03 Mouzita Betriebsübergang 4-07
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Inhalte der Tagung für Mitarbeitervertretungen am 30./31. Mai 2011 Kurze Einführung in Organisationsformen Betriebsänderungen? Klärung von Begriffen Ziele aus Sicht der Dienststellenleitungen Vorgehensweise der MAV Betriebsübergang Übergang durch Rechtsgeschäft Rechtsfolgen § 613 a Rechte aus dem Arbeitsverhältnis Rechte aus Dienstvereinbarungen Veränderungssperre - und nach einem Jahr? Handlungsmöglichkeiten für die MAV bei Umstrukturierungen im Rahmen von Betriebsänderungen und und …………? zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Quellenangabe: Wikipedia.de, finanztip.de, umsetzungsberatung.de, Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche - ZMV (ab 2004) Arbeitsrecht und Kirche (ab 2004) Bundesarbeitsgerichtsurteile (BAG-Urteile ab 2002) Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Gabler -Wirtschaftslexikon Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD/MVG-EKiR) Kündigungsschutzgesetz Diverse Unterlagen aus Seminaren (Technologie Beratungsstelle beim DGB-NRW e. V. –TBS, Solidaris, zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Organisationsformen - Verein (etymologisch: aus vereinen, eins werden und etwas zusammenbringen) bezeichnet eine freiwillige und auf Dauer angelegte Vereinigung von natürlichen und/oder juristischen Personen zur Verfolgung eines bestimmten Zwecks, die in ihrem Bestand vom Wechsel ihrer Mitglieder unabhängig ist (aus: wikipedia). Altrechtlicher Verein > Vereinsrecht wurde vor der Einführung des BGB verliehen Stiftung > Stiften heißt Schenken mit Auflage. Die Auflage (Stiftungszweck) wird im Stiftungsgeschäft festgelegt. Mit dem Stiftungsvorgang verliert man jeglichen Anspruch auf das gestiftete Vermögen. Man kann demzufolge auch keine Beteiligung an einer Stiftung erwerben. Unterschied zwischen zivilrechtlicher Stiftung und kirchlicher Stiftung liegt in der Zuständigkeit der Aufsicht (aus: wikipedia). Kapitalgesellschaften GmbH = Gesellschaft mit beschränkter Haftung > Sonderform: gGmbH = gemeinnützige GmbH AG = Aktiengesellschaft > Sonderform gAG = gemeinnützige AG Kapitalgesellschaften besitzen wie Vereine oder Stiftungen eine eigene Rechtspersönlichkeit. Sind aber aufgrund ihrer Rechtsform sog. Gewerbebetriebe, d.h. auf steuerlich relevantes Wirtschaften ausgerichtet. Gemeinnützige Tätigkeiten können deshalb nicht durch eine GmbH oder AG durchgeführt werden. Sonderformen sind die gGmbH oder sehr selten gAG (aus: wikipedia). - Holding / Konzern > Unternehmen ohne eigene Geschäftstätigkeit. Sie beschränkt sich lediglich auf das Halten, Erwerb oder Veräußerung von Beteiligungen (z.B. Tochtergesellschaften). Personengesellschaften wie GbR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) > Zwei Personen regeln gemeinsamen Zweck OHG (Offene Handelsgesellschaft) KG (Kommanditgesellschaft) zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Klärung von Begriffen Betriebsänderungen Fusion Akquisition Kooperation Betriebsübergang Outsourcing – Ausgliederung Umwandlung zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Betriebsänderungen Grundlegende Eingriffe des Rechtsträgers in den Bestand oder die Struktur von Einrichtungen (Einschränkung, Verlegung, Zusammenlegung, Auflösung, Vergabe an Dritte, u. a. – s. MVG-EKD) - Wenn nur Teile einer Einrichtung betroffen sind, bedarf es eines gewissen Mindestmaßes an Auswirkungen auf Mitarbeitende. Dieses Mindestmaß ist durch § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (sog. Massenentlassung) definiert. In Einrichtungen kann man von der Betroffenheit eines wesentlichen Teils ausgehen bei: mindestens 6 Mitarbeitenden bei einer Betriebsgröße von bis zu 59 Mitarbeitenden, mindestens 10 % oder 26 Mitarbeitenden bei einer Betriebsgröße von 60 bis 499 Mitarbeitenden, mindestens 30 Mitarbeitenden bei einer Betriebsgröße von 500 bis 1.000 Mitarbeitenden und mindestens 5 % der Mitarbeitenden bei einer Betriebsgröße von über 1.000 Mitarbeitenden. Darüber hinaus kann ein wesentlicher Teil auch bei einer geringeren Anzahl betroffener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dadurch definiert werden, dass mit dem Einrichtungsteil ein erkennbarer besonderer Betriebszweck verfolgt wird (z. B. Küche einer stationären Einrichtung, die auch Speisen an Dritte liefert). zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Fusion Zusammenschluss mehrerer Betriebe/Einrichtungen zu einer wirtschaftlichen Einheit Verschmelzungen von Unternehmen, wobei mindestens eines der beteiligten Ursprungsunternehmen unter geht. Bei einer Verschmelzung zweier oder mehrerer Unternehmen sind Integrationsaufgaben und -probleme in höherem Ausmaße zu erwarten und zu bewältigen als beim Kauf eines Unternehmens, das im Zuge dieser Transaktion seine Identität nicht verliert. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Veränderungen bei Fusion Wesentliche Veränderungen bei Fusionen finden statt auf strategischer Ebene (Geschäftspolitik) struktureller Ebene (Aufbau-/Ablauforganisation) personeller Ebene (quantitative und qualitative Personalanpassung, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen,…) kultureller Ebene Aufgabenfelder des Personalmanagements: bei der Durchführung einer Fusion sind bestehende Regelungen in den beteiligten Unternehmen neu zu verhandeln. Die Intensität der Abstimmungserfordernisse variiert stark mit der Form des Zusammenschlusses. Die Reorganisation der Ablauf- und Aufbaustruktur der Unternehmen etwa durch Zusammenlegung von Arbeitsaufgaben oder Veränderung der Arbeitsorganisation als ganzes verlangt auch eine qualitative Personalanpassung. Arbeitsplätze verändern sich, dadurch benötigen Arbeitnehmer veränderte/neue Fach- und Schlüsselqualifikationen. Risiken von Fusionen Überschätzung der erwarteten Vorteile -----------------------Unterschätzung der Risiken Kosten der technischen und organisatorischen Zusammenführung häufig zu niedrig angesetzt. Zusammenführung unterschiedlicher administrativer Systeme (v.a. der EDV, aber auch unterschiedliche Anweisungsstrukturen und Verfahrensweisen) ist häufig nur zu erheblichen Kosten und mit großen Zeit- und Reibungsverlusten möglich. Größere Organisationskomplexität ! Erfordernis, verschiedene Kulturen zweier oder mehrerer Organisationen zusammenzuführen Unterschätzung der Reibungsverluste insbesondere im personellen Bereich zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Akquisition Kauf eines Unternehmens, wobei sich für den Bestand dieses Unternehmens zunächst nichts ändert. Strategisches Management: Der Kauf eines Unternehmens bzw. dessen Teilerwerb, um in den Besitz seiner Leistungselemente zu kommen und/oder um dessen Ressourceneinsatz bestimmen und kontrollieren zu können (Mergers & Acquisitions). Ein Unternehmenskauf ohne Eingliederung führt nicht zur Liquidierung des gekauften Unternehmens, sondern zur Bildung eines Konzerns bzw. Erweiterung eines bereits bestehenden Konzerns um das Käuferunternehmen. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Kooperation Zusammenarbeit unterschiedlicher Intensität, zeitlicher Dauer und Zielrichtung zwischen rechtlich selbstständigen Unternehmen. Zusammenarbeit zwischen meist wenigen, rechtlich und wirtschaftlich selbständigen Unternehmungen zur Steigerung der gemeinsamen Wettbewerbsfähigkeit. Kooperationspartner können dabei sowohl Wettbewerber, d.h. Unternehmen der gleichen Wirtschaftsstufe als auch Unternehmen einer anderen Wirtschaftsstufe sein. Kooperationen können je nach individueller Ausgestaltung gegen das Kartellverbot des § 1 GWB und des Art. 81 I EGV verstoßen. Intensitätsstufen der Zusammenarbeit: (1) Informationsaustausch; (2) Erfahrungsaustausch; (3) Absprachen; (4) Gemeinschaftsarbeiten ohne Ausgliederung einer (mehrerer) Unternehmensfunktion(en) (5) Gemeinschaftsarbeiten mit Ausgliederung einer (mehrerer) Unternehmensfunktion(en) (6) Gütergemeinschaft; (7) Bildung eines Kooperationsmanagements; (8) Gemeinschaftsgründung; (9) rechtliche Ausgliederung des Kooperationsmanagements. Die Intensitätsstufen (7) und (9) beziehen sich auf die gesamte Kooperationsinstitution und deren Organisationsgrad, die restlichen Intensitätsstufen auf die Art und Weise der Kooperationsbeziehungen. aus: Gabler Wirtschaftslexikon zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Betriebsübergang Ein Betrieb oder Betriebsteil geht durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über. Dieser neue Inhaber tritt in die Rechte und Pflichten ein, die zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen. Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang regelt § 613 a BGB zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger (1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird. (2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht. (3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt. (4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. AUSGLIEDERUNG (OUTSOURCING) Übertragung einer bislang im Betrieb von einem Arbeitnehmer oder mehreren Arbeitnehmern verrichteten Tätigkeit an ein Fremdunternehmen (ohne Übertragung wesentlicher Betriebsmittel) zur weiteren Erfüllung der Aufgabe im oder außerhalb des Betriebes. Vorgang beschränkt sich auf die Funktionsnachfolge Evtl. Externe Anbieter bevorzugt Evtl. eigene Verleihfirmen gegründet – oft mit gleicher Geschäftsführung und ausgelagerten Arbeitnehmern Es kann dann einen Betriebsübergang darstellen, wenn sich nach der vorzunehmenden Gesamtbewertung ausreichende Indizien (Übernahme von Betriebsmitteln, Übernahme von Hauptbelegschaft etc.) für die Wahrung der sog. wirtschaftlichen Einheit ergeben. Outsourcing bzw. Auslagerung bezeichnet in der Ökonomie die Abgabe von Unternehmensaufgaben und -strukturen an Drittunternehmen. Es ist eine spezielle Form des Fremdbezugs von bisher intern erbrachter Leistung, wobei Verträge die Dauer und den Gegenstand der Leistung fixieren (aus: wikipedia) zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger gGmbH Die gemeinnützige GmbH (gGmbH) ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der besondere Steuervergünstigungen gewährt werden. Die gGmbH wird von bestimmten Steuern ganz oder teilweise befreit, sofern ihre Satzung und tatsächliche Geschäftsführung den Anforderungen des Gemeinnützigkeitsrechts entsprechen. Die Inanspruchnahme der Steuervergünstigungen richtet sich nach den §§ 51 ff. der Abgabenordnung, die Anerkennung der Gemeinnützigkeit erfolgt durch das zuständige Finanzamt. Die gGmbH ist keine eigene Gesellschaftsform. Sie unterliegt den Vorschriften des GmbH-Gesetzes sowie den Vorschriften des Handelsgesetzbuchs (HGB). Auf die gemeinnützige Betätigung soll durch die Verwendung des kleinen Buchstabens „g“ vor der Bezeichnung „GmbH“ hingewiesen werden. Damit soll sie von auf Gewinn zielenden, unternehmerisch tätigen GmbHs unterschieden werden. Nach einer Entscheidung des OLG München aus dem Jahr 2006 soll der Zusatz „gGmbH“ firmenrechtlich nicht zulässig sein (Beschluss vom 13. Dezember 2006, Az.: 31 Wx 84/06). In der juristischen Fachliteratur ist diese Ansicht jedoch umstritten. Die Satzung kann so gestaltet werden, dass eine Änderung des Zwecks nur unter besonderen Bedingungen möglich ist. Auf diese Weise kann die gGmbH funktional einer Stiftung angenähert werden. Das Stiftungsrecht findet jedoch auf eine Stiftungs-gGmbH keine Anwendung. Sie untersteht auch nicht der staatlichen Stiftungsaufsicht. Es kommt jedoch häufig vor, dass gemeinnützige Stiftungen Gesellschafter von gemeinnützigen GmbHs sind. Die Stiftung und die GmbH sind jedoch auch hierbei separate juristische Personen. aus: wikipedia zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Gründung einer gGmbH Unter Ausklammerung der Mitarbeitervertretungsordnung aber unter kirchlicher Leitung Die Kirche wird durch das Grundgesetz (Art. 140 GG i. V. m. 137 WRV) ihr Selbstbestimmungsrecht eingeräumt. Hierdurch wird gewährleistet, dass jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ordnet und verwaltet sowie ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde verleiht. Diese Verfassungsgarantie beschränkt sich nicht nur auf die verfasste Kirche, sondern auch auf die rechtlich verselbstständigten karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Im Gesellschaftsvertrag (Satzung) der gGmbH werden die gesellschaftsrechtlichen Strukturelemente der GmbH mit den Anforderungen des Gemeinnützigkeitsrechts verbunden. Die Gesellschaft muss einen gemeinnützigen, mildtätigen oder kirchlichen Gesellschaftszweck haben. Der Unternehmensgegenstand muss aus Aktivitäten zur Erfüllung dieses steuerbegünstigten Zwecks bestehen. Der Zweck muss selbstlos, ausschließlich und unmittelbar verfolgt werden. Aus der Satzung muss sich ergeben, dass das Vermögen der Gesellschaft − mit Ausnahme der Stammeinlagen − bei Auflösung der Gesellschaft oder Wegfall der steuerbegünstigten Zwecke nicht an die Gesellschafter ausgeschüttet wird, sondern an eine andere steuerbegünstigte Körperschaft (Vermögensbindung). aus: wikipedia zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Tochtergesellschaft Eine Tochtergesellschaft (auch: Tochterunternehmen) ist ein rechtlich eigenständiges, aber wirtschaftlich unselbstständiges Unternehmen, das von der Muttergesellschaft (kurz: Mutter; auch: Mutterunternehmen) kontrolliert wird. Das Verhältnis zur Mutter wird oft über sogenannte Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge geregelt. Der Rat der Europäischen Union hat in der RL 90/435/EWG („Mutter-Tochter-Richtlinie“) eine Tochtergesellschaft definiert. In Deutschland können nur körperschaftssteuerpflichtige Gesellschaften, also Kapitalgesellschaften, Gesellschaften i.S.d. Richtlinie sein. Seit 1. Januar 2009 liegt eine Tochtergesellschaft vor, sobald von einer Muttergesellschaft 10 % ihrer Anteile gehalten werden. Das Kapital der Tochtergesellschaft ist in der Regel mehrheitlich im Besitz der Muttergesellschaft. Handelt es sich bei der Tochtergesellschaft um eine Aktiengesellschaft, hält die Mutter in der Regel die Aktienmehrheit. Bei einer TochterGmbH hält die Muttergesellschaft entsprechend in der Regel die Mehrheit des Stammkapitals. Eine Tochtergesellschaft wird von der Mutter, gesteuert. Sind 100 % des Kapitals im Besitz der Muttergesellschaft, spricht man oft von einer hundertprozentigen Tochter. Schwestergesellschaften sind Tochtergesellschaften, die untereinander abhängig sind, wenn Unternehmen maßgeblich an ihrem Kapital beteiligt sind (verbunden durch Kapital). Meist wird eine Tochtergesellschaft gegründet, wenn ein Unternehmen glaubt, dass eine Sparte nicht (mehr) zum eigentlichen Kerngeschäft gehört. Durch die Ausgründung hält die Muttergesellschaft die Kontrolle weiterhin in der Hand, wirtschaftliche Probleme der Tochter schlagen aber nicht mit voller Härte auf die Mutter zurück. Auch werden die wirtschaftlichen Transaktionen zwischen der Tochter und der Mutter für alle Beteiligten deutlicher erkennbar. Oft hält sich die Muttergesellschaft auch die Option offen, die Mehrheit an der Tochter zu verkaufen, zum Beispiel um eventuell bestehende wirtschaftliche Risiken zu streuen. aus: wikipedia zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Umwandlung Der Rechtsbegriff der Umwandlung beschreibt die gesellschaftsrechtliche Reorganisation von Unternehmen. Umwandlungen sind häufig Folge von Unternehmenszusammenschlüssen oder -veräußerungen, Umstrukturierungen in Konzernen und Unternehmensgruppen (ohne Konzernstruktur) oder steuerlichen Optimierungsüberlegungen im Rahmen von Nachfolgegestaltungen im Mittelstand. aus: wikipedia zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Schließung eines Betriebes einer gesamten Einrichtung oder eines wesentlichen Teils davon. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Ziele von Betriebsänderungen Wachstum /Gewinnung von zusätzlichen Marktanteilen Da Unternehmenswachstum aus eigener Kraft häufig aufwendiger ist und länger dauert als das Wachstum durch Übernahme geeigneter Konkurrenten, liegt es nahe, jene Möglichkeit zu nutzen. Wettbewerbsfähigkeit herzustellen oder zu erhalten Erwerb von Entwicklungs- (Know-how) oder zusätzlichen Kapazitäten, bzw. die Markenrechte oder Patente des anderen Unternehmens zu erringen. Steigerung des Unternehmenswertes Haftung zu begrenzen (z.B. Übergang in eine GmbH) Kostenersparnis (z.B. bei Fusion, Schließung, Teilschließung und Ausgliederung) Realisierung so genannter Synergievorteile: Kostensynergien: darunter versteht man z.B. den Rationalisierungseffekt, der sich daraus ergibt, dass ein größer gewordenes Unternehmen mit weniger Personal verwaltet und gesteuert werden kann (Personalabbau). Wertsynergien: liegen vor, wenn die zusammengeführten Bereiche Leistungen mit höherem Nutzen erstellen. Finanzielle Synergien: entstehen, weil das größere Unternehmen ggf. auf günstigere Finanzierungsbedingungen zurückgreifen kann. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Vorgehensweise MAV Informationen beschaffen Alternativen prüfen Chancen/Risiken ermitteln Konkreten Schutzbedarf ermitteln Mitbestimmungs-/ und Gestaltungsrechte durchsetzen Die Mitarbeitervertretung hat gem. § 46 MVG.EKD einen Anspruch darauf, so frühzeitig informiert zu werden, dass mögliche Einwendungen gegen die Entscheidung noch Berücksichtigung finden können. Führen Betriebsänderungen zu Nachteilen bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, so hat die Mitarbeitervertretung über die Anhörung hinaus ein Mitbestimmungsrecht bei der Festsetzung von Maßnahmen, die einen Interessenausgleich gewähren sollen (Sozialplan, Ausgleich von Mehrkosten durch Wechsel des Arbeitsortes etc.). Lehnt der Dienstgeber einen Interessenausgleich ab, so hat er den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die insoweit entstehenden Nachteile individuell (Klage vor dem Arbeitsgericht) zu erstatten. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 1. Betriebsübergang aus: Arbeitsrecht & Kirche 1/2004 Steffen Wasmund Bürgerliches Gesetzbuch Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, in der Menschen und Sachen zur Erreichung eines betriebstechnischen Zweckes verbunden sind. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass ein Betrieb oder wenigstens ein Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht. Abgrenzungsprobleme können da auftreten, wenn nicht ein ganzer Betrieb sondern lediglich ein Teil davon übergeht. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 2. Betriebsübergang Der EuGH nimmt einen Betriebsteil an, wenn eine wirtschaftliche Einheit vorliegt. Darunter versteht er eine organisierte Gesamtheit von Menschen und Sachen. Entsprechend der Betriebsübergangsrichtlinie RI 77/187/EWG bedarf ein Betriebs (-teil) übergang des Übergangs einer ihre Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit. Wirtschaftliche Einheit ist die organisatorische Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Tätigkeit. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 3. Betriebsübergang Ob die wirtschaftliche Einheit ihre Identität trotz Übergangs gewahrt hat, muss aufgrund einer Gesamtabwägung sämtlicher Umstände des Einzelfalles festgestellt werden. Dabei sind zu berücksichtigen: Die Art des bisherigen Betriebes, der Übergang der materiellen Aktiva, die Übernahme des nach Anzahl und Sachkunde maßgeblichen Teils der Belegschaft, Übergang der Kundschaft, Grad der Ähnlichkeit vor und nach Übergang sowie die Dauer einer etwaigen Unterbrechung der Tätigkeit. Erforderlich ist aber in jedem Fall das Vorhandensein und die Beibehaltung eines Minimums an betrieblicher Organisation. Auf den Übergang von Betriebsmitteln, etwa Maschinen oder Gebäude, kommt es danach nicht unmittelbar an. BAG 22.05.1997 / AP 613 a BGB Nr. 154 > schon die Übernahme der Hauptbelegschaft kann als wirtschaftliche Einheit angesehen werden. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Übergang durch Rechtsgeschäft Der Betriebsübergang muss aufgrund eines Rechtsgeschäftes erfolgen. Auf die Art des Rechtsgeschäftes kommt es nicht an. Eine unentgeltliche Übertragung (Schenkung) ist ebenfalls eine rechtsgeschäftliche Übertragung. Die Vereinbarung muss weder schriftlich noch ausdrücklich getroffen werden. Es genügt, dass sich Betriebsübergeber und Betriebsübernehmer einig darüber sind, dass ein Wechsel stattfinden soll. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Von der Überleitung betroffen sind jedoch nur diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet ist. Ist ein Arbeitsplatz dem übergehenden Betriebsteil zuzuordnen (z.B. Betriebshandwerker), so ist es Sache des abgebenden und des aufnehmenden Betriebes, die Zuordnung festzulegen. Dies gilt auch für Arbeitsplätze, die nur mittelbar an dem Betriebsteil hängen, z.B. die Personalabteilung (sog. Overhead). Auch Mitglieder der MAV werden von dem Betriebsübergang erfasst, wenn ihr Arbeitsplatz betroffen ist. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 613 a (Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang) Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers ist in § 613 a Abs. 5 BGB gesetzlich normiert - enthält allerdings keine eigene Definition des Betriebsbegriffes. Folgende Punkte müssen enthalten sein: - (geplanter) Zeitpunkt des Übergangs Grund des Übergangs rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die einzelne Arbeitnehmerin/den einzelnen Arbeitnehmer hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene bevorstehende Maßnahmen, z.B. Verlegung des Arbeitsplatzes Erforderlich ist eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für juristische Laien verständlichen Sprache. Standardisierte Form möglich – indiv. Besonderheiten sind notwendig zu erfassen. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Zudem sollten die Arbeitnehmer unabhängig von den gesetzlichen Vorschriften über die Folgen des Betriebsübergangs sowie über die sich ergebenden Rechte und Pflichten informiert werden: 1. Mit dem Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis mit den dienstvertraglichen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber über. 2. Dem Arbeitnehmer steht ein Widerspruchsrecht gem. § 613 a Abs. 6 BGB zu. 3. Rechte und Pflichten, die sich aus eventuell bestehenden Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben, werden Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelungen mit dem Betriebserwerber, sofern für diesen nicht eigene Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge abgeschlossen worden sind. 4. Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Betriebsinhaber gem. § 613 a Abs. 2 BGB für alle Verpflichtungen, die vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres fällig werden. 5. Ein eventuell verankertes Recht auf betriebliche Altersversorgung bleibt auch bei dem neuen Betriebsinhaber erhalten. 6. Eine Kündigung des bisherigen Arbeitgebers oder des neuen Betriebsinhabers wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam; es besteht aber weiterhin die rechtliche Möglichkeit, dass aus anderen Gründen eine Kündigung erfolgt. 7. Die Information darüber, ob es bei dem Betriebserwerber ein laufendes Insolvenzverfahren oder unmittelbar bevorstehende Umstrukturierungsmaßnahmen bzgl. des Arbeitsortes, der Arbeitsorganisation oder dergleichen gibt. Der MA hat nach Erhalt der Information 4 Wochen Zeit schriftlich zu widersprechen. - Gefahr einer Betriebsbedingten Kündigung - ! ( Unkündbare MA sind von Betriebsbedingten Kündigungen nicht betroffen) zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 1. Rechte aus dem Arbeitsverhältnis Durch den Betriebsübergang wird zugleich auch der Inhalt des Arbeitsverhältnisses fortgeschrieben, denn es heißt in § 613 a Abs. 1 BGB: ... in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs... Damit ist eine umfassende Überleitung des Arbeitsverhältnisses angeordnet. Üblich ist in kirchlichen Betrieben sowie in Betrieben der Diakonie und der Caritas eine dynamische Verweisung auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen: Auf das Arbeitsverhältnis finden die Arbeitsvertragsrichtlinien in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Allein diese Einbeziehungsklausel ist Geltungsgrund für die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 2. Rechte aus dem Arbeitsverhältnis Fehlt in einem Arbeitsvertrag diese Klausel, finden die Arbeitsrechtsregelungen auf das Arbeitsverhältnis auch dann keine Anwendung, wenn mit den übrigen AN eine solche Klausel vereinbart wurde. Die Arbeitsvertragsrichtlinien und andere vergleichbare Regelungen können keine allgemeine Geltung beanspruchen. Dies gilt ebenso für Arbeitsregelungen, die einen an einen Tarifvertrag erinnernden Namen tragen, z. B. BAT-KF. Arbeitsvertragsrichtlinien u.ä. sind daher stets Vertragsrecht, nicht aber Tarifvertrags- oder Dienstvereinbarungsrecht. Die Einbeziehung auch künftiger Arbeitsrechtsregelungen (....in der jeweils geltenden Fassung....) ist Inhalt der wechselseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 3. Rechte aus dem Arbeitsverhältnis Daran ist auch der Übernehmer gebunden. Eine Flucht aus der Bindung an die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen ist durch einen Betriebsübergang (rechtlich) nicht möglich. Bei einem Betriebsübergang wird nicht nur der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehende Besitzstand gewahrt, vielmehr wird der gesamte rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses fortgeschrieben (Rechtsstandwahrung). Neue Arbeitsverträge oder individuelle Regelungen müssen nicht abgeschlossen werden. Befristete Verträge werden mit übergeleitet – bei Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses, gilt der neue Arbeitsvertrag. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 4. Rechte aus dem Arbeitsverhältnis Ein Sonderproblem scheint die kirchliche Zusatzversorgung zu sein, weil diese nicht von den Arbeitgebern, sondern von den Zusatzversorgungskassen geleistet wird. Die AG sind lediglich verpflichtet, durch die Entrichtung von Beiträgen dem Arbeitnehmer die Voraussetzung für die späteren Rentenzahlungen zu verschaffen. Viele Betriebsübernehmer erfüllen jedoch nicht die Voraussetzungen zum Abschluss einer Beteiligungsvereinbarung mit der zuständigen Kasse, weil sie beispielsweise nicht Mitglied im Diakonischen Werk oder dem Caritasverband sind. Diese Betriebsübernehmer sind daher aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen daran gehindert, das von ihrem Vorgänger abgegebene Versorgungsversprechen einzuhalten. Dieses Hindernis befreit sie allerdings nicht von der Verpflichtung, den Arbeitnehmern eine entsprechende Versorgung zu verschaffen. Sie müssen notfalls zur Abdeckung der Versorgung mit einer privaten Versicherung einen gleichwertigen Deckungsvertrag abschließen oder gar die Versorgung aus eigenen Mitteln sicherstellen. Zu den durch § 613 a BGB geschützten Rechten gehört auch der Anspruch auf Verschaffung einer zusätzlichen Altersversorgung. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 1. Rechte aus Dienstvereinbarungen Der neue Betriebsinhaber ist an bestehende Dienstvereinbarungen nur gebunden, wenn durch den Betriebsübergang die betriebliche Identität nicht verändert wird. Nur dann kann die Dienstvereinbarung im aufnehmenden Betrieb fortgelten. Allerdings dürfen die Arbeitnehmer nicht die Rechte verlieren, die ihnen durch eine Dienstvereinbarung eingeräumt wurden. Diese scheinbare Zwickmühle hat der Gesetzgeber durch die Anordnung gelöst, dass die sich ursprünglich aus dem Bestehen der Dienstvereinbarung ergebenden Rechte und Pflichten von dieser Dienstvereinbarung gelöst und in den Arbeitsvertrag transformiert werden. Auf diese Weise gelten die sich aus Dienstvereinbarungen ergebenden Ansprüche trotz fehlender Geltung der Dienstvereinbarung fort (transformiertes Recht). zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 2. Rechte aus Dienstvereinbarungen Von einer Dienstvereinbarung kann auch durch einzelvertragliche Regelung nicht zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden, weil diese Betriebsnorm allgemeine Geltung genießt. MAV und Arbeitgeber dürfen keine Dienstvereinbarungen abschließen, durch die Regelungen der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen (AVR, BAT-KF, Dienstvertragsordnung usw.) eingeschränkt, erweitert oder verändert werden (§ 36 MVG-EKD). In der Praxis gibt es deshalb nur wenige Dienstvereinbarungen, die im Falle eines Betriebsüberganges von dieser Regelung betroffen sind. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 3. Einjährige Veränderungssperre Der Druck auf Arbeitnehmer, Änderungen ihrer Arbeitsverträge zuzustimmen, ist erheblich. Für solche ehemals durch Dienstvereinbarungen begründeten Rechte und Pflichten hat der Gesetzgeber deshalb einen zusätzlichen, aber auf ein Jahr befristeten Schutz angeordnet: die vormals durch Dienstvereinbarung begründeten Rechte dürfen zum Nachteil der Arbeitnehmer binnen eines Jahres nach Betriebsübergang nicht geändert werden (Veränderungssperre), Verbesserungen sind jederzeit möglich. die Veränderungssperre des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB bezieht sich sowohl auf die Änderungskündigung als auch auf die Änderungsvereinbarung. Die Veränderungssperre gilt aber nur hinsichtlich solcher Rechte und Pflichten, die ursprünglich Inhalt einer Dienstvereinbarung waren. Alle anderen Vertragsinhalte können jederzeit mit den üblichen arbeitsrechtlichen Instrumenten verändert werden. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger - und nach einem Jahr Nach Ablauf des einen Jahres gilt hinsichtlich des transformierten Rechtes folgendes: Da es sich aufgrund der durch Betriebsübergang bedingten Transformation nicht mehr um Regelungen einer Dienstvereinbarung sondern um Regelungen des Arbeitsvertrages handelt, kann jetzt eine Änderung des Vertragsinhaltes nur durch eine Änderungskündigung oder einen Änderungsvertrag herbeigeführt werden. Tarifgebundene Unternehmen können Änderungen herbeiführen – Kirchliche und Diakonische Einrichtungen nicht, weil keine Tarifbindung vorliegt. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Bei Betriebsübergängen zu beachten: vertragliche Regelung der Personalüberleitung (Personalüberleitungsvertrag), da die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB völlig unzureichend sind: zeitlich unbegrenzte Besitzstandswahrung für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Eintritt in und Übernahme aller Rechte und Pflichten bei Verlust der Einrichtungsidentität (Zusammenlegung oder Aufspaltung) Übergangsmandat der bestehenden MAV bis zur Neuwahl und Konstituierung der neuen MAV(en) festschreiben Übernahmeverpflichtung der bestehenden Dienstvereinbarungen, der freiwilligen und sozialen Leistungen Verpflichtung zur Gewährung der Altersversorgung, Verpflichtung zur stichtagsgerechten nahtlosen Weiterversicherung der Beschäftigten in der Zusatzversorgungskasse (Regelung der Gewährträgerschaft) Rücknahmeverpflichtung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festschreiben (für den Fall des Misslingens des Betriebsübergangs, für Auflösung oder Konkurs des neuen Rechtsträgers) abgebender und übernehmender Dienstgeber müssen für die Erfüllung der Ansprüche aus dem Personalüberleitungsvertrag den Beschäftigten als Gesamtschuldner haften. Bitte beachten: auf keinen Fall neue Einzelarbeitsverträge oder individuelle Regelungen! zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Weiterbestehen der MAV bei Betriebsänderungen Betriebsübergang (§ 613a BGB) > Veräußerung eines Betriebes / einer Einrichtung an einen neuen Rechtsträger Geht die Einrichtung auf einen kirchlichen Rechtsträger über, der sich auch weiterhin als kirchliche Einrichtung definiert, bleibt der Bestand der Mitarbeitervertretung unangetastet. Findet ein Wechsel auf einen weltlichen Rechtsträger statt oder führt ein kirchlicher Rechtsträger die Einrichtung als weltliche fort, so endet die Amtszeit der Mitarbeitervertretung mit dem Betriebsübergang und es ist ein Betriebsrat zu bilden. Fusion > Zusammenschluss mehrerer Betriebe / Einrichtungen zu einer wirtschaftlichen Einheit Wie beim Betriebsübergang ist der Status des neuen Rechtsträgers entscheidend (kirchlich > MAV - weltlich > Betriebsrat). Die nach Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter größte Interessenvertretung nimmt bis zur Neuwahl das Übergangsmandat wahr. Ausgliederung (Outsourcing) eines wesentlichen Teils eines Betriebes / einer Einrichtung Die Mitarbeitervertretung verliert mit dem Zeitpunkt der Ausgliederung die Zuständigkeit für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die betriebliche Interessenvertretung des aufnehmenden Betriebes wird zuständig. Schließung eines Betriebes / einer gesamten Einrichtung oder eines wesentlichen Teils davon. Die Mitglieder der Mitarbeitervertretung bleiben bis zum Ausscheiden der/des letzten betroffenen Mitarbeitenden im Amt. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Bildung einer MAV zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 3 Dienststelle Als Dienststellen gelten Dienststellenteile, die durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig oder räumlich weit entfernt vom Sitz des Rechtsträgers sind. Wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dies in geheimer Abstimmung beschließt und darüber Einvernehmen mit der Dienststellenleitung herbeigeführt wird. Ist die Eigenständigkeit solcher Dienststellenteile dahingehend eingeschränkt, dass bestimmte Entscheidungen, die nach diesem Kirchengesetz der Mitberatung oder Mitbestimmung unterliegen, bei einem anderen Dienststellenteil verbleiben, ist in diesen Fällen dessen Dienststellenleitung Partner der Mitarbeitervertretung. In rechtlich selbständigen Einrichtungen der Diakonie mit mehr als 2.000 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen können Teildienststellen abweichend vom Verfahren nach Satz 1 durch Dienstvereinbarung gebildet werden. Besteht eine Gesamtmitarbeitervertretung, ist diese Dienstvereinbarungspartner der Dienststellenleitung. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 7 Neubildung von MAV (2) Wird die Neubildung einer Mitarbeitervertretung dadurch erforderlich, dass Dienststellen gespalten oder zusammengelegt worden sind, so bleiben bestehende Mitarbeitervertretungen für die jeweiligen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zuständig, bis die neue Mitarbeitervertretung gebildet worden ist, längstens jedoch bis zum Ablauf von sechs Monaten nach Wirksamwerden der Umbildung. (3) Geht eine Dienststelle durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt die Mitarbeitervertretung so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der mit der Organisationsänderung im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 6 Gesamt MAV Die Gesamtmitarbeitervertretung ist zuständig für die Aufgaben der Mitarbeitervertretung, soweit sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus mehreren oder allen Dienststellen nach Absatz 1 betreffen. Darüber hinaus übernimmt die Gesamtmitarbeitervertretung die Aufgaben der Mitarbeitervertretung, wenn vorübergehend in einer Dienststelle im Sinne des § 3 Absatz 2 eine Mitarbeitervertretung oder ein Wahlvorstand nicht vorhanden ist. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 6a Gesamtmitarbeitervertretung im Dienststellenverbund (1) Ein Dienststellenverbund liegt vor, wenn die einheitliche und beherrschende Leitung einer Mehrzahl rechtlich selbständiger diakonischer Einrichtungen bei einer dieser Einrichtungen liegt. Eine einheitliche und beherrschende Leitung ist insbesondere dann gegeben, wenn Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für Funktionen nach § 4 für mehrere Einrichtungen des Dienststellenverbundes bestimmt und Entscheidungen über die Rahmenbedingungen der Geschäftspolitik und der Finanzausstattung für den Dienststellenverbund getroffen werden. (2) Auf Antrag der Mehrheit der Mitarbeitervertretungen eines Dienststellenverbundes ist eine Gesamtmitarbeitervertretung zu bilden; bei zwei Mitarbeitervertretungen genügt der Antrag einer Mitarbeitervertretung. (3) Die Gesamtmitarbeitervertretung des Dienststellenverbundes ist zuständig für die Aufgaben der Mitarbeitervertretung, soweit sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus mehreren oder allen Dienststellen des Dienststellenverbundes betreffen. (4) Für die Gesamtmitarbeitervertretung des Dienststellenverbundes gelten im übrigen die Vorschriften des § 6 Absätze 3 bis 6 sinngemäß. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger MVG-EKiR zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten f) Aufstellung von Sozialplänen (insbesondere bei Auflösung, Einschränkung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen) einschließlich Plänen für Umschulung zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen und für die Folgen von Rationalisierungsmaßnahmen, wobei Sozialpläne Regelungen weder einschränken noch ausschließen dürfen, die auf Rechtsvorschriften oder allgemein verbindlichen Richtlinien beruhen zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 41 Eingeschränkte Mitbestimmung (2) Im Falle des § 42 Buchstabe b (ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit) darf die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung nur verweigern, wenn die Kündigung gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verstößt. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 42 Fälle der eingeschränkten Mitbestimmung in Personalangelegenheiten Die Mitarbeitervertretung hat in den folgenden Personalangelegenheiten der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht b) ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit, d) Übertragung einer höher oder niedriger bewerteter Tätigkeit von mehr als drei Monaten Dauer, e) dauernde Übertragung einer Tätigkeit, die einen Anspruch auf Zahlung einer Zulage auslöst, sowie Widerruf einer solchen Übertragung, f) Umsetzung innerhalb einer Dienststelle unter gleichzeitigem Ortswechsel, g) Versetzung oder Abordnung zu einer anderen Dienststelle von mehr als drei Monaten Dauer, wobei in diesen Fällen die Mitarbeitervertretung der aufnehmenden Dienststelle unbeschadet des Mitberatungsrechts nach § 46 Buchstabe d mitbestimmt, i) Anordnungen, welche die Freiheit in der Wahl der Wohnung beschränken, zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 45 Mitberatung ein Mitberatungsrecht, das auf jeden Fall zu nutzen ist. Die Mitarbeitervertretung ist entsprechend § 45 MVG-EKD rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten und über diese mit ihm zu beraten. Rechtzeitig ist eine Unterrichtung, wenn die Mitarbeitervertretung zeitlich noch die Möglichkeit erhält, auf das "ob" und "wie" der geplanten Betriebsänderung Einfluss zu nehmen. Daher ist eine Unterrichtung auf jeden Fall zu spät, wenn der Dienstgeber ohne Information der Mitarbeitervertretung schon mit der Betriebsänderung beginnt (BAG vom 14.09.1976 - 1 AZR 784/75 -). Inhaltlich hat die Unterrichtung sich zu beziehen auf - die Gründe der Maßnahme, - ihre wirtschaftlichen Auswirkungen - und die sozialen Folgen für die Arbeitnehmer. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger § 46 Fälle der Mitberatung a) Auflösung, Einschränkung. Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen, e) Aufstellung von Grundsätzen für die Bemessung des Personalbedarfs, f) Aufstellung und Änderung des Stellenplanentwurfs, h) dauerhafte Vergabe von Arbeitsbereichen an Dritte, die bisher von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Dienststelle wahrgenommen werden. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Aufgaben einer MAV zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Umsetzungskriterien Bei Betriebsübergängen zu beachten: vertragliche Regelung der Personalüberleitung (Personalüberleitungsvertrag), da die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB völlig unzureichend sind: zeitlich unbegrenzte Besitzstandswahrung für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Eintritt in und Übernahme aller Rechte und Pflichten bei Verlust der Einrichtungsidentität (Zusammenlegung oder Aufspaltung) Übergangsmandat der bestehenden MAV bis zur Neuwahl und Konstituierung der neuen MAV(en) festschreiben Übernahmeverpflichtung der bestehenden Dienstvereinbarungen, der freiwilligen und sozialen Leistungen Verpflichtung zur Gewährung der Altersversorgung, Verpflichtung zur stichtagsgerechten nahtlosen Weiterversicherung der Beschäftigten in der Zusatzversorgungskasse (Regelung der Gewährträgerschaft) Rücknahmeverpflichtung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festschreiben (für den Fall des Misslingens des Betriebsübergangs, für Auflösung oder Konkurs des neuen Rechtsträgers) abgebender und übernehmender Dienstgeber müssen für die Erfüllung der Ansprüche aus dem Personalüberleitungsvertrag den Beschäftigten als Gesamtschuldner haften. Bitte beachten: auf keinen Fall neue Einzelarbeitsverträge oder individuelle Regelungen! zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 1. Checkliste einer MAV I. Fragen zur Informationsbeschaffung 1. 2. 3. 4. 5. II. Fragen zur Entwicklung der Position einer MAV 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Was plant der Dienstgeber? Welche wirtschaftlichen Gründe stehen hinter dem Geschehen? Wer ist in welcher Form betroffen? Liegen alle Unterlagen vor, aus denen sich die Fragen 1. bis 3. beantworten lassen? Ist ein Sachverständiger erforderlich, um die Fragen zu klären bzw. die Unterlagen zu verstehen? Sind die Voraussetzungen einer Betriebsänderung gegeben? Gibt es Alternativen? Soll die Betriebsänderung im Interesse einer möglichen Einigung verzögert oder im Interesse der Gesamtbelegschaft schnell durchgeführt werden und in welcher Form? Soll eine Mitarbeiterversammlung durchgeführt werden? Wie können die Mitarbeiter geschützt werden? Welche Vereinbarung schützt die Mitarbeiterrechte? Wie kann ggf. ein Sozialplan durchgesetzt werden? zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 2. Erklärungen zur Checkliste Sachverständiger Die Mitarbeitervertretung muss sich sachlich kundig machen um seine Rechte und Pflichten richtig ausführen zu können. Das kann es erforderlich machen, zur Analyse der Situation einen Sachverständigen hinzuzuziehen ( §22, 25, 30 MVG - EKD) Steht eine Betriebsänderung bevor, kann sich auch der Vorschlag von Alternativen empfehlen, um die Maßnahme schonender durchzuführen. Das kann in wirtschaftlich alternative Vorschläge - z. B. andere Dienstleistungsangebote- aber auch in das Angebot von sozialen Verschlechterungen, soweit dies durch Betriebsvereinbarungen geht, münden. Das letzte will aber wohlüberlegt sein. Die Mitarbeiter sollten auf einer außerordentlichen Mitarbeiterversammlung über die Angelegenheit unterrichtet werden. Keine dauerhafte Verhinderung Die Mitarbeitervertretung kann in Verhandlungen argumentativ die Betriebsänderung nicht wirklich verhindern. Aber sie kann versuchen sie inhaltlich zu beeinflussen, und die Entscheidung zeitlich nach hinten verschieben. Wenn der Dienstgeber seine Informationspflichten verletzt. Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen gehen über TV und BV werden Inhalt des AV und dürfen vor Ablauf eines Jahres nicht zum Nachteil des AN geändert werden oder 2. Rechte und Pflichten werden bei dem neuen Inhaber durch anderen TV oder BV geregelt zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger 3. Erklärungen zur Checkliste Betriebs-/Dienstvereinbarungen Bleibt die Betriebsidentität erhalten, bleiben auch Betriebsvereinbarungen erhalten - kollektivrechtliche Weitergeltung. Betriebsvereinbarungen werden zu individualvertraglichen Regelungen, wenn keine Betriebsvereinbarungen im neuen Betrieb bestehen bei Verschmelzung von Betrieben Betriebsteilen (Spaltung) mit Änderung der Betriebsidentität sofort abgelöst, wenn "neue" Betriebsvereinbarungen im aufnehmenden Betrieb bestehen Auf Basis der individualrechtlichen Weitergeltung Änderung frühestens nach 1 Jahr möglich. Schaffung neuer kollektiver Vereinbarung möglich auch vor Jahresfrist, wenn die vormals in individualrechtliche Regelungen übergegangenen Regelungen kollektivrechtlichen Ursprung haben. Individualvereinbarungen Reine Individualvereinbarungen gelten unbefristet weiter. was genau steht in den Arbeitsverträgen ? Änderung ist nur durch Änderungskündigung möglich. Änderungskündigungen Kündigung mit gleichzeitigem Angebot unter veränderten Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen Zweck: Vertragsinhaltsschutz Wird das Direktionsrecht so weit ausgeübt, als der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses verletzt wird, so ist dieses nicht mehr durch vertragliche Vereinbarungen gedeckt und erfordert eine Änderungskündigung. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Sozialplan zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Vorgehensweise der Mitarbeitervertretung Eine geplante Betriebsänderung löst zunächst nach § 40 und § 46 MVG-EKD einen Anspruch auf Unterrichtung und Beratung über die Betriebsänderung aus. Diese Beratung kann in einen Interessenausgleich, einen Sozialplan münden. "Sozialpläne“ können insbesondere bei Auflösung, Einschränkung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder erheblichen Teilen von ihnen aufgestellt werden. Die Aufstellung eines Sozialplanes ist in das Ermessen des Dienstgebers gestellt, und somit nicht erzwingbar. Wegen der Kostenfolgen besteht selten Interesse an einem Sozialplan. Gelegentlich werden bei (Teil-) Betriebsschließungen Abfindungen bei Verzicht auf Kündigungsschutzklagen angeboten. (Die Formel hierfür ist: Beschäftigungsdauer x Gehalt X Faktor (z.B. 0,5)) Die Bereitschaft einen Sozialplan abzuschließen wächst, wenn die Nachteile der Arbeitnehmer nicht vorrangig im Verlust des Arbeitsplatzes, sondern z.B. in den Folgen eines notwendigen Umzugs liegen. Gelegentlich können Sozialpläne erzwungen werden. Das geschieht dann, wenn im Falle eines Betriebsübergangs massenhafter Widerspruch gegen diesen Betriebsübergang angekündigt und der Abschluss eines Sozialplans verlangt wird. Anm.: Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend, so dass auch bei anderen Anlässen die Aufstellung eines Sozialplanes möglich ist. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten Komplizierte Rechtsfolge! Aus der Menge der nach Funktion und Qualifikation vergleichbaren Arbeitnehmer denjenigen oder diejenigen auswählen, dessen soziale Schutzbedürftigkeit am geringsten ist. Bei hoch spezialisierten Funktionen, die es nur in dem abgegebenen Unternehmensteil gibt, ändert das nicht viel, wohl aber bei all den Funktionen, die auch bei dem alten Arbeitgeber weiterhin existieren. Anm.: Näheres dazu müsste erarbeitet/zusammengestellt werden. zusammengestellt von G. Mouzita-Lauinger
