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 Der demografische Wandel
Auswirkungen für Unternehmen
in Deutschland
Executive Summary
Dezember 2011
Der demografische Wandel
Inhaltsverzeichnis
Executive Summary
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Ziel und Teilnehmerkreis der Studie
4
Der demografische Wandel
Deutschland ist früher und intensiver betroffen
Rückgang und Alterung des Erwerbspersonen­potenzials
Demografie als Schlüssel zum betrieblichen Erfolg
Unternehmen erkennen Handlungsbedarf
Verantwortung wird HR zugeschrieben
Herausforderungen identifizieren
Zielgruppen der Zukunft adressieren
Lösungsansätze entwickeln
Hindernisse überwinden
Analyse: erledigt – Maßnahmen: noch offen
Ausblick
Die Studienautoren
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5
Ausführliche Studie
Interessieren Sie sich für die ungekürzte
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Wandel“?
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Der demografische Wandel 3
Executive Summary
Das Thema „demografischer Wandel“ ist auf der
Agenda deutscher Unternehmen angekommen.
Sie verfügen über ein klares Problembewusstsein
und erkennen den bestehenden Handlungsbedarf.
Allerdings beschäftigt sich der Großteil der Unternehmen noch mit der Informationssammlung und
der Risikoanalyse; erste Maßnahmen wurden nur in
wenigen Unternehmen initiiert. In der Bewältigung
des demografischen Wandels sehen die befragten
Unternehmen übereinstimmend den Grundstein für
ihren nachhaltigen betrieblichen Erfolg.
Dem HR-Management wird eine hohe Verantwortung für die Entwicklung und Umsetzung erforderlicher Maßnahmen zuerkannt: Diese müssen
zu den strategischen Zielen des Unternehmens
sowie dem Finanz- und Risiko-Management
passen. Unternehmen sind zuversichtlich, dass
sie die demografischen Herausforderungen mit
Hilfe von HR-Maßnahmen erfolgreich bewältigen können. Das bedeutet auch: Die Arbeit der
Personalabteilung wird mittelfristig auch an der
demografiefesten Aufstellung der Unternehmen
gemessen werden. Bislang konzentrieren sich die
getroffenen Maßnahmen eher auf das knapper
werdende Arbeitskräfteangebot. Die eigentliche
Herausforderung liegt aber im innerbetrieblichen
Strukturwandel, d. h. in der Alterung von Belegschaften.
Angesichts dieser Tatsache gilt es, bestehende
Leistungsträger gesund und motiviert zu halten
und sie stärker an das Unternehmen zu binden,
damit sie ihre Arbeitskraft langfristig zu Verfügung
stellen können und wollen. Intelligent gestaltete
betriebliche Altersversorgungslösungen und
Vergütungsmodelle werden die Bewältigung des
innerbetrieblichen Strukturwandels wesentlich
unterstützen. Da sie sowohl die Motivation für eine
längere Lebensarbeitszeit unterstützen als auch
einen früheren Ausstieg finanziell abfedern können,
gelten sie mittelfristig als die HR-Instrumente mit
dem größten Lösungspotenzial. Handlungsfelder
bestehen allgemein u. a. im Workforce-Planning
und Talent-Management, einem proaktiven Gesundheitsmanagement, der Gestaltung von demografieorientierten Pensionsplänen und Demografiefonds,
der Entwicklung von neuen Jobinhalten und Karrieremodellen für erfahrene Mitarbeiter sowie flexiblen
Altersgleitzeitmodellen.
Klare Verantwortlichkeiten, eindeutige Kompetenzzuweisungen oder eine organisatorische Verankerung für Konzeption, Umsetzung und Controlling
demografiebezogener Maßnahmen fehlen aller­
dings in den meisten Unternehmen. Zudem sind
ein starker Sponsor auf Boardebene und eine
offene Unternehmenskultur unerlässlich für eine
dauerhaft erfolgreiche Umsetzung von Strategien
und Maßnahmen zur Bewältigung der demografischen Herausforderungen.
Unternehmen sollten davon ausgehen, dass der
Nachweis einer konstruktiven Auseinandersetzung
mit dem Thema Demografie künftig stärker in den
Fokus von Anteilseignern rücken und mittelfristig
zu den Grundsätzen ordnungsgemäßer Geschäftsführung zählen wird. Aus diesen Gründen wird das
Thema wohl auch bald visibler in der Geschäftsleitung verankert werden.
Ziel und Teilnehmerkreis der Studie
Die Studie „Demografischer Wandel – Status
quo und Herausforderungen für Unternehmen in
Deutschland“ führt eine Bestandsaufnahme in der
deutschen Wirtschaft durch. Im Mittelpunkt steht
die Frage, ob und inwieweit die aus den Veränderungen der Bevölkerungsstruktur resultierenden
Anforderungen in den Unternehmen erkannt und
4 towerswatson.de
erste Aktivitäten bereits umgesetzt werden. Hierfür
wurden im Frühjahr und Frühsommer 2011 HR- und
Demografieverantwortliche aus 35 in Deutschland
ansässigen Unternehmen aller Branchen und
Größen mit durchschnittlich 20.000 Mitarbeitern
befragt.
Über Towers Watson
Towers Watson ist eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit und unterstützt seine
Kunden, ihren Unternehmenserfolg durch ein
­effektives HR-, Finanz- und Risikomanagement zu
steigern. Weltweit sind wir mit rund 14.000 Mitarbeitern vertreten, in Deutschland mit ca. 750 Mitarbeitern an den Standorten Frankfurt, Köln,
München, Reutlingen und Wiesbaden. Wir ent­
wickeln Lösungen für die betriebliche Altersvorsorge und Nebenleistungen, für das Personalund Vergütungsmanagement sowie das Risikound Finanzmanagement, einschließlich der
Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Beratungsleistungen zu demografischen Herausforderungen in Unternehmen
Towers-Watson-Projektbüro/-steuerung
Strategie
Analyse
Definition der Ziele
Demografieanalyse
•• Unternehmensstrategie
•• Künftige Prozesse
•• Ableiten von Personalbedarfen aufgrund der Strategie
•• Ableiten von Bedarf an Talenten, Qualifikationen
•• Prognosen zum Personalbestand
•• Prognosen zum Personalbedarf sowie „Gap-Analyse“ und
Szenarien
•• Entwicklung des Finanzierungsbedarfs
•• Prüfung bestehender Regelungen
Gestaltung
Implementierung
Gestaltung und Verhandlung geeigneter Instrumente
Einführung der Lösung
•• bAV, Zeitwertkonten, Demografiefonds etc.
•• Komponenten zur Mitarbeiterbeteiligung
•• Beteiligung der Personalvertretung
•• Employer Branding: Strategien und Maßnahmen
•• Mitarbeiterbindungsprogramme/Gesamtvergütungsstrategien
•• Personalentwicklung/Entwicklung und Förderung von Talenten
•• Diversity-Management
•• Rechtliche Umsetzung
•• Mitarbeiterkommunikation
•• Kapitalanlage und Insolvenzsicherung
•• Business-Case Demografie
Der demografische Wandel 5
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Die Beiträge dieser Publikation sind als allgemeine Hinweise zu verstehen.
Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer zuständigen Büros zurück.
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TW-EU-D-2011-122 Dezember 2011
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