration Tests sensorischer und motorischer Leistung Sonstige Leistungstests Allgemeine Persönlichkeitstests Spezifische Persönlichkeitstests Einstellungs-, Motivations- und Interessenstests Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze grobe Zweiteilung in “kognitive Fähigkeiten” und “Persönlichkeitsansätze und Motivation” Allgemein Kognitive Fähigkeiten: Äquivalent zu Intelligenztest, es geht um schnelle und qualitative Lösung neuartiger Aufgaben, Fraglich ist, ob es einen g-Faktor gibt. Ein Kompromissmodell ist der BIS, da es eine Synthese vorhergehender Strukturansätze darstellt. BIS (Berliner Intelligenzstrukturmodell ): a) verschieden klassifizierte Aspekte, bimodale Klassifikation (Operationen und Inhalte), b) An jeder Intelligenzleistung sind mit jeweils spezifischer Gewichtung immer alle intellektuellen Fähigkeiten beteiligt 1.) Validität kognitiver Verfahren für berufseignungsdiagnostische Zwecke Skepsis in 60er Jahren aufgrund enttäuschender empirischer Befunden und konzeptioneller Zweifel (unzureichend beurteilte Validität, Einwände gegen eigenschaftsorientierte Verfahren an sich) McClelland schlägt Kompetenz-Ansatz (Simulation) statt IQ-Test vor Grundzüge der metaanalyse-Technik der Eignungsdiagnostik : das heißt: systematische Zusammenfassung (=Sekundärstudie) von unterschiedlichen empirischen Einzelstudien zur gleichen Fragestellung (=Primärstudien) +Artefaktkontrolle. Hypothetische Ausgangssituation: Vier Studien ergeben vier Ergebnisse; a) Kontrolle des Messfehlers: Attenuationskorrektur => vier bessere Ergebnisse, b) Kontrolle von Varianzeinschränkungen => Selektionsquote wird angenommen, Werte steigen wieder; c) Kontrolle des Stichprobenfehlers => Validitätskoeffizienten steigen wieder. Wenn die Unterschiede zwischen den korrigierten Koeffizienten bestehen bleiben, kann Moderatorenanalyse sinnvoll sein. Auf dieser Basis wurden Studien von Schmidt und Hunter reanalysiert, Fazit: durchschnittlicher Validitätskoeffizient von .53 bei allgemeiner Intelligenz wurde, von keinem anderen Verfahren übertroffen. Validität von kognitiven Fähigkeitstests, Arbeitsproben, strukturierten Einstellungsgesprächen und Fachkenntnissen sind am Höchsten. Kritik an Hunter: nicht alle Befunde direkt übertragbar: in Deutschland gibt es keinen “Integrity”-Test Autoren berücksichtigen nur höchste Validität in ihrer Liste Koeffizienten stammen aus unterschiedlichen Metaanalysen Generell dienen die Koeffizienten nur als grobe Orientierungsgröße, die hohe Validität kognitiver Fähigkeitstests setzt voraus, dass keine starke Vorselektion in Bezug auf Intelligenz existiert. Schmidt und Hunter meinen, allgemeine Fähigkeitstests seien immer valide für berufl. Leistungsvariablen. Andere Verfahren als Ergänzung. 2.)Spezielle kognitive Fähigkeiten Allgemeines Wissen und Fachwissen Fachkenntnisse: haben Einfluss auf Urteilsbildng des Vorgesetzen, FK haben Mediatorenfunktion es gibt drei Arten von Messverfahren als Tests des Fachwissens: Fachkenntnistest (job knowledge tests), Tests des praktischen oder impliziten Wissens (tacit knowledge tests), situative Aufgaben (sitational judgement tests). Bei impl. Tests werden arbeitsbezogene Situationen geschildert und eine Reihe von Fragen dazu gestellt. Ausgezeichnet arbeitsplatzähnliche Testaufgaben basieren zu hohem Anteil ihrer Validität auf allgemeiner Intelligenz. Intelligenz = Basis für Fachwissen, da sie das Potential zum Erwerb von Kenntnissen bereitstellt. Hohe Korrelation zu Wortschatz, Schulleistung. Allgemeine Wissenstests sind zur Gruppe der kognitiven Fähigkeitstests zu zählen. Sie haben geringen Bezug zur Berufsleistung: z.B der DWT von Jäger (Differentielle Wissenstest) besteht aus 11 Subtests. Testergebnisse enthalten Tätigkeits- und Interessenskomponenten und eigenen sich zur Berufsberatung. Auch der HAWIE-R. Aufmerksamkeit und Konzentration: Aufmerksamkeit => gerichtete Bewusstseinshaltung, durch die das Beobachtungsobjekt apprzipiert wird. Konzentration => ist zusätzlich selektierend (konzentriert sich auf bestimmte Stimuli) wichtig, wenn hohe Aufm. notwendig: Korrekturlesen, Datenprüfung, Qualitätskontrolle Bsp: Aufmerksamkeits-Belastungstest d2 von Brickenkamp: erfasst Tempo und Sorgfalt des Arbeitsverhaltens bei Unterscheidung visueller Reize: d, b,, p, d,, d, p, b,, Konzentration ist eine notwendige , aber keine hinreichende Bedingung für gute Leistung in Fähigkeitstests. Sonstige Leistungsverfahren: Teilkonstrukte: sprachl., räuml., etc. Bsp.: “Mannheimer-Test zur Erfassung physikal.-technischen Problemlösens MTP”, “Allgemeiner Bürotest ABAT-R” von Lienert und Schuler (1994) für kaufmännische Berufe (6 Subtests: Kundenbriefe-Sortieren, Adressen-Prüfen, Summen-Prüfen, Rechtschreibung-Korrigieren, Textaufgaben-Lösen, Zeichen-Setzen) unter Zeitbegrenzung. Im Berliner IST zählen vier Faktoren zu den Kernfaktoren geistiger Leistung: Verarbeitungskapazität, Bearbeitungsgeschwindigkeit, verbale Fähigkeiten, numerische Fähigkeiten. 3.)Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (NEO-FFI) Extraversion (gesellig, gesprächig, großzügig, bestimmt, dominant, aktiv impulsiv) Neurotizismus (ängstlich, deprimiert, verlegen, emotional, besorgt, unsicher) Verträglichkeit (freundlich, höflich, flexibel, vertrauensvoll, kooperativ, tolerant, versöhnlich, weichherzig) Gewissenhaftigkeit (verlässlich, sorgfältig, verantwortungsbewusst, planvoll, organisiert, leistungsorientiert, ausdauernd) Offenheit für Erfahrungen (einfallsreich, kultiviert, originell vielseitig, inellektuell, aufgeschlossen, ästhetikbetont) Validität allgemeiner persönlichkeitsorientierter Verfahren Wie bei intelligenzbezogenen Verfahren, anfangs geringe Validität Mängel der durchgeführten Studien und der verwendeten Stichproben Mängel der erhobenen Konstrukte Mängel bei der Wahl der Kriterien (kein Unterschied zw. Globalen und spezifischen) Mangelhafte theoretische Verbindung zw. Konstrukten und Kriterien Schwächen der angewendeten metaanalytischen Technik (Generalisierung von Persönlichkeitsdimensionen, Berufe Kriterien...) Zunächst verstärktes Interesse an simulationsorientierten Verfahren, dann ab 90er Jahre neue Validitätserhebungen, Metaanalysen etc. “Rehabilitation des Big5-Modells”. Unterschiedliche Metaanalysen führen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Post-hoc ist bei Einzelmessung Kritisch zu betrachten, nachgewiesene Moderatoren sind neben Persönlichkeitsfaktoren, Leistungskriterien und untersuchte Berufe. Trotzdem noch große Restvarianz, die auf Heterogenität Einfluss nimmt. Kriteriumsabhängige Validität von Persönlichkeitseigenschaften Stewart (1996) führt ARAS-Theorie weiter, wonach sich extravertierte und introvertierte Personen nach “behavioral activation system” (Verhaltensaktivationssystem) unterscheiden. D.h. Extrav. Haben niedriges internales Aktivitätsniveau und suchen Umgebung aktiv nach Reizen ab, die dieses Niveau steigern. Sie sind also empfänglicher für externale Bekräftigung als introv. Stewart meint, dass in einem belohnenden Berufssystem extrov. besser sind. Bei Untersuchung zunächst kein Zusammenhang in der Korrelationsmatrix. Eine moderierte Regressionsanalyse zeigt, dass bei Extraversion nur der Interaktionsterm “Extrav x Belohnungssystem” eine Varianzaufklärung bei der Vorhersage beider Variablen leistet. Fazit: Der ZH zw. einer Persönlichkeitsvariable (Extraversion) und Berufserfolgsindikatoren (Neumitgliedschaften) wird moderiert durch eine Kontextvariable (oranisationales Belohnungssystem). Definition und Konzeptverständnis simulationsorienteriter Personalauswahlverfahren: Bei simulationsorientierte Verfahren (“Arbeitsprobe”/“work sample”; “situatives Verfahren”/”situational test”; “performance test”; “achievment measure”) geht es um eine möglichst realitätsnahe Simulation wichtiger beruflicher Aufgaben, die direkte Leistung konkreter beruflicher Anforderungen wird erfasst. Differenzierung: Bezug zum Arbeitsplatz Eignungsdiagnostisches Verfahrenskonzept eigenschaftsorientiert simulationsorientiert geringer (Items) höher (Aufgabe) Anforderungsbereich eigenschaftshomogen eigenschaftsheterogen Ablaufstruktur Eignungsdiagnostisches Verfahrenskonzept elementarisch (Einzelitems) ganzheitlich (Gesamtaufgabe) Rückmeldung gering Feedback Verlaufscharakter statisch dynamisch typische Beispiele Intelligenztest, Persönlichketisverfahren Gruppendiskussion, Postkorb, diagnostisches Rollenspiel Darstellung einzelner Verfahren Laut Robertson und Kandola (1982) drei Gruppen simulationsorient. Verfahren: psycho-motorische Aufgaben (willkürlich, manuell: z.B. Auto reparieren) manuelle Arbeitsproben individuell, situationsgebunden (Poskorb, hypothetische Situation beschreiben/lösen) Computerszenarios, Postkorb, Präsentation interaktive, situationsgebundene Aufgaben (Bewältigung berufsbez. Probleme durch Interaktion mit Person) Rollenspiel, Gruppendiskussion V)Assessment Center-Verfahren 1.) Umschreibung: AC = Kombination verschiedener Verfahren => Simultane Beobachtung mehrerer Teilnehmer durch mehrere Beobachter in mehreren Verfahren hinsichtlich mehrerer definierter Anforderungen. Vom “Arbeitskreis Assessment Center e.V.” sind “AC.Standards” festgelegt. Sie formulieren qualitative Mindestkriterien für AC-Durchfühurungen und die Forderung nach einer strikt simulationsorientierten Diagnostik: Anforderungsorientierung: Anforderungsanalyse muss vor jedem AC erfolgen. Verhaltensorientierung: Protokollierte V-Beobachtung ermöglichen Schlussfolgerungen. Prinzip der kontrollierten Subjektivität (da Obj. nicht möglich ist): mehr geschulte Beobachter Simulationsprinzip: möglichst realitätsnah Transparenzprinzip: vollständige Information der Beteiligten Individualitätsprinzip: individuelles Feedback für jeden Teilnehmer Systemprinzip: Einbettung des Acs in Gesamtrahmen der Organisation Lernorientierung des Verfahres selbst: Evaluation Organisierte Prozesssteuerung: Ordnung! AC Beim AC Unterscheidung von 2 Zielen: der aktuellen Kompetenzen Prognosen der künftigen beruflichen Entwicklung der Personen Einschätzung 2.)Ablauf eines Assessment Centers: 3 Phasen: Konzeptonalisierungsphase Klärung der Zielsetzung, Ermittlung der Anforderungen Auswahl der Verfahren Durchführungsphase Vorauswahl: Kostengünstiges Verfahren (Bewerbungsunterlagen-Analyse) Organisatorische Vorplanung: Zeit-Raum- Durchführungspläne- Materialien Vorangestelltes Beobachtungstraining: P. werden in Technik eingewiesen Eigentliche Durchführung: Leistung wird im Einzelverfahren durch wechslende Beobachter erfasst; Moderatoren leiten durch AC Datenauswertung getrennt von Beobachtungsprozess, Abschließendes Urteil (z.B. Gutachten) Feedbackgespräch: Urteil wird erörtert. Nachbereitungsphase Umsetzung der Feedbackempfehlung und Verfahrensevaluation 3.)Anforderungen, Verfahren, Anforderungen x Verfahren Anforderungen Anforderungsermittlung im AC ist ein mehrstufiger Prozess, der sich auf 2 unabhängige Datenquellen bezieht: Über eine übliche Tätigkeitsanalyse (Dokumentenanalyse, Verhaltensbeobachtungen vor Ort, Interviews mit Stelleninhabern und Vorgesetzten) wird möglichst vollständige Bestandsaufnahme der zu erledigenden Aufgaben der Zielposition erstellt. Ergänzt wird diese umfassende Beschreibung durch eine Analyse der kritischen Ereignisse: Welche Arbeitssituationen sind als Schlüsselindikatoren für erfolgreiches Verhalten zu sehen? Resultat ist ein Anforderungsprofil. Typisches Profil für Führungskräfte der Schweizerischen Kreditanstalt: 6 Dimensionen: Persönlichkeitsformat (Ausstrahlung, Allgemeinbildung, Umgangsformen, Selbstvertrauen); Gruppenverhalten (Teamintegration, Kollegialität, Fairness..), Lenkungsverhalten (beeinflussen können, Impulse und Motivation geben); Durchsetzungsverhalten (Zivilcourage, Beharrlichkeit, Argumentation); Ausdrucksverhalten (mündl., schriftl. präsentieren); Problemlösungsverhalten; Planungsverhalten Die Anforderungsdimensionen müssen konzeptionell trennbar sein, sollten also spezifisch und eindeutig sein. Kritik an oben genanntem Beispiel: beim “Gruppenverhalten”, “Lenkungsverhalten” und “Durchsetzungsverhalten” geht es überall um Interaktionsverhalten, beleuchten identische Verhaltensweisen also aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Verfahren Die eingesetzten AC-Verfahren sollen ein repräsentatives Miniaturbild des erfolgsrelevanten Arbeitsgeschehens darstellen (Simulation-ja, Interview-?, psychologischer Test-?; Folgen von Konzeptbruch – z.B. aus Kostengründen – werden später erläutert). Anforderungs-Verfahrens-Matrix In der A-V-Matrix wird grafisch wiedergegeben, welche Anforderung in welchem Verfahren erfasst wird. (Z.B. Ob man bei Gruppendiskussion den Anforderungen von Führungsverhalten, Soziale Kompetenz, Ausdrucksfähigkeit etc entspricht) = >Grafisches Beispiel auf Seite 157. 4.)Die Rolle der Beobachter Typischerweise Linienvorgesetzte zwei Hierarchieebenen über der Zielposition, unterstützt von Psychologen oder externen Beratern. Teilnehmer : Beobachter = 2:1; jeder Beobachter beobachtet in verschiedenen Verfahren verschiedene Teilnehmer, Nach jeder Aufgabe erfolgt gemeinschaftliche Beurteilung hinsichtlich Anforderungsdimensionen. Am Ende Abschlusskonferenz, bei der jeder Bobachter abschließendes Gesamtergebnis und/oder Potentialurteil bekommt. Beurteilt werden Verhaltensweisen und Anforderungsaspekte. Hohe Standardisierung wichtig. Beobachtertraining: Ziele: Sensiblisierung für Fehlerquellen Auseinandersetzung mit Dimensionen und zuordnbarem Verhalten AC-Verfahren ausprobieren, durchspielen, kennen lernen Anleitung zur Trennung zwischen Verhaltensbeschreibng und -beurteilung Sicherstellung eines einheitlichen Vorgehens bei derDatenerhebung (Protokollierung, Notenvergabe) Techniken nach Woehr und Huffcutt: Beurteilungsfehlertraining (Mildeeffekt, Halofehler, Tendenz zur Mitte, Kontrastfehler...) Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen (korrekte Zuweisung) Bezugsrahmentrainig: Vermittlung von allgemeinen Beurteilungsstandards Verhaltensbeobachtungstrainings: Trennung von Beobachtung und Bewertung Metaanalyse zeigt: Am sinnvollsten erscheint eine Kombination eines Beurteilerfehlertrainings mit einem Bezugsrahmentraining oder einem Verhaltensbeobachtungstraining. Statistisch generiertes Gesamturteil vs. Beobachterkonferenz: Es zeigt sich bei Analse zweier AC-Kohorten mit jeweils drei KriteriumsMesszeitpunkten eine ungefähr gleiche Güte von statistischem und klinischem Urteil. Mehr Analysen zeigen, dass die Beobachter nur einen Teil der Infos verarbeiten. Die Kontroverse, ob stat. od klin. Besser ist, reduziert sich letztendlich auf die unterschiedliche Gewichtung der Vor- und Nachteile. Empirisch ergibt sich keine Überlegenheit einer in einer Beobachterkonferenz gebildeten Gesamtbewertung gegenüber einem statistisch generierten Gesamturteil. Das statistische Urteil ist zeit- und kostensparend. Das klinische Urteil hat den Vorteil, dass Besonderheiten berücksichtigt werden und rückgemeldet werden können. 5.)Psychometische Qualität des Assessment Centers Aspekte der Inhaltsvalidität Beruht auf simulationsorientierten Ansatz. Da ein AC auf der Grundlage einer arbeits- und anforderungsanalyse konstruiert wird, sollte bei stringenter Anwendung ein für die Zielposition inhaltsvalides Gesamtverfahren entstehen. Aspekte der kriteriumsbezogenen Validität In der Metaanalyse von Thornton (1992) wurden 107 Validitätskoeffizienten zu fünf unterschiedlichen Kriteriumskategorien verarbeitet: 1.)direkte Leistung (am Arbeitsplatz) 2.)Potential der Leistung 3.)Dimensionen 4.)Leistung in Trainingsprogramm 5.)Karriereentwicklung der Teilnehmer (Gehaltserhöhungen etc.) Es ergibt sich eine mittlere korrigierte kriteriumsbezogene Validität von r=.37 Klimoski und Brickner finden eine Alternativerklärung für die gefundenen kriteriumsbezogenen Validitätskoeffizienten: Kriteriumskontamination: Nachfolgende Karriereentscheidungen können mit Berufung auf AC-Ergebnis vorgenommen werden. Subile Kriterienkontamination: Beobachter schätzen nur Passung statt Instruktion ein Self-fullfilling propecy: Durch AC wird Selbstbewusstsein geweckt Moderatoreffekt: allgemeine Intelligenz als Generalfaktor. Kriteriumsbezogene Validität ist bei Mitarbeit von Psychologen im AC höher! Aspekte der konstruktbezogenen Validität Im AC-Sprachgebrauch werden die aufgestellten Anforderungsdimensionen häufig gleichgesetzt mit traditionellen Persönlichkeitseigenschaften. In MTMM-Analysen zu Anforderungs-Verfahrens-Matrizen von Assessment Centern zeigt sich typischerweise kaum Konvergenz gleicher Anforderungen über Verfahren hinweg und kaum Diskriminanz von Anforderungen, die innerhalb eines Verfahrens erhoben werden. Ursachen können in Beobachtern, Verfahren oder Anforderungen liegen. Sackett und Dreher wiesen mit dem MTMM-(Multi-trait-multi-method-Ansatz) nach, dass Acs den Anforderungen nicht gerecht wurden. Bei der ersten Studie zeigt sich keine Konvergenz gleicher Anforderungsebenen. Gleichzeitig zeigt sich ein Methodeneffekt: Unterschiedliche Anforderungserhebungen innerhalb eines Verfahrens korrlieren hoch. In Studie 3 ergibt sich Konvergenz und mangelnde Diskriminanz. Beobachterbedingte Mängel: Fehlern durch Beobachtertrainig entgegenwirken, Psychologen sind meist besser als Manager Verfahrensspezifische Mängel: wenn ein Verfahren nicht sensitiv ist für eine zu beobachtende Anforderung. Zu berücksichtigen ist zusätzlich, dass in jedem Verfahren nur spezifische Facetten der jeweiligen Globalanforderungen erfassbar sind. Mängel bei der Erfassung anforderungsrelevanter Verhaltensweisen: In einigen Studien wurde versucht, über unterschiedliche Erhebungstechniken die kognitive Beanspruchung der Beobachter zu reduzieren und damit die Konstruktvalidität zu erhöhen. Teilnehmerspezifische Effekte: Anforderungsirrelevante Kognitionen können möglicherweise zu nichtkonformem Teilnehmeverhalten führen. (z.B. Verhalten nach soz. Erwünschtheit, Intransparenz) Anforderungsbedingte Mängel: In der Sudie von Scholz und Schuler ergaben sich für Intelligenz, soziale Kompetenz, Dominanz und Selbstvertrauen die größten Zusammenhänge mit dem AC-Gesamturteil. Allgemeine kognitive Fähigkeiten könnten hinter den eigentlich zu erfassenden Anforderungen stehen. Als Resultat des “sample”-Ansatzes, bei dem spezifische Anforderungen erst post hoc nach der Erfassung der relevanten Arbeitstätigkeiten abgeleitet werden, sind die AC-Anforderungsdimensionen in sehr unterschiedlichem Maße traitähnlich. Die “sign”-orientierte MTMM-Analyse geht von einer Konstruktdefinition aus, die sich nicht mit der Herleitung der Anforderungen deckt. Sacket und Dreher schlagen vor, den Dimensionsbegriff aus dem AC-Kontext zu streichen und nur die Fähigkeit der Teilnehmer zu erfassen, bestimmte Management-Rollen auszufüllen. Dadurch sind aber nur beschränkte Aussagen möglich. 6.)Neuere AC-Varianten Dynamisierte Acs: werden eingesetzt, um Verhaltensänderungen oder -prozesse zu erfassen (inhaltliche Verknüpfung einzelner AC-Verfahren, Eingriffe von außen, Vorgabe einer umfangreichen Gesamaufgabe, gleichzeitig Realitätsnähe durch fachl. komplexe Aufgaben. Dadurch wird es Planspielen ähnlich und ist für Personalentwicklung eher einsetzbar als für -auswahl. Selektions-Acs: nur Kandidaten mit positiven Ergebnissen in den ersten Verfahren durchlaufen den gesamten Aufgabenturnus. Einzel-Acs: werden nur mit einem Teilnehmer und mehreren Rollenspielern durchgeführt. Es fehlt der direkte Vergleich mit anderen Personen. VI)Biographieorientierte Verfahren Einleitung Nicht alle Auswahlverfahren lassen sich dem eigenschafts- oder simulationsorientierten Konzept zuordnen. Ein dritter Grundsatz schließt von vergangenem auf zukünftiges Verhalten. Der direkte Schluss von vergangenem auf zukünftiges Verhalten zählt zu den ältesten und prognostisch fruchtbarsten Ansätzen der Eignungsdiagnostik. Bewerbungsunterlagen und Referenzen Grundlagen Bewerbungsunterlagen sind das verbreitetste Auswahlinstrument. Sind meist nicht alleinige Entscheidungsträger. Meist dienen sie Negativentscheidungen (wer wird auf jeden Fall abgelehnt), dadurch können sich false negativ (Ablehnung Geeigneter) und false positiv (Einstellung Ungeeigneter) Fehler ergeben wobei letzterer gravierender ist. Eine zu niedrig gesetzte Selektionsquote ist besonders kritisch. Die Entscheidung, Bewerber im weiteren Auswahlprozess nicht mehr zu berücksichtigen, zeigt sich vor allem aufgrund formaler Aspekte wie Mängel in der Bewerbung, während für die Identifizierung geeigneter Bewerber (Positivselektion) der Inhalt ihrer bisherigen Tätigkeiten eine größere Rolle spielt. Elemente und Inhalte der Bewerbungsunterlagen Eine Vielzahl von Aspekten ist bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen zu beachten: Formale Aspekte (übersichtlich, vollständig, Lichtbild) Anschreiben und Lebenslauf Erforderliche Ausbildung (Zeugnisse, Praktikumsnachweise, sonstige Bescheinigungen, Ausland) Erforderliche Spezialkenntnisse (Sprachen, EDV-Kenntnisse, sonstige Lehrgänge) Übereinstimmung Lebenslauf/Belege (Lückenlosigkeit, Zeitfolgeanalyse) Plausiblität des Stellenwechsels (Positionenabfolge, Nachvollziehbarkeit) Schulnoten (für Prognose von Ausbildungsleistungen) Studienleistungen (Notenniveau, Studienfach, Qualität der Diplomarbeit ist wichtiger als das Thema) Arbeitszeugnisse und Referenzen (von Fachleuten ausgestellt, persönliche Referenzen meist aussagekräftiger als schriftliche) Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte (Berufserfahrung, Mobilität) Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt Bestandteile der Bewerbungsunterlagen Lichtbild (Qualität, Attraktivität, “erster Eindruck”) Anschreiben Schul-, Examens- und/oder Ausbildungszeugnisse (Noten) Lebenslauf Arbeitszeugnisse und Referenzen evtl verschickter Personalfragebogen Der biographische Ansatz Bewerbungsunterlagen informieren vor allem über die Vergangenheit eines Bewerbers. Der biographische Ansatz der Eignungsdiagnostik beruht auf der Stabilität menschlichen Verhaltens. Elemente mit biographischem Ansatz Schulnoten korrelieren hoch mit Ausbildungserfolg. Es besteht eine abnehmende Tendenz bei zunehmenden Zeitintervallen, das heißt, die Prognostizierbarkeit nimmt im Laufe der Zeit ab (Schwäche des biog. Verfahrens). Aus dem Lebenslauf ersichtliche Elemente der Berufserfahrung sind nur mäßig valide. Praktiker ziehen aus den im Lebenslauf vorhandenen Daten Schlüsse auf kognitive Fähigkeiten, Motivation und soziale Kompetenz von Bewerbern, ohne dass deren Validität geklärt wäre. Graphologie (projektive Handschriftinterpretation) ist nicht sehr beliebt und außerdem untauglich. Valide Schlüsse aus Arbeitszeugnissen erfordern, dass früherer und künftiger Arbeitgeber die gleiche “Sprache” sprechen bzw. verstehen. Referenzen sind nicht immer zuverlässig, da sie gefälscht sein können. Da gleiche Inhalte von Bewerbungen von verschiedenen Beurteilern und an unterschiedlichen Zeitpunkten unterschiedlich eingeschätzt werden, konstruiert man “Personalfragebögen”, die ausgefüllt beigelegt werden sollen. Personalfragebögen stellen einen ersten Schritt in Richtung standardisierter Eignungsdiagnostik dar. Sie sind mitbestimmungspflichtig. Charakteristisch ist die eindeutige rechtliche Regelung: eine Zustimmung des Betriebsrats ist notwendig. Auf Seite 184 ist eine Auflistung zulässiger und unzulässiger Fragen in einem Peronalfragebogen. Biographischer Fragebogen Grundlagen Nach anfänglich eingeschränkter Anwendung biographischer Daten auf die Auswahl von Versicherungsvertretern, werden biographische Fragebogen heute universell eingesetzt. Biographischer Ansatz und das technische Prinzip empirischer Itemselektion werden beim biographischen Fragebogen oft vermengt. Auf Seite 186 befindet sich eine Tabelle mit 10 möglichen Attributen, die biographische Items Kennzeichnen. VII)Das Interview Definition und Zwecksetzung Das Einstellungsinterview bietet Gelegenheit zum Austausch bewerbungsrelevanter person-, arbeits-, und organisationsbezogener Information. Kann vis á vis erfolgen, per Telefongespräch, nicht aber: schriftliche Befragung Das Interview kann in verschiedenen Phasen des Auswahlprozesses eingesetzt werden. Es kann völlig frei sein, teilstrukturiert bis zu vollstrukturiert mit standardisierten Abläufen und Fragestellungen. Verbreitung und Akzeptanz Am weitesten verbreitet und geschätzteste Method der Personalauswahl. Glaubhafter als schriftl. Kontakt. Transparent, gibt Feedback und Möglichkeit Vereinbarungen zu treffen. Historische Entwicklung Lange Zeit wurden nur unbefriedigende Ergebnisse für das Interview als Verfahren der Personalauswahl berichtet. In den 60er Jahren sozialpsychologische Forschung zur Eindrucksbildung, zur “klinischen vs statistischen” Informationsintegration, Urteilsbildung. Schlussfolgerungen aus der Interviewforschung nach Mayfield: 1)Interviews sind reliabel, aber nicht objektiv. 2)Interviewerverhalten ist konsistent. 3)Relevante Gesprächsbereiche werden nicht abgedeckt. 4)Unterschiede in der Infoverwertung bei Interviewern 5)Strukturierte I. objektiver als unstrukturierte. 6)Ergebnisse verschiedener strukturierter Interviews weisen erhebliche Unterschiede auf. 7)Geringe Validität von Interviews. 8)Ergänzung valider Testinfos durch ein Interview führt meist nicht zu erhöhter, manchmal zu verringerter Validität. 9)Intelligenz scheint eher als andere Merkmale reliabel und valide. 10)Die Form der Frage beeinflusst Antwort. 11)Einstellung des Interviewers beeinflusst seine Interpretation der Antwort. 12)Im unstrukturierten Interview spricht der Interviewer mehr als der Interviewte. 13)Negative Information hat stärkeren Einfluss als positive. 14)Im unstrukturierten Interview treffen Interviewer ihre Entscheidung zu einem sehr frühen Zeitpunkt. 15)Äußere Erscheinung, Gesichtsausdruck und Benehmen eines Bewerbers spielen wahrscheinlich eine größere Rolle als das was er sagt. Die empirische Interviewforschung konnte eine Vielzahl von Ursachen für die Unzulänglichkeit herkömmlicher Auswahlgespräche finden. Die Entscheidung, wer angenommen/abgelehnt wird, hängt maßgeblich von der Person des Interviewers ab. Der Begriff “soziale Validität” wurde von Schuler vorgeschlagen, für Situationen, von denen die Personalauswahlsituation der Bewerber als akzeptiert erlebt wird. Methodische Verbesserungen Methodische Weiterentwicklungen führten zu einer wesentlichen Verbesserung der prognostischen Validität, Moderatoreffekte beim Strukturierungsgrad (Validität bei unstrukturierten Interviews: .20, bei höchststrukturiert: .56). Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des Interviews nach Schuler (1989): Siehe Seite 199 Tabelle7. Komponenten der Interviewerstruktur: “Strukturierung” von Interviews kann aus einer Vielzahl von Einzelmaßnahmen bestehen. Z.B. Gleiche Fragen in gleicher Reihenfolge bei allen Kandidaten. Palmer und Campion 1997) bestimmten 15 Strukturierkomponenten in “Inhalt” und “Bewertung”, wobei sehr viel nichtgeneralisierbaren Belegen entspringt. Zumindest einige der 15 Komponenten sollten genützt werden, meint Campion. Typen strukturierter Interviews Im Laufe der Zeit sind verschiedene konkurrierende Varfahrensformen strukturierter Interviews entstanden. Einige konzentrieren sich auf einen Fagetypus, andere aufs System etc. Je ähnlicher das geprüfte Verhalten dem Zielverhalten ist, desto besser gelingen Qualifikationsschlüsse. “Der beste Prädiktor ist das Kriterium”. Das gilt auch beim biographieorientierten Diagnoseansatz: nicht nach der Geschwisterkonstellation, sondern das direkte Verhalten in der Vergangenheit ist relevant. Das Behavior Description Interview: Biographische Interviewfragen sind vergangenheitsbezogen. Mit dem BDI (Behavior Description Interview), bzw. PBDI (Patterned Behavior Description Interview), wurde ein Verfahren zur Verfügung gestellt, das diesem Grundsatz halbwegs gerecht wird, indem es sich an der Critical Incident Technique von Flangan orientiert. Es geht um reale Ereignisse, nicht um Meinungen. Negatives, wie positives Verhalten wird beschrieben. Z.B. (aus BDI) Wann und wie ist ihnen ein Projekt misslungen und wie gingen Sie damit um? Konkreten Sachverhalten wird gründlich nachgegangen, um die tatsächliche Handlungsweise des Bewerbers zu erfassen. Das situative Interview Situative Interviewfragen sind zukunftsbezogen. “Was würden Sie in der Situation tun?” Den Kandidaten wird nicht mitgeteilt, welche Anforderungsdimensionen erfasst werden. Beim s.I. Ist der Vorzug, dass Kandidaten über Anforderungen und mögliche Schwierigkeiten informiert werden. Selbstselektion durch Info über Anforderungen. Verminderte Möglichkeit zur Situationskontrolle. Situative Fragen lehnen sich eng an kritische Ereignisse an und erfassen kognizierte Verhaltensmöglichkeiten. (“Würden Sie als Lastwagenfahrer einem Konkurrenten einen Ihrer Laster borgen, wenn dies einen Abstieg für Sie zufolge hätte?” => Drei Antwortvorgaben, eine wählen.) Das multimodale Interview: Neben situative Fragen auch Arbeitsproben. Dient zur Auswahl berufserfahrener Bewerber. Entscheidungsorientiertes Gesprüch von Westhoff und Kluck (1994) könnte dafür verwendet werden. Leitfaden für Regeln, Vorbereitung, Durchführung und schriftliche Darstellung der Gesprächsergebnisse in Gutachtenform. Das MMI Multimodale Interview vereint acht Gesprächskomponenten, wobei fünf dagnostisch bewertet werden, die anderen die Funktion eines informativen Interaktionsprozesses haben. Charakteristisch fürs MMI: wird Erfordernis der Verfahrensstandardisierung gerecht, beinhaltet natürlichen Gesprächsablauf und die Möglichkeit der Situationskontrolle. In Bewertungsteilen sind konstruktorientierte, simulationsorientierte und biographieorientierte diangnostische Ansätze repräsentiert. Selbstselektion; Fairness gegenüber Bewerbern, jede Antwort wird unmittelbar bewertet, somit wird kein frühes Globalurteilt vom Interviewer gebildet. Empirische Evidenz Korrigierte und unkorrigierte Validitätsangaben unterscheiden sich erheblich. Fragetypen: vergangenheitsbezogene Fragen haben höhere Validität als zukunftsbezogene (situative). Vergangenheitsbezogene Fragen haben über zukunftsbezogene Fragen hinaus inkrementelle Validität aber nicht umgekehrt. Beide Fragetypen haben inkrementelle Validität über einen IQ-Test. Strukturierte Inteviews und Arbeitsproben an zweiter Stelle. Konstruktvalidität: Vermutung von Hunter, dass mit konventionellen Interviews soziale Kompetenzen erfasst würden, mit strukturierten Intervies Intelligenz, allerdings werden ja auch psychologische Konstrukte wie soziale Kompetenz, psychische Stabilität und Leistungsmotivation erfasst. Verfälschungstendenzen bei strukturierten Inteviews sind relativ gering, weniger beschönigende Selbstdarstellung. Interview ist eine ernstzunehmende Alternative zu anderen diagnostischen Verfahren. Situative Fragen können wir als mentale Arbeitsprobe ansehen und damit dem simulationsorientierten Ansatz der Diagnostik zurechnen. Bei der Einteilung in konstruktorientierte, simulationsorientierte und biographieorientierte diagnostische Verfahren handelt es sich um eine idealtypische Kategorisierung.
