Inhaltsverzeichnis - Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt für

A. Der Arbeitsvertrag
I.
Vorbemerkung
Die Bedeutung des Arbeitsvertrages wird allgemein sehr vernachlässigt. Immer wieder
werden keine schriftlichen Arbeitsverträge abgeschlossen, oder aber nur Formverträge
genutzt, welche nicht individualisiert werden oder hierfür allein schon aus Platzgründen
kein Raum ist.
Das durchschnittliche Arbeitsverhältnis besteht über einen Zeitraum von über 10 Jahren.
Bei einem Jahresbruttogehalt von 40. 000,- € zzgl. Sozialversicherungsabgaben von ca.
20 % beträgt das vom Arbeitgeber aufzuwendende Volumen 50. 000,- € jährlich.
Bei einer Vertragsdauer von ca. 10 Jahren bedeutet dies ein Investitionsaufwand von
rund 500. 000,- €.
Würden Sie beim Kauf eines Anlagegutes i.H.v. 500. 000,- € den Kaufvertrag ebenso
formulieren ?
II.
Der Arbeitsvertrag
1. Form des Arbeitsvertrages
Gem. § 105 GewO ist die Vereinbarung über ein Arbeitsverhältnis formfrei. Ausnahmen
bestehen nur über zwingende gesetzliche Vorschriften (§ 14 IV TzBfG,
Wettbewerbsverbot, Einbeziehung Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen)
2. Inhalt
Der notwendige Inhalt ergibt sich aus § 2 I Satz 2 NachwG, wobei die dortige Aufzählung
nicht abschließend ist.
Im Falle kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, regelt das Nachweisgesetz die
Beweislast, d.h. wer hat nachzuweisen, was vertraglich vereinbart ist. Grds. obliegt diese
dem Arbeitgeber. Kann er nicht durch schriftliche Vereinbarung oder Zeugen bestimmte
Vertragsvereinbarungen nachweisen, so wird als wahr unterstellt, was der Mitarbeiter
behauptet.
III. Einzelne Regelungen
1. Probezeit
Eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist möglich und auch üblich. Diese
kann bis zur Dauer von 6 Monaten erstreckt werden. Innerhalt der ersten 6 Monate der
Beschäftigung können auch kürzere Kündigungsfristen von 2 Wochen (§ 622 III BGB)
vereinbart werden.
Die Probezeit kann auch kürzer als 6 Monate gewählt werden, nach Ablauf der Probezeit
kann jedoch die kurze Kündigungsfrist des § 622 III BGB nicht mehr angewandt werden.
In der üblichen Formulierung liegt der Nachteil, dass eine Kündigung erforderlich ist (zu
beachten auch der bes. Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG, ...) Der Vorteil liegt hier
eindeutig auf der Akzeptanz der Bewerber.
Möglich ist jedoch auch eine befristete Probezeit nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBefG, mit der
Möglichkeit der verkürzten Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit.
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2. Beschreibung der Tätigkeit
-
Arbeitsort
Grds. kann ein Mitarbeiter örtlich versetzt werden. Im Falle der Einbindung einer
Versetzungsklausel muß jedoch beachtet werden, dass hierdurch im
Kündigungsfalle eine größere Anzahl von vergleichbaren Mitarbeitern besteht.
-
Tätigkeit
Die Angabe eines charakteristischen Berufsbildes ist notwendig. Die allgemeine
Beschreibung als „Sachbearbeiterin“, „kfm. Angestellte“ ist nicht hinreichend
konkretisiert, wodurch Versetzungsmöglichkeiten abgeschnitten werden können Die
Vereinbarung weitergehender Einsatzmöglichkeiten erleichtert jedoch den flexiblen
Einsatz des Mitarbeiters im Wege der Versetzung. Änderungskündigungen sind
dann nicht erforderlich.
-
Zuweisung geringwertiger Tätigkeit
Nach dem BAG ist eine Versetzung nur dann möglich, wenn diese auf einen
gleichwertigen, gleichrangigen und gleichdotierten Arbeitsplatz erfolgt. Ist dies nicht
der Fall, muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.
3. Dauer der Arbeitszeit
Die Pflicht zur Leistung von Überstunden muss dem Mitarbeiter nachgewiesen werden
(ggf. genügt Verweis auf TV oder BV). Ist diese Pflicht nicht vertraglich vereinbart, muss
der Mitarbeiter keine Überstunden ableisten. Daher ist eine solche Pflicht in den
Arbeitsvertrag aufzunehmen.
„Der Mitarbeiter ist verpflichtet, bei Bedarf bis zu 10 Überstunden pro Monat zu Leisten.
Im Falle besonderer betrieblicher Belange können darüber hinaus Überstunden
angeordnet werden.“
Oder im Falle von „leitenden Angestellten“:
„Die Arbeitszeit richtet sich nach den wahrzunehmenden Aufgaben und nach den
betrieblichen Erfordernissen. Dabei gehen die Vertragspartner davon aus, dass die
wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht unterschreitet.“
4. Lage der Arbeitszeit
In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt
werden, ansonsten besteht ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 I Nr.2 BetrVG.
Der Arbeitgeber kann sich nach § 106 GewO jedoch vorbehalten, die Lage der
Arbeitszeit durch sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Ggf.
sind betriebliche Notwendigkeiten mit Belangen der Mitarbeiter abzuwägen.
5. Sonderzahlungen
Die arbeitsvertragliche Zuweisung eines Weihnachtsgeldes ermöglicht deren Kürzung
bei Krankheit das Entgeltbestandteil.
Freiwillige Zuwendungen sollten arbeitsvertraglich definiert werden und unter einem
Freiwilligkeitsvorbehalt stehen. Ferner sind Rückzahlungsvoraussetzungen zu
benennen.
6. Urlaub
Der Urlaubsanspruch ergibt sich aus Gesetz, TV oder BV.
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Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen ist zu gewähren, § 3 I BUrlG. Sinnvoll
ist, eine vertragliche Übernahmeregelung auf das nächste Quartal des folgenden
Urlaubsjahres zu vereinbaren, im Falle der Urlaub nicht in Gänze im Urlaubsjahr
genommen werden kann. Mit Ende des Folgeurlaubsquartals ist dieser Anspruch
erloschen, soweit der Urlaub nicht genommen wurde, oder vom Arbeitgeber verweigert.
Zu beachten ist auch die Aufnahme einer 12-tel Regelung für das erste Tätigkeitsjahr
und das Ausscheidensjahr nach der ersten Jahreshälfte.
7. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Hier genügt nach neuerer BAG-Rspr. auch ein Verweis auf § 174 HGB. Die
Vereinbarung eines solchen Verbotes muss jedoch infolge der hieraus sich ergebenden
Rechtsfolgen zu Lasten des Arbeitgebers genau geprüft werden.
8. Vertragsstrafen
Die Vereinbarung einer solchen ist grds. möglich, jedoch nach BAG begrenzt auf ein
Bruttomonatsentgelt. Abzustellen ist jedoch auf den Einzelfall und die konkrete
Angemessenheit der Vertragsstrafe zum jeweiligen Verstoß.
9. Altersgrenze
„Das Arbeitsverhältnis endet mit Ende des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65.
Lebensjahr vollendet, oder das Regelrentenalter erreicht.“
10. Verfallklauseln
Abgesehen von Tarifverträgen können derzeit nach dem BAG Mindest-Verfallklauseln
von 3 Monaten zugrunde gelegt werden.
Sind diese nicht eingehalten, so gilt hier keine geltungserhaltende Reduktion, sondern
die Vertragsklausel ist nichtig, mit der Folge der 3-jährigen Verjährungsfrist.
IV. Befristung des Arbeitsvertrags
1.
Arbeitsvertragsparteien können nicht nur ein unbefristetes, sondern auch ein
befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren. Da das befristete Arbeitsverhältnis ohne
Ausspruch einer Kündigung endet, findet auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
keine Anwendung.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, so bedarf es der Schriftform,
zumindest die Befristungsvereinbarung (§ 14 IV TzBfG), ansonsten ist von einem
unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen.
Die Befristung kann auch nicht nachträglich nachgeholt werden ! Beginnt der
Arbeitnehmer seine Tätigkeit und die Befristungsabrede wird auch nur am nächsten
Arbeitstag (teils auch früher) schriftlich vereinbart, so gilt diese nicht mehr, es ist
zwingend von enem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen.
2.
Es gibt verschiedene Formen der Befristung:
a. Zeitablauf:
Hier wird eine Zeit vereinbart (kalendermässig bestimmt), nach welcher das
Arbeitsverhältnis automatisch endet.
b. Zweckbefristung/auflösende Bedingung:
Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet nach § 15 II TzBfG mit Erreichen des
Zwecks (z.B. Rückkehr der vertretenen vormals Schwangeren), frühstens jedoch 2
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Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
3.
Kündigung:
Ein so befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung,
wenn dies vertraglich vereinbart wurde (§ 15 III TzBfG). Wird eine Befristung mit einer
Mindestdauer vereinbart, so ist die ordentliche Kündigung bis zum Ablauf der
Mindestbefristung regelmässig ausgeschlossen.
Ist das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart, so gilt dies grundsätzlich auch
für beide Vertragsparteien.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden.
B. Inhalt des Arbeitsverhältnisses
I.
Arbeitspflicht
Rechtsgrundlage für die Arbeitspflicht und ihren konkreten Inhalt im Einzelfall, ihr
zeitliches Ausmaß ist in erster Linie der Arbeitsvertrag i.V.m. § 611 BGB.
Weitere Regelungen ergeben sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen, allg.
Arbeitsbedingungen, betriebliche Übung und letztlich auch das Direktionsrecht des
Arbeitgebers.
1.
Arbeitszeit
Das privatrechtlich geschuldete Maß der vom Arbeitnehmer abzuleistenden
Arbeitszeit ergibt sich im Einzelfall aus den o.g. Rechtsquellen.
a.
Überarbeit
Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ergibt sich darüber hinaus die Verpflichtung,
bei Vorliegen besonderer Gründe auch einmal länger, d.h. über die vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit hinaus, zu arbeiten (sog. Überzeit).
Für eine derartige Überzeit kann grds. eine zusätzliche Vergütung nach dem Maßstab
verlangt werden, nach dem sonst der Lohn berechnet wird.
b.
Darlegungslast im Prozeß
Obliegt voll dem Arbeitnehmer. Dieser muß vor Gericht im Einzelnen darlegen, an
welchen Tagen und zu welchen Arbeitszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus
tätig wurde.
Er muß ferner eindeutig vortragen und ggf. beweisen, dass die Überstunden vom
Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig
waren oder vom Arbeitgeber gebilligt oder zumindest geduldet wurden.
2.
Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers
Dem Arbeitnehmer steht gem. § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht an seiner
Arbeitskraft zu, wenn der Arbeitgeber seiner Entlohnungspflicht nicht nachkommt.
Kurzfristige Verzögerungen der Gehaltszahlung spielen hierbei jedoch keine Rolle,
der Arbeitnehmer muß den Arbeitgeber darauf aufmerksam machen, dass ihm
größerer Schaden entsteht, im Falle er seinen finanziellen Verpflichtungen nicht
nachkommen kann.
3.
Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers
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Verletzt der Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitspflicht, so macht er sich
schadensersatzpflichtig. Besteht der Arbeitsvertrag noch und hat der Arbeitnehmer
seine Nichtleistung zu vertreten, so ergibt sich der Anspruch auf Schadensersatz
wegen Nichterfüllung.
II.
Beschäftigungsanspruch
Nach der Rspr. des BAG hat jeder Arbeitnehmer im Rahmen eines unstreitig
bestehenden Arbeitsverhältnisses grds. einen Anspruch gegen den Arbeitgeber, auf
sein Verlangen hin auch tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieser Anspruch steht nur
zurück, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegen
stehen.
III.
Anspruch auf Lohnzahlung
1. Rechtsgrundlage
Anspruchsgrundlage ist hier § 611 BGB. Wurde im Vertrag keine Vergütungsregelung
getroffen, so gilt die übliche Vergütung als geschuldet. Lohnzahlung durch
Naturalleistung ist ausgeschlossen.
2. Gratifikation, Sonderzuwendung
Hierbei handelt es sich um Leistungen, welche der Arbeitgeber aus bestimmte
Anlässen (z.B. Weihnachten, Urlaub) neben der Arbeitsvergütung gewährt. Sie sind
Anerkennung für geleistete Dienste und Anreiz für weitere Dienstleistung. Jedoch
steht die Anreizfunktion nicht derart im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer zu ihrer
Rückzahlung verpflichtet ist, wenn er das Arbeitsverhältnis alsbald kündigt.
Hiervon abzugrenzen ist das sog. 13. Monatsgehalt, wie auch sonstige
Sonderzuwendungen, durch die alleine Leistungen in der Vergangenheit abgegolten
werden sollen.
3.
Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers
Gem. § 614 BGB muß das Arbeitsentgelt erst nach der Leistung der Dienste bezahlt
werden, sodass der Arbeitnehmer vorleistungspflichtig ist.
4. Schutz des Arbeitseinkommens = Pfändungsfreigrenzen
Gem. §§ 850 ff ZPO sind Lohnansprüche nur beschränkt pfändbar. Gem. § 394 BGB
ist eine Aufrechnung nicht zulässig, soweit der Lohnanspruch der Pfändung nicht
unterworfen ist.
IV.
Urlaub
1.
Rechtsnatur
Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer im
Urlaubsjahr langfristig krank war und besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer
langfristig nicht gearbeitet hat.
Demgegenüber ist der Urlaub streng an das Urlaubsjahr gebunden, d.h. der Urlaub
verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12.des Urlaubsjahres genommen wurde, es sei
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denn, es besteht eine betriebliche Vereinbarung, wonach der Urlaubsanspruch auf
das 1. Quartal des Folgejahres übernommen wurde, oder es bestehen in der Person
des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. langanhaltende Krankheit. Ist der Urlaub
jedoch nicht bis zum 31.03. des Folgejahres genommen, erlischt der Anspruch.
2.
Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung
Nach dem BUrlG kann der Urlaub ausnahmsweise abgegolten werden, wenn er
wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr
gewährt werden kann (= Urlaubsabgeltung).
Ein Urlaubsgeld kann vom Arbeitnehmer jedoch nur dann beansprucht werden, wenn
eine entspr. arbeitsvertragliche Regelung vorliegt, oder entspr. Tarifverträge.
3.
Verfallfristen
Aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können sich Verfallfristen ergeben. Macht der
Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht binnen der dort genannten Fristen geltend, so
gelten diese als verfristet.
4.
Zweckbindung
Ursprünglich hat das BAG entschieden, dass sollte der Arbeitnehmer seinen Urlaub
nicht zum Zwecke der Erholung nutzen, sondern arbeiten, dieser das in der
Urlaubszeit entstandene Arbeitsentgelt an den Arbeitgeber zurückzahlen muß.
Das BAG hat diese Auffassung nun jedoch vollständig zurückgenommen.
5.
Rechtsschutz
Besteht zwischen den Parteien Streit über die Urlaubsgewährung, so kann
Leistungsklage auf Urlaubsgewährung für einen bestimmte, in der Zukunft liegenden
Zeitraum erhoben werden. Der Arbeitgeber hat die Urlaubswünsche des
Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen, unter der Voraussetzung, dass keine
betrieblichen
Belange
(auch
Urlaubsinteressen
anderer
Arbeitnehmer)entgegenstehen.
V.
Leistungsstörungen, Leistungshindernisse
Die ausgefallene Arbeit ist i.d.R. nicht nachholbar. Nichtleistung der Arbeit heißt
daher i.d.R. Unmöglichkeit der Arbeit.
Die bewußte Zurückhaltung der Arbeitsleistung, das bewußte Langsamarbeiten wird
demgegenüber als Schlechterfüllung der Arbeitspflicht angesehen.
1. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Arbeitnehmer verliert nach Beginn der Beschäftigung dann, wenn er ohne sein
Verschulden an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, nicht den Anspruch auf
Arbeitsentgelt für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.
Ist der Arbeitnehmer jedoch schon zu Beginn der Arbeit (Abschluß der
Arbeitsvertrages) arbeitsunfähig, so kann er keine Lohnfortzahlung verlangen, wenn
die Arbeitsunfähigkeit auch noch zu dem Zeitpunkt fortbesteht, zu dem der
Arbeitnehmer die Arbeit vereinbarungsgemäß beginnen soll.
a. Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit
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Erforderlich ist stets, das den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Erkrankung trifft.
Der Lohnfortzahlungsanspruch ist dann ausgeschlossen, wenn die Erkrankung auf
einem gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen
Interesse zu erwartende Verhalten beruht. Die Beweislast hierfür trifft jedoch den
Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat hier jedoch Mitwirkungspflichten an der Aufklärung
aller für die Entstehung der Erkrankung erheblichen Umstände (z.B. Gründe für eine
Alkoholabhängigkeit). Das kann die Verpflichtung, den Arzt von der Schweigepflicht
zu entbinden mit einschließen.
b. Arbeitsunfähigkeit
Diese besteht, wenn der Arbeitnehmer infolge der Erkrankung unfähig ist, seine ihm
vertragsmäßig obliegende Leistung zu verrichten oder diese ihm vernünftigerweise
nicht zugemutet werden kann. Entscheidend sind insoweit objektive medizinische
Kriterien, die subjektive Beurteilung der Parteien ist unerheblich. Problematisch ist,
dass der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Bekanntgabe der Krankheitsbezeichnung
hat.
c. Mitteilungs- und Nachweispflichten
Alle Arbeitnehmer haben ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich
anzuzeigen. Gem. § 5 EntgfortzG hat der Arbeitnehmer die Erkrankung unverzüglich
dem Arbeitgeber anzuzeigen und deren voraussichtlich Dauer mitzuteilen. Eine
ärztliche Krankmeldung ist nach 3 Arbeitstagen vorzulegen, es sei denn es wurde
vertraglich ein früherer Zeitpunkt vereinbart.
Kommt der Arbeitnehmer diesem Anspruch nicht nach, so kann de4ises Verhalten
mittels Abmahnung gerügt werden. Im Wiederholungsfalle ist auch eine hierauf
begründete Kündigung nicht ausgeschlossen.
d.
Beginn und Inhalt des Anspruchs
Der Anspruch beginnt mit dem erstmaligen Gang zum Betrieb, nicht jedoch mit der
Anreise zum Beschäftigungsort. Wege- und Fahrgelder jedoch nur dann, wenn sie
auch ohne Rücksicht auf deren Anfall gewährt worden wären.
e.
Darlegungs- und Beweislast
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit zu
beweisen. Von erheblicher praktischer Bedeutung ist die Frage, welchen Beweiswert
besitzt die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit.
Gem. LAG Hamm (BB 1985,273) hat der Arbeitgeber kein Recht, die Lohnfortzahlung
generell zu verweigern, weil der Arbeitnehmer sich weigert, einer Vorladung der
Krankenkasse zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu folgen.
2.
Annahmeverzug des Arbeitgebers
a. Angebot der Arbeitsleistung
Annahmeverzug setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein Angebot des Arbeitnehmers
zur Arbeitsleistung ablehnt; der Arbeitnehmer muß die Arbeitsleistung tatsächlich so
anbieten, wie sie zu bewirken ist.
Nach der nun ständigen Rspr. des BAG bedarf es nach Ausspruch der Kündigung
durch den Arbeitgeber auch keines wörtlichen Dienstleistungsangebotes des
Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionstüchtigen
Arbeitsplatz zur Verfügung stellen, ihm ferner Arbeit zuweisen muß uns somit eine
nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat.
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Da der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung den entgegengesetzten Willen
unzweideutig zu erkennen gibt, muß er den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit
auffordern- im Falle der außerordentlichen Kündigung sofort bzw. nach Ablauf
etwaiger Auslauffristen- wenn er trotz der Kündigung nicht in Annahmeverzug geraten
will.
Im Falle des Entzuges der Fahrerlaubnis kann der Arbeitnehmer zunächst seine
vertragliche Pflicht nicht erfüllen. Um dem Annahmeverzug zu entgehen, muß der
Arbeitgeber zunächst prüfen, ob er dem Arbeitnehmer eine vorübergehende
zumutbare Arbeit anbieten kann und im bejahenden Falle auch dies tun.
b. Beendigung des Annahmeverzugs
-
-
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer anbieten, ihn vorübergehend im
Rahmen eines faktischen Arbeitsverhältnisses weiter zu beschäftigen zur
Vermeidung von Verzugslohn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.
Hierdurch wird jedoch der Annahmeverzug nicht beendet, zum anderen darf
sich der Arbeitnehmer weigern auf das Weiterbeschäftigungsangebot
einzugehen.
Der Arbeitgeber kann eine Weiterbeschäftigung zu alten Bedingungen
anbieten, ohne die Kündigung für ungerechtfertigt zu erklären
Der Arbeitgeber kann ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren, bis zum
Prozessende.
In allen Fällen verneint jedoch das BAG eine Beendigung des Annahmeverzuges. In
Ausnahmefällen kann jedoch die Ablehnung des Weiterbeschäftigungsangebotes ein
böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs bedeuten.
VI.
Haftung im Arbeitsverhältnis
Nachdem selbst der schlechtleistende Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nachkommt,
kann diesem keine Minderung des Lohnanspruches vorgehalten werden.
Dem Arbeitgeber können jedoch hieraus Schäden entstehen, woraus sich
Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer ergeben.
1. Gefahrgeneigte Arbeit
Die Anwendung des Zivilrechtes würde zu unbilligen Ergebnissen führen, wenn der
betroffene Arbeitnehmer Arbeiten verrichtet, bei denen bereits ein leichter oder
normaler Sogfaltsverstoß zu einem Schaden führen kann, der oft außer Verhältnis zu
den vom Arbeitnehmer bezogenen Arbeitslohn steht.
Daher hat die Rspr. das Institut der gefahrgeneigten Arbeit entwickelt. Grob umrissen
haben sich folgende Grundsätze entwickelt:
-
-
leichte Fahrlässigkeit:
keine Haftung des Arbeitnehmers
mittlere Fahrlässigkeit
Schadensaufteilung zwischen den Vertragspartnern unter Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalles
grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz
volle Haftung des Arbeitnehmers
Seit 1987 geht das BAG nunmehr davon aus, dass ein
Arbeitnehmer bei gefahrgeneigter Arbeit nicht grob fahrlässig
Fehlen einer individual- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung
Haftungserleichterungen grundsätzlich zwischen Arbeitgeber
quotenmässig zu verteilen ist.
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Schaden, den ein
verursacht hat, bei
über weitergehende
und Arbeitnehmer
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2. Darlegungs- und Beweislast
Es gelten folgende Grundsätze:
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Eintritt des Schadens, der Höhe
desselben und des Verschuldens des Arbeitnehmers.
Im Falle aus dem Dienstwagen Zubehör entwendet wurde, trägt der Arbeitgeber die
Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer das Fahrzeug unverschlossen
zurückgelassen hat.
3. Mankohaftung
Es handelt sich hierbei um die Haftung für Schäden, welche der Arbeitgeber dadurch
erleidet, dass ein dem Arbeitnehmer anvertrauter Warenbestand oder eine von ihm
zu führende Kasse eine Fehlmenge oder Fehlbetrag aufweist.
Hier können die Vertragsparteien eine sog. Mankoabrede treffen, deren Inhalt
dahingehend auszulegen ist, ob der Arbeitnehmer nur für verschuldetes Manko
eintreten oder ob er -was bei fehlender Zahlung eines sog. Mankogeldes nicht zu
vermuten ist- ohne Rücksicht auf Verschulden haften soll.
Der Arbeitgeber hat jedenfalls die Abrede, den Schaden und die
haftungsbegründende Kausalität darzulegen und zu beweisen.
Grds. zulässig sind insoweit vertragliche Vereinbarungen, nach denen sich das
Verkaufspersonal beim Eintritt von Fehlbeständen gem. § 282 BGB zu entlasten hat.
4.
Schäden anderer Arbeitnehmer oder Dritter
Verursacht ein Arbeitnehmer bei betrieblicher Tätigkeit einem anderen Kollegen einen
Schaden, so können diese Schäden u.U. sowohl gegen den Arbeitgeber, als auch
gegenüber dem Kollegen geltend gemacht werden.
Aber:
Es besteht grds. keine Haftung für Personenschäden von Arbeitskollegen, die auf
einen von einem anderen Kollegen verursachten Betriebsunfall zurückzuführen sind.
Anderes gilt nur, wenn der Schaden vorsätzlich, oder im Straßenverkehr verursacht
wurde.
5.
Freistellungsanspruch anderer Arbeitnehmer
Handelt es sich um gefahrgeneigte Arbeit, so hat der Arbeitnehmer gegenüber
seinem Arbeitgeber einen sog. Freistellungsanspruch, soweit ihn nach den
Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleiches eine Haftung trifft. Der
Arbeitnehmer kann deshalb von seinem Arbeitgeber in dem Umfang Freistellung
verlangen, in dem eine Ersatzpflicht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht bestünde,
wenn dieser den Schaden bei der Verrichtung schadensgeneigter Arbeit durch den
Arbeitnehmer erlitten hätte.
C. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I.
Die ordentliche Kündigung
1. Die Kündigungerklärung
a. Inhalt und förmliche Voraussetzungen
Es handelt sich hierbei um eine einseitige, empfangsbedürftige und rechtsgestaltende
Willenserklärung. Sie hat schriftlich zu erfolgen. Der Kündigende muß den
Beendigungswillen zum Ausdruck bringen. Ein Beendigungsdatum muß nicht
aufgenommen werden, es genügt der Hinweis, dass die Kündigung zum
nächstmöglichen Zeitpunkt gelten soll.
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Nicht erforderlich –teils auch schädlich- ist die Angabe von Kündigungsgründen.
Muster:
Sehr geehrter Mitarbeiter,
hiermit kündigen wir den zwischen uns am ____ geschlossenen Arbeitsvertrag unter
Einhaltung der vertraglichen/tarifvertraglichen/gesetzlichen Frist zum ____. Rein
vorsorglich kündigen wir zum nächstmöglichen Termin.
Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung angehört worden. Er hat der
Kündigung zustimmt/widersprochen/sich nicht geäußert.
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist stehen Ihnen für das Urlaubsjahr ____ noch ____
Urlaubstage, für das Urlaubsjahr ____ noch ____ Urlaubstage zu. Diesen Urlaub
erteilen wir Ihnen für die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Sie müssen daher am ____ zum letzten Mal zur Arbeit erscheinen.
Ihre Arbeitspapiere werden Ihnen am letzten Arbeitstag ausgehändigt. Sollten Sie
vorab für evtl. Bewerbungen ein Zwischenzeugnis oder sonstige Unterlagen
benötigen, geben Sie bitte kurz in der Personalabteilung Bescheid.
Zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf Arbeitslosengeld sind Sie
verpflichtet, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Kündigung persönlich beim
Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis länger als drei
Monate besteht, ist eine Meldung drei Monate vor der Beendigung ausreichend.
Weiter sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.
Wir haben Verständnis dafür, dass unsere Entscheidung Sie hart trifft. Aber aus den
Ihnen mündlich erläuterten Gründen blieb uns keine andere Wahl.
Mit freundlichen Grüßen
____
Unterschrift des Arbeitgebers
Das Original habe ich am ____ erhalten.
____
Ort, Datum
____
Mitarbeiter
b. Zugang der Kündigung
Die Kündigung muß zugegangen ein. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass
diese zugegangen ist. Ein an die Heimatanschrift gerichtetes Kündigungsschreiben
gilt grds. auch dann als zugegangen, wenn der Arbeitnehmer in Urlaub ist und dieses
dem Arbeitgeber bekannt ist. Der Arbeitnehmer hat jedoch ggf. einen
Wiedereinsetzungsgrund.
Die beste Form der Übergabe der Kündigung ist die persönliche Übergabe gegen
Empfangsbestätigung. Sodann folgt das Einwurfeinschreiben. Von einem
Einschreiben gegen Rückschein ist abzusehen.
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c. Ordnungsgemäße Bevollmächtigung
Eine Kündigung, die ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt ist
unwirksam, sofern sich der Bevollmächtigte nicht durch Vollmachtsurkunde im
Original ausweist und der Gekündigte diese unverzüglich zurückweist.
Dies gilt dann nicht, wenn der Bevollmächtigte mit Wissen des Gekündigten an eine
Stelle berufen wird, an welcher er das Kündigungsrecht hat (z.B. Personalabteilung).
Dies gilt aber nicht, wenn die Kündigung nur durch einen Sachbearbeiter der
Personalabteilung ausgesprochen wird.
d. Rücknahme der Kündigung
Da mit dem Zugang der Kündigung ihre Gestaltungswirkung unmittelbar herbeigeführt
wird, kann der Kündigende die einmal ausgesprochene Kündigung nicht mehr
einseitig zurücknehmen. Hierin ist jedoch ein Angebot auf ein neues Arbeitsverhältnis
zu sehen oder die Fortführung des alten Arbeitsverhältnisses.
2. Kündigungsfristen,- termine
a.
Grundsätze
aa. Kündigungsfristen ergeben sich rglm. aus Gesetz (§ 622 BGB), Vertrag oder
Tarifverträgen.
bb. Berechnung der Kündigungsfrist:
Nach § 187 I BGB wird der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht mitgerechnet;
der Fristablauf beginnt erst am folgenden Tage.
Unerheblich ist dabei, ob der letzte Tag, an dem noch gekündigt werden kann, auf
einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt.
Ohne Bedeutung für die Fristberechnung ist auch, dass der Tag, an dem das
Arbeitsverhältnis durch Kündigung enden soll, ein Samstag, Sonntag oder Feiertag
ist.
Ebenso unerheblich ist, ob der zu kündigende Arbeitnehmer krank ist.
Kündigungen:
Kündigung zum
in Monaten bis 30 Tagen
in Monaten bis 31 Tagen
Monatsende
15. des Monats
Kündigungszugang bis
Kündigungszugang bis
17. des Vormonats
2. des Monats
18. des Vormonats
3. des Monats
b. abweichende Regelungen
Diese können sich ergeben aus Tarifverträgen (z.B. für das Friseurhandwerk,
Transportund
Verkehrsgewerbe)
oder
können
im
Rahmen
eines
Probearbeitsverhältnisses vereinbart werden. Auch für Aushilfsarbeitskräfte kann eine
kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden (§ 622 V 1 u. 2 BGB).
3. Beschränkungen des Rechts zur Erklärung einer Kündigung
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II.
Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung
1.
Eine solche kann nur begründet werden, wenn ein sog. wichtiger Grund vorliegt. Ein
wichtiger Grund ist gegeben, wenn ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers
in einem Maße vorliegt, dass es dem Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, den
Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
2.
a.
b.
c.
Sonstige Unwirksamkeitsgründe
Beteiligung des Betriebsrates
Kündigungsschutzgesetz
Mutterschutzgesetz
Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes
Schwerbehinderung
Zustimmung des Integrationsamtes
Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine
ordentliche Kündigung
Regelmäßig ist eine fristlose in eine fristgerechte Kündigung umzudeuten, sofern der
Kündigende hinreichend deutlich macht, dass er auf jeden Fall die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses will und dies auch für den Gekündigten klar ersichtlich ist.
Um Schwierigkeiten zu vermeiden, sollte jedoch auch im Falle einer fristlosen
Kündigung hilfsweise fristgerecht gekündigt werden. Sollte eine hilfsweise
fristgerechte Kündigung nicht ausgesprochen worden sein, könnte im Falle die
fristlose Kündigung keinen Bestand hat, das Arbeitsverhältnis weiter fortbestehen.
d.
e.
III.
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber seinem Arbeitnehmer
aussprechen, deren Rechtfertigung nicht von einem Gericht überprüft werden kann,
soweit
die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden
es sich um einen sog. Kleinbetrieb handelt
die Kündigung nicht sittenwidrig oder treuwidrig ist.
Beim sog. Kleinbetrieb findet zum großen Teil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
keine Anwendung, z.B. bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Gem. § 23 KSchG ist ein Kleinbetrieb ein solcher, in welchem nicht mehr als 10
Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Die Zahl der Arbeitnehmer wird jedoch nicht nach Köpfen bemessen, sondern nach
dem Umfang der geleisteten Arbeit. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit nicht mehr
als 20 Stunden/Woche (also auch 400,- €-Kräfte) werden mit dem Faktor 0,5
berechnet, Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden/Woche mit 0,75.
Beschäftigt ein Arbeitnehmer somit 15 400,- €-Kräfte, so ist er ein Kleinbetrieb, da er
insgesamt nach dem KSchG 7,5 Arbeitnehmer beschäftigt.
Über die konkrete Zahl der Beschäftigten wird im Einzelfall somit heftig gestreiten,
wobei auch mitbeschäftigte Ehepartner und Reinigungskräfte addiert werden müssen.
Werden in einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt das
Kündigungsschutzgesetz aber auch erst dann, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt
des Ausspruchs der Kündigung schon länger als 6 Monate dort beschäftigt ist.
Eine Besonderheit ist zu beachten:
Das o.g. Gesetz ist mit Datum vom 31.12.03 in Kraft getreten. Zuvor galt die
Regelung, dass das KSchG bereits bei mehr als 5 Arbeitnehmern Anwendung findet.
Wegen der Gesetzesänderung wurde für "Altarbeitnehmer" eine Übergangsregelung
gefunden.
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Im Falle auch heute noch mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, die auch schon
vor dem 31.12.03 beschäftigt waren, so haben diese ebenfalls noch die Schutzrechte
des KSchG-es.
Dies sollte in jedem Falle vom Anwalt überprüft werden.
IV.
Kündigungsgründe
1. ordentliche betriebsbedingte Kündigung
a. Begriff des „betrieblichen Erfordernisses“
Eine ordentliche Kündigung kann dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch
dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 II S.1 KSchG)
b. Wegfall des Arbeitsplatzes
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt nur dann vor, wenn der Arb.geb. dem
Arbeitnehmer den von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz nicht mehr zur
Verfügung stellen kann.
Zu prüfen ist daher, ob der Arbeitsplatz des gekündigten AN weggefallen ist. Bei der
Prüfung dieser Frage kommt es auf die jeweilige betriebliche Zielsetzung an, also
auf die Verhältnisse des Betriebes, in dem der AN beschäftigt war. Hingegen kommt
es nicht auf die Verhältnisse des Unternehmens an, in das der Betrieb eingebunden
ist.
Die Ursachen dafür, dass der Betrieb die Arbeitskraft des AN nicht mehr sachgerecht
verwerten kann, können auf den verschiedensten Gründen beruhen. Diese können
entweder im außerbetrieblichen oder im innerbetrieblichen Bereich liegen, wobei sich
nicht in jedem Fall eine genaue Unterscheidung ermöglichen läßt.
c. Die Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes
Ursachen sind hier im außer- oder innerbetrieblichen Bereich zu suchen. Die
außerbetrieblichen Ursachen werden dabei wesentlich durch das Marktgeschehen –
z.B. sinkende Nachfrage-, die innerbetrieblichen Ursachen durch betriebs-, bzw.
unternehmensinterne Entscheidungsprozesse bestimmt.
außerbetriebliche Ursachen können niemals unmittelbar den Wegfall eines
Arbeitsplatzes bewirken. Sie können lediglich ein bestimmendes Motiv für die
Betriebs- oder Unternehmensführung sein, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem
Zweck zu ergreifen, akuten oder drohenden Nachteilen zu begegnen oder
vorzubeugen. Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist nur als Auswirkung dieser
innerbetrieblichen Maßnahme denkbar.
Außerbetriebliche Ursachen können eine betriebsbedingte Kündigung nur dann
bedingen, wenn drei Stufen festgestellt werden können:
1. Stufe:
die außerbetriebliche Ursache
2. Stufe:
die innerbetriebliche Ursache als Reaktion des Betriebes auf die
Ursache der 1. Stufe
3. Stufe:
der Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der innerbetrieblichen
Maßnahme nach Stufe 2.
d. Die außerbetrieblichen Ursachen:
aa. Absatzschwierigkeiten, -rückgang
Unter Absatz versteht man die Menge der innerhalb eines bestimmten
Zeitraumes veräußerten Produkte des Betriebes. Die Höhe des Absatzes wird
bestimmt durch die Größe der Nachfrage am Markt.
Bei sinkendem Absatz kann der Unternehmer wie folgt reagieren:
Produkte auf Lager nehmen und auf bessere Zeiten hoffen
seine Produktionszahlen drosseln.
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bb.
cc.
dd.
ee.
Im ersten Fall besteht kein akuter Anlaß für Personalreduzierungen, im
zweiten Fall kann dies Freistellung von Arbeitskräften und damit der Wegfall
der Arbeitsplätze bedingt sein.
Auftragsmangel:
Dieser liegt dann vor, wenn die für den jeweiligen Betrieb vorhandenen
Aufträge auch bei sinnvoller innerbetrieblicher Disposition nicht ausreichen,
um die vorhandene sächliche und personelle Kapazität des Betriebes
auszulasten. Um einen Auftragsmangel feststellen zu können, muß man also
einen Größenvergleich zwischen der gegebenen Produktionskapazität des
Betriebes und dem Volumen des Auftragsbestandes vornehmen. Bei so
festgestellten Auftragsmangel kann der Arb.geb. durch Kurzarbeit oder
Entlassungen begegnen
Lohneinsparungen
Rentabilität
Umsatzrückgang
Die Frage nach der kündigungsrechtlichen Relevanz eines Umsatzrückganges
im Betrieb besitzt erhebliche praktische Bedeutung. Die meistens
betriebsbedingten Kündigungen werden auf die Ursache „Umsatzrückgang“
gestützt.
Tatsächlich kann eine nicht nur kurzfristige und unerhebliche Verminderung
des Umsatzes die Ursache einer betriebsbedingten Kündigung sein. Wird
nämlich ein Betrieb über längere Zeit mit einem Personalaufwand gefahren,
der außer Verhältnis zu dem erzielten Umsatz steht, droht der betrieb
unrentabel zu werden, sodass gegebenenfalls der Verlust sämtlicher
Arbeitsplätze droht. Das Recht räumt dem Arbeitgeber grds. die Möglichkeit
ein, den Personalbestand dem Umsatz anzupassen (BAG AP Nr.6 zu § 1
KSchG 1969 „Betriebsbedingte Kündigung, BB 1978 S. 1215 f)
e.
Die innerbetrieblichen Ursachen
aa.
Änderung und Einführung neuer Arbeitsmethoden
Dies
kann
bedeuten
eine
Arbeitsstreckung,
Änderung
der
Produktionsmethoden, Rationalisierungsmaßnahmen und Stillegung von
Betriebsteilen.
Diese Faktoren können entweder für sich alleine oder in beliebiger
Kombination vorliegen. Ob sie jedoch eine betriebsbedingte Kündigung
rechtfertigen, ist jeweils anhand der konkreten betrieblichen Gegebenheiten zu
überprüfen.
bb.
Betriebseinschränkung
Eine solche liegt vor, wenn der betrieb zwar noch in seiner Gesamtheit
arbeitet, jedoch mit verminderter Leistung. Es kann z.B. ein
Dreischichtbetrieb auf einen Zweischichtbetreib umgestellt werden, es können
auch einzelne Maschinen stillgelegt werden. Eine Betriebseinschränkung kann
leicht feststellbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, wenn eine ganze
Schicht entfällt, oder einzelne Maschinen stillgelegt werden. Hier sind
bestimmte Arbeitsplätze weggefallen, die Voraussetzung dafür sind, dass die
dort beschäftigten AN ihre geschuldete Arbeitsleistung einbringen können.
Wesentlich schwieriger ist es, wenn der gesamte Betrieb seine Leistung
vermindert. Dann ist der Wegfall einzelner Arbeitskräfte nicht augenfällig,
sondern kann nur in einer Gesamtschau aller betrieblichen Umstände im
Vergleich der Situation vor mit derjenigen nach der Betriebseinschränkung
festgestellt werden.
In solchen Fällen muß ggf. der Nachweis erbracht werden, dass die
betrieblichen Ziele nach der Betriebseinschränkung von der Belegschaft auch
ohne die von einer Kündigung betroffenen AN erbracht werden können. Der
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Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze muß sich also aus der Sicht der
betrieblichen Produktionsziele zwingend ergeben.
Liegen diese Voraussetzungen vor und lassen sie sich ggü dem Arbeitsgericht
objektivieren, kann eine Betriebseinschränkung Kündigungen betrieblich
bedingen.
cc.
dd.
ee.
ff.
gg.
Betriebsstilllegung
Wird der Betrieb stillgelegt, kann hierin ein betriebliches Erfordernis darstellen,
welches eine Kündigung bedingt.
Unter Betriebsstilllegung ist die Aufgabe des Betriebszwecks und die
Auflösung der zwischen ArbG und AN bestehenden Betriebs- und
Produktionsgemeinschaft zu sehen. Der ArbG muß die ernstliche Absicht
haben seine wirtschaftliche Tätigkeit auf eine nicht unerhebliche Zeitspanne
einzustellen.
Keine Betriebsstillegung ist:
bloße Änderung des Betriebszwecks unter Beibehaltung der
betrieblichen Organisation
bloße Veräußerung des Betriebes, da der Erwerber nach § 613 a BGB
in alle Rechte und Pflichten eintritt.
Eine differenzierte Betrachtungsweise ist allerdings erforderlich, wenn die
Betriebsstillegung nicht in einem Zuge, sondern abschnittsweise erfolgt.
Dieser Fall ist so zu behandeln, als fände jeweils die Stilllegung nur eines
Betriebsteiles statt. Es stellt sich also die Frage, ob die Weiterbeschäftigung
des von der Stillegung betroffenen AN auf einem anderen Arbeitsplatz möglich
ist. Gibt es einen anderen freien Arbeitsplatz nicht, stellt sich die Frage, ob
anstelle des betroffenen AN ein anderer, von der Teil-Stilllegung nicht
betroffener AN nach den Grds. der sozialen Auswahl zu entlassen ist.
Dies gilt selbst dann, wenn der ArbG zwar allen AN zu einem gemeinsamen
Zeitpunkt gekündigt hat, einige AN aber über den Kündigungszeitpunkt hinaus
weiter beschäftigt. Auch in diesem Fall fehlt das dringende betriebliche
Erfordernis zur Kündigung der betroffenen AN, wenn nach allg. Grds. die
Möglichkeit zu einer weiteren Beschäftigung besteht, und sei es auch nur für
eine begrenzte Zeit, etwa für die Dauer von Abwicklungsarbeiten.
Einführung neuer oder Änderung gegebener Produktionsmethoden
Rationalisierungsmethoden
Stellenstreichung
Stilllegung von Betriebsabteilungen
2. Dringende betriebliche Erfordernisse
a. Der Begriff der Dringlichkeit
Sind im Einzelfall betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen gegeben,
muß als weitere Voraussetzung einer sozial gerechtfertigten Kündigung
hinzukommen, dass diese betrieblichen Erfordernisse dringend sind (72)
Nicht jedes betriebliche Erfordernis ist dringend i.S.d. KSchG. Nur ein dringendes
Erfordernis kann eine Kündigung sozial rechtfertigen.
Ein betriebliches Erfordernis ist dann dringend, wenn es dem Arb.geb. nicht möglich
ist diesen Erfordernissen auf andere Weise, durch andere Maßnahmen auf
technischem, wirtschaftlichem, organisatorischem oder personellem Gebiet zu
begegnen. Die Kündigung muß also in Anbetracht der betrieblichen Situation
unvermeidbar sein (ultima ratio-Prinzip). Der Betrieb muß sich in einer Zwangslage
befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht durch andere Maßnahmen beseitigt
werden kann (73).
Ferner ist bei der Feststellung der Dringlichkeit eine Interessenabwägung
vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arb.geb. an der Kündigung einerseits und
des AN an der Weiterbeschäftigung andererseits.
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Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist dann sozial nicht gerechtfertigt,
wenn die zu erwartenden Vorteile des Arb.geb. zu den Nachteilen, die sich für den
AN hieraus ergeben, in keinem vernünftigen Verhältnis stehen (74).
Allerdings kann die Interessenabwägung nur ganz ausnahmsweise dazu führen, dass
der betroffene AN weiterzubeschäftigen ist. Dann muß der betroffene AN aufgrund
schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzwürdig sein (= echter
sozialer Ausnahmefall).
b. Die Beseitigung der Dringlichkeit durch geeignete Gegenmaßnahmen
3. Prüfliste betriebsbedingte Kündigung
a.
Unternehmerentscheidung
(1)
Konzept der Angleichung des Personalbestandes an den Arbeitsbedarf
(2)
Etwaige Mißbrauchskontrolle
b.
Inner- außerbetriebliche Gründe
(1)
Innerbetriebliche Gründe
sind gegeben, wenn der Arb.geb die Ertragslage zum Anlaß nimmt, zur
Kostenersparnis oder zur Verbesserung des Betriebsergebnisses durch
technische oder organisatorische Maßnahmen die Zahl der Arbeitsplätze zu
verringern.
Hier muß der Arb.geb. darlegen, welche organisatorischen oder technischen
Maßnahmen er angeordnet hat und wie sie sich auf den Arbeitsplatz des
gekündigten AN auswirken (BAG 24.10.79 NJW 1981, 301).
Ist ein Verlust im Geschäftsjahr nur der Anlaß für eine Umorganisation, so
muß der Arb.geb. nicht zur Begründung der innerbetrieblichen Erfordernisse
die Entwicklung der Geschäftsergebnisse und den Anteil der
Personalausgaben mit weiteren Angaben und Zahlen belegen.
(2)
Außerbetriebliche Gründe
sind z.B.: Auftragsmangel und Umsatzrückgang.
Eine auf diesen Gründen basierende Kündigung ist nur dann gerechtfertigt,
wenn der Arb.geb. Umsatzzahlen oder die Entwicklung der Auftragslage sowie
deren unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz im einzelnen darlegt
(BAG 24.10.79 NJW 1981, 301).
(3)
Darlegungs-und Beweislast
c.
Wegfall des Arbeitsplatzes
(1)
Arbeitsmenge und Vertragsfaktoren
(2)
Arbeitsmenge und Betriebsfaktoren
d.
Dringendes betriebliches Erfordernis
(1)
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
(2)
Ausschlußtatbestände
Versetzungsmöglichkeit
Umschulungsmöglichkeit
Vorrang der Änderungskündigung
Versetzung in Unternehmen oder Konzern
Interessenabwägung
e.
f.
Art des betriebsbedingten Grundes und seine jeweiligen Besonderheiten zur
Kündigung
g.
Soziale Auswahl
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(1)
(2)
(3)
h.
Horizontale Ebene
gleiche Arbeitsplätze
subjektive Unterschiede bei Teilidentität der Arbeitsplätze
Vertikale Ebene
Arbeitnehmer desselben Ranges
Erweiterung der Auswahl durch Vertragsangebot des Arbeitnehmers
Räumlicher Bereich der sozialen Auswahl
Auswahlmerkmale bei der sozialen Auswahl
(1)
Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen der in die
Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer
(2)
Sonstige
Auswahlmerkmale:
Familienstand,
Einkünfte,
auch
von
Familienangehörigen, Vermögen,
Verschuldung,
Gesundheitszustand,
Erkrankungen
und
Pflegebedürftigkeit
naher
Angehöriger,
Arbeitsmarktchancen
(3)
Ausgeschlossene
Auswahlmerkmale:
Flexible
Altersgrenze,
Altersteilzeitarbeit, Eignungs- und Wehrübungen.
4. ordentliche personenbedingte Kündigung
Prüfliste personenbedingte Kündigung
a.
b.
Wiederholungskrankheiten oder langandauernde Erkrankungen
Wiederholungskrankheit
(1)
Aufstellung der Fehlzeiten in den letzten drei Jahren und Art der
Erkrankungen.
(2)
Worauf ist die Erkrankung zurückzuführen, soweit bekannt (chronische
Erkrankung, arbeitsbedingte Erkrankung, Betriebsunfall)
(3)
Entwicklung der Fehlzeiten, steigende, abfallende
(4)
Zukunftsprognose
des Arztes
des Mitarbeiters auf Befragen
(5)
Auswirkung der Erkrankung auf Betrieb
Betriebsstörung
Vertretungsmöglichkeit
Einstellung von Aushilfen
(6)
Prüfung der Versetzungsmöglichkeit auf einen anderen Arbeitsplatz,
Umschulung oder Fortbildung
(7)
Durchführung von Rehabitilationsmaßnahmen, Kuren etc
c.
langanhaltende Krankheiten
(1)
krank seit: ...........
(2)
Prognose der Krankheit, wie lange ................
(3)
Wiederherstellungsaussichten
(4)
Prognose
der
Wiederholungserkrankung
oder
Gesundheitsbeeinträchtigungen
(5)
Auswirkungen auf den Betrieb
(6)
Vertretungsmöglichkeit
(7)
Versetzungsmöglichkeit auch durch Änderungskündigung
bleibende
5. ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
Prüfliste verhaltensbedingter Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
(1)
Wiederholungsfall desselben Unrechtswertes nach Abmahnung
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(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
V.
Zeitlicher Abstand zur vorigen Abmahnung
Konnte Mitarbeiter in der vergangenen Zeit Verhalten ändern
Versetzungsmöglichkeit und Änderungskündigung
Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters (Betriebszugehörigkeit,
soziale Lage)
Zwischenzeitliche Belobigung oder sonstige Auszeichnungen
Anhörung des Mitarbeiters, insbesondere bei Verdachtskündigung
Kündigung mit mehreren Kündigungsgründen (Mischtatbestände)
Im Falle eine Kündigung den Kündigungsgrund mitteilt, ist der Arbeitgeber daran
gebunden. Es ist daher sinnvoller, den Kündigungsgrund wegzulassen, im Falle die
Möglichkeit besteht, dass ein weiterer Kündigungsgrund ebenfalls möglich ist.
Ferner ist davon auszugehen, dass im Falle der verhaltensbedingten Kündigung der
Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit eine Sperre für den Bezug des
Arbeitslosengeldes von 3 Monaten erhält. Im Falle ihm aus betriebsbedingten Gründen
gekündigt wird ist dies nicht der Fall. Im Kündigungsschutzprozess wird daher der
Arbeitnehmer umso intensiver um die Weiterbeschäftigung kämpfen, als er zu
befürchten hat, er bekommt für 3 Monate auch noch eine Sperre.
VI.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Bestandteilen. Zum einen die
Kündigung, welche das bestehende Arbeitsverhältnis beendet, zum anderen jedoch
auch aus dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen
fortzusetzen.
Der Arbeitnehmer kann hierauf wie folgt reagieren:
Er kann das Änderungsangeot annehmen. Längstens hat er hierfür jedoch nur
3 Wochen Zeit, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung. Sollte die
Annahmefrist kürzer sein, so ist diese kürzere maßgebend.
Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht fristgerecht an, verliert
das Angebot seine Wirkung, d.h. gestritten kann dann nur noch über die
Beendigungskündigung werden. Falls diese greift, d.h. wirksam ist, ist das
Arbeitsverhältnis beendet, ohne dass der Arbeitnehmer noch das Angebot zur
Tätigkeit zu geänderten Bedingungen wahrnehmen kann. Hier ist also Vorsicht
geboten.
Im Falle der Arbeitnehmer jedoch nicht mit der Änderungskündigung
einverstanden ist, muß er binnen 3-er Wochen nach Erhalt der Kündigung
Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft sodann, ob die
Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist
und dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen
zumutbar ist.
Kommt jedoch das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei
gerechtfertigt, so ist dadurch das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet, da das
Angebot zu geänderten Bedingungen weiter tätig zu sein vom Arbeitnehmer
nicht angenommen wurde. Somit ist auch hier Vorsicht geboten.
-
Aber:
Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der
gerichtlichen
Überprüfung
annehmen
und
zeitgleich
Änderungskündigungsschutzklage binner der 3-Wochen-Frist erheben.
Dann arbeitet der Arbeitnehmer zunächst zu geänderten Bedingungen weiter,
das Arbeitsgericht überprüft jedoch, inwieweit die Änderungskündigung
sozialwidrig ist.
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Kommt das Gericht zu dem Ergebnis, die Änderungskündigung sei
gerechtfertigt, so hat der Arbeitnehmer zumindest noch seinen Arbeitsplatz,
wenn auch zu geänderten Bedingungen.
Es ist aber zu beachten, dass auch der Vorbehalt schriftlich binnen der o.g. 3Wochen-Frist dem Arbeitgeber zugehen muß ! Die Beweislast hierfür trägt der
Arbeitnehmer.
Der Vorbehalt sollte wie folgt erklärt werden:
„Ihre Änderungskündigung nehme ich unter dem Vorbehalt an, dass die
Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Zur
Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung habe ich
eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht.
Mit freundlichen Grüßen ...“
Ist der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich, so muß der Arbeitgeber ihn
zum einen wieder zu alten Bedingungen weiter beschäftigen, zum anderen
jedoch auch z.B. Lohndifferenzen nachentrichten.
VII.
Abmahnung
1. Prüfschema
(1)
Wann ereignete sich der abgemahnte Pflichtverstoß und was lag der
Abmahnung zugrunde
(2)
In welchem Betrieb ereignete sich der Pflichtverstoß (Leistungsbereich,
betriebliche Verbundenheit, Unternehmensbereich, Vertrauensbereich)
(3)
Abmahnungsberechtigung
(4)
Sachverhalt der neuen Pflichtverletzung und Beweismittel
(5)
Verhältnismäßigkeit, reicht weitere Abmahnung (Ultimo ratio-Prinzip)
2. Die Abmahnung ist Ausruck der Mißbilligung eines Verhaltens unter Androhung der
Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht geändert wird.
Mit der Abmahnung soll der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten erinnert
(Erinnerungs- oder Warnfunktion) und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei
weiterem Fehlverhalten gewarnt werden
Infolge des Grundsatzes der Verhältnissmäßigkeit ist bei einer ordentlichen
verhaltens-bedingten Kündigung vorab abzumahnen. Wie viele Abmahnungen zur
Kündigung nötig sind hängt von den Umständen des Einzelfalles ab und von der
Schwere der Pflichtverletzung. Je schwerer die Pflichtverletzung umso weniger häufig
muß abgemahnt werden, wobei auch eine Rolle spielt, wie lange die letztmalige
Pflichtverletzung zurückliegt.
Zu beachten ist jedoch, dass zuviele Abmahnungen eine sodann ausgesprochene
Kündigung zunichte machen können, da in einem solchen Falle die Warnfunktion der
Abmahnung verpufft. Wie beim Fehlverhalten eines Kindes, welches ohne
tatsächliche Konsequenz immer nur ermahnt wird, braucht der Arbeitnehmer bei einer
Vielzahl von Abmahnungen nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen.
3. Abmahnungsberechtigt:
sind nicht nur kündigungsberechtigten Personen, sondern alle Mitarbeiter, die nach
ihrer Aufgabenstellung berechtigt sind, Anweisungen zu erteilen, somit auch die
Fachvorgesetzten.
4. Abmahnung des Betriebsratsmitgliedes
ist möglich, jedoch nicht wegen der
Betriebsratstätigkeiten.
berechtigten
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Wahrnehmung
von
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5. Formalien und Wirksamkeitsvoraussetzungen:
Die Abmahnung muß hinreichend bestimmt sein, da sie ansonsten keine
Wirkung entfalten kann. Die Pflichtverletzungen/Leistungsmängel müssen
konkretisiert sein und die Kündigung im Wiederholungsfall muß angedroht
sein.
Daneben sollte die Abmahnung dringend schriftlich erfolgen. Sie ist zwar
mündlich möglich, jedoch kaum beweisbar.
Die Abmahnung muß an den Adressaten zugehen, d.h. es muß der Beweis
des Zuganges geführt werden. Dies wird erreicht, indem der Adressat dem
Empfang quittiert oder die Abmahnung in Gegenwart von Zeugen übergeben
wird. Einschreiben mit Rückschein sind kritisch, da im Falle der Adressat nicht
zu Hause ist, die Abmahnung postlagernd abzuverlangen ist, ansonsten wird
sie nach Wochen (ohne Zugang) an den Versender zurückgeschickt.
Bei mehreren Vorwürfen ist die Abmahnung nur wirksam, wenn alle Vorwürfe
richtig sind. Trifft einer nicht zu, so muß die Abmahnung aus der Personalakte
entfernt werden. Der Arbeitgeber kann jedoch wegen des wirksamen Restes
eine neue Abmahnung aussprechen.
Ein Austausch der Abmahngründe oder deren Nachschieben im Prozess ist
nicht statthaft. Stellt sich im Prozess heraus, dass die Abmahngründe nicht
zutreffen, kann der Arbeitgeber nicht andere Gründe nachschieben. Es bleibt
ihm nur noch, aus diesen Gründen heraus eine neue Abmahnung zu erteilen.
Die Auswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Es steht dem
Arbeitgeber frei, ob und wann er abmahnt. Zu beachten ist jedoch, dass je
länger der Arbeitgeber wartet um abzumahnen, die Wirkung der Abmahnung
immer schwächer wird.
Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.
6. Allgemeines:
Beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist eine Abmahnung grds. nicht
erforderlich. Im Rahmen der ordentlichen (fristgerechten) verhaltensbedingten
Kündigung ist zu beachten, dass im Kündigungszeitpunkt davon ausgegangen
werden können muß, dass der Arbeitnehmer sein negatives Verhalten auch in
Zukunft nicht ändert Im Falle zuvor bereits eine entspr. Abmahnung erteilt wurde, ist
davon auszugehen, dass sein Verhalten auch zukünftig negativ ist.
Im Falle deutlich und klar ist, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig sein
Fehlverhalten nicht ändert kann eine vorige Abmahnung jedoch auch entbehrlich
sein. Hier ist auch die Schwere und Intensität, wie auch Außenwirkung des
Fehlverhaltens relevant, z.B. Straftaten, sexuelle Zudringlichkeiten, etc.
Im Falle der Arbeitgeber abmahnt, kann er aus dem abgemahnten Grund heraus
nicht mehr kündigen.
7. Einsichtsrecht in Personalakte:
Alle Arbeitnehmer haben Einsichtsrecht in ihre Personalakte. Sie dürfen sich hierzu
auch durch einen Bevollmächtigten (z.B. Betriebsrat) vertreten lassen.
8. Rechtliche Möglichkeiten gegen die Abmahnung:
Gegendarstellung in die Personalakte fertigen
Anspruch auf Vervollständigung der Personalakte durch Gegendarstellung
kann gerichtlich durchgesetzt werden.
Klage vor dem Arbeitsgericht
Es kann Klage auf Rücknahme und Beseitigung der Abmahnung vor dem
Arbeitsgericht erhoben werden. Dies sollte jedoch mit Vorsicht überlegt
werden, da durch die Klage das Arbeitsverhältnis nicht gering belastet wird.
Gar nichts tun
Kann Sinn machen vor dem Hintergrund, dass im Falle eine
verhaltensbedingte Kündigung anzugreifen ist, zu diesem Zeitpunkt die
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Abmahnung, welche ja Grundlage der Kündigung darstellt, angegriffen werden
kann. Bei entspr. Zeitablauf können dem Arbeitgeber sodann die Beweismittel
fehlen oder verlustig gegangen sein. Der Arbeitgeber hat die Beweislast für
die Behauptung, dass ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers vorliege.
9. Ausschlußfristen:
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes unterliegt der Beseitigungsanspruch
keiner tariflichen Verfallfrist.
10.Beispiel für die Abmahnung:
a.Rahmentext eines Abmahnungsschreibens:
Sehr geehrte(r) Frau/Herr ____,
zu unserem Bedauern müssen wir feststellen, dass Ihnen Folgendes vorzuwerfen ist:
____.
Zeugen dieses Vorfalls waren ____.
Ihr Verhalten stellt eine Pflichtwidrigkeit dar, denn ____.
Wir bitten Sie ganz eindringlich, in Zukunft Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten
nachzukommen. Im Wiederholungsfall sind wir leider gezwungen, das
Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu beenden.
Wir bedauern diesen Schritt, sehen jedoch aufgrund Ihres unverständlichen, nicht
mehr zu akzeptierenden Verhaltens keinen anderen Weg.
Eine Ausfertigung dieser Abmahnung werden wir zu Ihren Personalunterlagen
nehmen. Eine weitere Ausfertigung wird dem Betriebsrat zur Kenntnisnahme
zugeleitet.
Mit freundlichen Grüßen
Erklärung des Mitarbeiters
Die Abmahnung ist mir am ____ ausgehändigt worden.
Ich habe den Inhalt zur Kenntnis genommen und erkenne die gegen mich erhobenen
Vorwürfe in tatsächlicher Hinsicht als zutreffend an.
____
Datum, Unterschrift des Empfängers
b.Abmahnung wegen Verstoß gegen Alkoholverbot
Abmahnung
Sehr geehrte(r) Frau/Herr ____,
am ____ wurden Sie, offensichtlich alkoholisiert, an Ihrem Arbeitsplatz angetroffen.
Deutliche Indizien Ihrer Alkoholisierung waren ____.
Wie Ihnen bekannt ist, besteht in unserem Betrieb ein allgemeines Verbot von
Alkoholgenuss während der Arbeitszeit. Zu unserer Überzeugung steht fest, dass Sie
gegen das Alkoholverbot verstoßen haben. Zeuge sind: ____.
Wir mahnen Sie wegen des festgestellten Pflichtverstoßes hiermit förmlich ab.
Wir weisen darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle mit weitergehenden
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arbeitsrechtlichen Schritten rechnen müssen, die bis hin zu einer Kündigung des
Arbeitsverhältnisses reichen können.
Diese Abmahnung nehmen wir zu Ihrer Personalakte.
Mit freundlichen Grüßen
c.Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens
Abmahnung
Sehr geehrte(r) Frau/Herr ____,
am ____ von ____ Uhr bis einschließlich ____ Uhr sind Sie nicht zur Arbeit
erschienen. Gründe für Ihr Fernbleiben haben Sie uns trotz entsprechender
Nachfrage bis heute nicht mitgeteilt. Damit sind Sie unentschuldigt von der Arbeit
ferngeblieben. Dieses Verhalten stellt einen Verstoß gegen Ihre
Arbeitsleistungspflicht dar.
Wegen des festgestellten Pflichtverstoßes mahnen wir Sie hiermit ab.
Wir weisen darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle mit weitergehenden
arbeitsrechtlichen Schritten rechnen müssen, die bis hin zu einer Kündigung des
Arbeitsverhältnisses reichen können.
Wir werden diese Abmahnung zu Ihrer Personalakte nehmen.
Mit freundlichen Grüßen
VIII.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht
Üblicherweise entscheidet das Arbeitsgericht nur über den Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses, d.h., inwieweit die Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht.
Ist die Kündigung rechtmäßig, so wird entschieden, dass das Arbeitsverhältnis mit
ordentlicher Beendigung geendet hat. Ist die Kündigung nicht rechtmäßig, so wird der
Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtet und ggf. zur Nachentrichtung des
Verzugslohnes.
Ist jedoch die Kündigung nicht rechtmäßig, demgegenüber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des
Arbeitnehmers eine Abfindung, welche im Ermessen des Gerichtes steht
aussprechen.
IX.
1.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht durch
Abwicklungsvergleich
Aufhebungsvertrag
Allgemein wird die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Vertrag zwischen
den Parteien als Aufhebungsvertrag bezeichnet. Dies ist jedoch nicht richtig:
Als Aufhebungsvertrag sind nur diejenigen Vereinbarungen zwischen den Parteien zu
bezeichnen, welche das Arbeitsverhältnis vertraglich vor dem ordentlichen
Beendigungszeitpunkt beenden.
In diesem Falle ist zwingend von der Verhängung einer Sperre für den Bezug von
Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit und im Falle der Zahlung einer Abfindung
von dem Ausspruch des Ruhen des Bezuges von Arbeitslosengeld zu rechnen.
2.
Abwicklungsvertrag
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Dies stellt einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb dessen
die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Voraussetzung ist rglm. immer –und dies im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag-,
dass das Arbeitsverhältnis infolge ordentlicher fristgerechter Kündigung beendet wird
und der Abwicklungsvertrag quasi lediglich die Folgen der Beendigung regelt.
Bislang war davon auszugehen, dass dieser Vertrag auch außergerichtlich, ggf. unter
Zuhilfenahme von Rechtsanwälten abgeschlossen werden kann. Nun hat das
Bundessozialgericht in einer Entscheidung Dezember 03 in einem Urteil deutlich
gemacht, dass auch im Falle des Abschlußes eines außergerichtlichen
Abwicklungsvertrages seitens der Agentur für Arbeit (Arbeitsamt) eine Sperre von 3
Monaten bezüglich des Bezuges von Arbeitslosengeld und weitere
sozialversicherungsrechtliche Nachteile folgen können.
Es kann daher grds. nur angeraten werden, solche Abwicklungsmodalitäten vor dem
Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in Form eines Vergleiches
zu vereinbaren. Die Modalitäten dürfen jedoch zuvor noch nicht vereinbart worden
sein.
Zur Vermeidung von zukünftigem Streit sollte zu den Abwicklungsmodalitäten auch
die Fixierung der Ausgestaltung eines Zeugnisses gehören. An dieser Stelle kann
meist im Rahmen einer Gesamtabwicklung eine Benotung vereinbart werden, welche
isoliert zu einem späteren Zeitpunkt zu großen Streitigkeiten führen kann.
3.
Abfindung
Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen ergeben sich aus
§ 1 a KSchG.
Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingter
Kündigung im Kündigungsschreiben ein Abfindungsangebot macht und er
Arbeitnehmer die 3-Wochen-Klage-Frist des § 4 KSchG verstreichen lässt.
Die Abfindung beträgt sodann 0,5 durchschnittl. Monatsverdienste pro
Beschäftigungsjahr.
-
-
§ 9 KSchG
Im Falle das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch
Kündigung aufgelöst ist, jedoch dem Arbeitnehmer infolge Verschulden des
Arbeitgebers unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann das
Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers das
Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer
angemessenen Abfindung verurteilen. Die Unzumutbarkeit ist jedoch von der
jeweiligen Partei zu beweisen und die Hürde ist hoch.
Ein Anspruch auf Abfindung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (sehr selten),
aus einem Tarifvertrag (z.B. Rationalisierungstarifvertrag) oder einem
Sozialplan (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat). Eine weitere
Ausnahme liegt vor, wenn zeitnah viele Arbeitnehmer entlassen wurden und
darum der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen sogenannten
Interessenausgleich hätte versuchen müssen, es aber nicht getan hat, oder
aber von einem vereinbarten Interessenausgleich abwich, als er kündigte.
D. Sozialversicherungsrechtliche Folgen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I.
Anspruch auf Arbeitslosengeld
1.
Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld
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23
-
2.
Anspruchsdauer
-
II.
Arbeitslosigkeit
Beschäftigungslosigkeit
Eigenbemühungen
Verfügbarkeit
Arbeitslosmeldung
Erfüllung der Anwartschaft
Grundsatz
Minderung der Anspruchsdauer wegen verspäteter Meldung, Anrechnung von
Nebeneinkommen
Höhe des Arbeitslosengeld (60 – 67 % des Netto)
Ruhenstatbestände
bei Entlassungsentschädigung, Urlaubsabgeltung, wegen Arbeitsaufgabe
Urteil des BSG Dez. 04
E. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist mit Datum vom 18.08.06 in Kraft
getreten. Ziel der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG war u.a, Benachteiligungen
aus Gründen der Rasse oder wegen ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der
Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung des Alters oder der sexuellen
Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).
I.
Das vor allem arbeitsrechtlich relevante AGG ist in sieben Abschnitte unterteilt.
1. Abschnitt 1 regelt in den §§ 1 – 5 AGG den allgemeinen Teil des Gesetzes.
Hervorzuheben ist:
§ 2 AGG
§ 3 AGG
über den sachlichen Anwendungsbereich
der Begriffsbestimmungen enthält, u.a.. dahingehend, wann eine
unmittelbare und eine mittelbare Benachteiligung wegen eines der in §
1 AGG genannten Merkmale vorliegt.
2. Abschnitt 2 enthält in den §§ 6 bis 18 AGG Bestimmungen zum Schutz der
Beschäftigten vor Benachteiligungen.
Der in § 6 Abs. 1 AGG definierte Begriff des Beschäftigten geht über den
arbeitsrechtlichen Begriff des Arbeitnehmers hinaus. Besonders wichtig ist, dass nach
§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein
Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet
ist, gelten.
Das erlangt besondere Bedeutung, wenn eine Arbeitsplatzausschreibung unzulässig
unter Anknüpfung an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt, etwa durch
Aufstellung einer sachlich nicht begründeten Höchstaltersgrenze für die Einstellung
(siehe § 11 AGG).
§ 7 AGG normiert das Verbot der Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines der
in § 1 AGG genannten Merkmale.
Folgend regelt das Gesetz Gründe, die eine Benachteiligung rechtfertigen können.
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24
Nach § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten
Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit
oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche
Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung
angemessen ist.
§ 9 AGG erlaubt Religionsgemeinschaften unter den dort genannten
Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten wegen der
Religion oder Weltanschauung.
§ 10 AGG enthält einen auf den Fall der Benachteiligung wegen Alters speziell
zugeschnittenen Rechtfertigungsgrund. Gem. § 10 Sätze 1 und 2 AGG ist eine
unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv
angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung
des Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Wegen der vielfach
vorhandenen Altersgrenzen im deutschen Arbeitsrecht bzw. Arbeitsvertragsrecht
dürfte diesem Rechtfertigungsgrund in der Praxis besondere Bedeutung zufallen.
Der Gesetzgeber hat im Hinblick auf (bisher) typische altersbezogene
Differenzierungen im Arbeitsrecht in § 10 Satz 3 Nr. 1 bis 8 AGG beispielsweise
Tatbestände formuliert, in denen eine Altersdifferenzierung gerechtfertigt sein kann.
Die Rspr. wird sich damit auseinander zu setzen haben, ob diese Tatbestände den
Anforderungen an die EG-Richtlinie genügen.
§ 5 AGG Hier ist die Ergreifung positiver Maßnahmen zur Beseitigung einer
Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals als
Rechtfertigungsgrund genannt.
Bei unzulässiger Benachteiligung kommt für Beschäftigte ein Anspruch auf
materiellen und immateriellen Schadensersatz gem. § 15 AGG in Betracht.
3. Im dritten Abschnitt finden im Rahmen der §§ 19 bis 21 AGG Regelungen zum
Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr. Erfasst werden sog.
Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen.
4. Im vierten Abschnitt werden gem. § 22 AGG Beweislastregelungen aufgestellt,
welche bei Vorliegen einer der Voraussetzungen zu einer Umkehr der Beweislast
führen.
Beweist im Streitfall die eine Partei –der „Benachteiligte“- Indizien, die eine
Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, so
trägt die andere Partei (i.d.R. der Arbeitgeber) die Beweislast dafür, dass kein
Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutze vor Benachteiligung vorgelegen
haben.
5. Im Abschnitt 5 findet sich mit § 24 AGG eine Sonderregelung für öffentlich-rechtliche
Dienstverhältnisse von Beamten, Richtern und Zivildiensleistenden.
6. Abschnitt 6 enthält Vorschriften über eine einzurichtende Anti-diskriminierungsstelle
(§§ 25 bis 30 AGG).
6. Abschnitt 7 enthält die Schlussvorschriften.
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25
Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht
1. Außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung
BAG Urt.v. 20.11.14 -2 AZR 651/13- BAGE 149, 355
Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs.4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine
Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund
i.S.v. § 626 Abs.1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelafll zur außerordentlichen
Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von
ihrem Umfang und ihrer Intensität.
2. Fristlose Kündigung bei Konkurrenztätigkeit
BAG Urt.v. 23.10.14 -2 AZR 644/13- NJW 2015, 1003
Ein Verstoß gegen das Verbot, während dees bestehenden Arbeitsverhältnisses
Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für
eine außerordetnliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Falls die
Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst
wurde, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen
Arbeitgeber angelegt war und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht
unmittelbar ein Schaden zugeführt wurde, ist dies bei der erforderlichen
Interessenabwägung zu berücksichtigen.
3. Außerordentliche Kündigung - Androhung nachteiliger Folgen im Falle der
Nichteinigung durch Arbeitnehmer
BAG Urt.v. 08.05.14 -2 AZR 249/13a. Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber naxchteilige Folgen mit dem Ziel
an, umstrittene eigene Forderungen durchzusetzen, kann darin - je nach
den Umständen des Einzelfalls - eine erhebliche, die frislose Kündigung
des Arbeitsverhältnisses rechtfertigende Verletzung seiner Pflicht liegen,
auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen.
b. Ein Arbeitnehmer handelt nicht rechtswidrig, wenn er sich bei zweifelhafter
Rechtslage dem Arbeitgeber gegenüber auf einen objektiv vertretenen
Rechtsstandpunkt stellt, um diesen zum Einlenken in einem
Kündigungsschutzprozess zu bewegen. Die Ankündigung, einen
Schriftsatz bestimmten Inhalts bei Gericht einzureichen, um den
Abschluss eines Vergleichs zu erreichen, ist jedenfalls dann
widerrechtlich, wenn in dem Schriftsatz bewusst oder leichtfertig falsche
Tatsachenbehauptungen
aufgestellt
werden
oder
der
darin
eingenommene rechtliche Standpunkt gänzlich unvertretbar ist.
c. Ein Arbeitnehmer darf sich nicht ohne Einverständnis des Arbeitgebers
diesem gehörende betriebliche Unterlagen aneignen oder entsprechende
Schriftstücke und/oder daten für betriebsfremde Zwecke vervielfältigen.
Ob eine rechtswidrige und schuldhafte Zuwiderhandlung gegen diese
Vorgabe einen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bildet,
hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und
möglicherweise nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab.
4. Fristlose Kündigung bei Arbeitsverweigerung
BAG Urt.v. 22.10.15 -2 AZR 569/14- = BeckRS 2016, 66796 = NJW-Spezial 2016,
210
Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann darin liegen, dass sich ein
Arbeitnehmer zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht (Arbeitsverweigerung)
oder Zurückbehaltungsrecht (der Arbeitsleistung) beruft.
Anm.:
Es kann somit einem Arbeitnehmer im Regelfall also nicht geraten werden, die Arbeit
als Druckmittel zur Durchsetzung möglicher Ansprüche zu verweigern.
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26
Sollte der Arbeitnehmer dies tun, so ist ihm zumindest dringend anzuraten, den
Arbeitgeber vorab abzumahnen und die Arbeitsverweigerung in Aussicht zu stellen.
Jedoch ist auch hier Vorsicht geboten und es sollte drigend anwaltlicher Rat eingeholt
werden.
5. Fristlose Kündigung wegen unerlaubter Herstellung digitaler Kopien am
Arbeitsplatz
BAG Urt.v. 16.07.2015 -2 AZR 85/15- NZA 2016, 161
a. Ein Arbeitnehmer, der dienstliche Computer ohne Erlaubnis dazu benutzt, unter
Umgehung eines Kopierschutzes Vervielfältigungen privat beschaffter Musik- oder
Film-CDs/DVDs herzustellen, verletzt seine arbeitsvertragliche Pflicht zur
Rücksichtnahme erheblich. Ein solches Verhalten ist - zumal dann, wenn der
Arbeitnehmer für die Anfertigung der Kopien dem Arbeitgeber gehörende CD/DVDRohlinge verwendet - grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung des
Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Das gilt unabhängig von einer möglichen
Strafbarkeit der damit verbundenen "Brenn"- und Kopiervorgänge.
b. ...
c. ...
d. ...
e. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für ein strafbares Verhalten des
Arbeitnehmers hat, kann grundsätzlich den Fortgang eines laufenden Straf- und/oder
Ermittlungsverfahrens abwarten. Kündigt er in einem solchen Fall zu einem nicht
willkürlich gewählten späteren Zeitpunkt, reicht dies zur Wahrung der Frist des § 626
II BGB regelmässig aus. Diese Möglichkeit des Zuwartens schränkt den Arbeitgeber
in der Wahl seiner Mitel zur Sachaufklärung nicht ein. Es steht ihm frei, eigene
Ermittlungen anzustellen und die Strafverfolgungsbehörden nicht oder nicht
unmittelbar einzuschalten. Auch "private" Ermittlungen hemmen -zügig
vorangetrieben- den Lauf der 2-Wochenfrist.
f. Der Arbeitgeber klann vor Erklärung der Kündigung seine Informationen gegenüber
dem Betriebs-/Personalrat jederzeit ergänzen. Die Beurteilung, ob darin eine
eigenständige Anhörung liegt, mit der die Äußerungsfrist für den Betriebs/Personalrat neu in Lauf gesetzt wird, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.
6. Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung
BAG Urt.v. 10.02.15 -9 AZR 455/13- NZA 2015, 998
Ein
Arbeitgeber
gewährt
durch
die
Freistellungserklärung
in
einem
Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die
Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.
7. Fristlose Kündigung - Beweiskraft strafrechtlicher Verurteilung
BAG Urt.v. 23.10.14 -2 AZR 865/13- = BeckRS 2015, 65433 = NJW-Spezial 2015, 82
Ein Arbeitsgericht darf sich im Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der Frage, ob
sich ein bestimmtes Geschehen zugetragen hat, auf ein einschlägiges Strafurteil
stützen.
Anm.:
Vorliegend hatte der kläger im Prozess aber auch versäumt, der Verwertung der
Strafakten zu widersprechen und rechtzeitig der Vernehmung des/der
Belastungszeugen zu verlangen. Dies war sodann für das Revisionsgericht
unbeachtlich, mit der Folge der Verwertungsmöglichkeit der Strafakte durch das
Tatgericht.
9. Fristlose Kündigung - Rechtsirrtum des Arbeitnehmers schhützt im Zweifel
nicht
BAG Urt.v. 29.08.13 -2 AZR 273/12- = BeckRS 2014, 66663 = NJW-Spez. 2014, 146
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Die Annahme des Arbeitnehmers, er handele bei einer Verletzung arbeitsvertraglicher
Pflichten rechtmässig, schließt eine fristlose Kündigung grundsätzlich nicht aus.
Anm.:
Auch wenn der Arbeitnehmer sich im Recht glaubt, so erlaubt das
Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen vermeintlicher
Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers. Dieser hat im Vorfeld sämtliche
Erkenntnisquellen auszuschöpfen und ggf. bei einem Anwalt zu erkundigen, inwieweit
sein mögliches vertragswidriges Verhalten möglicherweise tatsächlich eine
Vetragsverletzung darstellt.
Es ist daher dem Arbeitnehmer zu empfehlen, die betroffene Weisung des
Arbeitnehmers zunächst unter Vorbehalt zu befolgen und ggf eine gerichtliche
Klärung darüber herbeizuführen, inwieweit diese rechtmässig war.
Dies können Weisungen des Arbeitgebers z.B. wegen der Lage der Arbeitszeit, des
Arbeitsorts und der konkreten Tätigkeit betreffen.
10. fristlose Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Sachen
LAG Rheinland-Pfalz v. 03.05.2012 -2 Sa 620/12Die Mitnahme einer Zigarettenschachtel aus einer Zigarettenproduktion kann im
Einzelfall auch bei 20-jähriger Beschäftigung eine außerordentliche Kündigung
rechtfertigen. Bei einer Tatkündigung trägt der Arbeitgeber allerdings die Darlegungsund Beweislast für den inneren Diebstahlvorsatz und die Unwahrheit einer vom
Arbeitnehmer vorgebrachten entlastenden Erklärung.
11. Außerordentliche
fristlose
Kündigung
wg
Nichtmitteilung
der
Untersuchungshaft an Arbeitgeber
BAG Urt.v. 26.03.15 -2 AZR 517/14- NZA 2015, 1180
a. Ein in Untersuchungshaft genommener Arbeitnehmer ist gehalten, den Arbeitgebner
unverzüglich über seine Inhaftierung in Kenntnis zu setzen.Im Rahmen des
möglichen hat er ihn auch über die voraussichtliche Haftdauer zu unterrichten, etwa
durch Mitteilung von Terminen zur Haftprüfung. Diese arbeitsvertraglichen
Nebenpflichten sind Ausdruck der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden
allgemeinen vertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme.
b. Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Mitteilungspflichten kann die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung kommt regelmässig erst
dann in Betrachte, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch besondere
Umstände erheblich verstärkt wird. Solche Umstände können darin liegen, dass der
Arbeitnehmer seine Nebenpflichten beharrlich verletzt und durch sein Verhalten auf
andere Weise deutlich macht, er werde die berechtigten Interessen des Arbeitgebers
auch zukünftig nicht wahren.
12. fristlose Kündigung bei heimlicher Aufzeichnung des Personalgesprächs
LAG Rheinland-Pfalz v. 30.04.2012 -5 Sa 687/11Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs auf einem Mobiltelefon kann
eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Es ist einem Arbeitnehmer
grundsätzlich verwehrt, zu einem Gespräch mit seinem Arbeitgeber ein
aufnahmebereites Tonbandgerät heimlich mit sich zu führen. Die sich darin
dokumentierende Bekundung des Misstrauens gegenüber dem Arbeitgeber schließt
eine zukünftige gedeihliche Zusammenarbeit eigentlich aus und kann auch eine
außerordentliche fristlose kündigung rechtfertigen, den die Sicherung dessen, was
tatsächlich besprochen wurde, kann der Arbeitnehmer dadurch erreichen, dass er
eine Person seiner Wahl hinzuzieht (Betriebsratsmitglied, Anwalt, usw.). Darauf muss
sich der Arbeitgeber auch bei innerbetrieblichen Gesprächen einlassen, wenn er
selbst eine dritte Person zum Gespräch hinzuzieht. Wenn ein Gesprächsteilnehmer
Aufzeichnungen eines Gesprächs fertigen will, muss er den Gesprächspartner vorab
darüber informieren und um die Erlaubnis bitten, das Gespräch aufzeichnen zu
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dürfen. Nur dann hat dieser die Möglichkeit, entweder die Teilnahme am Gespräch zu
verweigern oder aber seine Worte unter Berücksichtigung der Aufzeichnung auf einen
Tonträger zu wählen. Vorliegend konnten die Gesprächsteilnehmer davon ausgehen,
dass das vertrauliche Personalgespräch nicht aufgezeichnet wurde. Die Klägerin hat
durch dieses Verhalten das Vertrauensverhältnis gegenüber der beklagten zerstört
und zudem auch den Tatbestand des § 201 Abs.1 Nr.1 StGB verwirklicht.
13. fristlose Kündigung bei Beleidigung des Arbeitgebers
LAG Rheinlad-Pfalz v. 04.05.2011 -8 Sa 361/10Die Äußerung eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber "Sie haben mir
nichts mehr zu sagen. Ihre zeit ist abgelaufen." beinhaltet eine grobe Beleidigung,
nämlich eine erhebliche Miss- und Nichtachtung der Person in seiner Stellung als
Arbeitgeber, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung und erst recht eine
ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt.
14. fristlose Kündigung wegen Vorteilsannahme
LAG Düsseldorf v. 02.03.2012 -6 Sa 1081/11Der Vertriebsleiter, der sich von einem Geschäftspartner unberechtigt Vorteile
gewähren lässt (private Bauleistungen durch Erstellung einer Terrasse nebst
Beleuchtung) bietet Anlass zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung.
15. Nach-Tat-Verhalten des Arbeitnehmers vor Kündigung
Kündigung verhaltensbedingt, Berücksichtigung des Nach-Tat-Verhaltens vor
Kündigungsausspruch nach "Emmely"
LAG Berlin-Brandenburg v. 01.12.2011 -2 Sa 2015/11Nach der langjährigen Rechtsprechung des 2. Senats des BAG (vgl. BAG vom
24.11.2005 -2 AZR 39/05-) kann das Verhalten des Arbeitnehmers nach Begehung
einer Pflichtwidrigkeit, aber vor Ausspruch der Kündigung ("Nach-tat-Verhalten") in
die Interessenabwägung einbezogen werden und sich ggf. zu Lasten des
Arbeitnehmers auswirken, wenn dieser beispielsweise die Pflichtwidrigkeit beharrlich
leugnet und gegenüber dem Arbeitgeber mehrfach die Unwahrheit sagt.
An dieser -das Prognoseprinzip betonenden- Rechtsprechung ist ungeachtet der
Entscheidung des 2. Senats des BAG (Urt.v. 10.06.2010 -2 AZR 541/09-)
festzuhalten, auch wenn der Senat dort alleine das "Prozess- Verhalten der
Arbeitnehmerin gewürdigt hat.
16. fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten
Fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Menschen –Kündigungserklärungsfrist
BAG Urt. v. 21.04.05 NZA 2005, 991
Stempelt ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit bewußt nicht richtig, ist dies an sich
geeignet, eine fristlose Kündigung, auch ohne vorige Abmahnung, zu rechtfertigen.
Die Kündigung muß dem schwerbehinderten Arbeitnehmer unverzüglich nach
Kenntnis von der Zustimmung des Integrationsamtes bzw. Widerspruchsausschusses
zugehen; die (fern-)mündliche Auskunft durch das Amt/den Ausschuss genügt.
Hierdurch ist zwar ggf. die 2-Wochenfrist des § 626 II BGB nicht eingehalten, dies ist
jedoch dann unschädlich, wenn unverzüglich nach Kenntnis der Erteilung der
Zustimmung gekündigt wird.
Wichtig ist hier jedoch zu beachten, dass die fernmündlich erlangte Kenntnis genügt,
ein Abwarten auf den schriftlichen Bescheid kann zur Versäumung der Frist führen.
Weiter ist davon auszugehen, dass die Untergerichte bei einmaliger
„Falschstempelung“ eine fristlose Kündigung ohne vorige Abmahnung wohl nicht als
gerechtfertigt ansehen werden.
17. fristlose Kündigung eines "tariflich unkündbaren" Arbeitnehmers
wichtigem Grunde
Verhaltensbedingte Kündigung, wichtiger Grund bei tariflicher Unkündbarkeit
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aus
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LAG RheinlandPfalz v. 03.05.2012 -2 Sa 620/11Einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus einem verhaltensbedingten
wichtigem Grund fristlos nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber seine
Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ablauf der "fiktiven Frist" zur ordentlichen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist (hier: unentschuldigtes Fehlen).
18. fristlose Kündigung "Toilettenschlaf"
Toilettenschlaf stellt keinen außerordentlichen Kündigungsgrund dar
LAG Hamm Urt. v. 26.11.04 NZA-RR 2005, Heft 8
Der einmalige Schlaf am Arbeitsplatz rechtfertigt keine Kündigung, wenn das
Arbeitsverhältnis seit 18 Jahren beanstandungsfrei besteht.
19. fristlose Kündigung eines Fleischbeschauers
LAG Rheinland-Pfalz Urt.v. 10.02.05 NZA 2006, 273
a. Verletzt ein Fleischbeschautierarzt nachhaltig seine Pflichten im
Zusammenhang
mit
der
fleischhygienischen
Untersuchung
von
geschlachteten Rindern auf BSE, ist diese Pflichtverletzung an sich geeignet,
eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
b. Eine vorherige vergebliche Abmahnung muss einer derartigen Kündigung
nicht immer vorangehen
20. fristlose Kündigung wegen unerlaubten Kaffeetrinkens einer Buffetkraft
Kündigung wegen unerlaubten Genusses einer Tasse Kaffee
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.10.2004, AZ. 12 Sa 107/04
Keine außerordentliche Kündigung wegen unerlaubten Genusses einer Tasse Kaffee
(Entwendung geringfügiger Gegenstände). Ordentliche Kündigung rechtens wegen
demonstrativer Missachtung einer betrieblichen Regelung über die Entgeltlichkeit
eines Frühstücks für eine Buffetkraft.
21. Kündigungserklärung, Erkennbarkeit einer außerordentlichen Kündigung
LAG Rheinland-Pfalz v. 25.04.2012 -8 Sa 677/11Die Erklärung einer außerordentlichen Kündigng aus wichtigem Grund muss für den
Erklärungsempfänger zweifelsfrei den Willen des Erklärenden erkennen lassen, von
der sich aus § 626 Abs.1 BGB ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis
Gebrauch zu machen. Ist dies nicht der Fall, ist die Erklärung regelmäßig als
ordentliche Kündigung zu werten.
22. Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung
Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung
BAG Urt. v. 22.01.15 -8 AZR 139/14- = BeckRS 2015, 69308 = NJW-Spezial 2015,
402
Ein Arbeitgeber kann nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung dem Arbeitnehmer
nur dann (vorsorglich) wirksam Urlaub erteilen, wenn er ihm die Urlaubsvergütung vor
Antritt des Urlaubs tatsächlich zahlt oder zumindest vorbehaltlos zusagt (Änderung
der Rechtsprechung).
23. Die hilfsweise ordentliche Kündigung
BAG Urt.v. 20.01.16 -6 AZR 782/14- = BeckRS 2016, 67196 = NJW-Spezial 2016,
211
Wird eineordentliche Kündigung hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der
fristlosen Kündigung erklärt, ist die Angabe eines bestimmten Beendigungstermins für
die hilfsweise ordentliche Kündigung nicht erforderlich.
24. Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis
BAG Urt.vb. 12.02.15 -6 AZR 845/13-
NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - 0711-820340-0
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Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung
Auszubildenden
kann
einen
wichtigen
Grund
zur
Kündigung
Berunfsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen.
NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzlei Neuner-Jehle - 0711-820340-0
des
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