Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach- und

Die Bedeutung von IT-Kompetenzen für Fach- und
Führungskräfte in der Sozialen Arbeit Eine quantitative Studie in Österreich
The Importance of IT-Competences of Qualified Employees and
Executive Officers within Social Work a quantitative study in Austria
Masterarbeit
Zur Erlangung des akademischen Grades
Master of Arts in Social Science
der Fachhochschule Campus Wien
im Rahmen des europäischen Joint-Study-Programmes
„Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit“
Vorgelegt von:
Christopher Hetfleisch-Knoll, BA
1110600017
Erstbegutachterin:
FH-Campus Wien
FH Prof.in Dr.in Claudia Brauer
Zweitbegutachter:
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt
Prof. Dr. Bernd Halfar
Eingereicht am: 13.05.2013
Erklärung:
Ich erkläre, dass die vorliegende Masterarbeit von mir selbst verfasst wurde und ich
keine anderen als die angeführten Behelfe verwendet bzw. mich auch sonst keiner unerlaubter Hilfe bedient habe.
Ich versichere, dass ich diese Masterarbeit bisher weder im In- noch im Ausland (einer
Beurteilerin/einem Beurteiler zur Begutachtung) in irgendeiner Form als Prüfungsarbeit
vorgelegt habe.
Des Weiteren versichere ich, dass die von mir eingereichten Exemplare (ausgedruckt
und elektronisch) identisch sind.
Ort, Datum
Unterschrift
i
Kurzfassung
Die Bedeutung von Informationstechnologie-Kompetenzen (IT-Kompetenzen) im Bereich
der Sozialen Arbeit steigt. IT-Anwendungen bieten SozialarbeiterInnen viele verschiedene
Möglichkeiten, ihren professionellen Alltag zu meistern, zum Beispiel bei der Dokumentation. Dafür benötigen SozialarbeiterInnen spezielle IT-Kenntnisse.
Das Ziel dieser Masterarbeit ist es zu analysieren, welche IT-Kompetenzen SozialarbeiterInnen in Österreich derzeit zur Durchführung ihrer Arbeit benötigen. Ein besonderer
Fokus liegt auf der Betrachtung möglicher Unterschiede zwischen Fach- und Führungskräften der Sozialen Arbeit.
Die Studie basiert auf einer quantitativen Inhaltsanalyse von 381 Jobinseraten. Die Daten
sind im Zeitraum von Dezember 2012 bis März 2013 erhoben worden. Die Analyse beinhaltet zwei Hauptarten von Variablen: direkte (z.B. Word oder Internet) und indirekte
(z.B. Führung eines Kassabuchs oder Durchführung der Dokumentation) Angaben über
IT-Kompetenzen.
Laut dieser Studie beinhalten 56,7% aller Jobinserate für SozialarbeiterInnen Angaben
über IT-Kompetenzen. Hier gibt es einen signifikanten Unterschied zwischen Fach(53,3%) und Führungskräften (79,4%) der Sozialen Arbeit. Ein weiterer signifikanter
Unterschied zwischen Fach- und Führungskräften betrifft die durchschnittliche Anzahl der
Nennungen von verschiedenen IT-Kompetenzen: 2,84 und 4,97 zu Gunsten der Führungskräfte.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass SozialarbeiterInnen in Österreich ITKompetenzen benötigen. Des Weiteren unterscheiden sich die IT-Anforderungen an Fachzu denen an Führungskräften signifikant betreffend Notwendigkeit, Vielfalt und Intensität.
ii
Abstract
The importance of Information Technology (IT) competences in the field of social work is
increasing. IT-applications offer many new opportunities to social workers to handle their
daily professional life, e.g. doing the documentation. Therefore social workers need special IT-skills.
The purpose of this thesis is to analyse which IT-competences social workers in Austria
currently need in order to do their work. Specifically, it looks at the differences between
qualified employees and executive officers in social work.
The study is based on a quantitative content analysis of 381 job descriptions. Data was
gathered in the period from December 2012 until March 2013. The analysis contains two
main types of variables: direct (e.g. Word or Internet) and indirect (e.g. keeping a cashbook or doing documentation) details about IT-competences.
According to this study 56,7% of all job descriptions for social workers contain references
to IT-competences. There is a significant difference between qualified employees (53,3%)
and executive officers (79,6%). Another significant difference between qualified employees and executive officers concerns the average number of different IT-competencies: 2,84
and 4,97 for the benefit of executive officers.
To conclude, social workers in Austria need IT-competences. Furthermore, ITrequirements needed by qualified employees differ significantly from those demanded
from executive officers as far as necessity, variety and intensity are concerned.
iii
Schlüsselbegriffe
Fach- und Führungskräfte
IT-Kompetenzen
Kompetenzprofil
Soziale Arbeit
Key words
Qualified employees and executive officers
IT-competences
Competence profile
Social Work
iv
Abkürzungsverzeichnis
AMS
APP
ASWB
CMS
ECDL
ECo-C
EDV
ERP
HR
Arbeitsmarktservice (in Österreich)
Application Software (=Anwendungssoftware)
Association of Social Work Boards
Case Management Systeme
European Computer Driving Licence
European Communication Certificate
Elektronische Daten Verarbeitung
Enterprise Resource Planning
Human Resource
IBM
ICT
IFSW
IT
MS
NASW
OBDS
PC
PDF
SD
International Business Machines Corporation
Information and Communications Technology
International Federation of Social Work
Informationstechnologie
Microsoft
National Association of Social Workers
Österreichische Berufsverband Der SozialarbeiterInnen
Personal Computer
Portable Document Format
Standardabweichung (Standard Deviation)
SPSS
SQL
WWW
Statistical Package for the Social Science
Structured Query Language
World Wide Web
v
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Entwicklung der Informationstechnologien in sozialen Organisationen ................ 2
Abbildung 2: Kompetenzformen ................................................................................................... 9
Abbildung 3: Modell der strategischen Personalentwicklung als Acht-Etappen-Konzept ......... 10
Abbildung 4: Bedeutung der Wissens- und Kompetenzbereiche im Überblick.......................... 18
Abbildung 5: Bezugspunkte der Sozialinformatik ...................................................................... 23
Abbildung 5: Institutionelle Ebene der Sozialinformatik............................................................ 24
Abbildung 6: AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik .......................................................... 24
Abbildung 8: AMS.at Suchmaske ............................................................................................... 52
Abbildung 9: CampusNetzwerk.ac.at.......................................................................................... 53
Abbildung 10: JOBkralle.at Suchmaske ..................................................................................... 54
Abbildung 11: Karriere.at Suchmaske ........................................................................................ 54
Abbildung 12: Metajob.at ........................................................................................................... 55
Abbildung 13: Willhaben.at ........................................................................................................ 56
Abbildung 14: Quellen der Jobinserate ....................................................................................... 65
Abbildung 15: Stichprobenverteilung nach Bundesländern ........................................................ 66
Abbildung 16: Stichprobenverteilung nach Handlungsfeld ........................................................ 68
Abbildung 17: Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberIn ......................................................... 69
Abbildung 18: Stichprobenverteilung nach Organisationsform .................................................. 69
Abbildung 19: Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung ......................................... 70
Abbildung 20: Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß ........................................... 70
Abbildung 21: Angaben über die Notwendigkeit von IT-Kompetenzen .................................... 71
Abbildung 22: Art der Angabe von IT-Kompetenzen................................................................. 71
Abbildung 23: Beschreibung der direkten IT-Kompetenz-Angaben .......................................... 72
Abbildung 24: Beschreibung der indirekten IT-Kompetenz-Angaben ....................................... 73
Abbildung 25: IT-Kompetenzen: direkte und indirekte .............................................................. 74
Abbildung 26: Anzahl der Fach- und Führungskräfte................................................................. 74
Abbildung 27: direkte oder indirekte Angaben über IT-Kompetenzen im Positionsartenvergl.. 78
Abbildung 28: Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen im Positionsartenvergleich ......... 79
Abbildung 29: Boxplot: Positionsart und Nennungen von IT-Kompetenzen ............................. 80
Abbildung 30: direkte IT-Angaben im Vergleich zur Positionsart ............................................. 81
Abbildung 31: Ausprägungen der IT-Kompetenzen (allgemein) im Positionsartenvergleich .... 82
Abbildung 32: Ausprägungen der IT-Kompetenzen (Software) im Positionsartenvergleich ..... 83
Abbildung 33: indirekte IT-Angaben im Vergleich zu Positionsart ........................................... 84
Abbildung 34: Suchmaske derstandard.at ................................................................................. 102
vi
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: IT-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen ........... 25
Tabelle 2: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation.................................................. 26
Tabelle 3: Nachteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation ............................................... 27
Tabelle 4: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit ............................................. 32
Tabelle 5: Nachteile bzw. Gefahren der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit................... 33
Tabelle 6: Variablen und Ausprägungen für die Vorstudie ........................................................ 36
Tabelle 7: Online-Jobbörsen für die Vorstudie ........................................................................... 37
Tabelle 8: Kategorien, Variablen und Ausprägungen der Hauptstudie ....................................... 43
Tabelle 9: Kategorie "Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen".............................................. 48
Tabelle 10: Online-Jobbörsen für die Hauptstudie...................................................................... 51
Tabelle 11: Suchkriterien für standard.at .................................................................................... 56
Tabelle 12: Ergänzungen von Jobinseraten im Burgenland ........................................................ 60
Tabelle 13: Ergänzungen von Jobinseraten in Kärnten ............................................................... 61
Tabelle 14: Ergänzungen von Jobinseraten in Niederösterreich ................................................. 61
Tabelle 15: Ergänzungen von Jobinseraten in Salzburg ............................................................. 62
Tabelle 16: Ergänzungen von Jobinseraten in der Steiermark .................................................... 62
Tabelle 17: Ergänzungen von Jobinseraten in Tirol .................................................................... 63
Tabelle 18: Ergänzungen von Jobinseraten in Vorarlberg .......................................................... 63
Tabelle 19: Stichprobengröße ..................................................................................................... 66
Tabelle 20: Vergleich Stichprobenverteilung nach Bundesländern mit der Bevölkerung und
OBDS-Mitgliederzahl ................................................................................................................. 67
Tabelle 21: Fach- oder Führungskraft Gehaltsvergleich in Euro ................................................ 75
Tabelle 22: Fach- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß in Stunden ................................. 75
Tabelle 23: Angaben über IT-Kompetenzen im Vergleich der Positionsart ............................... 77
Tabelle 24: Verhaltensweisen im IT-Bereich von Fachkräften der Sozialen Arbeit ................... 88
Tabelle 25: Verhaltensweisen im IT-Bereich von Führungskräften der Sozialen Arbeit ........... 88
Tabelle 26: IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Fachkraft der Sozialen Arbeit"................. 89
Tabelle 27: IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Führungskraft der Sozialen Arbeit" ......... 90
vii
Inhaltsverzeichnis
Kurzfassung ................................................................................................. ii
Abstract ....................................................................................................... iii
Schlüsselbegriffe ......................................................................................... iv
Key words.................................................................................................... iv
Abkürzungsverzeichnis............................................................................... v
Abbildungsverzeichnis ............................................................................... vi
Tabellenverzeichnis ................................................................................... vii
1. Einleitung ................................................................................................. 1
1.1. Problemstellung ......................................................................................................... 1
1.2. Forschungsinteresse ................................................................................................... 5
1.3. Forschungsfrage und Forschungsziel ........................................................................ 6
1.4. Aufbau der Arbeit ...................................................................................................... 6
2. Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit .................................. 8
2.1. Kompetenzmanagement: Begriffe und Definitionen ................................................ 8
2.1.1. Definition von „Kompetenz“ ...................................................................................... 8
2.1.2. Definition von „Kompetenzmanagement“ ................................................................. 9
2.2. Verortung des Kompetenzmanagements ................................................................. 10
2.3. Entwicklung eines Kompetenzmodells ................................................................... 10
2.3.1. Erwerb von Kompetenzen ........................................................................................ 11
2.3.2. Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells ................................................. 11
2.3.2.1. Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen .................................................... 11
2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen ....................................................................... 12
2.3.2.3. Aus Verhaltensweisen werden Kompetenzen ...................................................... 12
2.3.2.4. Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen ............... 12
2.3.2.5. Jobfamilie............................................................................................................. 13
2.3.2.6. Verhaltensanker für die Kompetenzen ................................................................. 14
2.3.2.7. Einbindung von Beteiligten ................................................................................. 14
2.3.2.8. Qualitätssicherung................................................................................................ 14
2.3.3. Nutzen des Kompetenzmodells ................................................................................ 14
2.4. Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen .............................................................. 15
2.4.1. Dilemma der Eingrenzung Sozialer Arbeit .............................................................. 15
2.4.2. Allgemeines oder spezifisches Kompetenzprofil in der Sozialen Arbeit ................. 16
viii
2.4.3. Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit .............................................................. 16
2.4.3.1. Professionelle Handlungskompetenz ................................................................... 17
2.4.3.2. Organisationsbezogene Kompetenzen ................................................................. 17
2.4.3.3. Weitere Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit............................................ 17
3. Grundlagen zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit: Begriffe
und Definitionen ........................................................................................ 19
3.1. Soziale Arbeit .......................................................................................................... 19
3.1.1. Definition von Sozialer Arbeit ................................................................................. 19
3.1.2. Soziale Dienstleistung .............................................................................................. 19
3.1.3. Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich .................................................. 20
3.2. Sozialinformatik ...................................................................................................... 20
3.2.1. Definition von Sozialinformatik ............................................................................... 20
3.2.2. Bezugspunkte der Sozialinformatik.......................................................................... 22
3.2.3. Ebenen der Sozialinformatik .................................................................................... 23
3.2.3.1. Institutionelle Ebene der Sozialinformatik........................................................... 23
3.2.3.2. AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik ......................................................... 24
3.2.4. IT-Anwendungsformen ............................................................................................ 25
3.3. Softwarearten in sozialen Organisationen ............................................................... 26
3.3.1. Informationstechnologie aus der Perspektive des Managements sozialer
Organisationen.................................................................................................................... 26
3.3.2. Anwendungssoftware sozialer Organisationen ........................................................ 27
3.3.2.1. Standard-Software................................................................................................ 27
3.3.2.2. Betriebswirtschaftliche Software ......................................................................... 28
3.3.2.3. Fachsoftware von sozialen Organisationen.......................................................... 28
3.3.2.4. Management-Informationssysteme ...................................................................... 29
3.4. IT-Nutzung in der Sozialen Arbeit .......................................................................... 29
3.4.1. Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit ......................................................... 30
3.4.2. Formen der IT-Nutzung ............................................................................................ 30
3.4.2.1. Soziale Beratung im Internet................................................................................ 31
3.4.2.2. Internetgestützte Informationssysteme ................................................................ 31
3.4.3. Informationstechnologie aus der Perspektive der Fachkräfte der Sozialen Arbeit ... 32
4. Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit............... 34
4.1. Forschungsdesign .................................................................................................... 34
4.2. Vorstudie ................................................................................................................. 35
4.2.1. Vorstudie: Variablen................................................................................................. 35
4.2.2. Vorstudie: Auswahl der Jobbörsen ........................................................................... 36
4.2.3. Vorstudie: Datenerfassung mit Excel ....................................................................... 37
4.2.4. Vorstudie: Erkenntnisse für die Hauptstudie ............................................................ 37
ix
4.3. Hauptstudie .............................................................................................................. 38
4.3.1. Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse ........................................... 38
4.3.2. Hauptstudie: Kategoriensystem ................................................................................ 40
4.3.2.1. Hauptstudie: Beschreibung des Kategoriensystems .............................................. 40
4.3.2.2. Hauptstudie: Kategorien und Variablen ............................................................... 40
4.3.2.3. Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und Variablen.......................................... 42
4.3.2.3.1. Hauptstudie: Kategorie: Allgemeine Angaben über IT-Kompetenzen ............. 42
4.3.2.3.2. Hauptstudie: Kategorie: Direkte Angaben über IT-Kompetenzen .................... 42
4.3.2.3.3. Hauptstudie: Kategorie: Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen ................. 47
4.3.3. Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen ....................................................................... 50
4.3.3.1. Hauptstudie: Allgemeine Beschreibung der Auswahl der Jobbörsen .................. 50
4.3.3.2. AMS ..................................................................................................................... 52
4.3.3.3. Campus Netzwerk Wien ...................................................................................... 52
4.3.3.4. JOBkralle.at ......................................................................................................... 53
4.3.3.5. Karriere.at ............................................................................................................ 54
4.3.3.6. Metajob.at ............................................................................................................ 54
4.3.3.7. OBDS ................................................................................................................... 55
4.3.3.8. Standard.at............................................................................................................ 55
4.3.3.9. Willhaben.at ......................................................................................................... 56
4.3.3.10. Mailingliste für SozialarbeiterInnen in Österreich ............................................. 56
4.3.4. Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS .................................................................... 57
4.3.5. Hauptstudie: Pretest .................................................................................................. 58
4.3.6. Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe ......................................................... 59
4.3.6.1. Hauptstudie: Beschreibung der Repräsentativität von Stichproben ..................... 59
4.3.6.2. Hauptstudie: Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe 59
4.3.6.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe............................................................... 60
4.3.6.3.1. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe im Burgenland ................................... 60
4.3.6.3.2. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Kärnten.......................................... 60
4.3.6.3.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Niederösterreich ............................ 61
4.3.6.3.4. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Salzburg ........................................ 61
4.3.6.3.5. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in der Steiermark ............................... 62
4.3.6.3.6. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Tirol .............................................. 62
4.3.6.3.7. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Vorarlberg ..................................... 63
4.4. Vorgehen bei der Auswertung ................................................................................. 63
4.5. Darstellung der Ergebnisse ...................................................................................... 65
4.5.1. Beschreibung der Stichprobe .................................................................................. 65
4.5.1.1. Allgemeine Beschreibung der Stichprobe ............................................................ 65
4.5.1.2. Stichprobenverteilung nach Bundesländern ......................................................... 66
4.5.1.3. Stichprobenverteilung nach Handlungsfelder ...................................................... 67
4.5.1.4. Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen..................................................... 69
4.5.1.5. Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung .......................................... 69
4.5.1.6. Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß ............................................ 70
4.5.2. IT–Kompetenzen von SozialarbeiterInnen ............................................................... 71
4.5.2.1. Notwendigkeit von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen ............................. 71
4.5.2.2. Art der Angaben von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen .......................... 71
x
4.5.2.3. Anzahl von unterschiedlichen IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen ............ 72
4.5.2.4. Spezifische IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen ......................................... 73
4.5.3. Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit ................ 74
4.5.3.1. Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften ................................................ 74
4.5.3.1.1. Verteilung der Jobinserate nach Fach- oder Führungskraft .............................. 74
4.5.3.1.2. Gehaltversgleich zwischen Fach- und Führungskräften ................................... 75
4.5.3.1.3. Beschäftigungsausmaß von Fach- und Führungskräften .................................. 75
4.5.3.2. Vergleich der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften ........................ 76
4.5.3.2.1. Analyse von möglichen Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der ITKompetenzen von Fach- und Führungskräften ................................................................. 76
4.5.3.2.2. Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft ............. 77
4.5.3.2.3. Art der Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft . 78
4.5.3.2.4. Anzahl der IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft ...... 78
4.5.3.2.5. Direkte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft ............ 80
4.5.3.2.6. Ausprägungen der IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft ...... 81
4.5.3.2.7. Indirekte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft.......... 83
4.6. Diskussion der Ergebnisse....................................................................................... 85
5. Schlusswort ............................................................................................ 91
Bibliographie.............................................................................................. 93
Anhang ....................................................................................................... 99
Einteilung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich ................................ 99
Kinder, Jugendliche und Familie .......................................................................... 99
Alte Menschen ...................................................................................................... 99
Materielle Absicherung ......................................................................................... 99
Gesundheit .......................................................................................................... 100
Straffälligkeit....................................................................................................... 100
Beruf und Bildung ............................................................................................... 100
Migration und Integration ................................................................................... 100
Internationale Sozialarbeit/ Entwicklungsarbeit ................................................. 100
Standard Suchmaske ..................................................................................................... 102
E-Mail an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich ...................................... 103
E-Mail an soziale Organisationen................................................................................. 104
Lebenslauf .................................................................................................................... 105
xi
1.
Einleitung
Zu Beginn des Einleitungskapitels findet eine Auseinandersetzung mit der Problemstellung
statt. Dem folgt eine Darstellung des Forschungsinteresses. Darauf aufbauend wird die
Forschungsfrage und das Forschungsziel, samt den Forschungshypothesen, erläutert. Das
Kapitel endet schließlich mit der Beschreibung des Aufbaus der Arbeit.
1.1. Problemstellung
Die Entwicklung von Informationstechnologien ist in drei Phasen einzuteilen.
„In der ‚ersten Phase‘, etwa von Mitte der 80er bis Mitte der 90er Jahre, wurden vor
allem verwaltungstechnische Anwendungen in den Bereichen ‚Finanzbuchhaltung,
Lohn- und Gehaltsabrechnung, Stammdatenverwaltung und Leistungsabrechnung‘
entwickelt und genutzt“ (Kreidenweis 2012a: 67).
Diese Anwendungen konnten mit den Betriebssystemen MS-DOS und UNIX genützt
werden und waren überwiegend für die administrativen Fachkräfte in der Alten- und Behindertenhilfe konzipiert. Daher wurden sie auch kaum von Fachkräften der Sozialen
Arbeit bedient. Anfangs konnten nur soziale Organisationen mit einem hohen Etat ITAnwendungen einsetzen. Doch mit der Zeit wurden die PCs nicht nur leistungsfähiger,
sondern auch günstiger und somit war es auch kleineren sozialen Organisationen möglich,
darauf zurückzugreifen (vgl. Kreidenweis 2012a: 67f). Nichtsdestotrotz gab es bereits in
den 80er Jahren Computerkurse, welche im Rahmen des Studiums der Sozialarbeit und der
Sozialpädagogik angeboten wurden (vgl. Kirchlechner 2000: 114).
Die zweite Phase, von etwa Mitte der 90er Jahre bis zur Jahrtausendwende, brachte erste
Anwendungen für die fachliche Arbeit und für die Leitung mit sich. Software-Lösungen
für die fachliche Arbeit stellten unter anderem Anwendungen für die Falldokumentation
dar. Für die Leitung hingegen gab es Programme zur Erstellung von AdressatInnen- und
Leistungsstatistiken (vgl. Kreidenweis 2012a: 68). „Mit der Fachsoftware, zunehmend aber
auch mit Office-Anwendungen, begann sich der IT-Einsatz damit langsam auf die Leitungsebene sowie die fachlichen Bereiche auszudehnen“ (Kreidenweis 2012a: 68). Zu
dieser Zeit startete auch die Nutzung des Internets.
Der Einsatz von IT-Anwendungen in sozialen Einrichtungen nahm zu. Bolay und Kuhn
führten 1993 eine arbeits- und kultursoziologische Untersuchung zum Thema „ ,Wilde PC`
am Arbeitsplatz. Implementation von EDV in Institutionen Sozialer Arbeit durch Mitarbeiter“ durch. Dabei haben sie unter anderem die Erkenntnis gewonnen, dass es sinnvoll ist,
1
die EDV-Anwendungen für die Soziale Arbeit zu adaptieren und in der täglichen Arbeit zu
nutzen (vgl. Bolay, Kuhn 1993: 209f).
„Parallel zu den beschriebenen Entwicklungen im Fachsoftware-Bereich breitete
sich mit der Verfügbarkeit grafischer Benutzeroberflächen (Windows) ab Anfang
bis Mitte der 90er Jahre auch die Nutzung von ,Office-Software‘ für Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Datenbankverwaltung und Präsentation aus“
(Kreidenweis 2012a: 70).
In manchen sozialen Organisationen wurden diese Office-Programme auch dazu benutzt,
eigene fachspezifische IT-Anwendungen zu gestalten. Zusätzlich kam um die 90er Jahre
die Nutzung des Internets in sozialen Organisationen auf. Dies führte unter anderem zu
Online-Auskunftsdatenbanken über die Soziallandschaft, die Angebotsform „OnlineBeratung“, Fachportale und fachspezifische Mailinglisten (vgl. Kreidenweis 2012a: 70f).
Um die Jahrtausendwende (2000) begann die dritte Phase der Entwicklung von Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit. Hier gab es eine Ausweitung auf Anwendungen
für die zentralen Funktionsbereiche von sozialen Organisationen. Auch hier gab es wieder
eigene Software-Lösungen für die fachliche Arbeit (u.a. „fallbezogene Planungs- und
Evaluationsfunktionen“), als auch für die Leitung (u.a. „integriertes Controlling“) (vgl.
Kreidenweis 2012a: 69f). Folgende Abbildung zeigt die soeben beschriebenen drei Phasen
in der Entwicklung der Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit:
Abbildung 1: Entwicklung der Informationstechnologien in sozialen Organisationen (überarbeitete Abbildung nach Kreidenweis 2012a: 68f)
Phase 1: Mitte 80er bis
Mitte 90er Jahre
Phase 2: Mitte 90er bis ca.
2000
Phase 3: ab ca. 2000
Aktuell sind IT-Anwendungen wie KlientInnendokumentationssysteme, Auskunftsdatenbanken, Internetportale, Online-Beratungen und Case Management Systeme1 in
einigen sozialen Organisationen in Verwendung (vgl. Rudlof 2005: 14). „Das Software1
Dass im Bereich des Case Managements IT-Anwendungen eingesetzt werden, zeigt der Artikel „Technology Convergence And Social Work: When Case Management Meets Geographic Information“ von Vernon
Robert. So gibt es u.a. eigene Case Management Systeme (CMS) (vgl. Vernon 2005: 91).
2
Angebot für die Sozialwirtschaft ist reichhaltig – für jeden Träger und jedes Arbeitsfeld
gibt es inzwischen speziell zugeschnittene Programme“ (Kreidenweis 2012c: 36). Rudlof
betont, dass „der Einsatz neuer Technologie […] kein Verschwinden der sozialen Dienstleistung“ bedeutet (Rudlof 2005: 14). Die Technik kann niemals den Menschen ersetzen,
der die soziale Dienstleistung anbietet, aber sie kann unterstützend wirken (z.B. Erleichterung bei der zeitintensiven Dokumentation) (vgl. Rudlof 2005: 15f). „In Sozialen
Organisationen ist heute eine detaillierte, zeitnahe Planung und Dokumentation von Leistungen auf Einzelfallebene ohne Informationstechnologie (IT) nicht mehr denkbar“
(Koukouliatas 2012: 12). IT-Anwendungen sind demnach wesentliche Bestandteile in der
Sozialen Arbeit. Wenn diese neuen Informationstechnologien weiterhin Gegenstand der
Sozialen Arbeit bleiben sollen, gilt es, diese Entwicklung aktiv mitzugestalten. Aktive
Mitgestaltung ist außerdem gefragt, wenn die Definitionsmacht neuer IT-Anwendungen in
der Sozialen Arbeit bleiben soll (vgl. Rudlof 2005: 15f). Die Entscheidung über den Einsatz von IT-Anwendungen in sozialen Organisationen trifft der/die ManagerIn. Bei diesen
geht es „um die Um- und Neugestaltung von Kernprozessen sozialer Organisation und dies
ist eine elementare Führungsaufgabe“ (Rudlof 2005: 18).
Die Verortung der Wissenschaftsdisziplin, die sich mit IT-Anwendungen in sozialen Organisationen befasst, ist noch nicht geklärt. In der Fachliteratur finden sich diverse
Begrifflichkeiten wie „Sozialinformatik“2, „Sozioinformatik“ oder „Angewandte Informatik in der Sozialarbeit/Sozialpädagogik“ (vgl. Janatzek 2012: 7f). Eine im Sommer 2012
durchgeführte Studie an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt hatte die Analyse von sozialinformatischen Lehrinhalte von Bachelor- und Masterstudiengängen der
Sozialen Arbeit, der Sozialwirtschaft und des Sozialmanagements in Deutschland zum
Gegenstand. Von den 189 Studiengängen wurden jene 113 weiter beforscht, welche Studieninhalte online offen legten. 24% von diesen 113 Studiengängen haben 2012
sozialinformatische Inhalte angeboten (vgl. Kreidenweis 2012d: 36f). „Unter den Lehrinhalten dominieren die Anwendungsformen von Informationstechnologien in der Sozialen
Arbeit, an zweiter Stelle stehen die Nutzung von Software für die sozialwissenschaftliche
Forschung sowie Themen des IT-Management“ (Kreidenweis 2012d: 36).
2
Definition: „Die Sozialinformatik hat Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft
und der sozialen Arbeit zum Gegenstand“ (Rudlof 2005: 13).
3
Eine weitere zum Thema passende Forschungsarbeit leistete Kraus in „Die Entwicklung
des Stellenmarktes im Informationstechnologiesektor in Österreich und Deutschland“. In
ihrer Studie analysierte sie Jobinserate im IT-Bereich aus dem Jahre 2009 und verglich
diese mit einer ähnlichen Studie von 2007. Ergebnis der Studie war, dass 73% aller freien
Stellen im IT-Bereich in Österreich der Branche „Dienstleistungen“3 zuzuordnen sind. Im
Begriff „Dienstleistungen“ wurden unter anderem IT-Services, Gesundheit, Erziehung/Bildung, Information und Kommunikation subsumiert (vgl. Kraus 2009: 27f). Somit
fielen auch die sozialen Dienstleistungen in diese Branche.4
Aktuell gehört die Nutzung der Informationstechnologie in sozialen Organisationen zum
Standard, doch es gibt Unterschiede hinsichtlich der Intensität und Tiefe des IT-Einsatzes.
Dies hängt unter anderem vom Tätigkeitsfeld ab. Beinahe allen Arbeitskräften im Sekretariat und in der Verwaltung von sozialen Organisationen steht ein eigener Computer zur
Verfügung (Kreidenweis 2012a: 71). Fachkräfte der Sozialen Arbeit hingegen teilen sich –
laut einer empirischen Erhebung aus Deutschland – im Durchschnitt zu viert einen Computer. Eine weitere Erkenntnis dieser Studie ist, dass mehr als die Hälfte der MitarbeiterInnen
von sozialen Organisationen regelmäßig am Computer arbeiten, womit hier die Sozialwirtschaft ähnliche Zahlen liefert, wie der Durchschnitt der Wirtschaftsbranche (vgl.
Kreidenweis, Halfar 2011: 11f).
Das Potenzial von IT-Anwendungen in sozialen Organisationen wird noch nicht ausgeschöpft, dies zeigt eine weitere Studie aus Deutschland5. Es wurde die Frage gestellt:
„Inwieweit werden derzeit Ihrer Meinung nach in Ihrer Organisation die Potenziale der IT
ausgeschöpft?“ Hierbei wurden einzeln die Bereiche „Rechnungswesen“, „KlientInnenverwaltung und Leistungsabrechnung“, „Personalwesen“, „Dienst- und Einsatzplanung“,
„Hilfeplanung und Dokumentation“, als auch „Informations- und Dokumentenmanagement“ abgefragt. Als Antwortmöglichkeit war „komplett“, „gut“, „mittelmäßig“, „gering“
und „gar nicht“ vorgegeben. In den Bereichen „Rechnungswesen“ und „KlientInnenverwaltung und Leistungsabrechnungen“6 gaben mehr als dreiviertel der Befragten an, dass
3
Weitere Branchen: Finanzen, Industrie, Öffentlicher Sektor und Jobinserate ohne Angabe der Branche.
Eine Spezifizierung der Dienstleistungsformen, explizit der sozialen Dienstleistungen, hat Kraus nicht
durchgeführt.
5
Befragt wurden 200 in der Sozialwirtschaft tätige Personen mit Positionen in der Geschäftsführung, im
Vorstand, als Abteilungs- bzw. Bereichsleitung oder als IT-VeranwortlicheR (vgl. Kreidenweis, Halfar 2012:
14).
6
Gehört zum Arbeitsbereich der Verwaltung.
4
4
dieses IT-Potenzial „komplett“ oder „gut“ ausgeschöpft wird. Im klassischen Bereich der
IT-Anwendungen für Fachkräfte der Sozialer Arbeit – „Hilfeplanung und Dokumentation“
– gaben weniger als 40% der Befragten an, dass das IT-Potenzial „komplett“ oder „gut“
ausgeschöpft ist. Mehr als 35% sind der Meinung, dass das IT-Potenzial in diesem Bereich
„gering“ bis „gar nicht“ erschöpft ist (vgl. Kreidenweis, Halfar 2012: 16f).
Die Relevanz von IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit zeigt die Studie „Wissens- und
Kompetenzprofile von SozialarbeiterInnen“ von Mayrhofer und Raab-Steiner (September
2005 bis Juli 2006). Die AutorInnen haben in ihrer qualitativen und quantitativen Studie
288 Personen – 188 SozialarbeiterInnen und 100 LeiterInnen – befragt. Bezüglich der
Frage nach der Wichtigkeit von EDV-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen gab es folgende Einschätzung: 33,7% sehr wichtig, 50,7% eher wichtig, 14,6% weniger wichtig und 1%
unwichtig. Dies bedeutet 84,4% der Befragten sind der Meinung, dass es wichtig ist, dass
SozialarbeiterInnen EDV-Kompetenzen haben (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 179f).
Eine Untersuchung und dadurch eine Beschreibung, welche IT-Kompetenzen in sozialen
Dienstleistungen in Österreich benötigt werden, gibt es bis dato jedoch nicht.
1.2. Forschungsinteresse
In der Entwicklung der Sozialen Arbeit waren in Österreich bis dato zwei große Trends zu
identifizieren. Zuerst gab es um 1970 den sogenannten „Psychologieboom in der Sozialen
Arbeit“, welcher dazu führte, dass viele SozialarbeiterInnen Psychotherapieausbildungen
machten. Der zweite beeinflussende Entwicklungsfaktor in der Sozialen Arbeit stellte die
zunehmenden betriebswirtschaftlichen Prinzipien dar. Diese waren ab den 80er Jahren
aufgrund des Spardrucks durch die öffentlichen FördergeberInnen notwendig (vgl. Thole
2010: 51f). Seit der Jahrtausendwende (2000) ist eine Zunahme von IT-Anwendungen in
der Sozialen Arbeit festzustellen. Möglicherweise findet aktuell der dritte große Entwicklungstrend in der Sozialen Arbeit, der „Informationstechnologieboom“, statt. Davon
schreibt auch Pfannendörfer:
„Doch nun scheint auf die Verbände, Einrichtungsträger und Betriebe der Sozialwirtschaft eine neue Innovationswelle zuzurollen, die manche Verantwortlichen
möglicherweise noch unterschätzen: Der Einsatz technischer Hilfen in sozialen
5
Dienstleistungen wird sich künftig nicht mehr auf Verwaltungsaufgaben und
Kommunikationswege beschränken“ (Pfannendörfer 2012: 5).7
IT-Anwendungen sind für soziale Organisationen von Relevanz. Internet, OfficeProgramme und E-Mails werden bereits intensiv genutzt (vgl. Kreidenweis 2012b: 7).
Diese und andere Anwendungen finden sowohl in der Arbeit mit den KlientInnen, wie zum
Beispiel bei Falldokumentationen, als auch bei darüber gelagerten Tätigkeiten, wie das
Controlling, statt (vgl. Rudlof 2005: 14f). Somit werden je nach Position in einer sozialen
Organisation unterschiedliche IT-Kompetenzen benötigt. Der Unterschied betreffend die
benötigten IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit soll in
vorliegender Forschung erhoben werden.
1.3. Forschungsfrage und Forschungsziel
Ausgehend von der in Kapitel 1.1. dargestellten Problemstellung und des in Kapitel 1.2.
beschriebenen Forschungsinteresses lässt sich folgende Forschungsfrage ableiten:
Welche IT-Kompetenzen werden in Österreich von Fach- und Führungskräfte der Sozialen
Arbeit verlangt und in welchem Ausmaß unterscheidet sich das (berufliche) IT-KompetenzAnforderungsprofil von Fachkräften von jenem von Führungskräften der Sozialen Arbeit?
Diese Forschungsfrage ist zweigeteilt. Der erste Teil ist deskriptiv und fragt nach den
verschiedenen IT-Kompetenzen der SozialarbeiterInnen und deren Wichtigkeit. Im zweiten
Teil der Forschungsfrage stehen folgende Hypothesen im Mittelpunkt:
Hypothese 1: In Jobprofilen von SozialarbeiterInnen werden häufiger IT-Kompetenzen als
keine IT-Kompetenzen verlangt.
Hypothese 2: In Jobprofilen von Führungskräften der Sozialen Arbeit sind ITKompetenzen häufiger enthalten als in Jobprofilen von Fachkräften der Sozialen Arbeit.
1.4. Aufbau der Arbeit
Das erste Kapitel beschäftigte sich mit der Darstellung der Problemlage, dem Forschungsinteresse, der Forschungsfrage, dem Forschungsziel und dem Aufbau der Arbeit.
Zusätzlich wurden zwei Hypothesen aufgestellt.
7
Kreidenweis erwartet ebenfalls diese Entwicklung: „Nach der `Ökonomisierung` der Sozialarbeit kommt
ihre `Technisierung`“ (Kreidenweis 2012b: 10).
6
Im zweiten Kapitel „Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit“ werden zunächst die
Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenzmanagement“ definiert. In weiterer Folge wird die
Verortung des Kompetenzmanagements geklärt und die Entwicklung eines Kompetenzmodells dargestellt. Abschließend wird das Nutzen des Kompetenzmodells erläutert. Dieses
Kapitel dient dazu, am Ende IT-Kompetenzprofile für Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit entwickeln zu können.
Das dritte Kapitel „Grundlagen zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit: Begriffe und
Definitionen“ setzt sich zunächst mit den Begriffen aus der Forschungsfrage auseinander.
Dabei wird zuerst die Soziale Arbeit beschrieben, damit die besonderen Herausforderungen an den IT-Einsatz in diesem Bereich nachvollzogen werden können. Ein großer Teil
dieses Kapitels widmet sich der Sozialinformatik. Diese stellt die Verbindung zwischen ITKompetenzen und Sozialer Arbeit dar.
„Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit“ lautet das vierte Kapitel, welches der Kern dieser Masterarbeit ist. Darin wird zunächst die Forschungsstrategie,
verzahnt mit der Literatur, geschildert. Im Anschluss daran wird die Vorgehensweise und
Durchführung der Vorstudie und Hauptstudie dargestellt. Dies gewährleistet den sauberen
und nachvollziehbaren Forschungsvorgang. Dazu dienen Unterkapitel wie „Methode der
quantitativen Inhaltsanalyse“, „Kategoriensystem“ und deren Beschreibung, „Auswahl der
Jobbörsen“, „Datenerfassung“, „Repräsentativität der Stichprobe“, „Vorgehen bei der
Auswertung“, „Darstellung der Ergebnisse“ und „Diskussion der Ergebnisse“.
Das „Schlusswort“ ist das fünfte Kapitel und wird kurz die Ergebnisse und Erkenntnisse
der Masterarbeit zusammenfassen. Dazu werden die aus der Forschungsfrage entstandenen
Hypothesen beantwortet. Zusätzlich wird es einen Ausblick geben und Zukunftstrends
genannt, als auch offene Fragen für weitere Forschungsvorhaben gestellt.
7
2.
Kompetenzmanagement in der Sozialen Arbeit
Das Kompetenzmanagement ist Teil der Personalentwicklung und setzt sich mit den vorhandenen und notwendigen Kompetenzen der Angestellten in einem Unternehmen
auseinander. In diesem Kapitel wird die Verortung des Kompetenzmanagements geklärt
und im Anschluss daran die Begrifflichkeiten „Kompetenz“ und „Kompetenzmanagement“
definiert. Danach werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells beschrieben und das Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen erläutert.
2.1. Kompetenzmanagement: Begriffe und Definitionen
In diesem Kapitel wird der Begriff „Kompetenz“ und in weiterer Folge der Begriff „Kompetenzmanagement“ definiert und erläutert.
2.1.1. Definition von „Kompetenz“
Der Ausdruck „Kompetenz“ stammt vom lateinischen Wort „competere“ ab, was so viel
wie „zusammentreffen“ bedeutet. „Kompetenz“ bezeichnet die Fähigkeit eines Menschen,
bestimmte Aufgaben selbstständig durchzuführen8 (vgl. Leinweber 2010: 147). Anders
formuliert: „Kompetenzen sind Dispositionen selbstorganisierten Handelns“ (North, Reinhardt 2005: 198). Darunter fallen Verhaltensdimensionen von Personen, wie individuelle
Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten, als auch kollektive Kompetenzen. Zu den individuellen Kenntnissen zählen unter anderem Fach- und Methodenkenntnisse. Individuelle
Erfahrungen sind zum Beispiel Berufs- und Führungserfahrungen. Individuelle Fähigkeiten
sind beispielsweise die Team- und Lernfähigkeit. Kollektive Kompetenzen sind unter
anderem Team- und Organisationskompetenzen (North, Reinhardt 2005: 198f).
In der Personalentwicklung werden diese verschiedenen Kompetenzen in dem Modell der
Handlungskompetenz zusammengeführt. Das Modell der Handlungskompetenz besteht aus
den vier Ebenen „Persönlichkeitskompetenz“, „Sozialkompetenz“, „Methodenkompetenz“
und „Fachliche Kompetenz“ (vgl. Lang 2008: 76f) und kann zusätzlich in überfachliche
und fachliche Kompetenz eingeteilt werden (siehe Abbildung 2) (vgl. Gessler 2010: 50f).
8
Diese Definition entspricht dem psychologischen Verständnis des Begriffes und wird in dieser Form vom
Kompetenzmanagement verwendet (vgl. Leinweber 2010: 147).
8
Abbildung 2: Kompetenzformen (Gessler 2010: 51)
2.1.2. Definition von „Kompetenzmanagement“
Die Definition von „Kompetenzmanagement“ lautet:
„Kompetenzmanagement ist eine Managementdisziplin mit der Aufgabe, Kompetenzen zu beschreiben, transparent zu machen sowie den Transfer, die Nutzung und
die Entwicklung der Kompetenzen, orientiert an den persönlichen Zielen des Mitarbeiters sowie den Zielen der Unternehmung, sicherzustellen“ (North, Reinhardt
2005: 199).
Im Kompetenzmanagement gibt es zwei unterschiedliche Ansätze, den ressourcenorientierten und den lernorientierten Ansatz. Der ressourcenorientierte Ansatz setzt sich mit den in
der Organisation vorhandenen Ressourcen auseinander und zielt darauf ab, den Fortbestand der Organisation zu sichern. Dabei werden die notwendigen Kompetenzen aus der
Organisationstrategie abgeleitet – „top-down“. Der lernorientierte Ansatz hingegen gestaltet sich „bottom-up“ – von unten nach oben. Dies bedeutet, dass die individuellen
Kompetenzen der einzelnen MitarbeiterInnen erhoben und transparent gemacht werden,
um in weiterer Folge die noch erforderlichen Kompetenzen zu erwerben (Ist-SollVergleich). In der Praxis müssen beide Ansätze miteinander verwoben werden, da nur
dadurch ein erfolgreiches Kompetenzmanagement möglich wird – was folgende Beschreibung der Abfolge verdeutlichen soll (vgl. Leinweber 2010: 147).
Zunächst gilt es ressourcenorientiert die benötigten Kompetenzen zur Unternehmensstrategie zu definieren, um den Soll-Zustand zu beschreiben. Danach muss mittels des
lernorientierten Ansatzes die bereits vorhandenen Kompetenzen der MitarbeiterInnen
erhoben werden (Ist-Zustand). Daraufhin wird der Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand verglichen. Sind hierbei Lücken festzustellen, gilt es diese zu schließen, um den gewünschten
9
Soll-Zustand zu erreichen. Möglich ist dies unter anderem durch Stellenbesetzungen und
speziell ausgerichtete Personalentwicklungsmaßnahmen (vgl. Leinweber 2010: 147f).
2.2. Verortung des Kompetenzmanagements
Das Kompetenzmanagement ist in der Personalentwicklung verortet (vgl. Nair, Egan 2011:
180). Der strategischen Personalentwicklung liegt ein „Acht-Etappen-Modell“ zu Grunde,
wie Abbildung 3 zeigt (vgl. Meifert 2010: 67f):
Abbildung 3: Modell der strategischen Personalentwicklung als Acht-Etappen-Konzept
(Meifert 2010: 67)
Etappe 1 „Strategie“ und Etappe 2 „Steuerungsinstrumente“ bilden den normativen Rahmen der strategischen Personalentwicklung. Hier gilt es, eine klare Zielsetzung der
Personalentwicklung zu definieren. Die 3. Etappe und zugleich das Fundament einer strategischen Personalentwicklung stellen das Kompetenzmanagement dar (vgl. Meifert 2010:
65f). Auf dieser Ebene gewährleistet die Personalentwicklung, „[…] dass unternehmensweit vergleichbare Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte gestellt werden und
diese an der Unternehmensstrategie orientiert sind“ (Meifert 2010: 6). Die ersten drei
Etappen sind von Produktbündel (4. bis 8. Etappe) umgeben, welche die instrumentellen
Handlungsfelder der Personalentwicklung sind (vgl. Meifert 2010: 68f).
2.3. Entwicklung eines Kompetenzmodells
Um ein Kompetenzmodell entwickeln zu können, müssen die Unternehmensstrategie und
das Unternehmensziel bereits definiert sein. Daraus lassen sich die notwendigen Kompe10
tenzen der MitarbeiterInnen ableiten. Dass nicht alle Arten von Kompetenzen mittels
Schulungen oder Seminare zu erwerben sind, zeigt das Kapitel „Erwerb von Kompetenzen“. In weiterer Folge werden die notwendigen Schritte zur Entwicklung eines
Kompetenzmodells und die Nutzen des Kompetenzmodells beschrieben.
2.3.1. Erwerb von Kompetenzen
Im Grunde gibt es im Bezug der Entwicklungsfähigkeit von Kompetenzen zwei Arten.
Solche, die problemlos erworben und gelernt werden können und solche Kompetenzen,
welche in der Person verankert sind – wie die Sozialisation – und dadurch schwer bis gar
nicht erlernbar sind. Erwerbbare Kompetenzen sind unter anderem das Aufarbeiten von
komplexen Informationen, das Überzeugungsvermögen und das Verhandlungsgeschick.
Bei den in der Person verankerten Kompetenzen handelt es sich meist um analytische
Kompetenzen, welche eine Teilkompetenz von Intelligenz sind. Die analytische Kompetenz zeichnet sich unter anderem in der Fähigkeit der Komplexitätsreduktion aus und gilt
als Führungskompetenz. Weitere schwer erlernbare Kompetenzen stellen die Belastbarkeit,
die Motivationsstruktur und die Lern- und Veränderungsfähigkeit dar (vgl. Leinweber
2010: 149f). In Anbetracht der Tatsache, dass der Erwerb von Kompetenzen abhängig von
der Persönlichkeitsstruktur des/der MitarbeiterIn ist, gilt es, die Kompetenzentwicklung
auf jeden/jede MitarbeiterIn individuell abzustimmen (vgl. Gessler 2010: 48). Des Weiteren ist festzuhalten, dass je nach Tätigkeitsbereich im Unternehmen unterschiedliche
Kompetenzen erforderlich sind (z.B. in der Administration und in der Leitung) (vgl. Leinweber 2010: 149f).
2.3.2. Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells
In diesem Unterkapitel werden die Schritte zur Entwicklung eines Kompetenzmodells
beschrieben. Dies dient unter anderem dazu im Anschluss an die Untersuchung ein ITKompetenzmodell für SozialarbeiterInnen zu erstellen (siehe 4.6.).
2.3.2.1. Förderliche und hinderliche Verhaltensweisen
„Ein strategisches Kompetenzmodell wird durch das Verdichten der Unternehmensstrategie zu konkreten Schlüsselaufgaben im Unternehmen erreicht. Diese
werden in Bezug auf die positionsspezifischen Situationen in förderliche und hinderliche Verhaltensweisen übersetzt“ (Leineweber 2010: 151).
Dies stellt die Grundlage für die Auswahl und Entwicklung der MitarbeiterInnen dar.
Somit dient das strategische Kompetenzmodell der Definition von gewünschten Verhaltensweisen an die MitarbeiterInnen. Dies bedeutet, dass die Strategie des Unternehmens
11
umgesetzt wird, wenn die MitarbeiterInnen die Aufgaben laut dem Kompetenzmodell
erfüllen (vgl. Leinweber 2010: 151).
2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen
Der erste Schritt zur Entwicklung eines Kompetenzmodells ist die Erstellung von erfolgskritischen Verhaltensweisen. Dabei gilt es, aus der Unternehmensstrategie und den
Unternehmenszielen die erfolgskritischen Tätigkeitsbereiche – auch Schlüsselaufgaben
genannt – zu definieren. Um diese Schlüsselaufgaben zu erfüllen und damit das Unternehmensziel zu erreichen, ist es erforderlich, dass die MitarbeiterInnen die notwendigen
Kompetenzen bereits mit sich bringen oder erwerben. Des Weiteren muss sich das Management9 Gedanken darüber machen, welche Verhaltensweisen der MitarbeiterInnen zu
Erfolg und welche zu Misserfolg führen, um in weiterer Folge die erfolgreichen Verhaltensweisen zu forcieren. Zum Auffinden der erfolgskritischen Verhaltensweisen können
MitarbeiterInnen befragt oder erfolgreiche MitbewerberInnen analysiert werden10 (vgl.
Leinweber 2010: 152f).
2.3.2.3. Aus Verhaltensweisen werden Kompetenzen
Als nächsten Schritt müssen die erworbenen erfolgskritischen Verhaltensweisen reduziert
und gebündelt werden. Die grundlegende Frage hierbei lautet: „Welche Kompetenz steckt
hinter dieser Verhaltensweise“ (Leinweber 2010: 154)? Diese Frage kann mittels einer
Fragebogenerhebung im Unternehmen, als auch durch einen Konsens in einer ExpertInnenrunde, beantwortet werden (vgl. Leinweber 2010: 153).
2.3.2.4. Strukturierung mittels Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen
Nachdem aus den erfolgskritischen Verhaltensweisen Kompetenzen wurden, werden im
nächsten Schritt daraus Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen abgeleitet. Die
Kompetenzfelder sind übergeordnete Kategorien, bestehend aus unterschiedlichen zuordnungsfähigen Kompetenzen. Die Problemlösungskompetenz, die Führungskompetenz und
die Managementkompetenz sind Beispiele für solche Kompetenzfelder (vgl. Leinweber
2010: 155f).
Zur Strukturierung dienen auch verschiedene Kompetenzmodelle, welche teilweise unterschiedlich ausfallen. Leinweber (2010: 156f) beispielsweise schlägt ein Kompetenzmodell
mit den Kompetenzfelder „Problemlösungskompetenz“, „Führungskompetenz“, „Motiva9
Falls eine eigene Stelle für Personalentwicklung im Unternehmen vorhanden ist, ist dies Aufgabe dieser.
Zum Beispiel in Form von Benchmarking.
10
12
tionsstruktur“ und „Managementkompetenz“ vor. Dabei verzichtet er bewusst auf das
Kompetenzfeld „Fachkompetenz“ mit der Begründung, dass dadurch die einheitliche Basis
des Kompetenzmodells für alle MitarbeiterInnen des Unternehmens verloren geht. Andere
Kompetenzmodelle wiederum – wie das von Heyse und Erpenbeck (2009: XIf) – empfehlen ein Kompetenzmodell mit den Dimensionen „Personale Kompetenz“, „sozialkommunikative Kompetenz“, „Fach- und Methodenkompetenz“ und „Aktivitäts- und
Handlungskompetenz“.11 In diesem Kompetenzmodell ist wiederum die „Fach- und Methodenkompetenz“ enthalten.12
2.3.2.5. Jobfamilie
Nachdem das Kompetenzmodell entwickelt wurde, gilt es, Jobfamilien13 zu gründen. Jobfamilien sind die Zusammenfassung von verschiedenen Bereichen des Unternehmens (z.B.
Vertrieb und Produktion)14 (vgl. Leinweber 2010: 164). In Jobfamilien werden demnach
die MitarbeiterInnen „[…] aus verschiedenen Regionen und Bereichen zusammen[gefasst],
die als fachliche und überfachliche ‚Kompetenzgemeinschaft‘ an ähnlichen, gemeinsamen
Aufgaben arbeiten“ (Von der Ruhr, Bosse 2010: 542). Eine Jobfamilie kann entweder
aufgrund inhaltlicher oder strukturorganisatorischer Nahebeziehungen gegründet werden.
Von einer inhaltlichen Nähe wird gesprochen, wenn die Aufgaben einer Jobfamilie ähnlich
oder ident sind15. Bei der strukturorganisatorischen Nahebeziehung existiert innerhalb der
Jobfamilie ein gemeinsamer Schwerpunkt der Arbeitsinhalte16 (vgl. Von der Ruhr, Bosse
2010: 542). Demzufolge kann der Begriff Jobfamilie wie folgt definiert werden: „Job
Families sind Kompetenzgemeinschaften, die konzernweit und hierarchieübergreifend an
ähnlichen Aufgaben arbeiten und deren Mitarbeiter ähnliche Kompetenzen aufweisen“
(Von der Ruhr 2010: 542). Daraus lassen sich dann Stellen- und Anforderungsprofile
erstellen (vgl. Leinweber 165).
11
Die unterschiedlichen Kompetenzmodelle haben alle ihre Stärken, als auch Schwächen. Insofern lassen
sich alle kritisieren (vgl. Gessler 2010: 55f).
12
An dieser Stelle stellt sich nun die Frage, welches Kompetenzmodell für die Soziale Arbeit am sinnvollsten
erscheint. Aufgrund der besonderen Charakteristika der sozialen Dienstleistung (siehe 3.1.2. Soziale Dienstleistung) bin ich der Auffassung, dass die „Fach- und Methodenkompetenz“ einen wesentlichen Bestandteil
des Kompetenzmodells darstellen muss.
13
„Jobfamilie“ ist ein Synonym für „Job Family“ (Von der Ruhr, Bosse 2010: 542).
14
In der Sozialen Arbeit wären dies zum Beispiel Öffentlichkeitsarbeit, Fachkraft und Administration.
15
Beispiel für die Soziale Arbeit: Jobfamilie im Verein JUVIVO – Offene Kinder- und Jugendarbeit: „Kinder- und JugendbetreuerIn“.
16
Beispiel für die Soziale Arbeit: Der Verein Neustart ist in Österreich und in Deutschland tätig. Aufgrund
der unterschiedlichen Rechtsprechung werden ähnliche Angebote anders benannt. So sagt man in Österreich
zum Beispiel „Tatausgleich“ und in Deutschland „Täter-Opfer-Ausgleich“. Das Angebot wird anders bezeichnet, ist allerdings ident. Somit gilt dies auch als eine Job Family (vgl. Online unter:
http://www.neustart.org/de/de/ und http://www.neustart.at/at/de/ eingesehen am 05.01.2013).
13
2.3.2.6. Verhaltensanker für die Kompetenzen
„Um die Kompetenzen für das Unternehmen handhabbar und einheitlich nutzbar zu machen, müssen die Kompetenzen jeweils mit mehreren Verhaltensankern hinterlegt werden“
(Leinweber 2010: 167). Dabei gilt es, die Zielgruppe – für die das Kompetenzmodell gelten soll – genau im Auge zu behalten, denn es wird zum Beispiel von einer Führungskraft
mehr verlangt, als von einer Fachkraft (vgl. Leinweber 2010: 167f). Ein Verhaltensanker
für die Dimension der sozial-kommunikativen Kompetenz (vgl. Heyse, Erpenbeck 2009:
XIf) wäre zum Beispiel „Hört aktiv zu“17 (vgl. Leinweber 2010: 167f).
2.3.2.7. Einbindung von Beteiligten
Bei der Erstellung von Kompetenzdimensionen, Jobfamilien, Anforderungsprofilen und
Verhaltensankern ist die Einbindung aller Beteiligten – vom Vorstand bis zur Fachkraft –
unbedingt notwendig. Nur somit kann das benötigte Commitment jener Personen erzielt
werden, welche von den Ergebnissen betroffen sind. Selbstverständlich muss solch ein
Prozess gut geplant sein, um die notwendigen finanziellen und personellen Ressourcen
nicht überzustrapazieren (vgl. Leinweber 2010: 168f).
2.3.2.8. Qualitätssicherung
Um ein qualitativ hochwertiges Kompetenzmodell zu erreichen, ist es unerlässlich, dieses
selbstständig und unternehmensspezifisch zu gestalten. Bei der Ausarbeitung des Kompetenzmodells ist die gewissenhafte Befolgung der zuvor beschriebenen sechs Schritte zu
empfehlen. Dabei gilt es immer, reflektiert und selbstkritisch vorzugehen (vgl. Gessler
2010: 56f). Nach der Erstellung des unternehmensspezifischen Kompetenzmodells ist ein
Vergleich mit einer branchenähnlichen Organisation zu empfehlen (Benchmarking) (vgl.
Leinweber 2010: 171f).
2.3.3. Nutzen des Kompetenzmodells
Die Erstellung eines Kompetenzmodells und die Ableitungen von Jobfamilien aus der
Unternehmensstrategie sind Gegenstand der Personalentwicklung. Sie prägen Personalprozesse jeglicher Art, wie unter anderem die „[…]Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibungen, Vorauswahl, Auswahl […], Feedback-Systeme, Selbsteinschätzungen,
Mitarbeitergespräche, Potenzialbewertungen, Talentmanagement, Risikopositionsvorsorge,
Beförderungen, Rückstufungen und Freisetzungen“ (Leinweber 2010: 172f). Somit stellt
dies die Basis für die Systematisierung der Personalentwicklung, für die Organisation von
17
Verhaltensanker mit einer „UND“-Formulierung sind nicht zu empfehlen, da diese schwer messbar sind
(vgl. Leinweber 2010: 168).
14
Personaleinsatz und für die Objektvierung von Human-Capital-Bewertungen dar (vgl.
Leinweber 2010: 173f). „Ein strategieorientiertes Kompetenzmanagement ist daher eine
Grundvoraussetzung, um einerseits die Ressourcenplanung zu optimieren und um andererseits sinnstiftende und motivierende Personal- und Führungsarbeit zu leisten“ (Lang 2008:
84).
2.4. Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen
Dieser Absatz setzt sich mit der folgenden Frage auseinander: „Gibt es ein Kompetenzprofil der Sozialen Arbeit und wenn ja, wie sieht es aus?“ Zur Beantwortung dieser Frage wird
eine Studie von Mayrhofer und Raab-Steiner herangezogen18. Deren Ergebnisse nachfolgend geschildert und mit zusätzlicher Literatur ergänzt werden.
2.4.1. Dilemma der Eingrenzung Sozialer Arbeit
„Der sozialarbeiterische Blickwinkel zeichnet sich weniger durch Spezialisiertheit auf
einen inhaltlich eingegrenzten Bereich aus, sondern vielmehr durch seine Breite“ (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 97), da die Soziale Arbeit einen ganzheitlichen Blick auf die
Lebenssituation der KlientInnen haben möchte (vgl. Grunwald, Thiersch 2011: 861). SozialarbeiterInnen benötigen demnach umfassende Kompetenzen, was dazu führt, dass die
Beschreibungen der unterschiedlichen Wissens- und Kompetenzfelder nicht gänzlich in die
Tiefe gehen können19. Diese Schwierigkeit der Grenzziehung schlägt sich auf die Entwicklung eines sozialarbeiterischen Kompetenzprofils aus (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007:
97f).
Ein Ergebnis der Studie ist, dass die SozialarbeiterInnen scheinbar nicht genau wissen bzw.
nicht formulieren können, was ihre spezifischen Aufgaben und Kompetenzen sind. In
Anbetracht der Erarbeitung eines Kompetenzprofils für die Soziale Arbeit gilt es, herauszuarbeiten wo die Differenzen und Überschneidungen mit den Bezugswissenschaften sind,
um die sozialarbeiterischen Kompetenzen in diesem Bereich benennen zu können (vgl.
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 99f).
18
Eine im Zeitraum von September 2005 bis Juli 2006 durchgeführte Studie in Wien setzte sich mit dem
Wissens- und Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen auseinander. Die Studie war ein Methodenmix,
beinhaltete sowohl eine qualitative, als auch eine quantitative Erhebung. Qualitativ wurden mit 29 TeilnehmerInnen ExpertInneninterviews, als auch Gruppendiskussionen durchgeführt. Der quantitative Teil der
Forschung bestand aus einer standardisierten Fragebogenerhebung (n=290). Vor allem aus dem qualitativen
Studienteil konnten die ForscherInnen Kompetenzprofile von SozialarbeiterInnen ableiten (vgl. Mayrhofer,
Raab-Steiner 2007: 5f).
19
In anderen Professionen und Berufsgruppen (z.B. MedizinerInnen und JuristInnen) kann in der Regel mehr
in die Tiefe gegangen werden, da das Wissens- und Kompetenzspektrum nicht so breit gefächert ist, wie in
der Sozialen Arbeit (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 97f).
15
2.4.2. Allgemeines oder spezifisches Kompetenzprofil in der Sozialen Arbeit
In der Sozialen Arbeit gibt es unterschiedliche Handlungsfelder (siehe 3.1.3). Es stellt sich
die Frage, ob ein allgemeines oder ein spezifisches Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit
erstellt werden soll. „Aktuell ist im Berufsfeld eine starke Fokussierung auf arbeitsfeldspezifische
Unterschiede
und
weniger
Bewusstsein
für
sozialarbeitsübergreifende
Gemeinsamkeiten zu beobachten“ (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104). Demnach tendierten die meisten InterviewpartnerInnen dazu, nur Aussagen zum eigenen Handlungsfeld
anstatt zur Sozialen Arbeit insgesamt zu treffen (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104f).
Die spezialisierte Betrachtungsweise der unterschiedlichen Handlungsfelder unter dem
Blickpunkt von Zielgruppen und Problemfelder der KlientInnen zeigten allerdings, dass
doch einige Schnittpunkte festzustellen sind. Dies ist unter anderem darauf zurückzuführen, dass die KlientInnengruppe in einem Handlungsfeld heterogen ist und oftmals
Multiproblemlagen aufweisen. Um diesen Multiproblemlagen gerecht zu werden, benötigen SozialarbeiterInnen ein breites Wissens- und Kompetenzspektrum, und das nicht nur
im „eigenen“ Handlungsfeld (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 104f). „Nichtsdestotrotz
sind auch für einzelne Arbeitsschwerpunkte und Handlungsbereiche vertiefende Kompetenzen notwendig und bleibt ein bereichsspezifisches Adaptieren des Wissens- und
Kompetenzprofil erforderlich“ (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 105). Zusätzlich gibt es
innerhalb eines Handlungsfeldes ein breites Spektrum an sozialen Dienstleistungen, die
angeboten werden, welche wiederum unterschiedliche Kompetenzen der SozialarbeiterInnen voraussetzen. Insofern gilt es, ein spezifisches Kompetenzmodell für jede einzelne
soziale Institution zu erstellen (vgl. Dubois, Singh 2009: 2f).
Die Frage, ob ein allgemeines oder ein spezifisches Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit
erstellt werden soll, beantworteten die TeilnehmerInnen wie folgt. 83% der befragten
SozialarbeiterInnen (n=183) und 79,1% der befragten Personen auf Leitungsebene (n=100)
sprachen sich für ein breites und vielfältiges sozialarbeiterisches Kompetenzprofil aus. Für
ein spezialisierteres, sozialarbeiterisches Kompetenzprofil stimmten 48,9% der SozialarbeiterInnen (n=183) und 52,1% der Personen auf Leitungsebene (n=97). Gemäß dieser
Statistik ist ein allgemeines Kompetenzprofil für die Soziale Arbeit erstrebenswert.
2.4.3. Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit
In der Sozialen Arbeit gibt es unterschiedliche Schlüsselkompetenzen. Deren Darstellung
ist Gegenstand dieses Unterkapitels.
16
2.4.3.1. Professionelle Handlungskompetenz
Die „professionelle Handlungskompetenz“ wird aus der Verzahnung von Theorien und
Praxiserfahrungen gebildet. In Bezug auf die Praxiserfahrung ist eine regelmäßige, fundierte Reflexion unabdingbar (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 107f). Eine weitere
essentielle Kompetenz für SozialarbeiterInnen stellen die „Sozialkompetenzen“ dar, welche zugleich eine fachspezifische Kompetenz sind und dem Kompetenzfeld „direkte
KlientInnenarbeit“ zugeordnet werden können. Das Kompetenzfeld „direkte KlientInnenarbeit“ implementiert unter anderem folgende Kompetenzen: „Zielklärung und
Zielorientierung“, „Rollendefinition und Handlungs-formen“, „Beziehungsarbeit“, „Materielle Ressourcenbeschaffung“, „Informations-weitergabe“, „Betreuung“, „Vertretung“ und
„Vernetzungsarbeit“ (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 121f). Zum Kompetenzfeld
„direkte KlientInnenarbeit“ zählen auch die sozialarbeiterischen Methodenkompetenzen,
wie „[…] soziale Einzelfallhilfe […], Gruppenarbeit und Gemeinwesenarbeit […]“ (Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 152).
2.4.3.2. Organisationsbezogene Kompetenzen
Als weitere Schlüsselkompetenz gelten „organisationsbezogene Kompetenzen“. Diese
beinhalten unter anderem „organisationsspezifisches Wissen“, „Kompetenzen im Umgang
mit materiellen Ressourcen“, „Leitungskompetenz“, „Projektarbeit“, „Dokumentation“ und
„Zusammenarbeit im Team“. Bei der Kompetenz „Dokumentation“ haben die InterviewpartnerInnen mehrmals auf notwendige EDV-Kenntnisse hingewiesen20 (vgl.
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 163f).
2.4.3.3. Weitere Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit
„Spezielle Kompetenzen für bestimmte Handlungsfelder“, „Personale Kompetenzen“,
„Kompetenzen in der Arbeitsorganisation“, „Kompetenzen in Bezug auf Politik, Sozialraum und Gesellschaft“ und „bezugswissenschaftliche Kompetenzen“ zählen zu den
weiteren Schlüsselkompetenzen der Sozialen Arbeit21 (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007:
20
Dies scheint in Anbetracht der Forschungsfrage von besonderer Relevanz.
An dieser Stelle sei noch auf die Berufsethik als Orientierungsgrundlage im sozialarbeiterischen Handeln
hinzuweisen. Die Ethik ist zwar keine Kompetenz, aber sie spielt im Berufsalltag eine wesentliche Rolle (vgl.
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 112f). Ein ethisches Prinzip in der Sozialen Arbeit lautet „Social workers
recognize the central importance of human relationships“ (Perron, Taylor et al. 2010: 71). Informations- und
Kommunikationstechnologien spielen in den zwischenmenschlichen Beziehungen eine wesentliche Rolle.
Diese Tatsache gilt es für d. SozialarbeiterIn zu berücksichtigen und in der Arbeit auch zu nutzen (vgl.
Perron, Taylor et al. 2010: 71f). Die National Association of Social Workers (NASW) und die Association of
Social Work Boards (ASWB) hat 2005 Standards für Technologie und Praxis Sozialer Arbeit herausgegeben
(Abrufbar unter: http://www.socialworkers.org/practice/standards/naswtechnologystandards.pdf).
21
17
194f). Folgende Abbildung zeigt die Bedeutung der Wissens- und Kompetenzbereiche (n=
zwischen 271 und 285, bestehend aus SozialarbeiterInnen und Leitungspersonen):
Abbildung 4: Bedeutung der Wissens- und Kompetenzbereiche im Überblick
(Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 231)
Bis auf den Wissens- und Kompetenzbereich „Theorie, Forschung, theoriegeleitete Reflexion“ sind stets mehr als die Hälfte der Befragten der Auffassung, dass dieser Bereich
zumindest wichtig ist. 92,3% der befragten Personen finden „Kompetenzen für die direkte
Arbeit mit KlientInnen“ sehr wichtig (vgl. Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 231).
Die unterschiedlichen Wissens- und Kompetenzbereiche, wie zum Beispiel „Arbeitsorganisation,
Arbeitsstrukturierung und
Verwaltung“,
nutzen
IT-Anwendungen
(vgl.
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 112f). Insofern benötigen Fachkräfte und Führungskräfte
der Sozialen Arbeit auch IT-Kompetenzen. Welche IT-Kompetenzen notwendig sind, ist
Gegenstand der empirischen Untersuchung (4. Kapitel).
18
3.
Grundlagen zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit: Begriffe und Definitionen
Dieses Kapitel widmet sich den in der Forschungsfrage enthaltenen Begrifflichkeiten
„Soziale Arbeit“ und „IT-Kompetenzen“. Zur Beschreibung des Begriffes „ITKompetenzen“ wird eine kurze Einführung in die Sozialinformatik gegeben. „Informationstechnologie in sozialen Organisationen“ und „IT-Nutzung in der Sozialen Arbeit“
runden dieses Kapitel ab.
3.1. Soziale Arbeit
Dieses Kapitel bietet einen Einblick in die Soziale Arbeit, um zu gewährleisten, dass auch
fachfremde Personen diese Masterarbeit lesen und verstehen können. Zuerst wird eine
Definition von „Sozialer Arbeit“22 gegeben. Danach wird die soziale Dienstleistung beschrieben, welches die Leistung der Sozialen Arbeit darstellt. Abschließend werden die
verschiedenen Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich erläutert.
3.1.1. Definition von Sozialer Arbeit
Der internationale Berufsverband der Sozialen Arbeit23 definiert Soziale Arbeit wie folgt:
„The social work profession promotes social change, problem solving in human relationships and the empowerment and liberation of people to enhance well-being.
Utilising theories of human behaviour and social systems, social work intervenes at
the points where people interact with their environments. Principles of human rights
and social justice are fundamental to social work” (IFSW 2012: 1).
Soziale Arbeit ist demnach die Profession, die den sozialen Wandel fördert und die Menschen dazu befähigt – in freier Entscheidung – ihr Leben besser zu gestalten. Grundlage
der sozialarbeiterischen Tätigkeiten bilden wissenschaftliche Erkenntnisse über das
menschliche Verhalten und soziale Systeme. Die Definition des IFSWs implementiert
Staub-Bernasconis Theorieansatz: „Soziale Arbeit ist eine Menschenrechtsprofession“
(Staub-Bernasconi 2005: 254).
3.1.2. Soziale Dienstleistung
„Einrichtungen der Sozialen Arbeit erzeugen […] ‚soziale Dienstleistungen‘ “ (Merchel
2009: 46). Soziale Dienstleistungen sind Wirtschaftsgüter, welche nicht materiell und
dadurch auch nicht lagerfähig sind (vgl. Finis-Siegler 2009: 27f). Sie werden direkt an
Personen erbracht, was zu einer Standortgebundenheit führt. Die sozialen Dienstleistungen
22
In der Fachliteratur ist sowohl die Schreibweise „Soziale Arbeit“, als auch „Sozialarbeit“ zu finden. In
dieser Masterarbeit werden diese Begriffe je nach Quelle verwendet und sind als Synonyme zu verstehen.
23
International Federation of Social Workers (IFSW)
19
weisen drei weitere wesentliche Charakteristika auf. Zum einen handelt es sich hierbei um
„Vertrauensgüter“, da die KundInnen24 im Vorfeld der Beanspruchung dieser Dienstleistung nicht wissen können, was auf sie zukommt. Zum anderen fallen Produktion und
Konsum der Dienstleistung zusammen - KundInnen und SozialarbeiterIn erstellen gemeinsam die Dienstleistung. Dies wird „uno-actu Prinzip“ genannt. Drittens sind die Leistungen
nur bedingt standardisierbar, da sie an die individuellen Bedürfnisse der KundInnen angepasst werden müssen (vgl. Schellberg 2007: 45f).
3.1.3. Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich
Der Österreichische Berufsverband der SozialarbeiterInnen (OBDS) definiert acht Handlungsfelder25
der Sozialen Arbeit
in
Österreich. Unterscheidungsmerkmale der
unterschiedlichen Handlungsfelder sind die Ziele, die Zielgruppe, die Aufgaben und die
spezifischen Methoden (vgl. OBDS 2004: 3). Die acht Handlungsfelder lauten: „Kinder,
Jugendliche und Familie“, „Alte Menschen“, „Materielle Absicherung“, „Gesundheit“,
Straffälligkeit“, „Beruf und Bildung“, „Migration und Integration“ und „Internationale
Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“.
3.2. Sozialinformatik
Die Sozialinformatik setzt sich mit IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit auseinander,
daher wird in diesem Kapitel darauf eingegangen. Zuerst wird Sozialinformatik definiert,
gefolgt von dem Unterpunkt „Bezugspunkte der Sozialinformatik“, danach geht es um die
Ebenen und zum Abschluss werden einige IT-Anwendungen genannt.
3.2.1. Definition von Sozialinformatik
Im deutschsprachigen Raum hat Wendt (vgl. 2000: 20) als erster eine ausführliche Definition von Sozialinformatik geliefert. Definition nach Wendt (2000: 20):
„Die Sozialinformatik hat Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft und der Sozialen Arbeit zum Gegenstand. Sie befasst sich mit der
systematischen Verarbeitung von Informationen im Sozialwesen in ihrer technischen
Konzipierung, Ausführungen und Evaluationen, und sie geht damit verbunden den
24
In der Sozialen Arbeit gibt es verschiedene Bezeichnungen für die Person, welche eine soziale Dienstleistung in Anspruch nimmt (u.a. KundIn, KlientIn, NutzerIn). In dieser Arbeit wird der Begriff „KundIn“
forciert, da dies die selbstbestimmte Nutzung der Dienstleistung am besten beschreibt.
25
Eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit in Österreich ist für
vorliegende Masterthesis aus folgenden Gründen wichtig. Erstens soll es dadurch fachfremden LeserInnen
möglich sein die Arbeit zu verstehen. Zweitens wird das Feld der Sozialen Arbeit in Österreich beforscht und
dafür ist es wichtig zu wissen, in welche Handlungsfelder sich die Soziale Arbeit gliedert. Drittens gibt es in
der Datenerhebung die Variabel „Handlungsfeld“ (welches operationalisiert werden muss), um etwaige
Unterschiede der IT-Kompetenzprofile von SozialarbeiterInnen je nach Handlungsfeld aufzeigen zu können.
Eine detaillierte Beschreibung der unterschiedlichen Handlungsfelder ist im Anhang zu finden.
20
Bedingungen, Wirkungen und sozialen Begleiterscheinungen des Technologieeinsatzes nach. Kurz: Die Sozialinformatik nimmt fachliche Verantwortung für den ProdukProduktionsfaktor Information im System sozialer Dienstleistungen und ihrem Umfeld
wahr“.
Kreidenweis (vgl. 2012a: 19f) übernimmt diese Definition und erläutert deren Bestandteile
wie folgt26: Informations- und Kommunikationssysteme in der Sozialwirtschaft und
Sozialen Arbeit sind digitale elektronische Geräte, inklusive der dazugehörigen Software.
Dies können stationäre oder mobile Computer, als auch Anwendungsprogramme – wie EMail, Web-Anwendungen und Textverarbeitung27 – sein. Es gibt auch zahlreiche speziell
für die Sozialwirtschaft und für die Soziale Arbeit entwickelte Anwendungen (vgl. Kreidenweis 2012a: 19f). „Dies [sind unter anderem Softwareprogramme] für die Planung und
Dokumentation von Hilfen, für die Abrechnung von Pflegeleistungen, für das betriebliche
Controlling oder webgestützte Auskunftssysteme zu den Sozialen Diensten einer Region“
(Kreidenweis 2012a: 20).
Mit dem Satz „Sie [die Sozialinformatik] befasst sich mit der systematischen Verarbeitung von Informationen im Sozialwesen […]“ (Wendt 2000: 20) implementiert Wendt
„[…] die europäische Tradition der Informatik“ (Kreidenweis 2012a: 20), welche den
Gesamtprozess der Informationsverarbeitung, inklusive den Anteil der menschlichen AkteurInnen und dem sozialen System als Gegenstand hat28.
Des Weiteren spricht Wendt drei Handlungsebenen an. Zuerst die „technische Konzipierung“, welche aus der „[…] konzeptionellen Entwicklung und der fachlich-inhaltlichen
Ausgestaltung der Anwendungsprogramme […]“ (Kreidenweis 2012a: 20), sowie der
Programmierung besteht. Die zweite Handlungsebene stellt die Ausführung dar. „Die
‚Ausführung‘ beinhaltet die eigentliche Anwendung der Software und ihre Einbettung in
die Arbeitsprozesse der Organisationen“ (Kreidenweis 2012a: 20). „Die Evaluation
schließlich umfasst die sozialwissenschaftliche Analyse von Wirkungen des IT-Einsatzes
in sozialen Dienstleistungssystemen“ (Kreidenweis 2012a: 20).
26
Anm. d. Verf.: Um den Lesefluss zu erleichtern, sind die Textteile aus dem Zitat nach Wendt, welche von
Kreidenweis genauer erläutert werden, ‚fett‘ geschrieben.
27
Das weit verbreitetste Textverarbeitungsprogramm ist Word von Microsoft.
28
„Die Informatik und die Organisationssoziologie bezeichnen diese Gesamtheit als ‚sozio-technisches
System‘“ (Kreidenweis 2012a: 20).
21
In weiterer Folge spricht Wendt auch die Sozialverträglichkeit von IT-Anwendungen an.
Nebst den Vorteilen durch ihren Einsatz gilt es auch zu bedenken, dass die Teilhabe an der
Informationsgesellschaft eventuell sozial benachteiligten Menschen verwehrt bleibt (vgl.
Wendt 2000: 15f). Dies besagt unter anderem auch eine Studie der „National Telecommunications and Information Administration (NTIA)“, in welcher der Breitbandinternetzugang der US-Bevölkerung gegliedert nach Einkommen und Bildungsschicht
analysiert wurde (vgl. NTIA 2010: 42)29. Hier muss die Sozialinformatik Verantwortung
übernehmen (vgl. Wendt 2000: 15f).
3.2.2. Bezugspunkte der Sozialinformatik
Die Sozialinformatik ist ein neuer Bereich in der Fachinformatik. Andere Professionen und
Branchen, wie zum Beispiel die Rechtsinformatik, die Wirtschaftsinformatik und die Medizinische Informatik, sind schon länger etabliert (vgl. Wendt 2000: 21f). Die Frage nach
der Verortung der Sozialinformatik ist – wie in der Problemstellung erörtert – noch nicht
geklärt. Kreidenweis hat nach Auseinandersetzung mit der aktuell vorhandenen Literatur
folgende Bezugspunkte der Sozialinformatik festgemacht (vgl. Kreidenweis 2012a: 25f):
Bezugspunkte der Sozialinformatik sind demnach die Soziale Arbeit (Theorie und Praxis),
die Sozialwirtschaft (Theorie und Praxis), die Kern-Informatik (vor allem die Angewandte
Informatik) und andere Fachinformatiken (u.a. Wirtschafts-, Rechts- und Verwaltungsinformatik). Somit ist die Sozialinformatik von Interdisziplinarität gekennzeichnet, wie die
Soziale Arbeit selber auch (vgl. Kreidenweis 2012a: 26f).
29
Auch in Österreich gibt es Studien zur Internetnutzung mit ähnlichen Ergebnissen. Dies geht aus dem
Bericht „IKT-Einsatz in Haushalten 2012“, herausgegeben von der Statistik Austria, hervor (vgl. Statistik
Austria 2012: 31f).
22
Abbildung 5: Bezugspunkte der Sozialinformatik (Kreidenweis 2012a: 27)
„Primäre ‚Kristallisationspunkte der Sozialinformatik‘ sind […] Wissenschaft und
Praxis der Sozialen Arbeit sowie des Managements und der Administration sozialer
Organisationen. Aus ihnen bezieht die Sozialinformatik ihre Fragestellungen und in
ihrem theoretischen und praktischen Bezugsrahmen versucht sie Antworten zu finden“ (Kreidenweis 2012a: 26).
Aus der Kern-Informatik spielt vor allem die Angewandte Informatik eine wichtige Rolle,
indem sie unter anderem ihre Erkenntnisse und Methoden zur „nutzerInnen-freundlichen
Gestaltung von Softwarefunktionen und BenutzerInnenoberflächen“ einbringt (vgl. Kreidenweis 2012a: 26f). Aber auch andere Fachinformatiken, wie die Wirtschaftsinformatik
und die Verwaltungsinformatik, liefern nutzbare Analyse- und Gestaltungswerkzeuge für
die Sozialinformatik (vgl. Wendt 2000: 21f).
3.2.3. Ebenen der Sozialinformatik
In diesem Unterkapitel werden die zwei Ebenen der Sozialinformatik – Institutionelle und
AdressatInnen Ebene – dargestellt. Beide Ebenen wirken im Wechselspiel aufeinander ein
(vgl. Kreidenweis 2012a: 22f).
3.2.3.1. Institutionelle Ebene der Sozialinformatik
Der Einsatz von Techniken zur Verbesserung oder Erleichterung der Aufgaben der Organisation, wie Managementprozesse und Verwaltungsprozesse, sind auf der Institutionellen
Ebene zu finden. Dazu gehört auch das IT-Management, welches dafür Sorge trägt, dass
23
die IT-Anwendungen zur Verfügung stehen und betrieben werden können (vgl. Kreidenweis 2012a: 22f).
Abbildung 6: Institutionelle Ebene der Sozialinformatik (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012a: 22)
IT-Management in sozialen
Organisationen
IT in Sozialmanagement
und Administration
IT in der Handlungspraxis
Sozialer Arbeit
3.2.3.2. AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik
Auf der AdressatInnen-Ebene hingegen werden IT-Anwendungen für die Erbringung der
sozialen Dienstleistung eingesetzt. Dies sind Assistenztechnologien, IT-Anwendungen für
die Kommunikation und IT in der Lebenswelt der AdressatInnen (vgl. Kreidenweis 2012a:
22f).
Abbildung 7: AdressatInnen-Ebene der Sozialinformatik (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012a: 22)
IT in der Informationsgesellschaft und
Lebenswelt der AdressatInnen
Assistenz-Technologien
für AdressatInnen
IT in der AdressatInnenKommunikation
24
3.2.4. IT-Anwendungsformen
Die in Kapitel 3.2.3. dargestellten Ebenen der Sozialinformatik enthalten diverse ITAnwendungsformen und Ausprägungen. In der folgenden Tabelle werden diese beispielhaft aufgezählt:
Tabelle 1: IT-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen (Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012a: 23)
IT-Anwendungsformen und Ausprägungen der verschiedenen Dimensionen
IT-Strategie-Entwicklung, Einführung neuer
IT-Management in sozialen Orga- Systeme, Organisation der AnwenderInnennisationen
Unterstützung, Gewährleistung der ITSicherheit.
Nutzung von Standard- und Fachsoftware für
Statistik, Controlling, Qualitätssicherung, PlaIT in Sozialmanagement und
nung und Steuerung. Einsatz von Software zur
Administration
Stammdatenverwaltung von AdressatInnen und
MitarbeiterInnen, zur Erfassung und Abrechnung von Leistungen oder der Dienstplanung.
Anwendung von Standard- und Fachsoftware
für Hilfeplanung, Beantragung von Hilfen und
Berichterstattung an Kostenträger, FalldokuIT in Handlungspraxis Sozialer
mentation und Aktenführung. Nutzung von
Arbeit
Auskunftssystemen mit juristischen Informationen, sozialen Dienstleistungsangeboten oder
Fachinformationen.
Nutzung von Online-Medien (Web, E-Mail,
IT-gestützte AdressatInnenSocial Media usw.) für Online-Beratung,
Kommunikation
Selbsthilfe-Förderung, Partizipation und bürgerschaftliches Engagement im Gemeinwesen etc.
Mikroelektronisch gesteuerte Produkte und
damit verbundene Dienstleistungen wie VideoAssistenz-Technologien für AdKommunikation, Sturzmeldesysteme, TeleressatInnen
Überwachung von Vitalwerten, elektronische
Haushaltshilfen u.v.m.
Reflexion des Zusammenhangs von technologischer Entwicklung, Informations- und
IT in der Informationsgesellschaft
Wissensgesellschaft sowie daraus resultierender
und Lebenswelt der AdressatInnen
gesellschaftlicher Problemlagen und Aufgabenstellungen.
25
Es gibt noch weitere Bereiche der Sozialen Arbeit, in denen Informationstechnologien
genutzt werden. Einer von diesen ist die Medienpädagogik, die vor allem in den Handlungsfeldern „Kinder, Jugendliche & Familie“, „Alte Menschen“ und „Gesundheit“
eingesetzt wird (vgl. Kreidenweis 2012a: 23f), um die Medienkompetenzen der AdressatInnen zu stärken (vgl. Hoffmann 2010: 55).
3.3. Softwarearten in sozialen Organisationen
Dieser Abschnitt widmet sich der Thematik rund um „Informationstechnologien in sozialen Organisationen“. Die Entwicklung von Informationstechnologien wurde bereits in der
Problemstellung erörtert. Somit beginnt dieses Unterkapitel mit den Vor- und Nachteilen
von Informationstechnologien in sozialen Organisationen. Danach werden unterschiedliche
Anwendungssoftwares von sozialen Organisationen beschrieben.
3.3.1. Informationstechnologie aus der Perspektive des Managements sozialer Organisationen
Der Einsatz von Informationstechnologien in der Sozialwirtschaft bringt für soziale Organisationen Vorteile als auch Nachteile. Deren Ausprägungen sind genau so vielfältig, wie
die IT-Anwendungen selber. Als Vorteil wird häufig die Zeitersparnis – unter anderem
durch schnelles Auffinden oder die Mehrfachnutzung von Daten – genannt. Des Weiteren
dienen IT-Anwendungen der Qualitätssicherung, der verbesserten Teamarbeit, der Transparenz und der Erstellung von Statistiken (vgl. Kreidenweis 2012a: 91f). Folgende Tabelle
listet beispielhaft einige Vorteile auf:
Tabelle 2: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation
(Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012a: 91f)
Vorteile
Einfacheres und schnelleres Auffinden von Informationen jeglicher Art
Zeitersparnis durch Mehrfachnutzung einmal erfasster Daten (z.B. Briefe, Formulare,
Abrechnungen, Falldokumentationen)
Beschleunigung von Arbeitsabläufen durch automatisierte Bearbeitungsroutinen
Verbesserung der Teamarbeit durch gemeinsamen, arbeitsplatzunabhängigen Datenzugriff
Erstellung aussagekräftiger Statistiken ohne oder mit nur geringem Mehraufwand
Qualitätssicherung durch Standardisierung von Hilfeplanung, Dokumentation und
Berichtwesen
Transparenz und Vergleichbarkeit der geleisteten Arbeit als Basis für fachliche Reflexion und gesellschaftliche Akzeptanz
26
Den Vorteilen stehen einige Nachteile beziehungsweise Gefahren gegenüber. Dazu gehören unter anderem die Gefahr des Datenverlustes oder des Datenmissbrauches. Des
Weiteren birgt der Einsatz von IT-Anwendungen die Gefahr, dass die AdressatInnen der
sozialen Dienstleistung durch die dauerhafte Speicherung standardisierter Merkmale stigmatisiert werden (vgl. Kreidenweis 2012a: 91f). Diese und weitere Gefahren sind in
Tabelle 3 aufgelistet.
Tabelle 3: Nachteile der IT-Nutzung aus Sicht der Organisation
(Darstellung adaptiert nach Kreidenweis 2012a: 91f)
Nachteile / Gefahren
Datenverlust bei schweren Technik-Fehlern oder unprofessioneller Datensicherung
Stigmatisierung von AdressatInnen durch dauerhafte Speicherung standardisierter
Merkmale
Schematisierung komplexer Lebenswelten bzw. Aneignung der fachlichen Perspektive
auf messbare Problembeschreibungs- und Lösungsschemata, die in der Software vorgegeben sind
Datenmissbrauch durch unsachgemäße Handhabung oder technische Systemfehler
Hohe Abhängigkeit vom Funktionieren der Hardware, der Netzwerke und der Software
Fehlinterpretation automatisch generierter Statistiken
3.3.2. Anwendungssoftware sozialer Organisationen
Die Anwendungssoftware von sozialen Organisationen kann in vier Teilbereiche gegliedert
werden: in „Standard-Software“, „betriebswirtschaftliche Software“, „Fachsoftware“ und
„Management-Informationssysteme“, welche nachfolgend beschrieben werden.
3.3.2.1. Standard-Software
98% der PCs auf Arbeitsplätzen in sozialen Organisationen haben das Betriebssystem
Windows von Microsoft in den verschiedenen Versionen. Daher gehört das OfficeProgramm von Microsoft zur Standard-Software (vgl. Kreidenweis 2012a: 72), wie zum
Beispiel das Textverarbeitungsprogramm „Word“, das Tabellenkalkulationsprogramm
„Excel“ und das Präsentationsprogramm „PowerPoint“ (vgl. Köhler, Kirchmann 2007:
169f). Des Weiteren gelten Kommunikations- und Internet-Software – als auch das Intranet30 – zu der Standard-Software in sozialen Organisationen (vgl. Kreidenweis 2012a: 72).
30
Definition: „Auf Internettechnologien basierendes unternehmensinternes zugangsgeschütztes Netz. Kern
der Intranetanwendungen sind WWW-Dienstangebote“ (Köhler, Kirchmann 2007: 121).
27
3.3.2.2. Betriebswirtschaftliche Software
Betriebswirtschaftliche Softwareprogramme dienen vor allem dem Rechnungswesen. Hier
gibt es IT-Anwendungen zur Finanzbuchhaltung, Kostenrechnung, Kassaführung, Anlagenbuchhaltung und Lohn- und Gehaltsabrechnung (vgl. Kreidenweis 2012a: 75). Am ITMarkt steht eine Vielzahl an unterschiedlichen betriebswirtschaftlichen Softwareprogrammen zur Verfügung. Dabei gilt es, die für das Unternehmen passendste Software zu
wählen. Kriterien für die Auswahl sind unter anderem die Kosten (Anschaffung und Implementierung), die Zeitersparnis durch das Programm31 und die Vielfältigkeit der
Software32 (vgl. Eagan 2001: 26f).
3.3.2.3. Fachsoftware von sozialen Organisationen
Fachsoftwares bestehen häufig aus einem Paket von diversen Programmen mit den Funktionen
„Stammdaten-
und
Adressverwaltung“,
„Abrechnung
von
Leistungen“,
„Stundenerfassung der MitarbeiterInnen“ und „Dokumentation und Planung von Hilfeprozessen“. Der Aufbau und die Bedienung dieser unterschiedlichen Programme sind variabel.
Manche weisen viele vordefinierte Auswahlfelder, andere wiederum viele offene Textformen auf. Für die Fachkräfte der Sozialen Arbeit ist vor allem die Funktion
„Dokumentation und Planung von Hilfeprozessen“ von Bedeutung. Kernaufgaben dieser
Fachsoftwareprogramme sind die Schritte des Hilfeprozesses (vgl. Kreidenweis 2012a:
100f). Dazu zählen die „[…] vielfältige Bestandsaufnahme zur sozialen und gesundheitlichen Situation […]“ (Meinhold 2005: 516), „[…] die Erfassung von Problemen und
Ressourcen der Adressaten und ihrem sozialen Umfeld […]“ (Kreidenweis 2012a: 101),
die Hilfeplanung, die Dokumentation des Fallverlaufes, die Dokumentation der Leistungserbringung und eine abschließende Evaluierung des Hilfeprozesses (vgl. Kreidenweis
2012a: 100f). Diese Dokumentationen, entsprechend den verschiedenen Schritten im Hilfeprozess, lassen sich in drei Ebenen einteilen. Die erste Ebene besteht aus dem Sammeln
von KlientInneninformationen und deren Fortschritte33. Auf der zweiten Ebene werden
Informationen über die Leistungserbringung Sozialer Arbeit („input“) erfasst. Die Wirkung
Sozialer Arbeit – also die Beobachtung, was nach einer sozialarbeiterischen Tätigkeit
herauskommt – ist Gegenstand der dritten Ebene34 (vgl. Axhausen 2000: 88f).
31
Dies soll die Arbeitszeit vor dem Computer kürzen.
Die Software soll den unterschiedlichen Anforderungen und Aufgaben des Unternehmens entsprechen.
33
Dies kann später Informationen über den „output“ oder „outcome“ Sozialer Arbeit liefern.
34
Die Wirkung einer sozialarbeiterischen Tätigkeit zu messen ist sehr schwierig, da sie von unterschiedlichen Faktoren abhängt – wie zum Beispiel vom Mitwirken des/der KlientIn (siehe „uno-actu Prinzip“,
Kapitel 3.1.2.).
32
28
Es gibt auch Fachsoftware, welche für einen breiteren Einsatzbereich konzipiert sind.
Dabei gilt, je weiter der Einsatzbereich, desto flexibler muss die Fachsoftware sein (vgl.
Kreidenweis 2012a: 77). Bei solch einer Software „[…] muss in der Einführungsphase eine
organisationsspezifische Anpassung, das sogenannte ,Customizing oder Tayloring‘ […]
erfolgen“ (Kreidenweis 2012a: 77).
„Aus fachlicher Perspektive ist für den Nutzwert solcher Programme entscheidend,
in wie weit sie die konzeptionelle Ausrichtung der jeweiligen Einrichtung widerspiegeln und ob dies auf einem fachlichen Niveau geschieht, das dem aktuellen
Stand des Wissens entspricht“ (Kreidenweis 2012a: 101).35
3.3.2.4. Management-Informationssysteme
Die Management-Informationssysteme bestehen aus der Gesamtheit der anderen drei
Softwarearten (vgl. Kreidenweis 2012a: 72). Somit ist es „[…] das gesamte informationsverarbeitende
und
informationsspeichernde
Teilsystem
in
einer
Einrichtung“
(Ammenwerth, Haux 2005: 8). Häufig werden zum Beispiel aus der Fachsoftware Statistiken und Kennzahlen entnommen, die dem Management dienen (vgl. Kreidenweis 2012a:
73). Management-Informationssysteme werden mit dem Ziel eingesetzt, dass dadurch die
Unternehmensführung erleichtert wird. Die unterschiedlichen Softwarearten sollen bei der
Bewerkstelligung der Aufgaben und Anforderungen an das Management behilflich sein.
Dadurch soll eine effiziente, effektive und gesetzeskonforme Unternehmensführung ermöglicht werden (vgl. Ammenwerth, Haux 2005: 14f).
3.4. IT-Nutzung in der Sozialen Arbeit
In diesem Unterkapitel wird ein Fokus auf die Softwarenutzung in der Sozialen Arbeit
gelegt36. Für die Nutzung von Informationstechnologien in der Sozialen Arbeit ist es unabdingbar die Charakteristika sozialer Dienstleistungen zu berücksichtigen. Wie bereits in
Kapitel 3.1.2. Soziale Dienstleistung beschrieben, sind dies folgende spezielle Eigenschaften:
Soziale
Dienstleistungen
sind
„nicht
lagerfähig“,
„standortgebunden“,
„Vertrauensgüter“, eine Dienstleistung bei der „Produktion und Konsum zusammen fallen“
und die soziale Dienstleistung ist „nur bedingt standardisierbar“. Vor allem die „bedingte
Standardisierbarkeit sozialer Dienstleistungen“ stellt für IT-Anwendungen eine Schwierig35
Eine Studie aus Deutschland besagt, dass soziale Organisationen in Deutschland zu 85% Fachsoftware
benutzen (vgl. Kreidenweis, Halfar 2008: 38f). Eine vergleichbare Studie in Österreich ist dem Verfasser
nicht bekannt.
36
Anm. d. Verf.: Dies dient zum einen der Vertiefung der bereits erwähnten Aspekte in der Einleitung und
zum anderen der Ausarbeitung der Unterschiede zwischen Führungskräfte und Fachkräfte der Sozialen
Arbeit.
29
keit dar. Diese Problematik ist Gegenstand des Unterkapitels 3.4.1. Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit. Des Weiteren werden die unterschiedlichen Formen der ITNutzung dargestellt, Zukunftstrends erläutert und Chancen als auch Risiken der ITNutzung, aus der Perspektive der Fachkräfte der Sozialen Arbeit, beleuchtet.
3.4.1. Bedingte Standardisierbarkeit Sozialer Arbeit
Eine Vollstandardisierung der Handlungsschritte und Tätigkeiten in der Sozialen Arbeit ist
nicht möglich (vgl. Kreidenweis 2012a: 96f), da – so die Methode der Lebensweltorientierten Individualhilfe – die individuelle Lebenswelt der KlientInnen den wesentlichsten
Eckpfeiler für die soziale Dienstleistung darstellt (vgl. Pantucek 1998: 100f). In der Sozialen Arbeit gibt es Methoden, wie zum Beispiel das Case Management, welche teilweiße
standardisierte Vorgänge enthalten (vgl. Kreidenweis 2012a: 97). Im Fall des Case Managements sind dies die Handlungsschritte: „Vorfeldklärung“, „Assessment“, „Vermittlung
der Dienstleistung“, „Durchführung der Dienstleistung“, „Entpflichtung“ und „Evaluation“
(vgl. Meinhold 2005: 515f). Nebst den Methoden mit einer Teilstandardisierung sind auch
fachliche Standards in der Sozialen Arbeit vorhanden (vgl. Kreidenweis 2012a: 97). Hier
gibt es handlungsfeldspezifische Standards (u.a. Qualitätshandbuch der Offenen Jugendarbeit37), als auch allgemein gültige Standards (u.a. „Code of Ethics“) (vgl. Von Spiegel
2005: 595f). Diese Gegebenheiten in der Sozialen Arbeit finden Einklang in den Fachsoftwares. So sind die IT-Programme überwiegend teilstandardisiert und offen gestaltet. Dies
bedeutet, dass es häufig Freitextfelder gibt, in denen wesentliche Einschätzungen und
Beobachtungen eingetragen werden können. Somit wird dem nicht standardisierbaren Teil
Sozialer Arbeit Tribut gezollt (vgl. Kreidenweis 2012a: 96f).
Neben den IT-Anwendungen zur Planung und Dokumentation gibt es auch solche zur
Informationsbeschaffung oder Recherche (u.a. Datenbanken von Einrichtungen der Sozialwirtschaft und Suchmaschinen). Hierbei spielt das Standardisierungsdilemma der
Sozialen Arbeit allerdings keine Rolle (vgl. Kreidenweis 2012a: 97f).
3.4.2. Formen der IT-Nutzung
Die Formen der IT-Nutzung sind vielfältig und können entsprechend den ProfiteurInnen
zugeteilt werden. Für die AdressatInnen sozialer Dienstleistungen sind folgende IT-
37
BOJA (2011): Qualität in der Offenen Jugendarbeit in Österreich. Leitlinien, Hilfestellungen und Anregungen für Qualitätsmanagement in der Offenen Jugendarbeit. Wien: Bundesweites Netzwerk Offener
Jugendarbeit. 1.Auflage.
30
Einsatzbereiche zu nennen: Selbsthilfeforen, Soziale Netzwerke38, Online-Beratungen,
internetgestützte
Informationssysteme
und
Newsletter.
Fachkräfte
können
IT-
Anwendungen wie ExpertInnenforen, fachspezifische Wikis, Fachsoftwares und Intranet
nutzen (vgl. Kreidenweis 2012a: 99f). „Social workers also need ICT competencies in
order to effectively lead different types of social change initiatives or collaborate with
professionals of other disciplines who are using ICTs as part of existing strategies” (Perron, Taylor et al. 2010: 67). Die Organisation kann unter anderem auf Websites,
Anfrageportale, Belegungsportale und elektronische Abrechnungsportale zurückgreifen
(vgl. Kreidenweis 2012a: 99f).
Beispielhaft werden nun folgende zwei Formen der IT-Nutzung näher beschrieben: die
„soziale Beratung im Internet“ und die „Internetgestützten Informationssysteme“.
3.4.2.1. Soziale Beratung im Internet
Soziale Beratung im Internet, auch Onlineberatung genannt, ist eine der IT-Formen in
sozialen Organisationen und zugleich eine Angebotsform Sozialer Arbeit. Erste Formen
der Onlineberatung gab es bereits vor dem Jahr 2000. Im deutschsprachigen Raum ist eine
Steigerung der Online-Beratungsangebote seit 2004 festzustellen (vgl. Gehrmann 2010:
107f). Es gibt verschiedene Arten der sozialen Beratung im Internet. So werden unter
anderem die Technologien „E-Mail“, „Foren“, „Chats“ und „Video-Telefonie“ dafür genutzt (vgl. Kreidenweis 2012a: 104f).39
3.4.2.2. Internetgestützte Informationssysteme
Das Internet ermöglicht es, weltweit und kostengünstig Informationen jeglicher Art zu
finden. Die Aufbereitung der Informationen hat sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt.
Anfangs waren sie meist in Textform zu finden, mittlerweile sind Bilder, Tonspuren und
Videos vorhanden (vgl. Kreidenweis 2012a: 107). Des Weiteren entwickelten sich in den
letzten Jahren die sogenannten sozialen Netzwerke – „Social Media“ (u.a. Facebook, YouTube und Twitter). Diese sozialen Netzwerke sind interaktiv aufgebaut und somit
„lebendiger“ als die klassischen Websites (vgl. Zollondz 2012: 1f). Solche interaktiven
Internetangebote werden „Web 2.0“ genannt und dienen unter anderem dem Wissensaus38
Die Nutzung von Sozialen Netzwerken dient den SozialarbeiterInnen nicht nur, um in Kontakt mit den
NutzerInnen treten zu können, sondern auch, um sich mit anderen SozialarbeiterInnen zu vernetzen und
auszutauschen (vgl. Chakradhar, Raj et al. 2009: 157f).
39
Diese Technologien können in zwei Gruppen eingeteilt werden, die asynchrone (=zeitversetzte Kommunikation, z.B. E-Mail und Foren) und die synchrone (=Echtzeit-Kommunikation, z.B. Chat und Videotelefonie)
Technik (vgl. Kreidenweis 2012a: 104f).
31
tausch (vgl. Matschke et al. 2011: 215). Um an Informationen heranzukommen, kann man
internetbasierende Informationstechnologien nutzen, wie zum Beispiel allgemeine Suchmaschinen (u.a. Google und Bing). Hier können die NutzerInnen durch Eingabe von
Begriffen in einem Suchfenster schnell zu den passenden Websites und Dokumenten
kommen. Es gibt auch spezifische Suchmaschinen wie Google Scholar, welche die Suche
auf wissenschaftliche Literatur beschränkt.
Außerdem sind über das Internet themenspezifische Portale40 aufzurufen. So gibt es spezifische Portale für die Soziale Arbeit, welche unter anderem von Fachverbänden 41 und
Wohlfahrtsverbänden angeboten werden (vgl. Kreidenweis 2012a: 107f).
3.4.3. Informationstechnologie aus der Perspektive der Fachkräfte der Sozialen Arbeit
SozialarbeiterInnen sind kritisch, was den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien betrifft (vgl. Kreidenweis 2012a: 104f). Nebst den Gefahren
beziehungsweise Risiken gibt es auch Vorteile, die die IT-Nutzung mit sich bringt. Teilweise überschneiden sich die Chancen und Risiken aus der Perspektive der Fachkräfte
Sozialer Arbeit mit denen der Organisation (siehe 3.3.1.). Daher werden im Folgenden nur
mehr die ergänzenden Faktoren erwähnt. IT-Anwendungen haben den Vorteil, dass sie
meist niederschwellig, anonym, behindertengerecht, effizient, effektiv und kommunikationsfördernd sind (vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012a: 104f).
Tabelle 4: Vorteile der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit
(eigene Darstellung)42
Vorteile
IT basierende Angebote sind häufig sehr niederschwellig und meist anonym
IT basierende Angebote sind in den meisten Fällen behindertengerecht
IT basierende Anwendungen dienen dem Beziehungsaufbau mit den KlientInnen und
können zu face-to-face Beratungsgespräche führen
Effizienz und Effektivität wird dadurch gesteigert (u.a. personalwirtschaftliche Vorteile, Nutzen von Leerzeiten)
Austausch mit KollegInnen und anderen Professionen wird erleichtert
Sozialer Wandel/soziale Initiativen können mittels dem Internet leichter umgesetzt
werden
Absicherung des Arbeitsplatzes für SozialarbeiterInnen43
40
Dies sind Websites die viele Informationen über mindestens ein Themengebiet zur Verfügung stellen.
Z.B.: www.ifsw.org (International Federation of Social Work)
42
vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012 a: 104f; vgl. Kreidenweis 2012b: 7f; vgl. NASW 2013:
10f; Perron, Taylor et al. 2010: 67f
41
32
Die Gefahren der IT-Nutzung aus der Sicht der Sozialen Arbeit sind unter anderem die
Entpersonalisierung Sozialer Arbeit. SozialarbeiterInnen befürchten dadurch den Verlust
der „face-to-face“-Kontakte mit ihren KlientInnen (vgl. Kreidenweis 2012b: 7). Des Weiteren besteht die Gefahr, dass das Management die Technik zur Kontrolle der MitarbeiterInMitarbeiterInnen einsetzt. Die Steigerung der Dokumentationspflichten durch den Einsatz
von IT-Anwendungen und der damit verbundene zeitliche Mehraufwand sind ein weiteres
Argument der IT-GegnerInnen in der Sozialen Arbeit (vgl. Gehrmann 2010: 109f).
Tabelle 5: Nachteile bzw. Gefahren der IT-Nutzung aus Sicht der Sozialen Arbeit
(eigene Darstellung)44
Nachteile / Gefahren
Die Standardisierung von Handlungsschritten in Fachsoftwares führt zu einer Abstrahierung der Realität und verändert somit diese
Technik wird zur Kontrolle der MitarbeiterInnen eingesetzt
Dokumentationspflichten steigen dadurch
Entpersonalisierung Sozialer Arbeit
43
Die NASW hat ein Richtlinienpapier zum Thema „Social Worker Safety in the Workplace“ herausgegeben. Darin werden unter anderem Empfehlungen für die Gestaltung eines sicheren Arbeitsplatzes für
SozialarbeiterInnen abgegeben. (Dies ist wichtig, da SozialarbeiterInnen auch mit gewaltbereiten KlientInnen
arbeiten). Hierfür können Informationstechnologien genützt werden (vgl. NASW 2013: 13f).
44
vgl. Gehrmann 2010: 109f; vgl. Kreidenweis 2012a: 104f; vgl. Kreidenweis 2012b: 7f
33
4.
Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit
Das 4. Kapitel beschreibt die Untersuchung zu IT-Kompetenzen in der Sozialen Arbeit und
stellt den Kern dieser Masterarbeit dar. Darin wird zuerst die Forschungsstrategie geschildert. Im Anschluss daran werden die Vorstudie und die Hauptstudie beschrieben, gefolgt
von der Auswertung, der Darstellung der Ergebnisse und der Diskussion der Ergebnisse.45
4.1. Forschungsdesign
Das Forschungsdesign der vorliegenden Untersuchung orientierte sich am Modell für
quantitative empirische Untersuchungen nach Denz. Zuerst entstand aus dem Eigeninteresse, der Umwelt und dem Vorwissen (Wissenschaften und Alltagswissen) eine
Problemstellung.46 Danach wurde die Literatur zum Thema durchgearbeitet und ExpertInneninformationen eingeholt. Dies diente der Exploration und der wissenschaftlichen
Formulierung der Problemstellung (vgl. Denz 2005: 38f).47 Danach galt es, ein „Theoretisches Modell der Variablen und Annahmen über ihre Zusammenhänge“ (Denz 2005: 38)
aufzustellen.48 Im Anschluss daran wurden thematisch ähnliche Untersuchungen analysiert
und eine explorative Forschung durchgeführt (vgl. Denz 2005: 38f). Die explorative Forschung – in weiterer Folge auch Vorstudie genannt – wurde von Juli bis September 2012
durchgeführt. Die Vorstudie diente der Generierung von Variablen und dem Testen der
unterschiedlichen Online-Jobbörsen49. Außerdem galt es abzuklären, ob diese Erhebungsmethode für die vorliegende Forschungsfrage geeignet ist.
Nachfolgend wurden die relevanten Variablen definiert, die Erhebungsmethode und das
Erhebungsdesign festgelegt, die relevanten Variablen operationalisiert und ein Pretest
durchgeführt (vgl. Denz 2005: 39).50 Die Datenerhebung, die Auswertung und die Analyse
schließen den vollständigen Ablauf der quantitativen Untersuchung ab (vgl. Denz 2005:
39).51
45
Dieses Kapitel ist sehr ausführlich beschrieben, damit bei Bedarf die Untersuchung wiederholt werden
kann (dies dient zur Überprüfung der Reliabilität).
46
Siehe Kapitel „Einleitung“
47
Siehe Kapitel „Problemstellung“
48
Siehe unter anderem Kapitel „Forschungsfrage und Forschungsziel“ und das 3. und 2. Kapitel.
49
Näheres im Kapitel „Vorstudie“
50
Näheres im Kapitel „Hauptstudie“
51
Näheres in den Kapiteln „Hauptstudie“, „Vorgehen bei der Auswertung“, „Darstellung der Ergebnisse“
und „Diskussion der Ergebnisse“
34
4.2. Vorstudie
Aus den oben genannten Gründen wurde von Juli bis September 2012 eine Vorstudie
durchgeführt. In dieser Vorstudie wurden Jobinserate für SozialarbeiterInnen in Wien
analysiert.
4.2.1. Vorstudie: Variablen
Bei der Erhebung der Jobinserate wurden unterschiedliche Daten und Variablen52 erhoben.
Die erste Variable lautete „Fallnummer“. Dabei wurde jedes einzelne Jobinserat mit der
laufenden Fallnummer versehen und digital abgespeichert. Dies gewährleistete die Zuordnung der Jobinserate zu den erhobenen Daten.
Die Variable „Quelle“ beinhaltete die unterschiedlichen Online-Jobbörsen. Eine genaue
Auflistung ist im Unterkapitel 4.2.2. zu finden.
Des Weiteren wurde die Institution erfasst. Jede neu genannte Institution stellte eine Ausprägung dar. Dies bedeutete eine fortlaufende Ergänzung der Ausprägungen.
Eine weitere Variable stellte das Handlungsfeld dar. Hier wurde in zehn Handlungsfelder
eingeteilt. Diese lauteten „Gesundheit“, „Sucht“, „Familie und Kinder“, „Sozialpädagogik“, „Ältere Menschen“, „Beruf und Bildung“, „Straffälligkeit“, „Menschen mit
besonderen Bedürfnissen“, „Interkulturelle“ Soziale Arbeit“, „Stadt- und Regionalentwicklung“.53
Die Positionsart mit den Ausprägungen „Fachkraft“ und „Führungskraft“ war eine weitere
Variable. Als Führungskraft galten Personen, welche mindestens einem/einer SozialarbeiterIn vorgesetzt sind.
Die Jobbezeichnung wurde in drei unterschiedlichen Ausprägungen eingeteilt. Diese waren
Soziale Arbeit, Sozialpädagogik und andere Professionen. Bei der Angabe von anderen
Professionen wurde das Jobinserat dahingehend geprüft, ob sich für diese Stelle SozialarbeiterInnen bewerben können.
52
„Eine Variable bezeichnet ein Merkmal oder eine Eigenschaft von Personen, Gruppen, Organisationen
oder anderen Merkmalsträgern“ (Diekmann 2006: 100).
53
Diese Einteilung beruhte auf eine veraltete Einteilung der Handlungsfelder. In der Hauptstudie wurde die
aktuell gültige Einteilung nach dem OBDS verwendet (siehe Hauptstudie).
35
Das „Stundenausmaß“ war eine weitere Variable. Die Angaben der Arbeitswochenstunden
wurden in Intervalle (siehe Tabelle 6) erfasst.
Die letzte erhobene Variable lautete „IT-Fähigkeiten“. Hier wurden die Ausprägungen
laufend bei Nennung ergänzt. Tabelle 6 listetet alle Variablen und deren Ausprägungen für
die Vorstudie noch einmal auf:
Tabelle 6: Variablen und Ausprägungen für die Vorstudie (eigene Darstellung)
Variable
Fallnummer
Quelle
Institution (Verein/Organisation/Firma)
Handlungsfeld
Position (=Positionsart)
Job-/ Berufsbezeichnung
Stundenausmaß
IT-Fähigkeiten
Ausprägung
Fortlaufende Fallnummer
Unterschiedliche Online-Jobbörsen
Fortlaufende Ergänzung der Institutionen
Gesundheit, Sucht, Familie und Kinder, Sozialpädagogik,
Ältere Menschen, Beruf und Bildung, Straffälligkeit, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Interkulturelle Soziale
Arbeit, Stadt- und Regionalentwicklung
Führungskraft (=Leitung) oder Fachkraft (=Basis)
Soziale Arbeit, Sozialpädagogik, Anderes
Keine Angaben, bis 20, 20,01 bis 25, 25,01 bis 30,01 bis
35, 35,01 bis 40 und 40,01 bis ?
u.a. PC-Kenntnisse, MS-Office, Windows, Word, Excel,
PowerPoint und Internet (auch hier wurden die Ausprägungen laufend ergänzt).
4.2.2. Vorstudie: Auswahl der Jobbörsen
Die ausgewählten Internet-Jobbörsen mussten folgende Kriterien erfüllen: kostenloser
Zugriff, keine Anmeldung oder Registrierung notwendig, detaillierte Stellenbeschreibung,
Wien-weite Suche möglich, einfach zu bedienende BenutzerInnenoberfläche und die Suchergebnisse müssen mit einem Datum versehen sein. Es gab einige Online-Jobbörsen,
welche dieses Anforderungsprofil erfüllten. Da im Falle einer Nutzung aller OnlineJobbörsen mit Dubletten (doppelte oder mehrfache Auffindung von ein und demselben
Jobinserat) zu rechnen gewesen wäre, musste eine Auswahl der zugänglichen Jobbörsen
getroffen werden. Diese Auswahl orientierte sich an bereits durchgeführten Forschungen
zu Jobinseraten54. Somit fiel die Entscheidung auf folgende Online-Jobbörsen:
54
Zum Beispiel: Kraus Sonja „Die Entwicklung des Stellenmarkts im Informationstechnologiesektor in
Österreich und Deutschland“ aus dem Jahr 2009.
36
Tabelle 7: Online-Jobbörsen für die Vorstudie (eigene Darstellung)
AnbieterIn
Link
Campus Netzwerk
https://jobroom.ams.or.at/jobsuche/FreieSuche.jsp?type=facetsearch&f
acetfield=bundesland&facet=Wien
https://www.campusnetzwerk.ac.at/
Career-Jet
http://www.careerjet.at/sozialarbeit-jobs/wien-59904.html
Job is Job Österreich
http://www.jobisjob.at/wien/sozialarbeiter/jobs#what=sozialarbeiter&
where=wien&order=date
http://www.jobkralle.at/-sozialarbeiter-wien
AMS
JOBkralle
META-Job
http://www.karriere.at/jobs#extended=0;source=1;selects=0;keywords
=sozialarbeit;locations=wien;sort=showDate
http://www.metajob.at/sozialarbeiter-wien
OBDS Wien
http://www.wien-sozialarbeit.at/archives/category/box/stellenangebote
Standard
http://derstandard.at/anzeiger/derjob/ResultList.aspx?Options=59%2c1
7&decode=1
http://www.wegweiser.ac.at/topjobs/?stdg_code=70&region=1
Karriere.at
Uni-Wegweiser
In den drei Monaten wurden insgesamt 150 Stellenanzeigen analysiert (ohne Dubletten).
Die Anzahl der Dubletten wurde dabei nicht erhoben.
4.2.3. Vorstudie: Datenerfassung mit Excel
Die Datenerfassung wurde mittels des Programmes „Excel“ von Microsoft durchgeführt.
Bei Nennung einer Ausprägung wurde der Wert „1“ in Excel eingetragen. Das bedeutet:
wenn zum Beispiel im 20. Jobinserat Internetkompetenzen angegeben wurden, dann stand
in der Zeile Laufnummer 20 und der Spalte „Internetkompetenz“ eine „1“. Somit konnten
in der Auswertung die Nennungen addiert werden. Zusätzlich wurde eine Spalte für qualitative Informationen eingefügt, um genauere Beschreibungen einer Ausprägung abbilden
zu können (z.B. sehr gute Internetkompetenzen).
4.2.4. Vorstudie: Erkenntnisse für die Hauptstudie
Die Vorstudie hat gezeigt, dass nicht alle der ausgewählten Online-Jobbörsen für die Erhebung von Relevanz sind (u.a. geringe Anzahl an Treffern oder die Online-Jobbörse liefert
ausschließlich schon bekannte Treffer). Mit 150 Fällen in drei Monaten lieferte diese Erhebungsmethode auch ausreichend viele Treffer, um Aussagen über die Signifikanz von
den Ergebnissen machen zu können.55
55
An dieser Stelle sei noch einmal darauf hingewiesen, dass in der Vorstudie nur Jobinserate aus Wien
untersucht wurden.
37
Die Datenerhebung betreffend der Variable „Handlungsfeld“ erwies sich als ungeeignet.
Dies lag daran, dass die im Vorfeld festgelegten Ausprägungen dieser Variable, nicht mit
der Einteilung gemäß dem Österreichischen Berufsverband für SozialarbeiterInnen übereinstimmte.
Die Variable „Position“ in den Ausprägungen „Führungskraft“ und „Fachkraft“ war einfach zu erheben. Die Jobinserate beinhalteten jedoch unterschiedliche Ausprägungen von
„Leitung“ und „Basis“, welche so nicht miterhoben werden konnten. Ein ähnliches Problem gab es bei der Variable „Berufsbezeichnung“, auch hier konnte der Vielfalt nicht
Rechnung getragen werden.
In Bezug auf die IT-Fähigkeiten bewehrte sich die Vorgehensweise der laufenden Ergänzung der Ausprägungen bei der Nennung. Hier gab es dennoch Verbesserungspotenzial. Es
fehlte die Möglichkeit eine genauere Beschreibung der IT-Kompetenz festzuhalten (z.B.
sehr gute oder gute EDV-Kenntnisse).
Bei der Auswertung der Ergebnisse stellte sich heraus, dass das Programm „Excel“ bei
weitem nicht so benutzerInnenfreundlich ist, wie das Programm „SPSS“ von IBM. Außerdem liefert das Programm „SPSS“ auch die Möglichkeit, die Ausprägung von Variablen
leichter einzutragen als Excel. Daher wurde in der Hauptstudie mit „SPSS“ gearbeitet.
4.3. Hauptstudie
Das Kapitel „Hauptstudie“ besteht aus den Ebenen „Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse“, „Hauptstudie: Kategoriensystem“, „Hauptstudie: Auswahl der
Jobbörsen“, „Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS“, „Hauptstudie: Pretest“ und
„Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe“. Diese Unterkapitel sollen es ermöglichen,
dass die Vorgehensweise der Untersuchung nachvollzogen und gegebenenfalls wiederholt
werden kann.
4.3.1. Hauptstudie: Methode der quantitativen Inhaltsanalyse
Die angewandte Methode in der Hauptstudie ist die quantitative Inhaltsanalyse, welche zu
der Methode der Dokumentenanalyse gehört (vgl. Denz 2005: 70). Die Inhaltsanalyse ist
ein „wenig reaktives“ Verfahren, da sie auf keine Interaktion zwischen Menschen beruht
(vgl. Geis 1992: 8f). Außerdem ist das Analysieren von Texten zeit- und raumunabhängig.
Es ist festzustellen, dass bei der Inhaltsanalyse der/die ForscherIn aufgrund der vorge38
nommenen Codierung56 einen Einfluss auf die Ergebnisse hat. Insofern wird die Inhaltsanalyse als ein „wenig reaktives“ Verfahren in der Forschungsliteratur bezeichnet und nicht
als non-reaktives Verfahren (vgl. Merten 1995: 92f). Aufgrund der Tatsache, dass die
vorgenommene Codierung durch den/die ForscherIn die Ergebnisse der Forschung beeinflussen, wird der Codierungsplan, welcher die Kategorien und Variablen definiert, im
Kapitel „Hauptstudie: Kategorien und Variablen“ genauestens beschrieben. Dies soll die
Validität des Untersuchungsinstrumentes gewährleisten.
Bei der Inhaltsanalyse geht es unter anderem um die Darstellung sozialer Wirklichkeit.
Hier gibt es zwei Modelle: das Repräsentationsmodell und das Instrumentalmodell. Der
große Unterschied zwischen diesen Modellen liegt darin, dass bei Ersterem davon ausgegangen wird, dass der Inhalt wahr ist und nicht verzehrt wurde. Nach dem
Instrumentalmodell ist davon auszugehen, dass die Inhalte nicht wahr sein müssen und
möglicherweise verzehrt sind (vgl. Luzar 2004. 133f). In diesem Fall ist eine externe Validierung notwendig (vgl. Krippendorff 1980: 156f). In vorliegender Forschung kann das
Repräsentationsmodell herangezogen werden, da davon auszugehen ist, dass die Inhalte
der Jobinserate wahr und nicht verzehrt sind. Eine falsche und/oder verzehrte Angabe von
Kompetenzanforderungen in Jobinseraten würde nur dem/der InserataufgeberIn schaden
und kann somit ausgeschlossen werden.
„Die quantitative Inhaltsanalyse erfasst einzelne Merkmale von Texten, indem sie Textteile
in Kategorien einordnet, die Operationalisierungen der interessierenden Merkmale darstellen“ (Bortz, Döring 2006: 149). Dabei wird die Häufigkeit der Nennung der einzelnen
Kategorien und Merkmalsausprägungen gezählt. Dadurch lassen sich bestimmte inhaltliche
Aspekte quantifizieren (vgl. Bortz, Döring 2006: 149). Diese inhaltlichen Aspekte sind in
der vorliegenden Forschung Angaben über IT-Kompetenzen für den jeweiligen ausgeschriebenen Job.57
„Prinzipiell sind quantitative Inhaltsanalysen immer dann indiziert, wenn es darum geht,
ausgewählte Einzelaspekte von Texten oder eng umrissene Fragestellungen systematisch
und u.U. hypothesengeleitet zu untersuchen“ (Bortz, Döring 2006: 151). Demzufolge ist
56
Je nach Quelle ist auch die Schreibform „Kodierung“ zu finden.
Die genaue Vorgangsweise wird in den Kapiteln „Hauptstudie: und „Hauptstudie: Datenerfassung mit
SPSS“ beschrieben.
57
39
die Untersuchungsmethode der quantitativen Inhaltsanalyse prädestiniert für die vorliegende Problemstellung und das Forschungsinteresse.
4.3.2. Hauptstudie: Kategoriensystem
In diesem Unterkapitel wird zunächst auf Basis der gegebenen Literatur ein Kategoriensystem beschrieben. In weiterer Folge werden die in der Hauptstudie verwendeten Variablen
und Kategorien erläutert.
4.3.2.1. Hauptstudie: Beschreibung des Kategoriensystems
Für die quantitative Inhaltsanalyse muss ein Kategoriensystem entwickelt werden, um zu
bestimmen, welche Aspekte des Textes gezählt werden sollen. Dabei kann deduktiv (theoriegeleitet) oder induktiv (nach Sichtung des Textmaterials) vorgegangen werden (vgl.
Bortz, Döring 2006: 151).
Der Zugang in der vorliegenden Untersuchung war eine Mischform aus Induktion und
Deduktion. Zuerst wurde induktiv vorgegangen (siehe Vorstudie), gefolgt vom Einbau von
Theorien (deduktiv). In weiterer Folge wurde bei der Erhebung wieder induktiv gearbeitet,
da kontinuierlich bei einer Nennung von neuen Kategorien diese hinzugefügt wurden.
Diese Vorgehensweise bewehrte sich bereits in der Vorstudie.
„Durch die Art des Kategoriensystems wird bereits die Zielrichtung der späteren Auswertung vorweggenommen“ (Bortz, Döring 2006: 151). Dabei sind drei unterschiedliche
Auswertungsstrategien (Häufigkeitsanalyse, Kontingenzanalyse und Valenz- und Intensitätsanalyse) möglich (vgl. Mayring 1993: 209).58 In dieser Forschung geht es darum, ob in
Jobinseraten IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen gefordert werden oder nicht. Demzufolge führt das Kategoriensystem zu einer Häufigkeitsanalyse.59
4.3.2.2. Hauptstudie: Kategorien und Variablen
Das Kategoriensystem für die Erhebung der Jobinserate enthält folgende Kategorien:
Fallzahl, Teil der Stichprobe, Quelle, Institution, Arbeitsort, Handlungsfeld, Positionsbezeichnung, Beschäftigungsausmaß, Bruttogehalt und Angaben über IT-Kompetenzen.
Jedes Jobinserat wird einzeln in ein Word beziehungsweise eine PDF-Datei gespeichert
und mit der laufenden Fallnummer versehen. Dies ist für ein gewissenhaftes Forschungsvorgehen unumgänglich. Dadurch kann nämlich die Codierung jedes einzelnen
58
Hierbei handelt es sich um Auswertungsstrategien für qualitative Inhaltsanalysen, welche sich jedoch auch
auf quantitative Inhaltsanalysen anwenden lassen.
59
Näheres dazu im Kapitel „Vorgehen bei der Auswertung“
40
Jobinserates kontrolliert werden. Außerdem erleichtert dies auch das Auffinden von Dubletten60.
Die nächste Kategorie lautet „Teil der Stichprobe“. Hier gibt es die Variablen „Ja“ und
„Nein“, wobei bei „Nein“ die Ausprägungen „bereits erhoben“ (=Dublette), „nicht Forschungsgegenstand“ (z.B. Jobinserat in Deutschland) und „keine Soziale Arbeit“
(SozialarbeiterInnen können sich nicht auf diesen Job bewerben) vorhanden sind.
Die „Quelle“ bildet eine weitere Kategorie. Die Variablen sind hier die diversen OnlineJobportale61, eine SozialarbeiterInnen-Jobmailing-Liste und gezielte Institutionen, welche
zur Erreichung der Repräsentativität62 der Stichprobe ausgewählt wurden.
Die Datenerhebung beinhaltet auch die Kategorien „Institution“, „Arbeitsort“ (Einteilung
in Bundesländer) und „Handlungsfeld“ (Einteilung in acht Handlungsfelder der Sozialen
Arbeit gemäß dem OBDS)63. Die Erhebung dieser drei Kategorien ist wichtig für den
Nachweis der Repräsentativität der Stichprobe. Außerdem lassen sich in der Auswertung
eventuell spezifischere Aussagen über das IT-Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen, je
nach Handlungsfeld und Arbeitsort treffen.
Die nächste Kategorie lautet „Jobbezeichnung“ und dient der Beantwortung der Forschungsfrage „Welche IT-Kompetenzen werden in Österreich von Fach- und
Führungskräfte der Sozialen Arbeit verlangt und in welchem Ausmaß unterscheidet sich
das (berufliche) IT-Kompetenz-Anforderungsprofil von Fachkräften von jenem von Führungskräften der Sozialen Arbeit?“ Die „Positionsbezeichnung“ besteht aus den Variablen
„Fachkraft“ und „Führungskraft“. Die Variable „Führungskraft“ weist unterschiedliche
Ausprägungen auf, welche induktiv gewonnen wurden. Wobei als Kennzeichen für Führungskraft folgendes gilt: Eine Führungskraft hat mindestens einen/eine SozialarbeiterIn
der/die ihm/ihr gegenüber weisungsgebunden ist, wobei dies auch nur auf eine bestimmte
Projektperiode zutreffen muss.
60
Als Dubletten werden Jobinserate bezeichnet, die bereits erhoben wurden. Dubletten entstehen aus zwei
Gründen. Erstens weil die Online-Jobbörsen ein Jobinserat öfters schalten und zweitens weil die verschiedenen Online-Jobbörsen teilweise die gleichen Jobinserate anzeigen.
61
Näheres dazu im Kapitel „Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen“
62
Näheres dazu im Kapitel „Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe“
63
Siehe Kapitel „Soziale Arbeit“
41
Das „Beschäftigungsausmaß“ (Vollzeit oder Teilzeit) und das „Bruttogehalt“ sind zwei
weitere Kategorien und dienen ebenfalls dazu, einen möglichen Zusammenhang mit dem
IT-Kompetenzprofil von SozialarbeiterInnen herzustellen.
4.3.2.3. Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und Variablen
Dieses Kapitel beschreibt die in drei Ebenen zu untergliedernden IT-bezogenen Kategorien
und die dazugehörigen Variablen. Die drei Ebenen lauten „Allgemeine Angaben über ITKompetenzen“, „Direkte Angaben über IT-Kompetenzen64“ und „Indirekte Abgaben über
IT-Kompetenzen“ und werden im Folgenden näher erläutert.
4.3.2.3.1. Hauptstudie: Kategorie: Allgemeine Angaben über IT-Kompetenzen
Bei den „Allgemeinen Angaben über IT-Kompetenzen“ gibt es die Variablen „Nein“ und
„Ja“. „Ja“ hat in diesem Fall die Ausprägungen „Direkte Angaben“, „Indirekte Angaben“
und „Direkte und indirekte Angaben“. Diese Ausprägungen wurden aufgrund der Analyse
der Vorstudie ergänzt. In dieser wurden direkte Angaben über IT-Kompetenzen erfasst,
indirekte Angaben jedoch nicht. Dadurch wurden wichtige Informationen verloren. Um
diese Inhalte nicht zu verlieren, wurden in der Hauptstudie die Kategorien „Direkte Angaben über IT-Kompetenzen“ und „Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen“ hinzugefügt.
4.3.2.3.2. Hauptstudie: Kategorie: Direkte Angaben über IT-Kompetenzen
In der Kategorie „Direkte Angaben über IT-Kompetenzen“ sind etliche IT-Kompetenzen,
wie Fachsoftware Kenntnisse, IT-Kompetenz, EDV-Kompetenz, Internetkenntnisse, PCKenntnisse, MS-Office Kenntnisse, Word Kenntnisse, Excel Kenntnisse, Windows Kenntnisse,
Photoshop
Kenntnisse,
Kenntnisse
über
Neue
Medien,
Online-
Kommunikationskenntnisse, Soziale Medien Kenntnisse, Datenbank Kenntnisse, Server
Kenntnisse, SQL Kenntnisse, Hardware Kenntnisse, Webpage Kenntnisse, Soziale Netzwerke, Kenntnisse zur Newslettererstellung, Kenntnisse in der Online-Werbung, Erfahrung
in der Online-Beratung und Kenntnisse über Suchmaschinen oder auch notwendige Zertifikate, wie das ECDL-Zertifikat, enthalten. Diese Variablen wurden induktiv als auch
deduktiv gewonnen und haben unterschiedliche Ausprägungen, siehe Tabelle 8.65
64
Hierzu zählt auch die Angabe von Computer-Zertifikaten.
Die Relevanz der Variablen für die Soziale Arbeit zeigen u.a. „Social Work on the internet: An introduction“ und „Information and Communication Technologies in Social Work“.
65
42
Tabelle 8: Kategorien, Variablen und Ausprägungen der Hauptstudie (eigene Darstellung)
Kategorie
Fallzahl
Teil der Stichprobe
Quelle
Institution
Arbeitsort
Handlungsfeld
Positionsbezeichnung
66
67
Kategoriensystem der Hauptstudie
Variable
Ausprägungen
Laufnummer
Laufende Nummer der Stellenanzeigen
Ja
Nein
Bereits erhoben (Dublette)
Nicht Forschungsgegenstand (z.B.
Deutschland)
Keine Soziale Arbeit
Onlineportale
Verschiedene Jobportale66
Mailingliste
[email protected]
Nachfassaktion
Gewählte Organisation zur Erreichung der Repräsentativität 67
Namen der Institution
Offen für jede genannte Institution
Arbeitsort nach
Burgenland
Bundesland
Kärnten
Niederösterreich
Oberösterreich
Salzburg
Steiermark
Tirol
Vorarlberg
Wien
Handlungsfeld der
Alte Menschen
Sozialen Arbeit
Beruf und Bildung
Gesundheit
Internationale Soziale Arbeit
Kinder und Jugendwohlfahrt
Materielle Grundsicherung
Migration und Integration
Straffälligkeit
Führungskraft
Assistenz der Geschäftsführung
BereichsleiterIn
Betriebsstellenleitung
Einrichtungsleitung
Freiwilligen- und SpendenmanagerIn
Geschäftsführung
Gruppenleitung
JugendmanagerIn
Näheres im Kapitel „Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen“
Näheres im Kapitel „Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe“
43
Fachkraft
Beschäftigungsausmaß Vollzeit
Teilzeit
Gehalt
Gehalt auf Vollzeitbasis
Allgemeine Angaben
Angaben über
über
IT-Kompetenzen
IT-Kompetenzen
Keine Angaben über
IT-Kompetenzen
Direkte Angaben über Fachsoftware
IT-Kompetenzen
Kenntnisse
IT-Kompetenz
EDV-Kompetenz
EDVAnwenderInnenkompetenz
EDV-Grundkenntnisse
44
Junior HR-Mitarbeiter
Leitung
PersonalentwicklerIn
SozialmanagerIn
Teamleitung
Skalenwert ab/über 35 h/Woche
Skalenwert von 0 – 34,5 h/Woche
Skalenwert in €
Direkte Angaben
Indirekte Angaben
Direkte und indirekte Angaben
Keine näheren Angaben
KlientInnendokumentationsprogramm
Medium-Donors SpenderInnenbindungsprogramm
Pflegedokumentationsprogramm
VM-ware
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
IT-Grundlagen
Verantwortung
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Ausgezeichnete
Sehr gute umfangreiche
Solide
Verantwortung
Voraussetzung
Wünschenswert
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Anwendungserfahrung
Grundlegende Kenntnisse EDVAnwendungen
Verantwortung
Keine näheren Angaben
Internetkenntnisse
PC-Kenntnisse
MS-Office Kenntnisse
Word Kenntnisse
Excel Kenntnisse
PowerPoint Kenntnisse
MS-Access Kenntnisse
Windows Kenntnisse
Photoshop Kenntnisse
Neue Medien
Kenntnisse
45
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Anwenderkenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Anwenderkenntnisse
Ausgezeichnete
Grundlegende
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
fundierte
Anwenderkenntnisse
Beherrschung üblicher
Kenntnisse
Praxis
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Verstehen
Wünschenswert
MS-Office
Zielorientierte Einsetzung
OnlineKeine näheren Angaben
KommunikationsSehr gute
kenntnisse
Gute
Verstehen
Social Media
Keine näheren Angaben
Kenntnisse
Sehr gute
Gute
Verstehen
Datenbank Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Betreuung
CRM-Datenbank
Erfahrung im Umgang
Kontrolle der Datenbank
SpenderInnendatenbankverwaltung
Wartung
Magento Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Server Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Typo 3 Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Share Server Kenntnisse Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Active Director
Keine näheren Angaben
Kenntnisse
Sehr gute
Gute
SQL Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
VMware Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Hardware Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
DPVW8 Kenntnisse
Keine näheren Angaben
46
Sehr gute
Gute
Webpage Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Betreuung der Homepage
Soziale Netzwerke
Keine näheren Angaben
Kenntnisse
Sehr gute
Gute
Versiert im Umgang
Kenntnisse zur Newslet- Keine näheren Angaben
tererstellung
Sehr gute
Gute
Online-Kampagnen
Keine näheren Angaben
umsetzen
Sehr gute
Gute
Planung und Umsetzung
Online-Werbung
Keine näheren Angaben
Kenntnisse
Sehr gute
Gute
Online-Beratung
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
Webcam und Chat
Kenntnisse über SuchKeine näheren Angaben
maschinen
Sehr gute
Gute
Groupwise Kenntnisse
Keine näheren Angaben
Sehr gute
Gute
ECDL Zertifikat
ECo-C Zertifikat
-
4.3.2.3.3. Hauptstudie: Kategorie: Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen
Bei der Kategorie „Direkte Angaben über IT-Kompetenzen“ ist die Feststellung von ITKompetenzen einfach, da es explizit angeschrieben steht (wie z.B. Excel-Kenntnisse).
Außerdem lässt sich die IT-Kompetenz eindeutig definieren. Schwieriger verläuft die
Variablenbildung in der Kategorie „Indirekte Angaben über IT-Fähigkeiten“, denn hier
muss jede einzelne Variable begründet werden. Bevor der Zusammenhang der Variablen
47
mit IT-Kompetenzen erläutert wird, ist nachfolgend die Kategorie „Indirekte Angaben über
IT-Fähigkeiten“ – mit deren Variablen und Ausprägungen – abgebildet:
Tabelle 9: Kategorie "Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen" (eigene Darstellung)
Kategorie
Indirekte Angaben
über IT-Kompetenzen
Variable68
Aufgabengebiete in denen
IT-Anwendungen
notwendig erscheinen
Qualifikationen in denen
IT-Anwendungen
notwendig erscheinen
Ausprägungen
Dienstplanerstellung
Öffentlichkeitsarbeit
Administration/Verwaltung
Erstellung von Statistiken
Dokumentation
Berichtwesen
Fundraisingstrategien
Sponsoringstrategien
Mails schreiben
Briefe schreiben
Kassabuch
Bestellwesen
Marketingkampagnen
Artikel schreiben
KundInnenzufriedenheit erheben
Qualitätssicherung
Datenerhebung/Datenpflege
Organisatorisches
Betriebswirtschaftliches oder
Kaufmännisches
Verwaltungstätigkeiten
Das „Aufgabengebiet Dienstplanerstellung“ ist in kleinen Organisationen sicherlich handgeschrieben möglich, doch ab einer gewissen Anzahl an MitarbeiterInnen ist dies mit
einem erheblichen Mehraufwand verbunden. Es gibt etliche IT-Programme, die die
Dienstplanerstellung erleichtern würden. So zum Beispiel die Programme „Excel“ und
„Word“ von Microsoft, welche kostengünstig zu erwerben und einfach zu bedienen sind.
In der Öffentlichkeitsarbeit von sozialwirtschaftlichen Unternehmen finden diverse Kommunikationsmöglichkeiten und somit Informationstechnologien ihre Anwendung. Genutzt
werden unter anderem das Internet (z.B. Homepage, Newsletter oder soziale Netzwerke),
die Presse (die Presse informiert über die eigenen Tätigkeiten, dies geschieht auch per
68
Die Aufteilung in Aufgabengebiete und Qualifikationen wurde aufgrund der Jobinserate gewählt. Die
Zuteilung der Ausprägungen zu diesen Variablenarten entspricht der „Mehrheitsregel“.
48
Mail) und Werbung (u.a. TV oder Plakate) (vgl. Schürmann 2010: 8f). Demzufolge ist eine
professionelle Öffentlichkeitsarbeit nur mittels Einsatz von IT-Anwendungen möglich. In
diesem Zusammenhang ist auch die Variable „Erstellung von Marketingkampagnen“ zu
erwähnen, da diese Teil der Öffentlichkeitsarbeit ist. Die Wichtigkeit der Öffentlichkeitsarbeit für eine Organisation der Sozialen Arbeit zeigt die Auseinandersetzung der NASW
mit diesem Thema in der Publikation „Media Toolkit“. Darin wird die Funktionsweise der
Medienlandschaft beschrieben, Empfehlungen werden abgegeben und Handlungsschritte
dargestellt, wie die Soziale Arbeit diese für ihre Anliegen und die Positionierung ihrer
Profession in der Gesellschaft nützen kann (vgl. NASW 2008: 3f).
Administrative Aufgaben, Verwaltungsaufgaben und organisatorische Aufgaben sind eng
mit Tätigkeiten am Computer verbunden. Dies zeigt eine Erhebung von Kreidenweis.
Beinahe allen Arbeitskräften im Sekretariat und in der Verwaltung von sozialen Organisationen steht ein eigener Computer zur Verfügung (vgl. Kreidenweis 2012a: 71).
Weitere Variablen für die Kategorie „Indirekte Angaben über IT-Kompetenzen“ sind „die
Erstellung von Statistiken“, „Datenerhebung/Datenpflege“ und „KundInnenzufriedenheit
erheben“. Bei der Erstellung von Statistiken sind speziell dafür geeignete Programme zu
empfehlen. Im Internet sind etliche kostenlose Programme zu finden, wobei auch das
Programm Excel dafür geeignet ist. Auch bei der Datenerhebung und der Erhebung der
KundInnenzufriedenheit ist der Einsatz von IT-Anwendungen indiziert. So wird bei der
Erstellung eines Fragebogens ein Textverarbeitungsprogramm benötigt. In weiterer Folge
muss der Fragebogen zu den KundInnen gelangen, was häufig durch E-Mail versandt und
Online-Befragungen passiert (vgl. Denz 2005: 44f). Danach werden die Daten ausgewertet.
Auch dazu werden IT-Anwendungen, wie SPSS, benutzt (vgl. Schwetz, Swoboda et al.
2010: 59f).
Bei den Aufgabengebieten „Dokumentation“, „Berichtwesen“, „Mails schreiben“, „Briefe
schreiben“ und „Artikel schreiben“ ist die Benutzung von einem Textverarbeitungsprogramm naheliegend, wie auch die Studie von Mayrhofer und Raab-Steiner zeigt (vgl.
Mayrhofer, Raab-Steiner 2007: 163f). Dies ist in den meisten Fällen das Programm Word
(vgl. Siddel 2011: 37f).
49
Die Aufgabengebiete „Kassabuch“, „Bestellwesen“ und „Betriebswirtschaftliches oder
Kaufmännisches“69 stellen drei weitere Variable dar. Hierbei handelt es sich um Finanzaufgaben, welche im Regelfall IT-gestützt erledigt werden (z.B. ERP-Software von SAP
oder Microsoft Excel) (vgl. Wagenhofer 2010: 192).
IT-Kompetenzen werden auch benötigt, wenn „Fundraisingstrategien“ und „Sponsoringstrategien“ geplant und umgesetzt werden sollen. Übliche Strategien sind unter
anderem Online-Portale, Mailingversand, Newsletterversand und Telefon-Fundraising. Es
gibt auch nicht-IT-basierte Strategien, wie das Organisieren von Charity-Events, wobei
hier wieder diverse IT-Anwendungen zur Bewerbung solcher Events genutzt werden (vgl.
Sievert 2010: 257f).
Eine weitere Variable ist das Aufgabengebiet „Qualitätsmanagement“70. Das Qualitätsmanagement ist – wie das Controlling, das Marketing, die organisationsbezogene Steuerung
und die mitarbeiterInnenbezogene Steuerung – eine der fünf Steuerungsbereiche in sozialen Organisationen. Es hat die Steuerung der administrativen und fachlichen Prozesse und
dessen Leistungsqualität als Gegenstand (vgl. Merchel 2010: 12f). Beim Qualitätsmanagement gibt es eine Vielzahl an möglichen Vorgehensweisen, wobei hier einige ITAnwendungen benutzt werden. So zum Beispiel beim Erstellen, Auswerten und Analysieren von Fragebögen, bei der Veröffentlichung von Ergebnissen und beim Erstellen von
Statistiken (vgl. Merchel 2010: 63f).
4.3.3. Hauptstudie: Auswahl der Jobbörsen
Dieses Kapitel setzt sich mit der Auswahl der Jobbörsen in der Hauptstudie auseinander. In
4.3.3.1. wird die Auswahl der Jobbörsen allgemein beschrieben. Die weiteren Unterkapitel
stellen die ausgewählten Jobbörsen dar.
4.3.3.1. Hauptstudie: Allgemeine Beschreibung der Auswahl der Jobbörsen
Wie in der Vorstudie gab es folgende Kriterien zur Auswahl der Online-Jobbörsen: kostenloser
Zugriff,
keine
Anmeldung
oder
Registrierung
notwendig,
detaillierte
Stellenbeschreibung, österreichweite Suche möglich, einfach zu bedienende BenutzerInnenoberfläche und die Suchergebnisse mussten mit einem Datum versehen sein. Aufgrund
der Erfahrungen (keine gewünschten Ergebnisse bzw. ausschließliche Lieferung von Dub-
69
70
Siehe 3.3.2.2. Betriebswirtschaftliche Software
Siehe Tabelle 2
50
letten) aus der Vorstudie wurden die Jobbörsen von Career-Jet, Job is Job Österreich und
Uni-Wegweiser für die Hauptstudie nicht übernommen.
Aufgrund der Tatsache, dass sich der Forschungsbereich von Wien auf ganz Österreich
ausgeweitet hat, wurden noch einige Online-Jobbörsen hinzugefügt. Da in der Vorstudie
der OBDS Landesverband Wien eine nützliche Quelle war, wurden die Stellenausschreibung auf den Homepages der anderen OBDS Landesverbände hinzugenommen
(ausgenommen vom Burgenland und Tirol71).
Des Weiteren hat sich auch die Jobbörse vom Campus Netzwerk (Wien) bewährt. Daher
wurde auch bei den anderen Ausbildungsstätten der Sozialen Arbeit in Österreich nach
Jobbörsen gesucht. Dies brachte keinen Erfolg, da keine Jobbörse „brauchbare“72 und ohne
Registrierung zugängliche Jobinserate lieferte. Die Liste der Online-Jobbörsen wurde –
aufgrund von Empfehlungen im Masterarbeitsseminar – um http://www.willhaben.at erweitert. Tabelle 10 listet die Online-Jobbörsen für die Hauptstudie auf.
Tabelle 10: Online-Jobbörsen für die Hauptstudie (eigene Darstellung)
AnbieterIn
AMS
Campus Netzwerk
JOBkralle
Karriere.at
META-Job
OBDS Österreich
OBDS Kärnten
OBDS Niederösterreich
OBDS Oberösterreich
OBDS Salzburg
OBDS Steiermark
OBDS Vorarlberg
OBDS Wien
Standard
Willhaben.at
Link
https://jobroom.ams.or.at/jobsuche/FreieSuche.jsp?type=facetsea
rch&facetfield=bundesland&facet=Wien
https://www.campusnetzwerk.ac.at/
http://www.jobkralle.at/-sozialarbeiter-wien
http://www.karriere.at/jobs#extended=0;source=1;selects=0;key
words=sozialarbeit;locations=wien;sort=showDate
http://www.metajob.at/sozialarbeiter-wien
http://www.sozialarbeit.at
http://www.kaernten-sozialarbeit.at
http://www.niederoesterreich-sozialarbeit.at
http://www.oberoesterreich-sozialarbeit.at
http://www.salzburg-sozialarbeit.at
http://www.steiermark-sozialarbeit.at
http://www.vorarlberg-sozialarbeit.at
http://www.wiensozialarbeit.at/archives/category/box/stellenangebote
http://derstandard.at/anzeiger/derjob/ResultList.aspx?Options=59
%2c17&decode=1
http://www.willhaben.at
71
Auf den Homepages der OBDS Landesverbände Burgenland und Tirol gibt es leider keine Rubrik „Stellenangebote“ (Stand: Dezember 2012 und Jänner 2013).
72
Mit „brauchbaren“ Jobinseraten sind solche für SozialarbeiterInnen in Österreich gemeint.
51
In den nachfolgenden Unterkapiteln werden der Aufbau und vor allem die Suchkriterien
der einzelnen Jobbörsen beschrieben, da die Suchergebnisse von den eingegebenen Suchkriterien abhängen. Somit ist eine genaue Beschreibung dieser notwendig, um die
Reliabilität der Untersuchung zu gewährleisten.
4.3.3.2. AMS
Das Arbeitsmarktservice Österreich bietet auf seiner Homepage, http://www.ams.at, bereits
auf der Startseite eine Suchfunktion für Stellenangebote – e Job-Room genannt – an (siehe
Anhang). In der Suchmaske wird angeboten, nach einem Beruf, Ort oder Firmennamen zu
suchen. Es wurden verschiedene Begriffe wie „Soziale Arbeit“, „Sozialarbeit“, „SozialarbeiterInnen“ ausprobiert und nach Analyse der Ergebnisse in weiterer Folge nur mehr mit
dem Suchbegriff „SozialarbeiterIn“ gesucht. Die Ergebnisansicht zeigt alle offenen Stellenangebote für „SozialarbeiterIn“ und bietet an, einen Ausschnitt der Suchergebnisse zu
wählen. Diese Ausschnitte beziehen sich auf folgende Kategorien: Arbeitszeit, Dienstverhältnis, Ausbildung, Beruf, Arbeitsort, Bundesland und Aktualität. Hier wurde der
Ausschnitt Aktualität mit der Rubrik „im letzten Monat“ gewählt. Die Suche auf ams.at
wurde am 31.12.2012 und am 31.01.2013 (eben für die Monate Dezember 2012 und Jänner
2013) durchgeführt.
Abbildung 8: AMS.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: www.ams.at)
4.3.3.3. Campus Netzwerk Wien
Die Homepage vom Campus Netzwerk (https://www.campusnetzwerk.ac.at) ist ein Angebot des FH Campus Wien für Studierende, ehemalige Studierende, Lehrende und
Interessenten. Sie bietet auch nicht registrierten NutzerInnen eine Jobsuchfunktion an. Die
52
Suchmaske (siehe Abbildung 9) beinhaltet die Eingabemöglichkeit für „Bereich“, „Branche“, „Beschäftigungsart“, „Berufspraxis“, „Ort“, „Firma“ und „Suchbegriff“. Hier
beschränkte sich die Eingabe auf den „Bereich“, in dem „Soziales“ gewählt wurde. Die
Kategorie „Soziales“ besteht aus vier Unterkategorien, welche allesamt angeklickt wurden.
Die Suchergebnisse werden nach Datum geordnet.
Abbildung 9: CampusNetzwerk.ac.at (Screenshot, Quelle: www.campusnetzwerk.ac.at)
4.3.3.4. JOBkralle.at
JOBkralle (http://www.jobkralle.at) ist eine Meta-Suchmaschine73 für Stellenangebote. In
dieser Suchmaschine wurde nach folgenden Kriterien gesucht: Stelleangebote in Österreich
(durch Anklicken der österreichischen Fahne), Beruf als Sozialarbeiterinnen/ Sozialarbeiter/in (die Suchmaschine bietet Berufsbezeichnungen an) und Arbeitsformen (Vollzeit,
Teilzeit, Freelancer) (siehe Abbildung 10).
73
Dies ist eine Suchmaschine, die andere Suchmaschinen durchsucht und auch deren Ergebnisse anzeigt. In
der Regel werden dabei Dubletten nicht angezeigt.
53
Abbildung 10: JOBkralle.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: www.jobkralle.at)
4.3.3.5. Karriere.at
Karriere.at (http://www.karriere.at) ist eine Jobsuchmaschine. Deren Suchmaske enthält
die Kategorien „Beruf“, „Ort“ und „Berufsfeld“. Hier lauteten die Angaben: „Sozialarbeit“
(Bezeichnung von der Suchmaschine vorgeschlagen) und Österreich (alle Bundesländer)
(siehe Abbildung 11).
Abbildung 11: Karriere.at Suchmaske (Screenshot, Quelle: www.karriere.at)
4.3.3.6. Metajob.at
Metajob (http://www.metajob.at) ist eine Meta-Suchmaschine für die Jobsuche in Österreich. Neben der einfachen Suche ist auch eine Detailsuche möglich (siehe Abbildung 12).
Gesucht wurde nach „Sozialarbeit“ (Vorschlag von der Suchmaschine) in „Österreich“ und
den Berufsfeldern „IT/Telekommunikation“, „Management/Organisation“, „Gesundheit/Pflege/Soziales“,
„Marketing/PR/Medien/Verlag“,
„Rechnungswesen/Controlling/
Steuern“ und „Personalwesen“. Die Suche wurde bewusst um die unterschiedlichen Be54
rufsfelder erweitert, um auch spezifischere Jobinserate für SozialarbeiterInnen zu erhalten.
Dies hatte auch den Nachteil, dass „unpassende“ Jobinserate gefunden wurden74.
Abbildung 12: Metajob.at (Screenshot, Quelle: www.metajob.at)
4.3.3.7. OBDS
Der Berufsverband der SozialarbeiterInnen hat eine österreichweite Homepage
(http://www.sozialarbeit.at) und eigene Webseiten für die einzelnen Bundesländer. Auf den
Homepages von Burgenland und Tirol gibt es keine Stellenangebote. Die Quellen der
Webseiten sind in Tabelle 10 ersichtlich. Auf diesen Webseiten gibt es jeweils im Menü
die Buttons „Stellenangebote“ oder „Jobsuche“. Nach Auswahl (durch Anklicken) dieser
sind die offenen Stellenangebote – inklusive Datum – zu sehen.
4.3.3.8. Standard.at
Die österreichweite Tageszeitung „Der Standard“ bietet eine Online-Jobsuche unter dem
Link „http://derstandard.at/anzeiger/derjob/SearchForm.aspx“ an. Die Suchkriterien sind
„Berufsfeld“, „Dienstort“, „Berufspraxis“, „Beschäftigungsart“, „Branche“ und die Möglichkeit der Suche nach Firmen und Stichwörter.75 Tabelle 11 zeigt die Suchkriterien.
74
75
Näheres dazu im Kapitel „Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS“
Einen Screenshot der standard.at Suchmaske finden Sie im Anhang.
55
Tabelle 11: Suchkriterien für standard.at (eigene Darstellung)
Suchkriterien
Berufsfeld76
Dienstort
Berufspraxis
Beschäftigungsart
Branche
Vorgenommene Auswahl
Soziale Berufe, Bildung/Pädagogik/Training, Marketing/
Werbung/PR/Produktmanagement, Administration/ Organisation/ Verwaltung, Geschäftsführung,
Grafik/Design/Gestaltung, HR/ Personalwesen, ITAdministration, IT-Datenbanken, IT-Internet/Multimedia,
IT-Netzwerktechnik/Hardware, IT-SAP/ERP, IT-Software,
IT-Sonstiges, Prozess-/Qualitätsmanagement
Österreich
Keine Einschränkung
Freelancer/Selbstständig, Teilzeit, Vollzeit
NGO/NPO/Vereine/Soziale Einrichtungen
4.3.3.9. Willhaben.at
Willhaben.at ist eine weitere Webseite (http://www.willhaben.at/jobs) zum Suchen von
Jobinseraten. Es gibt eine Schnell- und eine Detailsuche. Beim Testen beider Arten erwies
sich die Schnellsuche als vorteilhafter, da mit dem Begriff „Soziale Arbeit“ (welches von
der Suchmaschine nicht vorgeschlagen wird) die meisten Treffer angezeigt wurden. Somit
wurde diese Suchweise gewählt.
Abbildung 13: Willhaben.at (Screenshot, Quelle: www.willhaben.at)
4.3.3.10. Mailingliste für SozialarbeiterInnen in Österreich
Neben den Online-Jobportalen lieferte auch die Mailingliste für SozialarbeiterInnen einige
Jobinserate. Mit einer E-Mail an „[email protected]“ und der Bitte um Aufnahme in dem Jobverteiler erhält man per E-Mail Jobangebote für SozialarbeiterInnen.
76
Die Auswahl der Berufsfelder wurde hier bewusst weitläufig gefasst, wie bei der Suche bei Metajob, was
wiederum einige „unpassende“ Jobinserate lieferte.
56
4.3.4. Hauptstudie: Datenerfassung mit SPSS
Die Datenerhebung und -erfassung dauerte von Dezember 2012 bis Februar 2013. Aufgrund der Erfahrungen aus der Vorstudie wurde die Datenerfassung mit dem Programm
SPSS durchgeführt.77
Für die Studie wurde eine SPSS Datei angelegt und das Kategoriensystem mit den Variablen eingetragen78, dieser Vorgang wird in der Literatur „Kodierung“ genannt und gehört
zur 1. Phase der Datenauswertung mittels SPSS (vgl. Diekmann 2006: 547).
Durch die Nutzung der zuvor beschriebenen Online-Suchmaschinen wurden die Jobinserate gefunden. Diese wurden in weiterer Folge einzeln als Dokument abgespeichert und mit
der laufenden Fallnummer versehrt. Entsprechend dem Kategoriensystem wurden im SPSS
die Laufnummer und die Quelle eingetragen. In weiterer Folge wurden die Stellenbeschreibungen durchgelesen und überprüft, ob sich auf diese Stelle ein/eine SozialarbeiterIn
bewerben konnte. War dies der Fall, wurde kontrolliert, ob es sich hierbei um ein noch
nicht ausgewertetes Jobinserat handelte. Die Hereinnahme ein und desselben Inserates
(Dublette genannt) würde die Ergebnisse verfälschen, da dieses Inserat eine doppelte Gewichtung hätte. Um Dubletten ausschließen zu können, wurden die Variablen „Institution“,
„Arbeitsort“, „Handlungsfeld“ und falls notwendig weitere Variablen verglichen. Dies
wurde mit der Suchfunktion in SPSS durchgeführt. Stellte sich heraus, dass das Stellengesuch eine Dublette ist, wurde es für die weiteren Erhebungen ausgeschlossen und als
Dublette vermerkt.
Bei der Erhebung der weiteren Variablen gab es im Grunde zwei Arten. Die eine Gruppe
sind die Variablen, welche sich aus der präzisen Nennung im Jobinserat ergaben (z.B.
Professionsbezeichnung, IT-Kenntnisse und MS-Office-Kenntnisse). Die anderen sind
jene, die aufgrund der Beschreibung (z.B. Bestimmung des Handlungsfeldes oder Führungskraft/Fachkraft) oder indirekten Angaben (z.B. Stundenausmaß/-art) zu bestimmen
waren. Die Erfassung der ersten Gruppe ist somit nachvollziehbar, aber die Bestimmung
der zweiten Gruppe bedarf einer genaueren Beschreibung der Vorgehensweise.
77
SPSS ist ein Programm zur statistischen Datenanalyse und aufgrund der einfach und übersichtlich gestalteten Oberflächen sehr benutzerInnenfreundlich (vgl. Raab-Steiner, Benesch 2010: 64f).
78
Siehe „Hauptstudie: Kategoriensystem“
57
Die Bestimmung des „Handlungsfeldes“ benötigte unterschiedliche Einteilungsschemen.
Zum einen wurde die vom OBDS vorgeschlagene Einteilung in acht Handlungsfelder der
Sozialen Arbeit genutzt79. Dieses Schema alleine reichte jedoch nicht aus, da häufig zwei
Handlungsfelder zutreffend waren (z.B. „Beruf und Bildung“ und „Materielle Sicherung“
oder „Kinder, Jugend und Familie“ und „Migration und Integration“). Daher wurde zusätzlich die Tätigkeitsbeschreibung, um den Hauptaugenmerk der sozialen Dienstleistung
herauszufiltern, analysiert. Entsprechend der Kernaufgabe wurde das Handlungsfeld eingetragen.
Die Datenerfassung betreffend die Variable „Führungskraft“ und „Fachkraft“ erfolgt, wenn
nicht direkt angegeben, über die folgende Definition: Eine Führungskraft hat mindestens
einen/eine SozialarbeiterIn, der/die ihm/ihr gegenüber Weisungsgebunden ist, wobei dies
auch nur auf eine bestimmte Projektperiode zutreffen muss. Falls keine Informationen über
die Jobbeschreibung angegeben wurden, wurde Fachkraft eingetragen.
Die Variable „Stundenart“ ergibt sich, falls nicht ohnehin direkt angegeben, aus der Angabe der Arbeitswochenstunden. Bis acht Arbeitsstunden pro Woche wurde „geringfügig“,
über acht bis 34,5 Stunden „Teilzeit“ und ab 35 Wochenarbeitsstunden „Vollzeit“ eingetragen.80
Die Angaben über das „Gehalt“ wurden immer auf Vollzeitbasis (gemäß dem Kollektivvertrag für Sozialberufe: 38 Wochenstunden) umgerechnet. Das Gehalt wurde als
Zahlenwert in € eingetragen.
4.3.5. Hauptstudie: Pretest
Bevor die Hauptstudie startete, wurde ein Pretest durchgeführt. Dieser diente der Überprüfung des Kategoriensystems im SPSS. Dafür wurden 20 Fälle aus der Vorstudie zufällig
ausgewählt und im SPSS eingetragen. Danach wurden die Kritikpunkte aus der Vorstudie
an die Datenerfassungsmethode mit der neuen Methode verglichen. Die Analyse ergab,
dass die neue Datenerfassungsmethode anwendbar ist. Des Weiteren wertete eine Kollegin
dieselben 20 Fälle aus, um im Anschluss daran zu überprüfen, ob es Unterschiede im
Datensatz gab. Dies war nicht der Fall und somit wurde mit der Durchführung der Hauptstudie begonnen.
79
80
Siehe im Anhang „Handlungsfelder der Sozialen Arbeit“
In der Sozialarbeitspraxis gelten in vielen Handlungsfeldern 35 Wochenstunden als „Vollzeit“-Anstellung.
58
4.3.6. Hauptstudie: Repräsentativität der Stichprobe
Dieses Kapitel widmet sich der Frage nach der Repräsentativität der Stichprobe. Zur Beantwortung dieser dienen die Unterkapitel „Beschreibung der Repräsentativität von
Stichproben“, „Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe“ und
„Ergänzung der Stichprobe“.
4.3.6.1. Hauptstudie: Beschreibung der Repräsentativität von Stichproben
Die Repräsentativität einer Stichprobe ist gegeben, wenn sie es zulässt, dass Aussagen über
die Grundgesamtheit getroffen werden können. Dazu ist es auch notwendig zu wissen, wie
die Grundgesamtheit aussieht. Zur Erreichung einer repräsentativen Stichprobe können
unterschiedliche Formen der Zufallsstichprobe oder Quotenstichprobe gewählt werden.
Die Wahl, nach welchen Kriterien die Stichprobe gezogen werden soll, gilt es in jeweiliger
empirischen Untersuchung individuell festzulegen (vgl. Denz 2005: 27f).
4.3.6.2. Hauptstudie: Kriterien zur Gewährleistung der Repräsentativität der Stichprobe
Um die Repräsentativität der Stichprobe zu gewährleisten, wurden die bereits erhobenen
Jobinserate um weitere Inserate ergänzt. Dafür wurde gezielt auf Homepages von sozialen
Institutionen gesucht. Folgende Kriterien bestimmten die Ergänzungen um weitere Jobinserate:
Aus jedem Bundesland müssen mindestens ein, im Optimalfall drei, Jobinserate pro Handlungsfeld enthalten sein. Hier gibt es zwei Ausnahmen: Erstens das Handlungsfeld
„Straffälligkeit“, denn in Österreich gibt es quasi nur den Verein „Neustart“ und das Justizministerium als Arbeitgeber und zweitens das Handlungsfeld „Internationale Soziale
Arbeit“, welches aktuell ein stark vernachlässigtes Handlungsfeld der Sozialen Arbeit
darstellt. Die drei Jobinserate sollten im Optimalfall von unterschiedlich großen sozialen
Organisationen sein (maximal fünf MitarbeiterInnen, maximal 20 MitarbeiterInnen und
mehr als 20 MitarbeiterInnen in der Institution – nicht in der Einrichtung). Zum Auffinden
von passenden Institutionen wurde das Handbuch „Österreich Sozial“ aus dem Jahr
2007/2008 genutzt. Außerdem wurden unterschiedliche Jobsuchmaschinen und Tageszeitungen aus den Bundesländern verwendet. Des Weiteren wurden E-Mails an alle
Ausbildungsstätten für Soziale Arbeit in Österreich geschrieben. Inhalt dieser E-Mails81
war die Bitte, Stellenbeschreibungen für die vorliegende Forschung zukommen zu lassen
sowie diese Bitte auch an die Studierenden weiterzuleiten. In weiterer Folge wurden auch
81
Siehe Anhang (E-Mail an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich)
59
soziale Einrichtungen angeschrieben82, mit der Bitte um Übersendung von Jobinseraten83.
Zusätzlich wurden auch die OBDS-Landesgruppen mit der Bitte um Verteilung der E-Mail
an deren Mitglieder kontaktiert.
4.3.6.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe
In diesem Unterkapitel werden die Ergänzungen der Stichprobe, gegliedert nach Bundesländern, aufgelistet. In den Bundesländern Oberösterreich und Wien war keine Ergänzung
notwendig, da bereits nach der Erhebung durch die Jobbörsen genügend Jobinserate vorhanden waren.
4.3.6.3.1. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe im Burgenland
Im Burgenland gibt es keine Stellen für SozialarbeiterInnen im Bereich „Alte Menschen“.
In diesem Handlungsfeld sind nur ehrenamtliche MitarbeiterInnen tätig84. Leider schlug
auch die Suche nach weiteren Inseraten im Bereich „Materielle Sicherung“ fehl.
Tabelle 12: Ergänzungen von Jobinseraten im Burgenland (eigene Darstellung)
Burgenland
Handlungsfeld
bis fünf MA
sechs bis 20 MA
über 20 MA
Alte Menschen
Beruf und Bildung
Gesundheit
Vamos
Materielle Sicherung
Migration und Integration
Kinder, Jugend
und Familie
2getthere
4.3.6.3.2. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Kärnten
Die Diakonie de La Tour stellt SozialarbeiterInnen nur in den Bereichen „Jugendwohlfahrt“ und „Gesundheit“ ein. Im Handlungsfeld „Alte Menschen“ werden lediglich
Ausbildungspraktika im Rahmen des FH-Studiums in Feldkirchen angeboten.85 Im Bereich
„Migration und Integration“ gibt es in Kärnten keine tätigen SozialarbeiterInnen86.
82
Siehe Anhang (E-Mail an soziale Organisationen)
Durch die Antwort von einem Angestellten des Vereins Neustart im Burgenland konnte in Erfahrung
gebracht werden, dass die Jobinserate im Verein Neustart österreichweit identisch sind.
84
Information von einer Mitarbeiterin der Volkshilfe Burgenland (E-Mailverkehr gespeichert)
85
Diese Information stammt aus einer E-Mail vom Personalmanagement der Diakonie de La Tour Kärnten.
86
Information vom OBDS-Kärnten (E-Mailverkehr gespeichert).
83
60
Tabelle 13: Ergänzungen von Jobinseraten in Kärnten (eigene Darstellung)
Handlungsfeld
Alte Menschen
Kärnten
bis fünf MA
sechs bis 20 MA
Anderes Haus
des Alterns
über 20 MA
Beruf und Bildung
Gesundheit
Materielle Sicherung
Migration und Integration
Kinder, Jugend
und Familie
4.3.6.3.3. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Niederösterreich
Im Bundesland Niederösterreich fehlten nach der ersten Erhebung lediglich fünf Inserate.
Drei davon konnten in der Nacherhebung ergänzt werden. Im Handlungsfeld „Alte Menschen“ konnte die Mindestanforderung von einem Inserat erfüllt werden.
Tabelle 14: Ergänzungen von Jobinseraten in Niederösterreich (eigene Darstellung)
Niederösterreich
Handlungsfeld
bis fünf MA
sechs bis 20 MA
Alte Menschen
über 20 MA
PVA
Beruf und Bildung
Gesundheit
Materielle Sicherung
Caritas
Migration und Integration
ORS Service
Kinder, Jugend
und Familie
4.3.6.3.4. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Salzburg
Die Vorsitzende der OBDS-Landesgruppe Salzburg, Mag.a (FH) Ruth Kiechle, schrieb per
E-Mail, dass das Handlungsfeld „Alte Menschen“ in Salzburg geringe Bedeutung hat. Ihr
waren nur zwei KollegInnen bekannt, die in diesem Feld tätig sind. Deren Stellenbeschreibungen sind in der Analyse enthalten87.
87
Der E-Mailverkehr mit Frau Mag.a (FH) Ruth Kiechle wurde gespeichert.
61
Tabelle 15: Ergänzungen von Jobinseraten in Salzburg (eigene Darstellung)
Salzburg
Handlungsfeld
Alte Menschen
bis fünf MA
sechs bis 20 MA
über 20 MA
Sachwalterschaft88
Diakonie
Hilfswerk
Krankenhaus in
Schwarzach
Schuldnerberatung
Caritas
Beruf und Bildung
Gesundheit
Materielle Sicherung
Migration und Integration
Kinder, Jugend
und Familie
4.3.6.3.5. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in der Steiermark
In der Steiermark waren bereits nach der Ersterhebung Jobinserate aus jedem Handlungsfeld vorhanden. Diese konnte durch die Nacherhebung um vier Inserate ergänzt werden.
Tabelle 16: Ergänzungen von Jobinseraten in der Steiermark (eigene Darstellung)
Steiermark
Handlungsfeld
Alte Menschen
bis fünf MA
sechs bis 20 MA
Marienkrankenhaus
Humanitas
über 20 MA
Beruf und Bildung
Gesundheit
Materielle Sicherung
Lebenshilfe
Migration und Integration
ISGS Kapfenberg
Kinder, Jugend
und Familie
4.3.6.3.6. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Tirol
Die Nacherhebung verlief auch in Tirol erfolgreich. Hier konnten vier der sechs ausständigen Jobinserate noch zur Untersuchung ergänzt werden. Ausständig blieben je ein Inserat
im Handlungsfeld „Alte Menschen“ und „Migration und Integration“.
88
Die Sachwalterschaft passt auch zu den Handlungsfeldern „Gesundheit“ und „Materielle Sicherung“.
62
Tabelle 17: Ergänzungen von Jobinseraten in Tirol (eigene Darstellung)
Tirol
Handlungsfeld
bis fünf MA
Alte Menschen
Beruf und Bildung
Kaos Bildungsservice
sechs bis 20 MA
über 20 MA
Landeskrankenhaus
Innsbruck
Die Berater
Gesundheit
Materielle Sicherung
Migration und Integration
ZeMiT
Kinder, Jugend
und Familie
4.3.6.3.7. Hauptstudie: Ergänzung der Stichprobe in Vorarlberg
In Vorarlberg fehlten nach der Ersterhebung acht Jobinserate. Im Handlungsfeld „Alte
Menschen“ war nach der Ersterhebung keine passende Stellenbeschreibung vorhanden.
Diese Lücken konnten durch die vorgenommenen Ergänzungen fast vollständig gefüllt
werden (siehe Tabelle 18).
Tabelle 18: Ergänzungen von Jobinseraten in Vorarlberg (eigene Darstellung)
Vorarlberg
Handlungsfeld
Alte Menschen
bis fünf MA
sechs bis 20 MA
Jesuheim
über 20 MA
Marktgemeinde
Beruf und Bildung
Caritas
Caritas
Gesundheit
Marktgemeinde
Materielle Sicherung
Migration und Integration
ZeMiT
Caritas
Kinder, Jugend
und Familie
4.4. Vorgehen bei der Auswertung
Wie bereits erläutert, wurde zur Auswertung das Programm SPSS 20 verwendet. Bei der
Datenauswertung sind vier Phasen zu berücksichtigen. Die erste Phase besteht aus dem
Kodieren und der Datenübertragung (vgl. Diekmann 2006: 547f). Die Durchführung der
Kodierung und Datenübertragung in der vorliegenden Untersuchung wurde bereits ausführlich im Kapitel 4.3.4. geschildert.
63
In der zweiten Phase sollten eine Fehlerkontrolle und eine notwendige Fehlerbereinigung
durchgeführt werden (vgl. Diekmann 2006: 547f). Die Datenkontrolle wurde mittels Häufigkeitsauszählungen, Kreuztabellen und zwei Statistikprozeduren gemacht (vgl.
Hatzinger, Nagel 2009: 56). Dadurch konnten fehlende Werte als auch ungültige Werte im
Datensatz identifiziert und bereinigt werden. Fehler waren unter anderem das Auslassen
von Variablen oder die Nennung von ungültigen Variablen (z.B. Variablenwerte bis zwei
möglich, aber der Wert 22 war eingetragen).
Das Umformulieren von Variablen (Rekodierung) und das Neubilden von Variablen stellen
die dritte Phase dar. Dies soll die Auswertung der Daten vereinfachen (vgl. Diekmann
2006: 547f). Solche Rekodierungen wurden im Rahmen der vorliegenden Untersuchung
zur Einteilung von Gruppierungen vorgenommen. Zum Beispiel wurde die Variable „Position“ mit 16 Ausprägungen in die Variable „Fach-/ Führungskraft“ mit zwei Ausprägungen
umcodiert.
Zum Abschluss, in der vierte Phase, wurden eine statistische Analyse von Verteilungen
und Zusammenhängen vorgenommen (vgl. Diekmann 2006: 547f). Dabei wurden die
Daten mit uni- und bivariaten Methoden analysiert (vgl. Hatzinger, Nagel 2009: 296). Für
die Analyse wurden deskriptive Verfahren wie Häufigkeitsanalysen und Kreuztabellen
sowie Berechnung von Lage- und Streuungsparametern, Zusammenhangsmaße wie Kontingenzkoeffizient sowie Chi-Quadrat-Test nach Pearson, Kolmogorov-Smirnov-Test bei
zwei Stichproben, T-Test für unabhängige Stichproben und die Varianzanalyse angewandt.
Die Analyseverfahren wurden mit der SPSS-Programmsprache SYNTAX durchgeführt. Im
SYNTAX können Kommandos geschrieben werden, wie zum Beispiel zur Erstellung einer
Häufigkeitstabelle89. Diese Befehle werden in einer Datei gespeichert und sind jederzeit
wieder durchführbar. Werden in der Zwischenzeit Daten verändert oder neu eingefügt,
werden diese bei der neuerlichen Anzeige des Befehls berücksichtigt (vgl. Hatzinger,
Nagel 2009: 87).
89
Befehl für die Häufigkeitstabelle: FREQUENCIES VARIABLES=xxx/ORDER=ANALYSIS.
64
4.5. Darstellung der Ergebnisse
Die Ergebnisse der Untersuchung werden in drei Unterkapitel gegliedert dargestellt. Diese
lauten „Beschreibung der Stichprobe“, „IT–Kompetenzen “ und „Vergleiche zwischen
Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit“.
4.5.1. Beschreibung der Stichprobe
Die Stichprobe lässt sich gemäß unterschiedlicher Kriterien beschreiben. Die Darstellung
der diversen Beschreibungen ist Gegenstand dieses Kapitels.
4.5.1.1. Allgemeine Beschreibung der Stichprobe
Insgesamt sind 835 Jobinserate Gegenstand der Untersuchung. Die Aufteilung nach Quellen ist in Abbildung 14 zu sehen. Die Quelle „OBDS insgesamt“ beinhaltet die Homepages
der OBDS Landesverbände und die Homepage des OBDS Dachverbandes.
Quelle des Jobinserates
Abbildung 14: Quellen der Jobinserate (eigene Darstellung)
willhaben.at
17
E-Mail Antworten
18
Suche auf Organisations-Homepages
25
karriere.at
29
[email protected]
33
OBDS insgesamt
43
campusnetzwerk.ac.at
59
jobkralle.at
85
ams.at
94
standard.at
139
metajob.at
293
0
50
100
150
200
250
300
Anzahl der Jobinserate
n = 835
Die Stichprobengröße reduziert sich um die Dubletten (n=339) und die Jobinserate, die
nicht Forschungsgegenstand sind (n=115), wie zum Beispiel Jobs außerhalb von Österreich
oder für SozialarbeiterInnen ungeeignete Stellen. Somit besteht die Stichprobe aus 381
Fällen.
65
Tabelle 19: Stichprobengröße (eigene Darstellung)
Anzahl
Anteil in Prozent
Stichprobengröße
381
45,63%
Dubletten
339
40,60%
Nicht Forschungsgegenstand
115
13,77%
Summe insgesamt
835
100%
4.5.1.2. Stichprobenverteilung nach Bundesländern
Die Aufteilung der Stichproben nach Bundesländern ist in Abbildung 15 ersichtlich. Wien
hat mit knapp einem Viertel (24,9%) aller Jobinserate den größten Anteil, gefolgt von
Oberösterreich (19,4%) und Niederösterreich (18,9%). Mit größerem Abstand folgen die
Steiermark (10%), Vorarlberg (7,1%), Tirol (6,3%), Salzburg (5,2%), das Burgenland
(4,5%) und Kärnten (3,7%).
Abbildung 15: Stichprobenverteilung nach Bundesländern (eigene Darstellung)
20
17 14
24
95
27
38
74
72
Wien
Oberösterreich
Niederösterreich
Steiermark
Vorarlberg
Tirol
Salzburg
Burgenland
Kärnten
N = 381
Es gibt keine vergleichbaren Daten über die Aufteilung von sozialen Einrichtungen nach
Bundesländern. Ein Vergleich mit der Bevölkerungsverteilung scheint jedoch möglich, da
anzunehmen ist, dass die Anzahl an sozialen Einrichtungen mit der Bevölkerungszahl
korreliert.
Des Weiteren lässt sich die Stichprobenverteilung mit der Verteilung der OBDS Mitglieder
vergleichen (siehe Tabelle 20). Im Vergleich der Stichprobenverteilung mit der Bevölkerungsverteilung beträgt die größte Differenz 4,84% (in Wien), bei einer durchschnittlichen
66
Abweichung von 2,47%. Der Vergleich Stichprobenverteilung und OBDS Mitgliedszahlen
weist eine maximale Differenz von 6,0% im Bundesland Oberösterreich auf, bei einer
durchschnittlichen Abweichung von 2,16%.
Tabelle 20: Vergleich Stichprobenverteilung nach Bundesländern mit der Bevölkerung und
OBDS-Mitgliederzahl (eigene Darstellung)90
Stichproben- BevölkerungsVerteilung
verteilung
verteilung
Diff.
OBDS
in %
(2006) in %
in % Mitglieder in %
Burgenland
4,50%
3,38%
1,12%
3,70%
Kärnten
3,70%
6,76%
-3,06%
3,80%
Niederösterreich
18,90%
19,17%
-0,27%
16,70%
Oberösterreich
19,40%
16,95%
2,45%
13,40%
Salzburg
5,20%
6,35%
-1,15%
7,10%
Steiermark
10%
14,53%
-4,53%
9,30%
Tirol
6,30%
8,41%
-2,11%
11,00%
Vorarlberg
7,10%
4,39%
2,71%
7,40%
Wien
24,90%
20,06%
4,84%
27,60%
Bundesländer
Diff.
in %
0,80%
-0,10%
2,20%
6,00%
-1,90%
0,70%
-4,70%
-0,30%
-2,70%
4.5.1.3. Stichprobenverteilung nach Handlungsfelder
Die Verteilung der Handlungsfelder91 ist in Abbildung 16 zu sehen. Das Handlungsfeld
„Kinder, Jugendliche und Familie“ ist mit mehr als ein Drittel (36%) aller Stichproben am
häufigsten vertreten. Mit 22,6% steht das Handlungsfeld „Gesundheit“ an zweiter Stelle.
Somit bilden diese zwei Handlungsfelder mehr als die Hälfte aller Stichproben. „Beruf und
Bildung“ (13,9%), „Materielle Grundsicherung“ (9,2%), „Migration und Integration“
(8,4%), „Alte Menschen“ (5,5%), Straffälligkeit (3,4%) und „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ (1%) sind die weiteren Handlungsfelder.
90
Quellen: vgl. Statistik Austria 2008: 1; OBDS-Daten (Stand: Feber 2013) aus einer E-Mail vom Sekretariat
des OBDS Dachverbandes (E-Mail gespeichert).
91
Siehe im Anhang „Beschreibung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit“
67
Abbildung 16: Stichprobenverteilung nach Handlungsfeld (eigene Darstellung)
21
13
4
Kinder, Jugendliche und Familie
Gesundheit
32
Beruf und Bildung
137
Materielle Grundsicherung
35
Migration und Integration
Alte Menschen
53
Straffälligkeit
86
Internationale
Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit
N = 381
Eine vergleichbare Statistik ist nicht zu finden, doch es gibt einige quantitativ vorliegende
Informationen, die Auskunft über die Repräsentativität dieser Stichprobenaufteilung nach
Handlungsfeldern geben. Das Handlungsfeld „Kinder, Jugend und Familie“ ist das größte,
was der Stichprobe entspricht. An zweiter Stelle steht, wenig überraschend, das Handlungsfeld “Gesundheit“, welches aufgrund der großen Bandbreite viele Angebote umfasst
Die Handlungsfelder „Beruf und Bildung“, „Materielle Grundsicherung“ und „Migration
und Integration“ sind in der Stichprobe im Mittelfeld und weisen in der Literatur keine
besonders große, aber auch keine besonders geringe Bedeutung auf. Im Handlungsfeld
„Alte Menschen“ sind aktuell noch wenige SozialarbeiterInnen beschäftigt 92, dies spiegelt
auch die Stichprobe wieder. SozialarbeiterInnen im Handlungsfeld „Straffälligkeit“ sind
entweder beim Verein Neustart oder bei der Justizagentur angestellt, insofern waren auch
hier nicht mehr Jobinserate zu erwarten. Das Handlungsfeld „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ ist das jüngste und noch unterrepräsentierteste Feld der Sozialen
Arbeit und hat überwiegend die EU als Auftraggeber. Dementsprechend ist es auch mit
einer verschwindend kleinen Anzahl in der Untersuchung vertreten. Der Chi-Quadrat-Test
nach Pearson für „Handlungsfeld x Arbeitsort“ zeigt einen hoch signifikanten Zusammenhang zwischen Handlungsfeld und Arbeitsort an (χ²=88,768, p=0,003). Das bedeutet, es
gibt eine bundeslandspezifische Verteilung der Handlungsfelder93.
92
So gibt es zum Beispiel im Burgenland keine SozialarbeiterInnen im Bereich „Alte Menschen“ (siehe
4.3.6.3.1.).
93
Dies gilt es später zu bedenken, wenn es darum gehen wird, Unterschiede zwischen Fach- und Führungskräfte auszuarbeiten.
68
4.5.1.4. Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen
Abbildung 17 zeigt die Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberInnen. Caritas hat mit
12,1% aller Jobinserate den größten Anteil in der Stichprobe. Die Diakonie (4,7%), SOS
Kinderdorf (3,4%), Pro Mente (2,9%), Lebenshilfe (2,9%) und das Hilfswerk (2,9%) sind
die weiteren ArbeitgeberInnen bei über zehn Jobinseraten in der Stichprobe. Die übrigen
271 Inserate (71%) sind auf 174 unterschiedliche ArbeitgeberInnen aufgeteilt.
Abbildung 17: Stichprobenverteilung nach ArbeitgeberIn (eigene Darstellung)
11 11 11
13
18
Hilfswerk
Lebenshilfe
Pro Mente
SOS Kinderdorf
Diakonie
Caritas
Sonstige
46
271
N = 381
Die unterschiedlichen ArbeitgeberInnen lassen sich in vier unterschiedliche Unternehmensformen einteilen: in Vereine, Gesellschaften (u.a. GmbH, gem.GmbH, AG),
öffentliche Träger und Stiftungen. Die Vereine sind mit 59,8% am häufigsten vertreten,
gefolgt von Gesellschaften, die ein Viertel aller Jobinserate liefern. Auf öffentliche Träger
fallen 13,9% und auf Stiftungen 0,8% der Stellenbeschreibungen.
Abbildung 18: Stichprobenverteilung nach Organisationsform (eigene Darstellung)
0,8%
13,9%
Vereine
25,5%
59,8%
Gesellschaften
Öffentliche Träger
Stiftungen
N = 381
4.5.1.5. Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung
Die Professionsbezeichnung für die gesuchte Stelle ist in 84% aller Inserate „SozialarbeiterInnen“. In 9,7% lautet die Professionsbezeichnung „SozialpädagogInnen“ und in den
69
restlichen 6,3% sind andere Bezeichnungen zu finden, wie zum Beispiel SozialwissenschaftlerInnen oder SozialbetreuerIn94.
Stichprobenverteilung
in Prozent
Abbildung 19: Stichprobenverteilung nach Professionsbezeichnung (eigene Darstellung)
100%
84%
80%
60%
40%
20%
9,70%
6,30%
SozialpädagogInnen
Sonstige
Bezeichnungen
0%
SozialarbeiterInnen
Professionsbezeichnung
N = 381
4.5.1.6. Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß
Abbildung 20 zeigt die Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß (n=360, da in
21 Inseraten das Beschäftigungsausmaß nicht angegeben wird). Im überwiegenden Teil der
ausgeschriebenen Stellen wird eine Teilzeitkraft (54,72%) gesucht. Vollzeitkräfte werden
zu 44% und geringfügig Beschäftigte zu 0,83% benötigt. Der Mittelwert des Beschäftigungsausmaßes der gesuchten Stellen beträgt 30,16 Wochenstunden.
Abbildung 20: Stichprobenverteilung nach Beschäftigungsausmaß (eigene Darstellung)
3 (0,83%)
Vollzeit
160 (44%)
197
(54,72%)
Teilzeit
Geringfügig
Mittelwert = 30,16 h
Median = 30 h
n = 360
94
Hier wurden nur sonstige Professionen berücksichtigt, wenn aus der Jobbeschreibung klar ersichtlich war,
dass sich SozialarbeiterInnen dafür bewerben können.
70
4.5.2. IT–Kompetenzen von SozialarbeiterInnen
In diesem Unterkapitel werden die Ergebnisse der Untersuchung betreffend den ITKompetenzen von SozialarbeiterInnen dargestellt. Dies dient der Beantwortung der 1.
Hypothese.
4.5.2.1. Notwendigkeit von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen
In 216 Jobinseraten (N=381) für SozialarbeiterInnen werden IT-Kompetenzen gefordert.
Dies sind 56,7% aller Jobinserate.
Abbildung 21: Angaben über die Notwendigkeit von IT-Kompetenzen (eigene Darstellung)
IT-Kompetenzen
notwendig
165
216
N = 381
Keine ITKompetenzen
notwendig
4.5.2.2. Art der Angaben von IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen
Die 216 Inserate mit Angaben über IT-Kompetenzen können nach Art der Angabe aufgegliedert werden: in „direkte“, in „indirekte“ und in „direkte und indirekte“ Angaben. In
74,1% der Fälle wurden indirekte und in 60,2% der Fälle direkte Angaben über notwendige IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen gemacht95.
Abbildung 22: Art der Angabe von IT-Kompetenzen (eigene Darstellung)
Anzahl der
Angabe
86
74
100
56
50
0
direke Angabe
n = 216
indirekte
Angabe
direkte und
indirekte
Angabe
Art der Angabe von IT-Kompetenzen
95
In 34,3% der Fälle wurden direkte und indirekte Angaben über IT-Kompetenzen gemacht, daher ergibt die
Summe beider mehr als 100%.
71
4.5.2.3. Anzahl von unterschiedlichen IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen
Aufgrund der Tatsache, dass in einem Jobinserat mehrere IT-Kompetenzen verlangt werden können, ist die Anzahl dieser Angaben höher als die Stichprobengröße. Insgesamt
wurden 697 Angaben zu IT-Kompetenzen gemacht.
130 Jobinserate enthalten direkte Angaben über geforderte IT-Kompetenzen. Dabei wurden 62 mal (47,7%) EDV-Kenntnisse, 48 mal (36,9%) Excel-Kenntnisse, 46 mal (35,4%)
Word-Kenntnisse, 39 mal (30%) Outlook-Kenntnisse und 37 mal (28,5%) PowerPointKenntnisse verlangt. Des Weiteren haben EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse (n=26), PCKenntnisse (n=14) und Internet-Kenntnisse (n=11) mehr als zehn Nennungen.
Anzahl der direkten ITKompetenz-Angaben
Abbildung 23: Beschreibung der direkten IT-Kompetenz-Angaben (eigene Darstellung)
70
60
50
40
30
20
10
0
62
n = 130
48
46
39 37
26
14 11
9
6
5
4
3
2
2
Direkte IT-Kompetenz-Angabe
In 160 Jobinseraten wurden indirekte IT-Kompetenzen angegeben. Hier wurden Dokumentation (n=77, 48,1%), Organisatorisches (n=65, 40,6%), Administration (n=55, 34,4%),
Berichtwesen (n=40, 25%), Öffentlichkeitsarbeit (n=38, 23,8%), Kassabuch (n=20,
12,5%), Betriebswirtschaftliches (n=16, 10%) und Qualitätsmanagement (n=16, 10%) am
häufigsten genannt.
72
Abbildung 24: Beschreibung der indirekten IT-Kompetenz-Angaben (eigene Darstellung)
65
55
40 38
n = 160
6 5
4
3
3
3
3
1
Datenpflege/-erhebung
Kundenzufriedenheit erheben
Mails schreiben
Sponsoringstrategien
Bestellwesen
Marketingkampagnen
Erstellen von Statistiken
Dienstplan erstellen
Qualitätsmanagement
Betriebswirtschaftliches
Kassabuch
Öffentlichkeitsarbeit
Berichtwesen
Administration
Organisatorisches
6
Fundraisingstrategien
11 11
Artikel schreiben
16 16
Verwaltungstätigkeiten
20
Dokumentation
Anzahl der indirekten
IT-Kompetenz-Angaben
77
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Indirekte IT-Kompetenz-Angabe
4.5.2.4. Spezifische IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen
Den indirekten IT-Angaben können, wie in „Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und
Variablen“ beschrieben, direkte IT-Kompetenzen zugewiesen werden. In der folgenden
Abbildung wurden eben diese zusammengefasst. Word-Kenntnisse sind demnach in 69,4%
der Fälle, in denen Angaben über IT-Kompetenzen gemacht wurden, angegeben. OutlookKenntnisse (35,2%), Excel-Kenntnisse (34,3%), PowerPoint-Kenntnisse (33,3%) und
Social Media Kenntnisse (19,4%) sind weitere wichtige IT-Kompetenzen für SozialarbeiterInnen.
73
Abbildung 25: IT-Kompetenzen: direkte und indirekte zusammengefasst (eigene Darstellung)
Angabe der IT-Kompetenz
in Prozent
69,4%
70%
60%
50%
40%
35,2%
34,3%
33,3%
30%
19,4%
20%
10%
0%
Excel
Word
n = 216
Outlook
PowerPoint
Social
Media
IT-Kompetenz
4.5.3. Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit
In diesem Unterkapitel werden die IT-Kompetenzen der Fach- mit denen der Führungskräfte in der Sozialen Arbeit verglichen. Dazu werden zuerst allgemeine Vergleiche
zwischen den zwei Positionsarten angestellt und im Anschluss daran die Unterschiede
betreffend die IT-Kompetenzen dargestellt.96
4.5.3.1. Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräften
Vergleiche zwischen Fach- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit sind Thema dieses
Unterkapitels. Dabei werden folgende Merkmale betrachtet: Stichprobenverteilung, Bruttogehalt und Beschäftigungsausmaß.
4.5.3.1.1. Verteilung der Jobinserate nach Fach- oder Führungskraft
Die Verteilung der Jobinserate (N=381) nach Position im Unternehmen lautet: 332 Fachkräfte (87,1%) und 49 Führungskräfte (12,9%).
Abbildung 26: Anzahl der Fach- und Führungskräfte (eigene Darstellung)
49
Fachkräfte
332
Führungskräfte
N = 381
96
Dies zielt auf die Beantwortung der 2. Hypothese ab.
74
Laut einer EUROSTAT-Studie aus dem Jahre 2007 waren in Österreich 14,5% der ArbeitnehmerInnen Führungskräfte (vgl. EUROCRADES 2009: 192). Dies bedeutet eine
Differenz von 1,6%. Dieser Vergleichswert kann die Repräsentativität der Stichprobenverteilung nach Positionsart nicht beweisen, liefert aber dennoch einen Richtwert.
4.5.3.1.2. Gehaltversgleich zwischen Fach- und Führungskräften
Das Gehalt einer Fachkraft unterscheidet sich sehr signifikant von dem einer Führungskraft
(F=61,324, p=0,0000)97. Das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt (bei 38,5 Stunden/Woche) einer Fachkraft (n=246) beträgt 2117,40€ und das einer Führungskraft (n=40)
2554,10 €, was einen durchschnittlichen Gehaltsunterschied von über 20% bedeutet.
Tabelle 21: Fach- oder Führungskraft Gehaltsvergleich in Euro (eigene Darstellung)
Fach- oder Führungskraft
Fachkraft
Führungskraft
Insgesamt
Gehalt
Mittelwert in €
2117,4039
2554,1013
2178,4805
Gehalt
SD in €
206,63792
714,77275
360,05710
4.5.3.1.3. Beschäftigungsausmaß von Fach- und Führungskräften
Die Analyse der Jobinserate ergibt ein durchschnittliches wöchentliches Beschäftigungsausmaß der Fachkräfte (n=240) von 29,75 Stunden und von 33,19 Stunden bei
Führungskräften (n=32). Der Unterschied ist signifikant (F=5,027, p=0,026).98
Tabelle 22: Fach- oder Führungskraft Beschäftigungsausmaß in Stunden (eigene Darstellung)
Fach- oder Führungskraft
Fachkraft
Führungskraft
Insgesamt
Beschäftigungsausmaß
Mittelwert in h
29,7517
33,1875
30,1559
97
Beschäftigungsausmaß
SD in h
8,22824
7,45200
8,20316
Da die Homogenitätsüberprüfung der Varianzen ebenfalls einen sehr signifikanten (p=0,0000) Wert
liefern, gilt es, den Welch-Test und den Brown-Forsythe-Test durchzuführen. Diese bestätigen die Signifikanz nach dem einfaktoriellen ANOVA-Test.
98
Der Welch-Test (p=0,020) und der Brown-Forsythe-Test (p=0,020) bestätigen die Signifikanz.
75
4.5.3.2. Vergleich der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräften
In diesem Unterkapitel geht es um den Vergleich der IT-Kompetenzen von Fach- und
Führungskräften der Sozialen Arbeit. Bevor mögliche Unterschiede dargestellt werden
können, werden in Kapitel 4.5.3.2.1. etwaige Einflussfaktoren analysiert.
4.5.3.2.1. Analyse von möglichen Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der ITKompetenzen von Fach- und Führungskräften
Bevor die Unterschiede des IT-Anforderungsprofils für Fach- und Führungskräfte der
Sozialen Arbeit ausgearbeitet werden können, gilt es zu prüfen, ob andere Faktoren ausschlaggebend für mögliche Differenzen sind. Demnach muss getestet werden, ob die
Stichprobenverteilung nach Positionsart im Zusammenhang mit dem Standort oder dem
Handlungsfeld die Ergebnisse signifikant beeinflussen könnte. Der Chi-Quadrat-Test für
Positionsart und Standort ergibt einen χ² von 8,925 bei einem p von 0,349. Somit beeinflusst dieser Faktor mögliche Unterschiede der IT-Kompetenzen von Fach- und
Führungskräften nicht.
Der Chi-Quadrat-Test für Positionsart und Handlungsfeld ergibt einen χ² von 18,500 bei
einem p von 0,010 und ist somit sehr signifikant. Die Signifikanz wird dabei von den
Handlungsfeldern „Alte Menschen“, „Beruf und Bildung“, „Migration und Integration“
und „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ getragen.99 Das bedeutet, dass in
diesen vier Handlungsfeldern die Aufteilung der Jobinserate in Fach- und Führungskräfte
signifikant von der Grundverteilung abweicht. Um diesen Faktor für spätere Aussagen über
den Zusammenhang zwischen Fach- oder Führungskräften und IT-Kompetenzen ausschließen zu können, muss der Zusammenhang dieser Handlungsfelder mit den ITKompetenzen näher betrachtet werden. Der Chi-Quadrat-Test für den Zusammenhang
zwischen den Handlungsfeldern und den Angaben über IT-Kompetenzen ergibt keine
Signifikanz (χ²=8,916, p=0,259).
Nichtsdestotrotz werden im Folgenden die Ausreißer noch genauer betrachtet. Im Handlungsfeld „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ enthalten die Jobinserate (n=4)
zu 100% Angaben über notwendige IT-Kompetenzen. Aufgrund des geringen Anteils
dieses Handlungsfeldes an der Grundgesamtheit der Stichprobe (N=381) mit unter 1%, gilt
dies als zu vernachlässigender Faktor. Eliminiert man in der Kreuztabelle „Handlungsfeld
99
Nach Herausnahme dieser vier Handlungsfelder erhält man χ²=1,564 und p=0,668 (einen eindeutig nicht
signifikanten Zusammenhang).
76
x Angaben über IT-Kompetenzen“ die zwei größten Ausreißer „Internationale Sozialarbeit/Entwicklungsarbeit“ und „Straffälligkeit“, dann erhält man einen Chi-Quadrat-Wert
von 3,460 und eine eindeutig nicht signifikante Irrtumswahrscheinlichkeit von 0,629. Des
Weiteren stellen die Handlungsfelder „Alte Menschen“, „Beruf und Bildung“ und „Migration und Integration“ keine Ausreißer dar, somit sind diese Einflussfaktoren obsolet.
Insofern sind mögliche Einflussfaktoren berücksichtigt. Dadurch können gültige Aussagen
über den Zusammenhang zwischen Positionsart und IT-Kompetenzen getroffen werden.
4.5.3.2.2. Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft
Fach- und Führungskräfte in der Sozialen Arbeit benötigen gemäß den Jobinseraten zu
56,7% IT-Kompetenzen (siehe Abbildung 21). Folgende Tabelle zeigt den sehr signifikanten Zusammenhang zwischen Positionsart und notwendigen IT-Kompetenzen (Z100=1,717,
p=0,005). In 53,3% der Stellenbeschreibungen für Fachkräfte der Sozialen Arbeit werden
IT-Kompetenzen gefordert. Im Vergleich dazu werden in 79,6% der Jobinserate für Führungskräfte IT-Kompetenzen im Anforderungsprofil beschrieben.
Tabelle 23: Angaben über IT-Kompetenzen im Vergleich der Positionsart
(eigene Darstellung)
Fach- oder Führungskraft
Angaben über Ja
ITKompetenzen
Nein
Gesamt
Anzahl
% innerhalb von Angaben
über IT-Kompetenzen
% innerhalb von Fachoder Führungskraft
Anzahl
% innerhalb von Angaben
über IT-Kompetenzen
% innerhalb von Fachoder Führungskraft
Anzahl
% innerhalb von Angaben
über IT-Kompetenzen
% innerhalb von Fachoder Führungskraft
100
Fachkraft Führungskraft Gesamt
177
39
216
81,9%
18,1% 100,0%
53,3%
79,6%
56,7%
155
93,9%
10
6,1%
165
100,0%
46,7%
20,4%
43,3%
332
87,1%
49
12,9%
381
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
Z bezeichnet den Wert nach dem Kolmogorov-Smirnov-Test, welcher ein Omnibus-Test ist. Dieser Test
prüft, ob sich zwei Gruppen betreffend Mittelwert, Streuung, Schiefe und Exzess gleichen (vgl. Bauer 1986:
66).
77
4.5.3.2.3. Art der Angaben über IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft
Die Angaben über IT-Kompetenzen wurden kategorisiert in direkte und indirekte Angaben
(siehe 4.3.2.3.). Abbildung 27 zeigt, um welche Art von Angaben über IT-Kompetenzen es
sich handelt, wenn welche angegeben wurden (n=216), und einen Vergleich nach Positionsart. In Stellenbeschreibungen für Fachkräfte, in denen IT-Kompetenzen verlangt
werden, sind zu 61% direkte und zu 70,1% indirekte Angaben gemacht worden. Bei den
Führungskräften sind zu 56,4% direkt und zu 92,3% indirekt notwendige IT-Kompetenzen
angegeben. Außerdem enthalten die Stellenbeschreibungen für Führungskräfte fast zur
Hälfte direkte und indirekte Angaben. Dieser Unterschied nach Positionsart ist nicht signifikant (Z=1,258, p=0,084).
IT-Kompetenz-Angaben
in Prozent
Abbildung 27: direkte oder indirekte Angaben über IT-Kompetenzen im Positionsartenvergleich (eigene Darstellung)
48,7%
50%
40%
39,0%
43,6%
31,1%
29,9%
Fachkraft
(n = 177)
30%
Führungskraft
(n = 39)
20%
10%
7,7%
0%
nur direkte
Angaben
n = 216
nur indirekte
Angaben
direkte und
indirekte
Angaben
Art der Angaben über IT-Kompetenzen
Z = 1,258
p = 0,084
4.5.3.2.4. Anzahl der IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft
Nachdem bereits Unterschiede zwischen Fach- und Führungskräften im Vergleich der
Angaben über IT-Kompetenzen und in der Art der Angaben festgestellt werden konnten,
ist zu überprüfen, ob sich auch die Anzahl der verschiedenen IT-Kompetenzen unterscheidet. Der Mittelwert für die Anzahl der IT-Kompetenzen bei Fachkräften beträgt 2,84
(n=177, SD=1,948) und bei Führungskräften 4,97 (n=39, SD=3,082). Dies bedeutet, dass
Führungskräfte zu 75% mehr unterschiedliche IT-Kompetenzen benötigen als Fachkräfte.
Die Differenz der Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen im Positionsartvergleich ist
hoch signifikant (Z=1,749, p=0,004).
78
Abbildung 28: Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen im Positionsartenvergleich
(eigene Darstellung)
Anzahl der Nennungen
von IT-Kompetenzen
4,97
5
4
3,082
2,84
3
3,23
Mittelwert
2,337
1,948
SD
2
1
0
Fachkraft
n = 216
Führungskraft
Positionsart
Insgesamt
Z = 1,749
p = 0,004
Um zu überprüfen, ob der sehr signifikante Unterschied auf sogenannte Ausreißer beruht,
wird im Folgenden der Boxplot101 dargestellt. Dieser weist den Fall mit der Laufnummer
18 als Extremwert auf. Hierbei handelt es sich um ein Jobinserat für eine Fachkraft der
Sozialen Arbeit. Die Normalverteilung für Fachkräfte toleriert Nennungen bis zu einer
Anzahl von acht IT-Kompetenzen. Der Extremwert enthält zwölf Nennungen und liegt
somit um vier Nennungen über der Toleranzgrenze.
101
„Der Boxplot besteht aus einer Box, die 50% aller mittleren Daten umfasst und deren innere Linie den
Median kennzeichnet. Ferner werden der kleinste und größte Wert angezeigt. Extremwerte, das sind Werte,
die sich mehr als drei Kastenlängen außerhalb befinden, werden mit einem Stern gekennzeichnet. Ausreißer,
das sind Werte, die zwischen eineinhalb und drei Kastenlängen außerhalb liegen, werden mit einem Kreis
gekennzeichnet“ (Schwetz, Swoboda et al. 2010: 171).
79
Abbildung 29: Boxplot: Positionsart und Nennungen von IT-Kompetenzen (eigene Darstellung)
n = 216
Nun gibt es zwei Möglichkeiten mit dieser Erkenntnis umzugehen. Zum einen kann der
Fall 18 als Extremwert aus den weiteren Analysen herausgenommen werden oder er bleibt
erhalten. Da es sich um einen Extremwert zu Gunsten der Fachkräfte handelt, was eine
Verifizierung der Hypothese erschweren würde, bleibt das Jobinserat 18 erhalten102.
4.5.3.2.5. Direkte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft
In Abbildung 30 werden die direkten IT-Angaben im Vergleich zur Positionsart dargestellt.
Dabei werden lediglich jene aufgelistet, die insgesamt mehr als fünf Nennungen haben
(n=130). Direkte IT-Angaben werden im Durchschnitt häufiger in Jobinseraten von Fachkräften als von Führungskräften gemacht (wie bereits in Abbildung 27 dargestellt). Am
häufigsten werden EDV-Kenntnisse verlangt. Diese werden in 47,2% der Fälle von Fachkräften und 36,4% der Jobinserate von Führungskräften verlangt (χ²=0,869, p=0,351).
Zählt man hierzu die EDV-Anwenderkenntnisse103, dann enthalten 67,7% der Jobinserate
von Fachkräften und 50% von Führungskräften die Anforderung „EDV“. Des Weiteren
sind die MS-Office Programme häufig in Stellenbeschreibungen angegeben: Excel102
Ich vertrete den Standpunkt, dass alle „Erschwernisse“ zur Verifizierung oder Beibehaltung einer Hypothese erhalten bleiben sollen, da sonst die Gefahr besteht, wünschenswerte Ergebnisse zu generieren.
103
Nur jene Fälle, in denen EDV-Kenntnisse nicht auch angegeben wurden.
80
Kenntnisse werden zu 38% bei Fachkräften und zu 31,8% bei Führungskräften (χ²=0,296,
p=0,586) direkt verlangt, Word-Kenntnisse zu 36,1% und 31,8% (χ²=0,147, p=0,701),
PowerPoint zu 27,8% und 31,8% (χ²=0,147, p=0,702) und Outlook zu 29,6% und 31,8%
(χ²=0,042, p=0,838). Angaben zu PC-Kenntnissen sind bei Fachkräften in 9,3% und bei
Führungskräften in 18,2% der Fälle zu finden (χ²=1,514, p=0,218). Auch bei den Internetkenntnissen (Fachkräfte: 8,3%, Führungskräfte: 9,1%, χ²=0,014, p=0,907) und DatenbankKenntnissen (Fachkräfte: 2,8%, Führungskräfte: 9,1%, χ²=1,970, p=0,160) ist der Prozentsatz bei Fachkräften geringer als bei Führungskräften. Wie die jeweiligen Chi-QuadratTest-Werte zeigen, ist keine Signifikanz im Unterschied der Positionsart festzustellen.
Abbildung 30: direkte IT-Angaben im Vergleich zur Positionsart (eigene Darstellung)
47%
Direkte IT-Angaben
in Prozent
50%
40%
36%
30%
32%
30%
32%
28%
20%
18%
20%
10%
38%
32%
9%
3%
18%
8%
9%
9%
Fackraft
(n=108)
Führungskraft
(n=22)
0%
n = 130
36%
32%
Direkte IT-Angabe
4.5.3.2.6. Ausprägungen der IT-Kompetenzen: Vergleich Fach- und Führungskraft
Die nächsten zwei Abbildungen stellen die Angaben zu den Ausprägungen der ITKompetenzen im Positionsartenvergleich dar. Die Ausprägungen sind „keine“, „grundlegende“, „gute“ und „sehr gute“ Kenntnisse im genannten Bereich.104 Bei den allgemeinen
IT-Kompetenzen (siehe Abbildung 31) sehen die Ausprägungen nach Positionsart wie folgt
aus: bei EDV-AnwenderInnenkenntnissen (χ²=1,436, p=0,697) sollten Fachkräfte grundlegende bis gute und Führungskräfte grundlegende Kenntnisse haben, bei EDV-Kenntnissen
104
Die Abbildungen zeigen den Median-Wert, wobei die Ausprägung „keine“ zur Berechnung herausgenommen wurde (bei über 5% an Nennungen), da aufgrund der hohen Anzahl der „keine“-Angaben der
Median-Wert immer „keine“ gewesen wäre.
81
(χ²=10,810, p=0,013, signifikanter Unterschied) die Fachkräfte grundlegende und die
Führungskräfte gute bis sehr gute und bei Internetkenntnissen (χ²=0,983, p=0,612) die
Fachkräfte gute und die Führungskräfte gute bis sehr gute. IT-Kompetenzen zur Umsetzung von Online-Kampagnen (χ²=10,147, p=0,006, hoch signifikanter Unterschied) werwerden für Fachkräfte keine und lediglich grundlegende für Führungskräfte verlangt. Des
Weiteren benötigen beide Positionsarten gute PC-Kenntnisse (χ²=6,030, p=0,110).
Abbildung 31: Ausprägungen der IT-Kompetenzen (allgemein) im Positionsartenvergleich
(eigene Darstellung)
Ausprägungen der
Kompetenzen
sehr gute
Kompetenzen
gute
Kompetenzen
Fachkraft
(n=108)
grundlegende
Kompetenzen
Führungskraft
(n=22)
keine
Kompetenzen
n = 130
IT-Kompetenz
Beim Vergleich der IT-Kompetenz-Ausprägungen betreffend Softwareprogramme nach
Positionsart ist festzustellen, dass die Führungskräfte höhere Qualifikationen benötigen als
die Fachkräfte. Datenbankkenntnisse (χ²=2,207, p=0,332) der Fachkräfte sollten gut und
die der Führungskräfte gut bis sehr gut sein – falls verlangt. Betreffend die MS-Office
Anwendungskompetenzen sind für Fachkräfte grundlegende und für Führungskräfte gute
Kenntnisse notwendig.105
105
Die einzelnen Chi-Quadrat-Tests ergeben keine signifikanten Zusammenhänge: Excel (χ²=1,818,
p=0,611), Outlook (χ²=0,662, p=0,882), PowerPoint (χ²=0,645, p=0,886) und Word (χ²=1,930, p=0,587).
82
Abbildung 32: Ausprägungen der IT-Kompetenzen (Software) im Positionsartenvergleich
(eigene Darstellung)
Ausprägungen der
Kompetenzen
sehr gute
Kompetenzen
gute
Kompetenzen
Fachkraft
(n=108)
grundlegende
Kompetenzen
Führungskraft
(n=22)
keine
Kompetenzen
n = 130
IT-Kompetenz
4.5.3.2.7. Indirekte IT-Kompetenz-Angaben: Vergleich Fach- und Führungskraft
Wie bereits in Abbildung 27 dargestellt, sind in Jobinseraten für Führungskräfte prozentuell häufiger indirekte IT-Angaben enthalten. Die nachstehende Abbildung belegt diese
Erkenntnis und stellt in weiterer Folge die unterschiedlichen indirekten IT-Angaben im
Positionsartenvergleich dar. Administrative Tätigkeiten gehören zu 33,6% bei Fachkräften
und zu 53,1% bei Führungskräften zum Aufgabenprofil (χ²=4,026, p=0,045, knapp signifikant). Ein hoch signifikanter Zusammenhang besteht bei den betriebswirtschaftlichen
Qualifikationen (χ²=29,623, p=0,000), welche nur 0,9% der Jobinserate für Fachkräfte,
aber 46,9% der Jobinserate für Führungskräfte enthalten. Auch bei der Erstellung von
Dienstplänen gibt es einen hoch signifikanten Zusammenhang (χ²=24,707, p=0,000, Fachkräfte: 1,8%, Führungskräfte: 21,1%). Einen hoch signifikanten Unterschied, diesmal zu
Gunsten der Fachkräfte, gibt es bei der Dokumentation. Dieses Aufgabenfeld muss, gemäß
den Jobinseraten, von 63,7% der Fachkräfte und 15,6% der Führungskräfte erfüllt werden
(χ²=23,160, p=0,000). Das Führen des Kassabuchs ist wiederum Domäne der Führungskräfte (40,6%), ein weiterer sehr signifikanter Zusammenhang (χ²=24,862, p=0,000,
Fachkräfte: 6,2%). Die Durchführung von Marketingkampagnen ist tendenziell Sache der
Führungskräfte (χ²=2,839, p=0,092, Fachkräfte: 2,7%, Führungskräfte: 9,4%), ähnlich wie
das Erstellen von Statistiken (χ²=1,414, p=0,234, Fachkräfte: 6,2%, Führungskräfte:
83
12,5%). Fest in Händen der Führungskräfte ist die Öffentlichkeitsarbeit (χ²=23,359,
p=0,000, hoch signifikant, Fachkräfte: 16,8%, Führungskräfte: 59,4%). Fachkräfte der
Sozialen Arbeit benötigen laut den Jobinseraten vermehrt organisatorische Qualifikationen
(χ²=4,192, p=0,041, signifikant, Fachkräfte: 38,9%, Führungskräfte: 6,3%). Der Zusammenhang zwischen Positionsart und Qualitätsmanagement ist hoch signifikant. In
Stellenbeschreibungen für Fachkräfte wird dies nur in 0,9% der Fälle und bei Führungskräften zu 46,9% verlangt (χ²=53,730, p=0,000). Verwaltungstätigkeiten gehören auch eher
ins Aufgabenprofil von Führungskräften (χ²=2,649, p=0,104, Fachkräfte: 1,8%, Führungskräfte: 12,5%). Annähernd identisch sind die Tätigkeitsbereiche Artikel erstellen
(χ²=0,013, p=0,910) und Berichtwesen (χ²=0,006, p=0,938).
Abbildung 33: indirekte IT-Angaben im Vergleich zu Positionsart (eigene Darstellung)
Indirekte IT-Angaben
in Prozent
70%
60%
64%
53%
30%
47%
47%
50%
40% 34%
41%
28%
27%
21%
16%
20%
10%
59%
3%
4%
1% 2%
6%
39%
17%
9%
3%
0%
n = 145
Indirekte IT-Angaben
84
Fachkraft
(n=113)
Führungskraft
(n=32)
13% 13%
6% 6%
2%
1%
4.6. Diskussion der Ergebnisse
Die Stichprobengröße umfasst 381 Jobinserate und bietet somit die Möglichkeit, Aussagen
über die verschiedenen Aspekte – wie Handlungsfeld, Bundesland und Positionsart – zu
treffen. Dies wurde mittels der vorgenommenen, gezielten Ergänzungen der Stichprobe
erreicht. Dabei ist die Stichprobenverteilung repräsentativ für die Grundgesamtheit der
SozialarbeiterInnen in Österreich, wie in Kapitel 4.5.1. dargestellt. Somit haben die Ergebnisse der Untersuchung für die Soziale Arbeit in Österreich Gültigkeit.
Die 1. Hypothese – „In Jobprofilen von SozialarbeiterInnen werden häufiger ITKompetenzen als keine IT-Kompetenzen verlangt“ – konnte verifiziert werden. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass 56,7% aller Jobinserate für SozialarbeiterInnen in
Österreich Angaben über notwendige IT-Kompetenzen enthalten (Abbildung 21). Dieses
Ergebnis ließ sich bereits aufgrund der Literaturrecherche erahnen (u.a. Mayrhofer, RaabSteiner 2007: 163f).
Die Anzahl der Nennungen von IT-Kompetenzen wurde in der Untersuchung ebenfalls
eruiert. In den 381 Jobinseraten wurden insgesamt 697 Angaben über notwendige ITKompetenzen von SozialarbeiterInnen gemacht. Dies sind durchschnittlich 1,83 Nennungen pro Jobinserat.
Die Untersuchung ging einen Schritt weiter und untersuchte explizit, welche ITKompetenzen in der Sozialen Arbeit benötigt werden. Dazu wurde zwischen direkten und
indirekten Angaben über IT-Kompetenzen unterschieden. Insgesamt wurden häufiger
indirekte als direkte Angaben gemacht (Abbildung 22).
Bei den direkten IT-Angaben wurden am zahlreichsten „EDV-Kompetenzen“ (62-mal)
angegeben. In weiterer Folge erhielten die unterschiedlichen MS-Office Anwendungen die
meisten Nennungen: Excel (48-mal), Word (46-mal), Outlook (39-mal) und PowerPoint
(37-mal).
Die häufigste Nennung (77-mal) hatte die indirekte Angabe „Dokumentation“ (Abbildung
24). Dieses Ergebnis war aufgrund der Literaturrecherche zu erwarten (u.a. vgl. Kreidenweis 2012a: 100f). Des Weiteren wurden häufig folgende indirekte IT-Angaben genannt:
„Organisatorisches“ (65-mal), „Administratives“ (55-mal), „Berichtwesen“ (40-mal) und
85
„Öffentlichkeitsarbeit“ (38-mal). Auffällig ist hier, dass die meisten indirekten Angaben
auf MS-Office Kenntnisse hinweisen. Dadurch wurden in über zwei Drittel (69,4%) aller
Jobinserate, in denen IT-Kompetenzen angegeben wurden, „Word-Kompetenzen“ verlangt,
die anderen MS-Office Anwendungen im Durchschnitt zumindest in über 34% der Stellenbeschreibungen.
Die 2. Hypothese – „In Jobprofilen von Führungskräften der Sozialen Arbeit sind ITKompetenzen häufiger enthalten als in Jobprofilen von Fachkräften der Sozialen Arbeit“ –
konnte ebenfalls verifiziert werden. Auch hier ist die Repräsentativität der Stichprobenverteilung (87,1% Fachkräfte und 12,9% Führungskräfte) gegeben (siehe 4.5.3.1.1. Verteilung
der Jobinserate nach Fach- oder Führungskraft). Außerdem wurden mögliche Einflussfaktoren auf die Ergebnisse berücksichtigt (siehe 4.5.3.2.1. Analyse von möglichen
Einflussfaktoren für etwaige Unterschiede der IT-Kompetenzen von Fach- und Führungskräfte). Somit sind die Ergebnisse der Untersuchung betreffend Unterschiede bei den ITKompetenzen von Fach- und Führungskräften der Sozialen Arbeit in Österreich repräsentativ.
Einen hoch signifikanten Unterschied zwischen der Gruppe der Fach- und der der Führungskräfte gibt es in der Angabe von IT-Kompetenzen. In 79,7% der Stellenbeschreibungen für Fachkräfte der Sozialen Arbeit wurden IT-Kompetenzen angegeben
und dagegen lediglich in 53,3% der Jobinserate für Fachkräfte (siehe Tabelle 23).
Im Vergleich der durchschnittlichen Anzahl an unterschiedlichen Nennungen von ITKompetenzen, wenn welche angegeben wurden, gibt es ebenfalls einen sehr signifikanten
Unterschied im Positionsvergleich. Der Mittelwert der Anzahl an Nennungen von ITKompetenzen beträgt bei den Führungskräften 4,97 und bei den Fachkräften 2,84 (siehe
Abbildung 28).
Der Vergleich der Angaben über direkte IT-Kompetenzen ergab keinen signifikanten
Unterschied zwischen den Positionsarten. Allerdings konnten in der Ausprägung der ITKompetenzen signifikante Unterschiede festgestellt werden. So werden von Fachkräften
durchschnittlich grundlegende und von Führungskräfte gute bis sehr gute EDV-Kenntnisse
verlangt. Bei der Durchführung von Online-Kampagnen werden nur von Führungskräften
grundlegende Kenntnisse erwartet. Es kann gesagt werden, dass Führungskräfte tendenziell
86
bessere IT-Kompetenzen benötigen als Fachkräfte (siehe Abbildung 31 und Abbildung
32).
Die Gegenüberstellung der Positionsarten im Zusammenhang mit indirekten Angaben über
IT-Kompetenzen liefert einige signifikante Ergebnisse. Fachkräfte der Sozialen Arbeit
benötigen laut den Jobinseraten mehr „organisatorische Fähigkeiten“ als Führungskräfte.
Einen hoch signifikanten Unterschied gibt es bei der „Dokumentation“, auch dies ist häufiger Aufgabe der Fachkräfte. Ansonsten sind nur Signifikanzen zu Gunsten der
Führungskräfte festzustellen. Einen knappen signifikanten Unterschied gibt es bei „administrative
Tätigkeiten“.
Hoch
signifikante
Ergebnisse
weisen
die
Variablen
„betriebswirtschaftliche Kompetenzen“, „Erstellung von Dienstplänen“, „Führung des
Kassabuchs“, „Öffentlichkeitsarbeit“ und „Qualitätsmanagement“ auf (Abbildung 33).
Diverse Computer-Zertifikate in Jobinseraten der Sozialen Arbeit spielen keine Rolle. Nur
in einem Inserat für eine Fachkraft der Sozialen Arbeit wurde der Besitz des ECDLZertifikats verlangt.
Ein weiteres Ziel dieser Untersuchung war das Erstellen von IT-Kompetenzprofilen für
Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit. Hierfür gilt es, zuerst Verhaltensweisen,
welche für den Erfolg wichtig sind (=Schlüsselaufgaben), zu definieren.106 Die folgenden
zwei Tabellen stellen die Schlüsselaufgaben für SozialarbeiterInnen im IT-Bereich dar.
Zusätzlich wird deren Wichtigkeit für die Jobfamilie angegeben und in weiterer Folge mit
den dazugehörigen IT-Kompetenzen versehen.
106
Siehe 2.3.2.2. Erfolgskritische Verhaltensweisen
87
Tabelle 24: Verhaltensweisen im IT-Bereich von Fachkräften der Sozialen Arbeit
(eigene Darstellung)
Verhaltensweisen für die Jobfamilie „Fachkraft der Sozialen Arbeit“
Verhaltensweisen107
Wichtigkeit108
IT-Kompetenzen109
Administration
Wichtig
PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet
Berichtwesen
Wichtig
Word
Dokumentation
Unbedingt notWord, Fachsoftware
wendig
Öffentlichkeitsarbeit
Eher wichtig
Word, Outlook, Internet, PowerPoint,
Soziale Netzwerke
Organisatorisches
Wichtig
PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet
Die Verhaltensweisen im IT-Bereich von Führungskräften sind vielfältiger als die von
Fachkräften der Sozialen Arbeit. Des Weiteren gibt es auch Unterschiede bezüglich der
Wichtigkeit.
Tabelle 25: Verhaltensweisen im IT-Bereich von Führungskräften der Sozialen Arbeit
(eigene Darstellung)
Verhaltensweisen für die Jobfamilie „Führungskräfte der Sozialen Arbeit“
Verhaltensweisen
Wichtigkeit
IT-Kompetenzen
Administration
Sehr wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet
Berichtwesen
Wichtig
Word
Datenbank-Kenntnisse
Eher wichtig Excel, SPSS, Fachsoftware
Dienstplan erstellen
Wichtig
Excel, Word, Fachsoftware
Dokumentation
Eher wichtig Word, Fachsoftware
Erstellen von Statistiken
Eher wichtig Excel, SPSS
Kassabuch
Sehr wichtig Excel, betriebswirtschaftliche Fachsoftware
Kaufmännisches
Wichtig
Excel, betriebswirtschaftliche Fachsoftware
Marketingkampagnen
Eher wichtig Word, Outlook, Internet, Soziale Netwerke
Öffentlichkeitsarbeit
Sehr wichtig Word, Outlook, Internet, Soziale
Netzwerke, PowerPoint
Online-Kampagnen
Eher wichtig Word, Outlook, Internet, Soziale Netwerke
Organisatorisches
Eher wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet
Qualitätsmanagement
Sehr wichtig Word, Excel, SPSS
Verwaltungstätigkeiten
Eher wichtig PC-Kenntnisse, Word, Outlook, Internet
107
Es wurden nur jene Verhaltensweisen aufgenommen, welche innerhalb der Gruppe der IT-Angaben
häufiger als zu 5% genannt wurden.
108
Die Frage der Wichtigkeit spielt darauf an, ob es sich bei dieser Verhaltensweise um eine Schlüsselkompetenz handelt oder nicht. Die Wichtigkeitseinstufung folgte nach folgendem Schema. Es wurden die
Tabellen 31 und 34 herangezogen. Bei Nennungen zu über 5% bis 20% eher wichtig, bis zu 40% wichtig, bis
zu 60% sehr wichtig und zu über 60,01% unbedingt notwendig.
109
Dazugehörige IT-Kompetenzen laut „Hauptstudie: IT-bezogene Kategorien und Variablen“
88
Aus den erfolgskritischen Verhaltensweisen wurden IT-Kompetenzen abgeleitet. Diese ITKompetenzen werden in Tabelle 26 und Tabelle 27 um jene ergänzt, die in der Untersuchung direkt genannt wurden110. Des Weiteren wurden die IT-Kompetenzen mit
Verhaltensanker versehen. Diese Verhaltensanker sind solche, die in Jobinseraten angegeben werden können. Für die Personalentwicklung einer speziellen Organisation ist es
ratsam, weitere spezifischere Verhaltensanker zur Überprüfung der Kompetenzen zu überlegen.111
Tabelle 26: IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Fachkraft der Sozialen Arbeit"
(eigene Darstellung)
IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie „Fachkraft der Sozialen Arbeit“
IT-Kompetenzen
Verhaltensanker112
EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse
Sehr gute Kenntnisse, gute Kenntnisse,
Verantwortung
EDV-Kenntnisse
Gute, solide, wünschenswert, Grundkenntnisse
Excel-Kenntnisse
Grundlegende, gute, Praxis
Fachsoftware zur Dokumentation
Sehr gute, grundlegende
Internet-Kenntnisse
Gute, grundlegende
Outlook
Gute, grundlegende, Praxis
PC-Kenntnisse
Gute, grundlegende
PowerPoint
Gute, AnwenderInnenkenntnisse
Soziale Netwerke
Gute, grundlegende
Word
Gute, grundlegende, Praxis
Das IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie „Führungskraft der Sozialen Arbeit“ unterscheidet sich zu dem der Jobfamilie „Fachkraft der Sozialen Arbeit“. Zum einen benötigen
Führungskräfte mehr verschiedene IT-Kompetenzen als Fachkräfte. Zum anderen sind die
dazugehörigen Verhaltensanker meist in ihrer Ausprägung „intensiver“. Dies bedeutet,
dass tendenziell Führungskräfte häufiger sehr gute und Fachkräfte meist gute ITKompetenzen benötigen.
110
Auch hier zählt wieder die 5% Regel, wie bei der Auswahl der Verhaltensweisen.
Siehe 2.3.2.6. Verhaltensanker für die Kompetenzen
112
Die Verhaltensanker sind in der Praxis sehr spezifisch auf die jeweilige soziale Organisation zugeschnitten. Somit ist es schwierig, allgemein gültige Verhaltensanker aufzuschreiben. Daher werden die in der
Untersuchung am häufigsten genannten Verhaltensanker aufgezählt.
111
89
Tabelle 27: IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie "Führungskraft der Sozialen Arbeit"
(eigene Darstellung)
IT-Kompetenzprofil für die Jobfamilie „Führungskraft der Sozialen Arbeit“
IT-Kompetenzen
Verhaltensanker
Betriebswirtschaftliche Fachsoftware Gute, sicherer Umgang, Praxis, AnwenderInnenkenntnisse
Datenbank-Software
Gute, Praxis
EDV-AnwenderInnen-Kenntnisse
Anwendungserfahrung, grundlegende, gute
EDV-Kenntnisse
Sehr gute, ausgezeichnete, Voraussetzung, sehr
gute umfangreiche K., souveräner Umgang
Excel-Kenntnisse
Sehr gute, fundierte, Beherrschung, sicherer
Umgang
Fachsoftware zur Dokumentation
Gute, grundlegende
Internet-Kenntnisse
Sehr gute, AnwenderInnenkenntnisse
Outlook-Kenntnisse
Sehr gute, sicherer Umgang, fundierte
PC-Kenntnisse
Sehr gute, Praxis, sicherer Umgang
PowerPoint
Sehr gute, fundierte, geübt
Software zur Dienstplanerstellung
Gute, Praxis, AnwenderInnenkenntnisse
Soziale Netwerke
Sehr gute, versiert im Umgang
SPSS
Gute, Praxis
Word
Sehr gute, fundierte, Beherrschung, sicherer
Umgang
Die unterschiedlichen IT-Kompetenzen können verschiedenen Kompetenzfeldern zugeordnet werden. Dabei sind manche IT-Kompetenzen in mehreren Kompetenzfeldern
vertreten. In Anlehnung an die Kompetenzbereiche aus der Studie von Mayrhofer und
Raab-Steiner (siehe 2.4.) sind IT-Kompetenzen vor allem in folgenden Bereichen vertreten: „Kompetenzen für direkte Arbeit mit KlientInnen“, „Methodenkompetenzen“,
„Arbeitsorganisation und –strukturierung, Verwaltung“ und „Organisationsmanagement-,
Sozialmanagement- und Planungskompetenz“. Somit sind IT-Kompetenzen im Kompetenzmodell bereichsübergreifende Kompetenzen.
90
5.
Schlusswort
Fach- und Führungskräfte der Sozialen Arbeit benötigen IT-Kompetenzen in ihrem beruflichen Alltag. Dies geht eindeutig aus der Untersuchung und der Literaturrecherche hervor.
Dabei gibt es zwischen Fach- und Führungskräften große Unterschiede in der Notwendigkeit, Vielfalt und Intensität der benötigten IT-Kompetenzen. So werden IT-Kompetenzen
in Jobprofilen von Führungskräften der Sozialen Arbeit zu 79,6% und bei Fachkräften zu
53,3% verlangt113. Die Jobinserate für Führungskräfte enthalten im Durchschnitt 4,97 und
die für Fachkräfte 2,84 unterschiedliche Angaben über IT-Kompetenzen. Führungskräfte
benötigen tendenziell bessere IT-Kenntnisse als Fachkräfte der Sozialen Arbeit (z.B. sehr
gute anstatt gute Kenntnisse). Dies schlägt sich auch sichtlich im Vergleich der ITKompetenzprofile von Führungs- und Fachkräften nieder. Eine weitere Erkenntnis der
Untersuchung ist, dass IT-Kompetenzen im Kompetenzmodell in mehreren Kompetenzfeldern Einklang finden und somit bereichsübergreifend sind.
Die Angaben über IT-Kompetenzen in den Stellenbeschreibungen beschränkten sich häufig auf allgemeine grundlegende Kenntnisse – wie PC- und EDV-Kenntnisse – und auf das
MS-Office Paket (Word, Excel, Outlook, PowerPoint). Auffällig war das Fehlen von direkten Angaben über Fachsoftwarekenntnisse (lediglich in einem Jobinserat). Diese
Erkenntnis verstärkt die Einschätzung von Kreidenweis, wonach soziale Organisationen –
was den Einsatz von Fachsoftwares betrifft – vergleichbaren gewerblichen Betrieben noch
hinterherstehen. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Zum einen verläuft die Wahl zur
Implementierung einer Software oftmals weniger professionell ab. Zum anderen gibt es
hauptsächlich nur vereinzelte, regional tätige Firmen, welche IT-Anwendungen für soziale
Organisationen anbieten. Ein weiterer Grund dafür ist die geringe Gewinnspanne für AnbieterInnen, da in der Sozialwirtschaft meist weniger als in anderen Branchen bezahlt wird.
Aus diesen Gründen sind fachspezifische Softwareprogramme in der Sozialwirtschaft
häufig noch schlecht entwickelt und teilweise veraltet (vgl. Kreidenweis 2012a: 81).
Aktuell ist ein Trend zu einer flexibleren und besser vernetzten Soziallandschaft festzustellen. Dies wird die weitere Entwicklung von Informationstechnologien in der
Sozialwirtschaft prägen und beschleunigen (vgl. Moos, Klug 2009: 139).
113
Hier lässt sich jedoch vermuten, dass SozialarbeiterInnen sogar zu einem größeren Prozentsatz ITKompetenzen benötigen, da EDV-Grundkenntnisse heutzutage von jedem erwartet werden. Dies könnte sich
in einer weiteren Studie beforschen lassen.
91
Ein weiterer Trend, den die Sozialwirtschaft teilweise betrifft und in Zukunft noch mehr
betreffen wird, ist das „Cloud Computing“. „Cloud Computing“ bedeutet, dass die ITAnwendungen nicht mehr direkt am eigenen Computer gespeichert sind, sondern auf externen Servern, auf die man über das Internet zugreifen kann. Dadurch kann mittels eines
Smartphones oder eines Tablet-PCs auf sie zugegriffen werden. Diese Anwendungen
werden für gewöhnlich „Apps“114 genannt. Vom Einsatz dieser erwartet man sich Einsparungspotenzial bei der Arbeitszeit (vgl. Kreidenweis 2012a: 86f).
Die Nutzung des Internets steigt und der virtuelle Raum wird von immer mehr potenziellen
NutzerInnen der Sozialen Arbeit genutzt und angeeignet. Insofern herrscht hier ein großes
Potenzial zur niederschwelligen Kontaktaufnahme mit möglichen KlientInnen, welche
häufig auf anderen Wegen schwer zu erreichen wären (vgl. Deinet 2010: 47f). Des Weiteren liefert die Informationstechnologie eine Reihe an Techniken, welche in der Sozialen
Arbeit genutzt werden könnten. Beispiele dafür sind unter anderem die elektronische Buchung einer Betreuungskraft für eine Freizeitaktivität oder das Selbsteinschätzen der
persönlichen Entwicklung über das Smartphone (vgl. Kreidenweis 2012a: 109f). Aufgrund
der zahlreichen Möglichkeiten, die die IT bietet und die Bereitschaft115 der KlientInnen
diese zu bedienen, werden die SozialarbeiterInnen in Zukunft vermehrt mit ITAnwendungen in ihrer beruflichen Lebenswelt zu tun bekommen.
Die unterschiedlichen Trends – wie eine besser vernetzte Soziallandschaft, die Nutzung
von Apps und vermehrte Nutzung des Internets – konnten im Zuge dieser Masterarbeit
nicht eruiert werden. Hier sind weitere, eher qualitative, Untersuchungen indiziert.
114
Abkürzung für Applikationen
Bei einer Befragung von 562 Personen haben bis dato zwar nur 3% der Befragten Onlineberatung zum
Thema Sucht in Anspruch genommen, aber ein Drittel der Befragten war daran interessiert, die OnlineBeratung in Zukunft zu nützen (vgl. Gehrmann 2010: 111f). „Und die Hälfte derer, die dieses Angebot auch
in Zukunft nicht nutzen wollen, begründeten dies damit, über keinen Internetzugang zu verfügen – ein
weiterer Beleg dafür wie wichtig es ist, die ungleiche Versorgung mit Internetzugängen weiter abbauen zu
müssen“ (Gehrmann 2010: 111).
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98
Anhang
Einteilung der Handlungsfelder der Sozialen Arbeit in Österreich
Der OBDS definiert acht Handlungsfelder der Sozialen Arbeit. Diese werden im Folgenden genauer beschrieben.
Kinder, Jugendliche und Familie
Das Handlungsfeld Kinder, Jugendliche und Familie ist seit jeher das Größte. Daraus hat
sich die Profession „Sozialarbeit“ entwickelt.
„,Ziel‘ der Sozialarbeit ist in erster Linie der Schutz der Kinder und Jugendlichen
und die Förderung ihrer positiven psychosozialen Entwicklung zu eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeiten. Weiters geht es um die
Verbesserung der Familiensituation […]“ (OBDS 2004: 3).
Es gibt unter anderem folgende Tätigkeitsbereiche in diesem Handlungsfeld: Jugendamt,
Elternberatung, Familienberatungsstellen, Jugendgerichtshilfe, Betreutes Wohnen, Streetwork,
Notschlafstellen,
Schulsozialarbeit,
Jugendzentren,
Kinderschutz-zentren,
Interventionsstelle bei Gewalt in der Familie, Frauenhäuser, Sozial-pädagogische Familienhilfe, Kinder- und Jugendanwaltschaft (vgl. OBDS 2004: 4).
Alte Menschen
„Gegenstand dieses Handlungsfeldes ist die bedrohte oder verloren gegangene soziale
Integration alter Menschen“ (OBDS 2004: 4). Hier unterstützt und fördert die Sozialarbeit
eine selbstbestimme Lebensführung, auch bei Menschen mit einem Pflegebedarf. Auszugsweise sind folgende Institutionen des Handlungsfeldes Alte Menschen zu nennen:
Geriatrische Tageszentren, Nachbarschaftszentren, Beratungs-einrichtungen für Familien
in Pflegesituationen, Wohngemeinschaften für ältere Menschen, Krankenhäuser, Wohnheime, Rehabilitationseinrichtungen, Sterbebegleitung und Pflegeheime (vgl. OBDS 2004:
4f).
Materielle Absicherung
Zielgruppe dieses Handlungsfeldes sind erwachsene Personen, welche sich in einer materiellen Notsituation befinden oder davon bedroht sind. Die Sozialarbeit hat zum Ziel, dass
diese Personen sich wieder – oder erstmals – selbstständig deren Lebensunterhalt sichern
können. Dazu zählen ein eigenes Einkommen und eine gesicherte Wohnung (vgl. OBDS
2004:7). Einrichtungen dieses Handlungsfeldes sind unter anderem das Sozialamt, die
Schuldnerberatung, Notschlafstellen und betreutes Wohnen (vgl. Thole 2010: 22f).
99
Gesundheit
Das Handlungsfeld Gesundheit ist breit umfasst und implementiert eine große Anzahl an
unterschiedlichen KlientInnengruppen: PatientInnen im Krankenhaus, Menschen mit besonderen Bedürfnissen, Menschen mit Suchterkrankungen und psychisch erkrankte
Personen, sowie deren Angehörigen und Bezugspersonen. Die Tätigkeitsbereiche im
Handlungsfeld Gesundheit sind dreigeteilt. Den ersten Bereich stellen stationäre Einrichtungen, wie Krankenhäuser und Rehabilitationszentren, dar. Der zweite Tätigkeitsbereich
umfasst extramurale Einrichtungen, wie Tageskliniken, Therapie-werkstätte, Arbeitsassistenz und den Psychosozialen Dienst (vgl. OBDS 2004: 7f). Der dritte Bereich ist
Sozialarbeit mit Selbsthilfegruppen (vgl. Thole 2010: 22).
Straffälligkeit
„Zielgruppe sind Personen, die wegen Straftaten verdächtigt oder verurteilt sind“ (OBDS
2004: 8). Institutionen der Sozialarbeit im Bereich Straffälligkeit sind die Jugendgerichtshilfe, die Bewährungshilfe, der außergerichtliche Tatausgleich, der soziale Dienst in
Justizanstalten, die Haftentlassenenhilfe und die Wohnbetreuung für Haftentlassene (vgl.
OBDS 2004: 9).
Beruf und Bildung
In diesem Handlungsfeld sind von Arbeitslosigkeit bedrohte und arbeitslose Jugendliche,
als auch Erwachsene, die Zielgruppe. Die Sozialarbeit agiert hier in folgenden Tätigkeitsbereichen: Soziale Arbeit mit Arbeitslosen, Sozialarbeit im Feld der beruflichen
Rehabilitation, Erwachsenenbildung und betriebliche Sozialarbeit (vgl. OBDS 2004: 9).
Migration und Integration
Zielgruppe sind „in Österreich lebende Menschen mit ausländischer Staatsbürgerschaft,
das können Flüchtlinge, AsylwerberInnen, GastarbeiterInnen, arbeitslose AusländerInnen,
offiziell geduldete bzw. non-refoulement-geschützte Personen, sowie deren Familienangehörige sein“ (OBDS 2004: 10). Einrichtungen für diese Zielgruppe sind unter anderem das
Integrationshaus, das Beratungszentrum für MigrantInnen, der Verein ZEBRA, Beratungsstellen der Caritas, Flüchtlingsberatungsstellen und der Integrationsfonds (vgl. OBDS
2004: 10).
Internationale Sozialarbeit/ Entwicklungsarbeit
Die Internationale Sozialarbeit ist eng verknüpft mit dem Handlungsfeld Migration und
Integration. Hierbei geht es jedoch viel mehr um sozialpolitische Fragen wie zum Beispiel
100
Kinderhandel und internationale Adoption. In der Entwicklungsarbeit unterstützen ExpertInnen der Sozialarbeit den Aufbau von sozialarbeiterischen Strukturen in anderen
Ländern. Tätigkeitbereiche in diesem Handlungsfeld sind vor allem EU-Projekte und
Projekte des IFSWs (vgl. OBDS: 2004: 10f).
101
Standard Suchmaske
Abbildung 34: Suchmaske derstandard.at (Screenshot, Quelle: www.derstandard.at)
102
E-Mail an die Studiengänge für Soziale Arbeit in Österreich
Sehr geehrte Damen und Herren,
mein Name ist Hetfleisch-Knoll Christopher und ich bin Sozialarbeiter. Aktuell besuche
ich den Masterstudiengang „Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit“ an der Fachhochschule
Campus Wien und schreibe an meiner Masterarbeit.
Hierfür bräuchte ich Ihre Unterstützung. Ich untersuche Jobinserate von SozialarbeiterInnen, um ein Kompetenzprofil zu erstellen.
Um die Repräsentativität meiner Studie zu gewährleisten, bräuchte ich noch Stellenbeschreibungen für SozialarbeiterInnen (kann auch eine Leitungsstelle sein) aus den
Handlungsfeldern:
„fehlende HANDLUNGSFELDER eingetragen“
Die Stelle muss in „BUNDESLAND eingetragen“ angeboten werden.
Könnten Sie bitte diese E-Mail an die Sozialarbeitsstudierenden weiterschicken?
Ich wäre überaus dankbar, falls Sie mir weiterhelfen könnten.
Mit freundlichen Grüßen
Hetfleisch-Knoll Christopher
103
E-Mail an soziale Organisationen
Sehr geehrte Damen und Herren,
mein Name ist Hetfleisch-Knoll Christopher und ich bin Sozialarbeiter. Aktuell besuche
ich den Masterstudiengang „Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit“ an der Fachhochschule Campus Wien und schreibe an meiner Masterarbeit.
Hierfür bräuchte ich Ihre Unterstützung. Ich untersuche Jobinserate von SozialarbeiterInnen, um ein Kompetenzprofil zu erstellen.
Um die Repräsentativität meiner Studie zu gewährleisten, bräuchte ich noch Stellenbeschreibungen für SozialarbeiterInnen (kann auch eine Leitungsstelle sein).
Könnten Sie mir eventuell ein Jobinserat/eine Stellenbeschreibung Ihrer Einrichtung
schicken? Selbstverständlich würde dies in der Arbeit anonymisiert werden. Mittlerweile habe ich schon 335 Inserate analysiert, aber mir fehlen leider Inserate im
Handlungsfeld „entsprechendes HANDLUNGSFELD eintragen“
Ich wäre überaus dankbar, falls Sie mir weiterhelfen könnten.
Mit freundlichen Grüßen
Hetfleisch-Knoll Christopher
104
Lebenslauf
Persönliche Daten
Name:
Geburtsdatum:
Geburtsort:
Nationalität:
Hetfleisch-Knoll Christopher, BA
15.08.1988
Oberwart
Österreich
Ausbildung
09.1998 – 06.2007
09.2008 – 06.2011
09.2011 – 06.2013
GRG 13 Bunderealgymnasium, Wenzgasse 7, Matura
Soziale Arbeit, Fachhochschule Campus Wien, Bachelor of Arts in Social Sciences (BA)
Sozialwirtschaft und Soziale Arbeit, Fachhochschule
Campus Wien, Master of Arts in Social Sciences (MA),
Joint Degree
Berufspraxis
07.2004
08.2007 – 04.2008
01.2008 – 06.2008
05.2008 – 10.2011
07.2008
08.2008
Praktikum Verein Vamos (Verein zur Integration)
Zivildient im Verein Balance
Ehrenamt Caritas SeniorInnenhaus Schönbrunn
Persönliche Assistenz
Freiwilliger Sozialer Sommereinsatz
Betreuer Kinderferienlager Allentsteig
01.2009
08.2009
04.2010 – 08.2010
08.2010
02.2011 – 01.2013
04.2011 – 09.2011
10.2011 – 04.2013
05.2013 – aktuell
Praktikum MA 11, Amt für Jugend und Familie
Betreuer Kinderferienlager Allentsteig
Praktikum Krankenhaus Hietzing
Betreuer Kinderferienlager Allentsteig
Recht-Tutor an der Fachhochschule Campus Wien
Parkbetreuung beim Verein Kiddy & Co
Jugendbetreuer beim Verein JUVIVO
Fair-Play-Team im 6. Bezirk, Verein JUVIVO
Sonstiges
Verheiratet mit
Mag.a Silvia Knoll
Tochter
Führerschein
Sprachkenntnisse
Sport
Informatikkenntnisse
Lara Knoll
B
Deutsch, Englisch, Italienisch (Grundkenntnisse)
Obmann (08-11), Stlv. Obmann (11-akt.) AFC Hietzing
Sehr gute MS-Office Kenntnisse, geübt in „Sozialen
Medien“, sehr gute SPSS Kenntnisse, Erfahrung in der
Erstellung von Homepages mit Wordpress
105