Skript

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Arbeits- und Organisationspsychologie
Arbeitsmotivation:
Motivation erklärt
Richtung
Intensität (Energetisierung)
Ausdauer (Härtnäckigkeit bei Widerständen)
des Verhaltens
Inhaltstheorien:
Ziel: Entwicklung von Taxonomien menschlichen Vehaltens (Was wollen Menschen? Welche
Anreize erklären Motive (charakteristische Wertungsdispositionen)?)
zB Maslows Bedürfnispyramide:
Fünf Klassen von Motiven
Prozesstheorien entlang der Handlungsphasen:
Dynamik der Motivation (Wie kommt Motivation/menschliches Verhalten zustande?)
Theorien werden den verschiedenen Handlungsphasen zugeordnet:
Thema
Motivation
Wille
Motivation
Bezeichnung
prädezisional
präaktional aktional
Postaktional
Inhalt
Wählen
Zielsetzung Handeln
Bewerten
Theorie
VIE
GoalSelbstmanagement/
Equitiy Theorie/
Setting
Verhaltensmanagement Organisationale
Gerechtigkeit
VIE-Theorie:
Erklärt Entscheidung zwischen Handlungsalternativen
V: Valenz (Nutzen/Wert)
I: Instrumentalität (Erwartung einer bestimmten Konsequenz eines Handlungsergebnisses)
E: Erwartung (Wahrscheinlchkeit eines Handlungsergebnisses)
Valenz eines Handlungsergebnisses:
𝑉𝑗 : Valenz für Handlungsergebnis j
𝑉𝑘 : Valenz der Handlungsfolge/konsequenz k
𝐼𝑗𝑘 : Erwartete Instrumentalität (-1 bis 1) des Handlungsergebnisses j für das Eintreten der
Handlungsfolge/konsequenz k
Psychologische Kraft:
𝐹𝑖 : psychologische Kraft, die
Handlung i auszuführen
𝐸𝑖𝑗 : Stärke der Erwartung (0 bis 1), dass die Handlung i zum Handlungsergebnis j
führt/Wahrscheinlichkeit des Ereignisses
𝑉𝑗 : Valenz des Handlungsergebnisses
Anwenden der VIE-Theorie:
Gute Leistungen von Mitarbeiter, wenn wahrscheinlich, dass:
Persönliche Bemühungen -> hohe Arbeitsleistung -> persönliche Ziele mit hoher Valenz/Attraktivität
=> im Gespräch Valenzen, Erwartungen, Instrumentalitäten ermitteln
=> beeinflussen um Leistungsbereitschaft zu erhöhen
Valenz erhöhen:
Neue Folgen einführen, Anreize schaffen
Instrumentalität erhöhen:
bestimmte Handlungsergebnisse mit bestimmten Handlugnsfolegn fest verknüpfen
Erwartung erhöhen:
Selbstvertrauen stärken, Vertrauen in Fähigkeiten stärken
Zielsetzungstheorie:
Grundannahme: präzise (anstatt vage) und schwierige Ziele erhöhen Leistung
- Zielinhalte beeinflussen Aufmerksamkeit, Intensität, Ausdauer, Strategienutzung
- Moderatoren beeinflussen Beziehung zwischen Zielen und Leistung:
Zielbindung:
Gefühl der Verpflichtung gegenüber dem Ziel
Person durfte bei Zielvereinbarung mitbestimmen
-> Zielvereinbarungsgespräche, Begründungen für Ziel
Selbstwirksamkeit:
aufgabenspezifisches Selbstvertrauen
wirkt direkt auf Leistung (mehr Ausdauer, Energie)
wirkt indirekt wegen höherer Zielbindung
-> Unterstützung anbieten, Vertrauen stärken
Rückmeldung:
Defizite: Unzufriedenheit -> höhere Leistung
-< konstruktive Rückmeldung geben, verhaltensbezogen
Aufgabenkomplexität
Engerer Zusammenhang bei einfacherern Aufgaben als bei sehr komplexen
Strategien die aktiviert werden bringen bei komplexen meistens nichts
-> Ziele sollten herausfordernd, realistisch sein
Selbstregulation:
Erklärung dafür, wie Ziele über die Zeit und verschiedenen situativen Anfodrerungen hinweg
zu verfolgen
Prozess der Selbstregulation besteht aus drei Komponenten:
Selbstbeobachtung
Selbstbewertung
Selbstreaktion
Funktion:
Vergleich mit persönlichen
Bewertende Reaktion
Diagnose
Standards
(positiv/negativ)
Motivation
Materielle Bekräftigung
(Belohnung/Bestrafung)
Diagnose:
Ist-Soll-Vergleich mit
Bewertende
Registrieren von Gedanken,
internen Standards
kognitive/affektive Reaktion:
Gefühlen, situativen
(Anspruchsniveau)
Stolz/Unzufriedenheit
Bedingungen
Standards nur aus inneren
-> Erkenntnisse über eigene
Eigenschaften
Materielle Belrkräftigung:
Person
Kaffepause
Motivation:
Allein Beobachtung erhöht
Verhaltenshäufigkeit
-> Beibehaltung/Änderung
der Verhaltensweisen
Verhaltensmanagement:
Anwenden der Selbstregulation/des Verhaltensmanagements:
Selbstregulationstraining: Steigerung des Selbstmanagements
- Selbsteinschätzung/-überwachung/-bekräftigung
- Zielsetzung
- schriftliche Kontrakte
- Aufrechterhaltung
Gerechtigkeitstheorie: Equitiy Theorie:
𝐼𝑃 : eigener Einsatz
𝐼𝐴 : Einsatz eineranderen Person
𝑁𝑃 : eigene Nettobelohnung
𝑁𝑎 : Nettobelohnung einer anderen Person
Vergleich des Quotienten:
-> Veränderung der Ergebnisse
-> Veränderung des Einsatzes
-> Wahl einer anderen Vergleichsperson
-> Verlassen des Feldes
Konsequenzen von Über-/Unterbezahlung:
Überbezahlung
Unterbezahlung
Stücklohn
Qualität +
Qualität –
Quantität Quantität +
Zeitlohn
Quantität +/ Qualität +
Quantität -/ Qualität –
- was leichter zu erreichen ist - was leichter zu realisieren
ist
Gerechtigkeitstheorie: Organisationale Gerechtigkeit:
Verteilungsgerechtigkeit:
Ergebnis angemessen für Aufwand?
Beitragsprinzip: Gleichheit nach Beitrag
Bedürfnisprinzip: Bedürfnisbezogene Gleichheit
Gleichheitsprinzip: Gleichheit ohne Ansehen der Person
Verfahrensgerechtigkeit:
Verfahren einheitlich angewandt? Zufrieden mit System?
Mitbestimmung, Fairness
ethische Standards eingehalten
Personalauswahl:
Eignungsdiagnostik:
Eignung:
über die Merkmale verfügen, die Voraussetzung für die geforderte berufliche Leistungshöhe
sind -> für Beruf/Tätigkeit geeignet
Eignungsbeurteilung:
Implementierungs
richtung
Wahrscheinlichkeitsaussage darüber ob:
gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen entspricht
Personalauswahl
in Beruf zufrieden sein
Interventionen in Organisationen:
Strategie
Selektion
Modifikation
Personalselektion
Verhaltensmodifikation
Personen
Auswahl von Personen (evtl
Ausbildungsmit Zuweisung vorgegebener /Trainingsprogramme zur
Arbeitsplätze) nach
Kompetenz-/MotivationsOptimierungskriterien
/Performanzsteigerung
Bedingungsselektion
Bedingungsmodifikation
Situationen
Auswahl optimaler
Verbesserung des
Bedinungen für vorgegebene Abreitsplatzes/der
Personen (zB Berufsveratung) Arbeitsgestaltung
Anforderungsanalyse:
Passung zwischen Person & Tätigkeit zu ermitteln
Anforderungen an…
…den Mitarbeiter
…den Arbeitsplatz
- Fähigkeiten, Kenntnisse
- tätigkeitsspezifische Anforderungen
- Generelle Eigenschaften/
- tätigkeitsübergreifende Anforderungen
Entwicklungspotential
- Interessen, Bedürfnisse,
- Befriedigungspotential
Werthaltungen
Arten von Anforderungen:
Eigenschaftanforderungen:
- Fähigkeiten (zB analytisches Denkvermögen)
- Interessen (zB technisches, künstlerisches)
Verhaltensanforderungen:
Fertigkeiten im Arbeits-/Sozialverhalten
Qualifikationsanforderungen:
- Fachkenntnisse
- Fremdsprachenkenntnisse
Ergebnisanforderungen:
- Problemlösungen
- Qualitätsstandards
Ermittlung der Anforderungen: Quellen arbeitsanalytischer Information:
Durchführende: Arbeitsplatzinhaber, Kunden, Arbeitsanalytiker, Vorgesetzte
Analysemethode:
Beobachtung
münldiche Befragung/Interview
FB-Erhebung
Beschäftigung mit Arbeitsmaterial
Auswertung schriftlichen Materials
Arbeitsausführung durch den Arbeitsanalytiker
Elektronische Verhaltuns-/Ergebniserfassung
Ermittlung der Anforderungen: Grundsätzliche Strategien der Anforderungsanalyse:
erfahrungsgeleitet-intuitive Methode:
durch Personen die sich im Beruf auskennen
Spezifizierung der Eigentümlichkeit von Berufen
Abschätzen der Anforderungen, Befriedigungspotentiale und Personenmerkmale
arbeitsanalytisch-empirische Methode:
personenbezogen-empirische Methode:
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