Skript
Werbung
Arbeits- und Organisationspsychologie Arbeitsmotivation: Motivation erklärt Richtung Intensität (Energetisierung) Ausdauer (Härtnäckigkeit bei Widerständen) des Verhaltens Inhaltstheorien: Ziel: Entwicklung von Taxonomien menschlichen Vehaltens (Was wollen Menschen? Welche Anreize erklären Motive (charakteristische Wertungsdispositionen)?) zB Maslows Bedürfnispyramide: Fünf Klassen von Motiven Prozesstheorien entlang der Handlungsphasen: Dynamik der Motivation (Wie kommt Motivation/menschliches Verhalten zustande?) Theorien werden den verschiedenen Handlungsphasen zugeordnet: Thema Motivation Wille Motivation Bezeichnung prädezisional präaktional aktional Postaktional Inhalt Wählen Zielsetzung Handeln Bewerten Theorie VIE GoalSelbstmanagement/ Equitiy Theorie/ Setting Verhaltensmanagement Organisationale Gerechtigkeit VIE-Theorie: Erklärt Entscheidung zwischen Handlungsalternativen V: Valenz (Nutzen/Wert) I: Instrumentalität (Erwartung einer bestimmten Konsequenz eines Handlungsergebnisses) E: Erwartung (Wahrscheinlchkeit eines Handlungsergebnisses) Valenz eines Handlungsergebnisses: 𝑉𝑗 : Valenz für Handlungsergebnis j 𝑉𝑘 : Valenz der Handlungsfolge/konsequenz k 𝐼𝑗𝑘 : Erwartete Instrumentalität (-1 bis 1) des Handlungsergebnisses j für das Eintreten der Handlungsfolge/konsequenz k Psychologische Kraft: 𝐹𝑖 : psychologische Kraft, die Handlung i auszuführen 𝐸𝑖𝑗 : Stärke der Erwartung (0 bis 1), dass die Handlung i zum Handlungsergebnis j führt/Wahrscheinlichkeit des Ereignisses 𝑉𝑗 : Valenz des Handlungsergebnisses Anwenden der VIE-Theorie: Gute Leistungen von Mitarbeiter, wenn wahrscheinlich, dass: Persönliche Bemühungen -> hohe Arbeitsleistung -> persönliche Ziele mit hoher Valenz/Attraktivität => im Gespräch Valenzen, Erwartungen, Instrumentalitäten ermitteln => beeinflussen um Leistungsbereitschaft zu erhöhen Valenz erhöhen: Neue Folgen einführen, Anreize schaffen Instrumentalität erhöhen: bestimmte Handlungsergebnisse mit bestimmten Handlugnsfolegn fest verknüpfen Erwartung erhöhen: Selbstvertrauen stärken, Vertrauen in Fähigkeiten stärken Zielsetzungstheorie: Grundannahme: präzise (anstatt vage) und schwierige Ziele erhöhen Leistung - Zielinhalte beeinflussen Aufmerksamkeit, Intensität, Ausdauer, Strategienutzung - Moderatoren beeinflussen Beziehung zwischen Zielen und Leistung: Zielbindung: Gefühl der Verpflichtung gegenüber dem Ziel Person durfte bei Zielvereinbarung mitbestimmen -> Zielvereinbarungsgespräche, Begründungen für Ziel Selbstwirksamkeit: aufgabenspezifisches Selbstvertrauen wirkt direkt auf Leistung (mehr Ausdauer, Energie) wirkt indirekt wegen höherer Zielbindung -> Unterstützung anbieten, Vertrauen stärken Rückmeldung: Defizite: Unzufriedenheit -> höhere Leistung -< konstruktive Rückmeldung geben, verhaltensbezogen Aufgabenkomplexität Engerer Zusammenhang bei einfacherern Aufgaben als bei sehr komplexen Strategien die aktiviert werden bringen bei komplexen meistens nichts -> Ziele sollten herausfordernd, realistisch sein Selbstregulation: Erklärung dafür, wie Ziele über die Zeit und verschiedenen situativen Anfodrerungen hinweg zu verfolgen Prozess der Selbstregulation besteht aus drei Komponenten: Selbstbeobachtung Selbstbewertung Selbstreaktion Funktion: Vergleich mit persönlichen Bewertende Reaktion Diagnose Standards (positiv/negativ) Motivation Materielle Bekräftigung (Belohnung/Bestrafung) Diagnose: Ist-Soll-Vergleich mit Bewertende Registrieren von Gedanken, internen Standards kognitive/affektive Reaktion: Gefühlen, situativen (Anspruchsniveau) Stolz/Unzufriedenheit Bedingungen Standards nur aus inneren -> Erkenntnisse über eigene Eigenschaften Materielle Belrkräftigung: Person Kaffepause Motivation: Allein Beobachtung erhöht Verhaltenshäufigkeit -> Beibehaltung/Änderung der Verhaltensweisen Verhaltensmanagement: Anwenden der Selbstregulation/des Verhaltensmanagements: Selbstregulationstraining: Steigerung des Selbstmanagements - Selbsteinschätzung/-überwachung/-bekräftigung - Zielsetzung - schriftliche Kontrakte - Aufrechterhaltung Gerechtigkeitstheorie: Equitiy Theorie: 𝐼𝑃 : eigener Einsatz 𝐼𝐴 : Einsatz eineranderen Person 𝑁𝑃 : eigene Nettobelohnung 𝑁𝑎 : Nettobelohnung einer anderen Person Vergleich des Quotienten: -> Veränderung der Ergebnisse -> Veränderung des Einsatzes -> Wahl einer anderen Vergleichsperson -> Verlassen des Feldes Konsequenzen von Über-/Unterbezahlung: Überbezahlung Unterbezahlung Stücklohn Qualität + Qualität – Quantität Quantität + Zeitlohn Quantität +/ Qualität + Quantität -/ Qualität – - was leichter zu erreichen ist - was leichter zu realisieren ist Gerechtigkeitstheorie: Organisationale Gerechtigkeit: Verteilungsgerechtigkeit: Ergebnis angemessen für Aufwand? Beitragsprinzip: Gleichheit nach Beitrag Bedürfnisprinzip: Bedürfnisbezogene Gleichheit Gleichheitsprinzip: Gleichheit ohne Ansehen der Person Verfahrensgerechtigkeit: Verfahren einheitlich angewandt? Zufrieden mit System? Mitbestimmung, Fairness ethische Standards eingehalten Personalauswahl: Eignungsdiagnostik: Eignung: über die Merkmale verfügen, die Voraussetzung für die geforderte berufliche Leistungshöhe sind -> für Beruf/Tätigkeit geeignet Eignungsbeurteilung: Implementierungs richtung Wahrscheinlichkeitsaussage darüber ob: gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen entspricht Personalauswahl in Beruf zufrieden sein Interventionen in Organisationen: Strategie Selektion Modifikation Personalselektion Verhaltensmodifikation Personen Auswahl von Personen (evtl Ausbildungsmit Zuweisung vorgegebener /Trainingsprogramme zur Arbeitsplätze) nach Kompetenz-/MotivationsOptimierungskriterien /Performanzsteigerung Bedingungsselektion Bedingungsmodifikation Situationen Auswahl optimaler Verbesserung des Bedinungen für vorgegebene Abreitsplatzes/der Personen (zB Berufsveratung) Arbeitsgestaltung Anforderungsanalyse: Passung zwischen Person & Tätigkeit zu ermitteln Anforderungen an… …den Mitarbeiter …den Arbeitsplatz - Fähigkeiten, Kenntnisse - tätigkeitsspezifische Anforderungen - Generelle Eigenschaften/ - tätigkeitsübergreifende Anforderungen Entwicklungspotential - Interessen, Bedürfnisse, - Befriedigungspotential Werthaltungen Arten von Anforderungen: Eigenschaftanforderungen: - Fähigkeiten (zB analytisches Denkvermögen) - Interessen (zB technisches, künstlerisches) Verhaltensanforderungen: Fertigkeiten im Arbeits-/Sozialverhalten Qualifikationsanforderungen: - Fachkenntnisse - Fremdsprachenkenntnisse Ergebnisanforderungen: - Problemlösungen - Qualitätsstandards Ermittlung der Anforderungen: Quellen arbeitsanalytischer Information: Durchführende: Arbeitsplatzinhaber, Kunden, Arbeitsanalytiker, Vorgesetzte Analysemethode: Beobachtung münldiche Befragung/Interview FB-Erhebung Beschäftigung mit Arbeitsmaterial Auswertung schriftlichen Materials Arbeitsausführung durch den Arbeitsanalytiker Elektronische Verhaltuns-/Ergebniserfassung Ermittlung der Anforderungen: Grundsätzliche Strategien der Anforderungsanalyse: erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: durch Personen die sich im Beruf auskennen Spezifizierung der Eigentümlichkeit von Berufen Abschätzen der Anforderungen, Befriedigungspotentiale und Personenmerkmale arbeitsanalytisch-empirische Methode: personenbezogen-empirische Methode:
