2 - GWDG

INSTITUT FÜR UNTERNEHMENSFÜHRUNG
Georg-August-Universität Göttingen
Prof. Dr. Günther Schanz
Projektarbeit
in der Veranstaltung „Karrieremanagement“
Dr. Marion Brehm
Thema:
Persönliches Karrieremanagement
von Studenten
vorgelegt von:
Christina Borchert
0551-5083244
BWL
7. Semester
Matthias Nolte
0551-3078958
Wipäd I
7. Semester
Ina Pfleiderer
0551-4882138
Wipäd II
7. Semester
Inhaltsverzeichnis
I
Inhaltsverzeichnis
Seite
Abkürzungsverzeichnis
II
Abbildungsverzeichnis
III
Tabellenverzeichnis
IV
Gleichungsverzeichnis
V
1
Einleitung
1
2
Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
2
3
2.1 Allgemeine Prinzipien der Fragebogengestaltung
2
2.2 Theorie des geplanten Handelns
3
2.2.1
Die Einstellungskomponente
4
2.2.2
Subjektive Norm
8
2.2.3
Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
Auswertung
13
18
3.1 Demographische Daten
18
3.2 Theoriegeleitete Auswertung
20
3.2.1
Berufsorientierungen
20
3.2.2 Subjektive Norm
27
3.2.3 Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
31
3.3 Ergänzende Auswertung
35
4
Kritische Betrachtung der Ergebnisse
48
5
Fazit
50
6
Literaturverzeichnis
51
Anhang
VI
Abkürzungsverzeichnis
II
Abkürzungsverzeichnis
Abb.
Abbildung
AE
Alternatives Engagement
AO
alternative Orientierung
BWL
Betriebswirtschaftslehre
bzw.
beziehungsweise
c.p.
ceteres paribus
d.h.
das heißt
FO
Freizeitorientierung
Hrsg.
Herausgeber
Kap.
Kapitel
KO
Karriereorientierung
n
Anzahl
o.J.
ohne Erscheinungsjahr
o.V.
ohne Verfasser
s.
siehe
S.
Seite
Sowi
Sozialwissenschaftler
u.
und
u.a.
und andere
vgl.
vergleiche
vs
versus
Wipäd
Wirtschaftspädagogik
Wiwi
Wirtschaftswissenschaftler
z.B.
zum Beispiel
Abbildungsverzeichnis
III
Abbildungsverzeichnis
Seite
Abbildung 1:
Theorie des geplanten Verhaltens
3
Abbildung 2:
Ein Erklärungsmodell für geplantes Verhalten ‚Theorie
14
of planned behavior’
Abbildung 3:
Angaben zu Praktika
19
Abbildung 4:
Angaben zur bereits absolvierten Ausbildung
19
Abbildung 5:
Angaben zu Tätigkeiten neben dem Studium
20
Abbildung 6:
Berufsorientierungen in der Stichprobe
22
Abbildung 7:
Berufsorientierungen Betriebswirtschaftsstudenten
23
Abbildung 8:
Berufsorientierungen Wirtschaftspädagogikstudenten
24
Abbildung 9:
Berufsorientierungen Studenten der Sozialwissenschaft
24
Abbildung 10:
Berufsorientierungen Frauen
25
Abbildung 11:
Berufsorientierungen Männer
26
Abbildung 12:
Ausprägung Subjektive Norm nach Gruppen
28
Abbildung 13:
Werte der subjektiven Norm aufsteigend sortiert
29
Abbildung 14:
Mittelwerte der subjektiven Norm von Frauen
30
und Männern
Abbildung 15:
Mittelwerte interne Verhaltenskontrolle
32
Abbildung 16:
Mittelwerte externe Kontrolle
33
Abbildung 17:
Mittelwerte wahrgenommene Verhaltenskontrolle
35
Abbildung 18:
Studienwahlmotive
36
Abbildung 19:
Motive zur Wahl des Studienortes
37
Abbildung 20:
Einstiegsgehalt nach dem Studium
38
Abbildung 21:
Gehaltsvorstellung nach 5 Jahren
40
Tabellenverzeichnis
IV
Tabellenverzeichnis
6.1
Tabelle 1
Zuordnung Fragen normative Überzeugung –
11
Bezugsgruppen
Tabelle 2
Zuordnung Fragen Konformität – Bezugsgruppen
12
Tabelle 3
Arten interner Bestimmungsfaktoren u. zugehörige Fragen im
16
Fragebogen
Tabelle 4
Arten externer Bestimmungsfaktoren u. zugehörige Fragen im
17
Fragebogen
Tabelle 5
Aufteilung der Stichprobe nach Studienfächer
18
Tabelle 6
Gründe für eine Arbeitstätigkeit neben dem Studium
20
Tabelle 7
Berufsorientierungen in den 80er Jahren (Rosenstiel)
22
Tabelle 8
Karriereorientierung Betriebswirtschaftler vs. Sozialwissenschaftler
27
Tabelle 9
Alternatives Engagement Frauen vs. Männer
27
Tabelle 10
Gruppierung der absoluten Ausprägungen der subjektiven Norm
28
Tabelle 11
Verhaltenskontrolle (intern u. extern)
33
Tabelle 12
Angestrebter Berufseinstieg
38
Tabelle 13
Durchschnittliches Bruttojahresgehalt (Quelle: Geva –
39
Institut)
Tabelle 14
Durchschnittliches Bruttogehalt nach 5-6 Jahren (Quelle: Geva –
40
Institut)
Tabelle 15
Matrix Ranking nach Gruppen
41
Tabelle 16
Rangreihe der einzelnen Berufsziele in HIS – Vergleichsstudie
45
Tabelle 17
Korrelation zwischen Berufsorientierungen der Kinder und den
46
entsprechenden Orientierungen der Eltern
Gleichungsverzeichnis
V
Gleichungsverzeichnis
Seite
Gleichung 1:
Erwartungs-Wert-Modell der Einstellung
4
Gleichung 2:
Ein Erklärungsmodell für geplantes Verhalten ‚Theory of Planned
9
behavior’
1. Einleitung
1
1 Einleitung
Im Rahmen der Veranstaltung ‚Karrieremanagement‘ des Instituts für Unternehmensführung der Georg-August-Universität Göttingen, unter der Leitung von Frau
Dr. Marion Brehm wurde im Sommersemester 2001 eine Studie zum persönlichen
Karrieremanagement der Seminarteilnehmer durchgeführt. Die Teilnehmer wurden
zu Beginn der Seminarstunde am 16.05.01 gebeten, in einem Zeitrahmen von 20
Minuten einen Fragebogen zu beantworten, mit dem Ziel ihre Einstellungen zur Karriere zu ermitteln.
Karriere soll hier als „Folge von objektiv wahrnehmbaren Positionen eines Individuums innerhalb organisationaler Strukturen im Zeitablauf“1 verstanden werden. Dabei
nehmen sowohl individuelle Entscheidungen als auch institutionelle Umstände Einfluss auf die Karriere. In der vorliegenden Studie liegt das Augenmerk besonders auf
den individuellen Entscheidungen. Der Fragebogen wurde in Anlehnung an die
Theorie des geplanten Verhaltens von Icek Ajzen2 konzipiert, die ein Konzept zur
Erklärung individuellen Karriereverhaltens darstellt.
Im folgenden Kapitel soll zunächst auf den theoretischen Hintergrund, sowie auf
dessen Umsetzung im Fragebogen eingegangen werden. Daraufhin werden in Kapitel
3 die Ergebnisse der Befragung dargestellt. Die kritische Betrachtung der Studie und
deren Ergebnisse ist in Kapitel 4 vorzunehmen. Schließlich soll in Kapitel 5 ein Fazit
gezogen und ein Ausblick gegeben werden.
1
2
Vgl. Brehm (2001), S. 2
Vgl. Ajzen (1985)
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
2
2 Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im
Fragebogen
2.1
Allgemeine Prinzipien der Fragebogengestaltung
Bei der Gestaltung von Fragebögen sollten einige allgemeine Kriterien beachtet werden, um die Güte der Befragung sichern zu können. Vor allem ist es angebracht, auf
eine möglichst einheitliche Struktur des Fragebogens zu achten, um die Probanden
nicht zu zwingen, bei jeder Frage umdenken zu müssen und so unnötige Verwirrung
zu vermeiden.
In der vorliegenden Studie wurden die Antworten, soweit möglich, anhand bipolarer
Skalen abgefragt. Ein Vorteil dieser Skalierung zwischen den Polen ‚stimmt keineswegs’ und ‚stimmt absolut’, liegt darin, dass sie in Fragebögen sehr verbreitet ist und
die korrekte Handhabung für die Befragten kein Problem darstellen sollte. Überdies
wurde durch die Vorgabe von sechs Skalenkategorien ein sogenanntes ‚ResponseSet-Verhalten’3 seitens der Probanden, also ein standardmäßiges Ankreuzen der
Mittelkategorie, vermieden und somit die Notwendigkeit einer tendenziellen Festlegung erreicht. Auch für die spätere Auswertung der Daten ist diese Art der Fragestellung vorteilhaft. Den Antwortmöglichkeiten können genaue Zahlenwerte zugeordnet werden, und die eigentlich ordinalskalierten Werte können bei der Auswertung als nahezu intervallskaliert behandelt werden, was für Zwecke der Deskription
durchaus zulässig und in der empirischen Forschung weit verbreitet ist4.
Bei den Fragen, die keine Skalierung zuließen, wurden größtenteils ebenfalls geschlossene Antwortmöglichkeiten gewählt. Offene Fragen wurden aus Gründen der
schwierigen Operationalisierung nur dort verwendet, wo es keine sinnvolle Alternative gab. Außerdem sollte bei der Gestaltung des Fragebogens darauf geachtet werden, dass das Thema der Befragung genannt, die Befragten zur Sorgfalt angehalten
und die Wahrung der Anonymität versichert werden. Abschließend ist den Teilnehmern zu danken.
3
4
Vgl. Diekmann (1998), S. 386
Vgl. Fassheber et al. (2000/01), S. 13
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
3
2.2 Theorie des geplanten Handelns
Allgemeiner Überblick über die Theorie von Icek Ajzen
Die vorliegende Studie über das „persönliche Karrieremanagement“ wurde in
Anlehnung an die Theorie des geplanten Verhaltens ‚theorie of planned behavior’
von Icek Ajzen entwickelt. Diese Theorie eignet sich für das Verständnis von beruflichem Entwicklungsverhalten und erlaubt die Vorhersage eines individuellen
Karriereverhalterns.5 In der Literatur wird diese Theorie als eine der einflussreichsten und verbreitesten Modelle beschrieben, die die Beziehung zwischen Einstellung und Verhalten verdeutlicht.6
Nach Ajzen wird das Verhalten einer Person von Verhaltensintentionen gesteuert,
die von drei Determinanten abhängen:
1.
Der Einstellungskomponente, die angibt, ob das intendierte Verhalten von der
Person selbst positiv oder negativ bewertet wird.
2.
Der subjektiven Norm, die darstellt, wie hoch der Druck durch andere
Personen ist.
3.
Der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle, die ausdrückt, wie leicht oder
schwierig es ist, das beabsichtigte Verhalten auch tatsächlich ausführen zu
können7.
Die Grafik in Abbildung 1 zeigt diese Zusammenhänge:
Einstellungskomponente
Subjektive Norm
Verhaltensintention
Wahrgenommene
Verhaltenskontrolle
Abbildung 1: Theorie des geplanten Verhaltens8
5
Vgl. Brehm (1999), S. 144
Vgl. Stroebe, Hewstone & Stephenson (1996), S. 247
7
Vgl. Stroebe, Hewstone & Stephenson (1996), S. 247ff
6
Verhalten
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
4
Um individuelles Karriereverhalten zu untersuchen und vorherzusagen, müssen
diese drei Komponenten betrachtet werden. Dementsprechend werden einerseits
die Einstellungen der Person hinsichtlich der Karriere erfragt, andererseits aber
auch die Erwartungen relevanter anderer und die Motivation der Person, diesen
Erwartungen auch entsprechen zu wollen. Als drittes wird bei der Untersuchung
die von der Person erwartete Durchsetzbarkeit und Kontrollierbarkeit erfasst, da
Karriereplanung auch von den eigenen und organisationalen Möglichkeiten abhängt9. Im folgenden soll zunächst auf die Einstellungskomponente näher eingegangen werden.
2.2.1 Einstellungskomponente
Erwartungs-Wert-Modelle bilden die Grundlage für die nähere Betrachtung von
subjektiven Einstellungen gegenüber einem intendierten Verhalten (z.B. eine Position zu wechseln). Die Erwartung betrifft die subjektive Einschätzung der antizipierten Konsequenz des Verhaltens (z.B. „der Wechsel führt zu weniger Zeit für
Familie und Freizeit“ oder „ der Wechsel führt zu mehr Gehalt“). Der Wert des
Verhaltens beschreibt die subjektive Bewertung dieser Konsequenzen („weniger
Zeit für Familie und Freizeit ist schlecht“ oder „mehr Gehalt ist gut“). Der Zusammenhang dieser Komponenten der Einstellungsbildung kommt in folgender
Formel zum Ausdruck:
n
Aact = ∑ Bi ai
i=1
Gleichung 1:
Erwartungs-Wert-Modell der Einstellung
Das heißt, eine Einstellung (Aact) wird vorhergesagt, indem man die Erwartungsund Wertkomponenten (Bi, ai), die mit jeder Verhaltenskonsequenz assoziiert
werden multipliziert und die erhaltenen Produkte addiert10. Deshalb wird diese
Theorie auch als Erwartungs-mal-Wert-Theorie11 bezeichnet.
In der Studie sollten nicht konkrete Karriereschritte erfasst werden (wie z.B. „soll
ein Positionswechsel von A nach B vorgenommen werden?“), daher konnte man
8
Vgl. Brehm (1999), S. 145
Vgl. Brehm (1999), S. 144
10
Vgl. Stroebe, Hewstone & Stephenson (1996), S. 247f
11
Vgl. Gaugler (1992), S. 793f
9
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
5
auf die erwartete Konsequenz nicht eingehen. Es wurde lediglich die Bewertung
von Berufsorientierungen untersucht.
Berufs- und Karriereorientierungen
Die Basis der individuellen Einstellungen zum Karriereverhalten liefern die Berufs- und Karriereorientierungen. Der Anreiz einen bestimmten Karriereschritt zu
vollziehen, ist abhängig von den Motiven eines Menschen. Karriereorientierungen
geben Aufschluss darüber, wie eine Person zu Arbeit und Karriere steht12.
Grundlage der Bewertung von Karriereschritten: die Theorie von Rosenstiels
Bei der Fragebogenerstellung zum Thema „persönliches Karrieremanagement“
diente die Theorie Lutz von Rosenstiels als Grundlage, da sie für den Fragebogen
geeignet schien. Sie ermöglichte uns, die Einstellungen unserer Kommilitonen in
Bezug auf ihre Berufsorientierung im Gesamtüberblick zu ermitteln.
Lutz von Rosenstiel nennt drei unterschiedliche Berufsorientierungen: die ‚Karriereorientierung’, die ‚Freizeitorientierung’ und die ‚alternativ engagierte Berufsorientierung’.
Von Karriereorientierung wird gesprochen, wenn sich die Individuen, „die sich
vor einer stark fordernden, Karrierechance versprechenden Situation in einem
Unternehmen der Wirtschaft befinden, (..) positiv und voller Identifikationsbereitschaft mit dieser beruflichen Perspektive
auseinandersetzen und darin eine
Chance suchen wollen“13. Diese Personen investieren überdurchschnittlich viel
Zeit in ihren Beruf, nehmen gegenüber Wachstum und Technik eine positive Sicht
ein und präferieren somit traditionelle Unternehmensziele. Eine Gehaltssteigerung
wird gegenüber Arbeitszeitverkürzungen vorgezogen, was auf eine eher
materialistische Einstellung dieser Kategorie zugeordneten Personen deutet14.
Im Fragebogen wurde diese Einstellung in folgenden Items erfasst:
(15) Arbeit sehe ich als etwas Positives.
(17) Bewährten Methoden gebe ich den Vorzug vor neuen Methoden.
(19) Häusliche und familiäre Pflichten sollten zwischen den Partnern aufgeteilt werden.
12
Vgl. Brehm (1999), S. 146
Vgl. von Rosenstiel (1993), S. 74
14
Vgl. von Rosenstiel (1993), S. 76
13
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
6
(20) Ich bin der Auffassung, dass man sich mit den organisationalen Zielen identifizieren sollte.
(32) Gute Noten sind mir wichtig.
(42) Ich ziehe eine Gehaltserhöhung gegenüber einer Reduzierung der Wochenarbeitszeit vor.
(44) Ich möchte mein Studium so schnell wie möglich abschließen.
(53) Ich will das in mein Studium investierte Geld mit einem höheren Verdienst im Beruf ausgleichen.
Zur Unterstützung wurden zusätzlich auch folgende Items ausgewertet:
(14) Gründe für einen Nebenjob: b) Praxiserfahrung, d) Kontakte für Berufseinstieg knüpfen.
(62) Ziele der beruflichen Laufbahn: c) Macht, f) fachliche Herausforderungen, h) Verantwortung,
i) Ansehen.
(68) Motive zur Studienwahl: i) Status des Berufes.
(69) Motive zur Studienortwahl: d) guter Ruf.
Bei der freizeitorientierten Personengruppe wird die berufliche Arbeit als Mittel
zum Zweck gesehen, nämlich die Freizeitinteressen verfolgen zu können. Deshalb
vermeiden die Verfechter solcher Interessen eine stark fordernde, Aufstiegschancen versprechende Situation im Unternehmen. Dementsprechend ist die Arbeitsmoral bei den Freizeitorientierten schwach ausgeprägt15.
Im Fragebogen wird diese Orientierung in folgenden Items beobachtet:
(22) Ich nehme mir im Studium auch während der Woche Zeit für meine Freizeit.
(23) Sie jobben zur Finanzierung Ihres Studiums in einer Personalabteilung. Kündigen Sie, wenn
Sie eine Million DM im Lotto gewinnen?
(27) Ich freue mich schon immer aufs Wochenende, da kann ich endlich mal das machen, wozu
ich Lust habe.
(36) Ich könnte mich mit jemandem identifizieren, der sagt, das Studium sei z. Zt. „das Zentrum
seines Lebens“.
(52) Während der Arbeit vereinzelt mal „blau zu machen“, ist nicht weiter tragisch.
Zur Unterstützung dienten folgende Items:
(14) Gründe für einen Nebenjob: c) Abwechslung zum Studium, e) Finanzierung von Freizeit/
Urlaub.
(62) Ziele einer beruflichen Laufbahn: g) viel Freizeit.
(68) Motive zur Studienortwahl m) kleinstes Übel.
Alternatives Engagement liegt vor, wenn die Bereitschaft groß ist, sich im Beruf
einzusetzen, sobald damit wertorientierte Ziele erreicht werden können. Menschen dieser Berufsorientierung stehen dem wirtschaftlichen Wachstum und der
Technik kritisch gegenüber. Das zeigt ein Missverhältnis zwischen erlebten Zielen (sogenannten Ist-Zielen) und aus ihrer Sicht wünschenswerten Zielen (soge15
Vgl. Brehm (1998), S. 122f
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
7
nannten Soll-Zielen) auf. Alternativ Engagierte setzen sich für den Umweltschutz,
die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter und die Entwicklung der dritten
Welt ein. Sie plädieren also eher für postmaterialistische Ziele. Eine Arbeitszeitverkürzung wird einer Gehaltssteigerung vorgezogen16.
Alternativ engagiertes Interesse wurde in die nachstehenden Items eingebunden:
(18) Ich bin der Meinung, dass der Umweltschutz bislang von den Unternehmen ignoriert wurde.
(25) Statt ewig an uns zu denken, sollten wir mehr auch an die Entwicklung z.B. in der Dritten
Welt im Auge haben.
(38) Ich möchte mit meiner Arbeit vieles nachhaltig verbessern.
(39) Unternehmen sollten sich mehr auf die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter als auf
rein profitorientierte Ziele konzentrieren.
(51) Ich glaube, dass es wichtig ist, einen gesellschaftlich sinnvollen Beruf zu haben.
Zur Unterstützung dienten folgende Items:
(67) Engagement neben dem Studium: b) politisch, c) in sozialen Einrichtungen, d) im Umweltschutz.
(68) Motive zur Studienwahl: c) zur Veränderung beitragen, d) anderen zu helfen.
Weitere Theorien
Neben der Theorie Lutz von Rosenstiels über Berufsorientierungen findet man in
der Literatur weitere Ansätze, die Erklärung von Karriereschritten vorzunehmen.
Einen kurzen Überblick soll der nachstehende Text liefern.
Alvin Gouldner nimmt eine Unterscheidung von ‚Cosmpolitains’ und ‚Locals’
vor. Bei den sogenannten ‚Cosmopolitains’ ist die Einstellung zum Berufsbild
wissenschaftlich und international ausgerichtet. Sie sind an fachlichen Herausforderungen interessiert und „orientieren ihre Handlungen an betrufsständischen Bezugsgruppen außerhalb der Organisation“17. ‚Locals’ sind eher betrieblich orientiert, das heißt sie fühlen sich mit ihrer beschäftigten Organisation stark verbunden. „Sie orientieren ihr Verhalten an Referenzgruppen innerhalb der Organisation“18. Im Gegensatz zu den ‚Cosmopolitains’ weisen die ‚Locals’ eine „geringe
zwischenbetriebliche Mobilitätsbereitschaft auf“19.
16
Vgl. Brehm (1998), S. 123
Vgl. Brehm (1998), S. 107
18
Vgl. Brehm (1998), S. 107
19
Vgl. Brehm (1998), S. 107
17
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
8
Für Edgar Schein ergeben sich fünf dominante Karriereziele. Er bezeichnet sie als
Karriereanker, denn seiner Meinung nach behält ein Individuum eines der nachfolgend angeführten Orientierungsmuster ein Leben lang bei:
1.
Managementkompetenz: Der Umfang der Verantwortung steht im Mittelpunkt.
2.
Technisch-funktionale Kompetenz: Die Herausforderung wird in einem Spezialgebiet gesucht.
3.
Sicherheit: Der Schwerpunkt wird auf Stabilisierung der beruflichen
Entwicklung gelegt.
4.
Kreativität: Der Wunsch Neues zu entwickeln.
5.
Autonomie und Unabhängigkeit: Suche nach größtmöglicher Freiheit und
Unabhängigkeit von organisationalen Zwängen20.
Curt Tausky und Robert Dubin differenzieren zwischen einer ‚Aufwärtsorientierung’ und einer ‚Abwärtsverankerung’. Letzterer wird eine limitierte Erfolgsorientierung zugeschrieben. Die einmal erreichte Position soll aufrechterhalten werden. Bei der Aufwärtsorientierung wird während des gesamten Berufslebens eine
höhere Position angestrebt, mit dem Ziel eine höchstmögliche Ebene der organisationalen Hierarchie zu erreichen21.
2.2.2 Subjektive Norm
Neben individuellen Einstellungen und Berufsorientierungen sind für das karrierebezogene Verhalten auch Einflüsse des Umfeldes zu berücksichtigen. Dabei wird bei
Ajzen zwischen ,subjektiver Norm‘ und ,wahrgenommener Verhaltenskontrolle‘
unterschieden22. Zunächst soll der Begriff ,soziale Norm’ und dessen Inhalt genauer
beschrieben, sowie die Operationalisierung im Fragebogen dargestellt werden.
Normen: Begriff und Vermittlung
Unter einer ,Norm’ versteht man im allgemeinen Gebote oder Verhaltenserwartungen. Sie stellen somit Erwartungen dar, wie menschliches Verhalten aussehen sollte.
20
Vgl. Schanz (2000), S. 515ff
Vgl. Brehm (1998), S. 108f
22
Vgl. Stroebe, Hewstone & Stephenson (1996), S. 248
21
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
9
Gleichzeitig dienen sie als Vergleichsmaßstab für die Beurteilung von Verhalten23.
Träger von Normen sind Individuen, die teilweise recht unterschiedlichen Verhaltenserwartungen ihres Umfeldes unterliegen, wodurch es zu Rollenkonflikten kommen kann. Jedoch nehmen nicht alle Individuen die gleichen Erwartungen wahr, die
an sie gestellt werden. Im vorliegenden Modell wird dies explizit berücksichtigt,
indem man von ,subjektiver’ Norm spricht.
Im Fragebogen konnte dieser Sichtweise recht gut gefolgt werden, da die Befragten
subjektive Urteile zu den von ihnen wahrgenommenen äußeren Erwartungen bzw.
Normen abgeben sollten.
Es stellt sich die Frage, auf welche Weise Normen überhaupt vermittelt werden. Dabei wird davon ausgegangen, dass vor allem die frühen Sozialisierungsphasen, aber
auch das spätere soziale Umfeld eine entscheidende Rolle spielen24. Da der Mensch
ein soziales Wesen ist25, bewegt er sich innerhalb sozialer Gefüge und erfährt, dass
bestimmte Verhaltensweisen zu Sanktionen oder Belohnungen durch sein Umfeld
führen. Somit kann er sich einen Eindruck über die an ihn gestellten Erwartungen
bilden. Diese Anforderungen werden als ,normative Überzeugungen’ bezeichnet.
Dabei gilt es im Folgenden weiter zu untersuchen, inwieweit auch an die jeweiligen
Geschlechter unterschiedliche Erwartungen herangetragen werden und ob dadurch
ein verändertes Karriereverhalten von Männern oder Frauen entfaltet wird.
Subjektive Norm bei Fishbein/Ajzen: normative Überzeugung und Konformität
Erwartungen, die an ein Individuum gestellt werden, müssen nicht unbedingt sein
Verhalten beeinflussen. Verhält sich eine Person nicht konform, beugt sie sich diesen
Erwartungen nicht. Damit sind sie für ihr Verhalten nicht relevant. Diese Erkenntnis
ist auch im Modell von Fishbein/Ajzen wiederzufinden, in
n
 NBi (Mci) = SN
i=1
dem zur Bestimmung der subjektiven Norm folgende
Gleichung26 aufgestellt wird:
Die subjektive Norm (SN) ergibt aus
Gleichung 2 : Berechnung der subjektiven Norm
der
23
Vgl. Brehm (1998), S. 135
Vgl. Brehm (1998), S. 137
25
Vgl. Schanz (1993), S. 58
26
Vgl. Brehm (1998), S. 141
24
Addition
der
Produkte
der
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
10
normativen Überzeugung einer bestimmten Gruppe (NBi) und der Motivation der
Person, sich diesen normativen Erwartungen entsprechend zu verhalten (Mci).
Dabei kommt ein weiterer Faktor zur Sprache: relevante27 Gruppen, die an ein Individuum Erwartungen stellen und deren Erwartungen auch Auswirkungen auf das
Verhalten der betroffenen Personen haben. Wie stark der Einfluss dieser externen
Gruppen ist, hängt jedoch vom Grad der Konformität ab. „Orientiert sich eine Person
an den karrierebezogenen Normen einer Gruppe, so fungiert diese als (positive) normative Bezugsgruppe28. Lehnt sie hingegen die Normen ab und sucht sie bewusst
nicht zu übernehmen, kann man von einer negativen Bezugsgruppe sprechen“29.
Für die folgende Untersuchung wurden in Anlehnung an die Theorie von
Fishbein/Ajzen für das Karriereverhalten der Studenten relevante Bezugsgruppen
identifiziert. Dabei sind für individuelles karrierebezogenes Verhalten vornehmlich
„Bezugsgruppen aus der beruflichen und der privaten Sphäre zu berücksichtigen“30.
Das sind: Die Familie (Vater, Mutter, Verwandte, Geschwister), Freunde (Kommilitonen und andere) und die Gesellschaft als Gesamtheit31.
Dabei stellt die Familie eine wichtige Bezugsgruppe dar, da in ihr eine Vielzahl von
Sozialisierungsprozessen stattfindet. Weiterhin wird in der Literatur die Stärke des
Einflusses des privaten Umfeldes (insbesondere der Familie) auf die Karriereentscheidungen hervorgehoben32. Da nicht davon auszugehen ist, dass viele der Befragten bereits eine eigene Familie gegründet haben33, wird der Kreis der Familie
entsprechend auf die Verwandten definiert. Freunde sind meist Personen, deren Urteil und Meinungen auch für ein Individuum wichtige Maßstäbe setzen. Andererseits
wird davon ausgegangen, dass sich unter ihnen zum größten Teil ebenfalls Studenten
befinden, so dass hier eine Analogie zum beruflichen Umfeld gezogen werden soll.
27
Dabei ist zu beachten, dass für verschiedene Fragestellungen unterschiedliche Bezugsgruppen
herangezogen werden und als relevant bezeichnet werden!
28
Man versteht unter normativen Bezugsgruppen Gruppen, von denen relevante Verhaltens- und
Einstellungsnormen ausgehen. Komparative Gruppen hingegen dienen eher dem Vergleich zur
Selbsteinschätzung.
29
Brehm (1998), S. 143
30
Brehm (1999), S. 148
31
Die Gruppen sind nicht trennscharf voneinander abzugrenzen. So sind die Freunde und die Familie
zwar Teilgruppen der Gesellschaft, jedoch sind sie nicht mit ihr gleichzusetzen. Deshalb scheint
eine Unterscheidung an dieser Stelle zweckmäßig.
32
Vgl. Brehm (1997), S. 149
33
So ergab die Untersuchung, dass nur zwei der Befragten verheiratet sind und eine Person ein Kind
hat.
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
11
Schließlich stellen gesellschaftlich-kulturelle Normen einen wichtigen Bezugspunkt
dar, so dass es unerlässlich ist, auch die gesellschaftlichen Erwartungen einzubeziehen, da sie in bestimmten Situationen sogar den stärksten Einfluss ausmachen können34.
Eigentlich sind sämtliche Berufsorientierungen zu ermitteln, die von den Bezugsgruppen an die Individuen herangetragenen werden35. Inwieweit beispielsweise von
der Gesellschaft eine alternative oder eine auf Karriere ausgerichtete Orientierung
erwartet wird. In der durchgeführten Erhebung wurde aus Gründen des Umfangs
lediglich die erwartete Karriereorientierung erfasst. Für jede Bezugsgruppe wurden
Items aufgestellt, deren Antwortmöglichkeiten Fragen in skalierter Form vorgegeben
waren. Damit wurde eine Messung der Stärke sowie der Richtung der Erwartungen
aus den jeweiligen Gruppen möglich. Folgende Übersicht stellt die den jeweiligen
Gruppen zugeordneten Fragen zur Erfassung der normativen Überzeugungen dar:
Gruppe
Familie
Freunde
Gesellschaft
Fragen
(16) Ich glaube, dass mich meine Verwandten nach dem Studium in einer
leitenden Position sehen
(30) Meine Freunde wollen in ihrem späteren Berufsleben möglichst
keinen Stress haben.
(41) Wenn ich meinen Kommilitonen erzählen würde, dass ich später
lieber Teilzeit arbeiten und mich um die Familie kümmern möchte,
würden sie mich schief angucken.
(19) Häusliche und familiäre Pflichten sollten zwischen den Partnern
aufgeteilt werden. 36
(29) Ich glaube, dass man von einem Uni-Absolvent erwartet, dass er
später in Unternehmen Spitzenpositionen einnimmt.
Tabelle 1 : Zuordnung der Fragen zur normativen Überzeugung zu den Bezugsgruppen
Doch wie bereits angedeutet, hängt die subjektive Norm noch von einem weiteren
Faktor, der Konformität zum normengerechten Verhalten ab.
Das Streben nach Konformität wird u.a. damit erklärt, dass Individuen allgemein
soziale Akzeptanz wünschen37. Einen Erklärungsbeitrag liefert weiterhin die Impressions-Management-Theorie. Hierin geht es im Wesentlichen um das Bild, das ein
34
Vgl. Brehm (1999), S. 148
An dieser Stelle wird abermals deutlich, dass das Modell von Fishbein/Ajzen auf die vorliegende
Untersuchung nur schwer anzuwenden ist. Bei ihnen geht es um die Normen die von den
relevanten Bezugsgruppen bezüglich eines konkreten Karriereschrittes vermittelt werden. Ein
solcher liegt hier jedoch nicht vor. So liegt der Schwerpunkt in dieser Studie darauf, wie die
Bezugsgruppen allgemein zu den Berufsorientierungen stehen bzw. welche sie vom Individuum
erwarten.
36
Anm.: Hierbei liegt die Hypothese zugrunde, dass bei ausbleibender Aufteilung häuslicher und
familiärer Pflichten auf einem Partner eine erhöhte Karriereerwartung lastet. (Vgl. Brehm (1999),
S. 150). Weiterhin drückt diese Frage die gesellschaftliche Akzeptanz der Aufteilung dieser
Tätigkeiten zwischen Männern und Frauen aus.
35
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
12
Individuum gegenüber anderen abgeben möchte, wie es gesehen werden will. Die
Reaktion des Interaktionspartners wird antizipiert und daran das eigene Verhaltern
ausgerichtet38. Konformes Verhalten dient letztlich der positiven Selbstdarstellung
gegenüber anderen.
Es wird davon ausgegangen, dass die Konformitätsmotivation zu einzelnen Parteien
davon abhängt, inwieweit diese Gruppe Macht über die betreffende Person besitzt39.
Somit scheint es nicht verwunderlich zu sein, wenn festgestellt wird, dass es zu Rollenkonflikten kommen kann40, wenn die eigenen Berufsorientierungen und die an ein
Individuum herangetragenen Orientierungen im Widerspruch stehen.
Folgende Zuordnung von einzelnen Fragen zur Konformität und den jeweiligen
Gruppen wurde vorgenommen:
Gruppe
Familie
Freunde
Gesellschaft
Fragen41
(21) Mir ist es wichtig, von meinem Umfeld respektiert und geschätzt zu werden.
(28) Mir ist egal, wie andere mich sehen und was sie von mir denken.
(37) Bei wichtigen Entscheidungen lege ich auf den Rat meiner
Eltern Wert.
(65e) Vater/Mutter: Ist mein berufliches Vorbild.
(21) Mir ist es wichtig, von meinem Umfeld respektiert und geschätzt zu werden.
(34) Um vor den anderen nicht als Spielverderber dazustehen, bin
ich zu jedem Spaß bereit.
(50) Mit seinem Outfit sollte man sich schon nach der Mode richten.
(68f) (Studienwahlmotive): Freunde gleicher Beruf.
(69c) (Studienortwahlmotive): Freunde auch hier.
(21) Mir ist es wichtig, von meinem Umfeld respektiert und geschätzt zu werden.
(28) Mir ist egal, wie andere mich sehen und was sie von mir denken.
(50) Mit seinem Outfit sollte man sich schon nach der Mode richten.
Tabelle 2 : Zuordnung der Fragen zur Konformität zu den Bezugsgruppen
Bei der Formulierung wurde darauf geachtet, dass die Intention, die hinter den Fragen steckt, nicht unmittelbar deutlich wird. Dem liegt die Hypothese zugrunde, dass
ungern zugegeben wird, dass man sich konform zu bestimmten Gruppen verhält,
bzw. von anderen beeinflussen oder gar kontrollieren lässt.
37
Vgl. Brehm (1998), S. 149
Vgl. Brehm (1998), S. 149
39
Vgl. Brehm (1998), S. 152
40
Vgl. Brehm (1998), S. 150
41
Es ist zu beachten, dass einige Fragen mehrfach zugeordnet wurden, da sie über die Konformität
zu mehreren Gruppen Auskunft geben.
38
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
13
Zusammenfassend lässt sich über den Inhalt der sozialen Norm folgendes sagen42:
Sie umfasst die von einem Individuum angenommene Wahrscheinlichkeit, dass von
bestimmten Bezugsgruppen ein entsprechendes Verhalten erwartet wird und die Bereitschaft, diesen Erwartungen zu folgen. Mit den aufgestellten Fragen zu den jeweiligen Bezugsgruppen soll die subjektive Norm, die an eine Person gestellten Karriereerwartungen und die Konformität gegenüber diesen Erwartungen, erfasst werden.
2.2.3
Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
Gelegentlich ist zu beobachten, dass ein Verhalten nicht gezeigt wird, obwohl die
Einstellung und die subjektive Norm diesbezüglich positiv sind. An dieser Stelle
greift das Konstrukt der ‚wahrgenommenen Verhaltenskontrolle‘. Es beschreibt die
von einer Person „erwartete Leichtigkeit oder Schwierigkeit, das beabsichtigte Verhalten auch tatsächlich ausführen zu können.“43 Durch die Einbindung dieses
Aspekts erweiterte Ajzen seine ‚Theorie des überlegten Handelns‘44 in die ‚Theorie
des geplanten Verhaltens‘45, die der vorliegenden empirischen Studie als theoretischer Hintergrund dient.
Wie in Abbildung 2 ersichtlich wird, kann die wahrgenommene Verhaltenskontrolle
nicht nur Einfluss auf die Verhaltensintention, sondern auch auf das konkrete Verhalten haben. Dies ist immer dann der Fall, wenn die eigene Verhaltenskontrolle besonders gut in Übereinstimmung mit der Realität eingeschätzt wird46. Angenommen
eine Person bewirbt sich für eine Arbeitsstelle, die sie selbst unbedingt haben will,
und die auch von ihrer sozialen Umwelt stark befürwortet wird. Da es jedoch viele
Konkurrenten gibt, rechnet sie sich nicht allzu große Chancen aus. Das tatsächliche
Antreten der Stelle wird hier mit zunehmender Zahl der Mitbewerber unwahrscheinlicher. Wird ein Verhalten unter den genannten Umständen also nicht gezeigt, nimmt
das Individuum an, dass bestimmte Faktoren ein erfolgreiches Ergebnis der Handlung verhindern. Ajzen unterscheidet hier zwischen internen und externen Bestimmungsfaktoren der wahrgenommenen Handlungskontrolle, die im Folgenden näher
zu beschreiben sind.
42
Vgl. Brehm (1999), S. 148, 150
Stroebe, Hewstone & Stephenson (1996), S. 249
44
Im englischen Original: ‚theory of reasoned action‘.
45
Im englischen Original: ‚theory of planned behavior‘.
46
Vgl. Stroebe, Hewstone & Stephenson (1996), S. 249
43
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
14
Einstellungskomponente
Subjektive Norm
Verhaltensintention
Verhalten
Wahrgenommene
Verhaltenskontrolle
Abbildung 2: Ein Erklärungsmodell für geplantes Verhalten 'Theory of Planned behavior'47
Interne Bestimmungsfaktoren
Interne Bestimmungsfaktoren der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle können der
Person selbst zugeschrieben werden, das heißt, dass sie im Bereich individueller
Kontroll- und Beeinflussungsmöglichkeiten liegen. Bei Ajzen finden sich vier unterschiedliche Bereiche innerer Faktoren48, die zum Teil auch in der Generierung der
Fragen für diese Studie Berücksichtigung finden.
Als erster Faktor ist das Empfinden, das eigene Leben selbst bestimmen zu können,
zu nennen. Individuen verspüren in der Regel unterschiedlich starke Einflussmöglichkeiten auf die Richtung, in der sich ihr Leben bewegt. Zu einem gewissen Maße
machen sie sowohl innere, als auch äußere Faktoren für die Konsequenzen ihres
Handelns verantwortlich, wobei das Verhältnis interindividuell schwankt. Innere
Faktoren können z.B. psychisches und physisches Wohlbefinden sein, während sich
äußere Faktoren eher auf Rahmenbedingen, die die Umwelt an das Individuum stellt,
beziehen.
Der zweite Bereich interner Bestimmungsfaktoren bezieht sich auf die Informationen, die das Individuum besitzt, seine Fähigkeiten und Möglichkeiten. Je mehr Informationen eine Person besitzt, um so besser kann sie die Folgen, sowie Kosten und
47
Vgl. Brehm (1998), S. 62
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
15
Nutzen ihres Handelns einschätzen, und um so höher wird sie die eigene Verhaltenskontrolle einschätzen. Analog verhält es sich mit den Fähigkeiten und Möglichkeiten. Besteht für eine konkrete Aufgabe nur geringe Handlungskompetenz, wird die
Erfolgswahrscheinlichkeit entsprechend gering eingeschätzt. Ist man umgekehrt bereit, sich neuen Herausforderungen zu stellen und sich nicht auf dem bereits Erreichten auszuruhen, sondern sich aktiv weiterzubilden, hat das einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Verhaltenskontrolle.
Als dritten Bereich interner Faktoren führt Ajzen Willenskraft und Charakterstärke
an. Individuen müssen bei ihren Handlungen immer mit dem Widerstand anderer
rechnen, deren Bedürfnisse möglicherweise im Konflikt zu den eigenen Bedürfnissen
stehen. Erfolg oder Misserfolg ist in so einer Situation dann davon abhängig, wie gut
sich der Einzelne behaupten kann. Eine erfolgreiche Karriere ist außerdem nicht selten in der Disziplin des Individuums begründet. Auch in Spitzenpositionen sind nicht
alle Arbeitsaufgaben gleich interessant und herausfordernd, werden sie trotzdem zügig bearbeitet und nicht erst lange hinausgeschoben, können später alle Energien auf
wichtige Projekte verwandt werden.
Zuletzt führt Ajzen Gefühle und Zwänge als Faktoren interner Verhaltenskontrolle.
ein. Darunter sind zum einen Lebensgrundstimmungen und Erlebnistönungen und
zum anderen zwanghafte Handlungen zu verstehen. Alle diese Konstrukte weisen
eine mittel- bis langfristige zeitliche Dauer, sowie fehlenden Objektbezug auf49. Es
ist einleuchtend, dass ein eher pessimistisch eingestellter Mensch seine Erfolgschancen auch dementsprechend negativ bewertet.
Als weitere Dimension interner Faktoren wurde im Kontext dieser Studie die Mobilität der Befragten ausgewählt. Der Einstieg in den Beruf bedeutet gleichzeitig den
Beginn eines neuen Lebensabschnittes und erfordert sehr viele Umstellungen und
Neuerungen für den Menschen. Auch bei späteren Karriereschritten werden diese
Anforderungen auf den Einzelnen, wenn auch in der Regel etwas abgeschwächter,
zukommen. Unter Umständen werden gute Karrieremöglichkeiten nicht genutzt, weil
die individuelle Mobilität zu gering, bzw. die Bindung an einen bestimmten Ort sehr
hoch ist.
48
49
Vgl. Ajzen (1985), S. 25ff, siehe auch: Brehm (1998), S. 157ff
Vgl. Temme/Tränkle (1996), S. 282
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
16
Tabelle 3 gibt eine Übersicht der Art der internen Bestimmungsfaktoren und die zugehörigen Fragen im Fragebogen wieder.
Interner Bestimmungsfaktor
das Empfinden, das eigene
Leben selbst bestimmen zu
können
Informationen, Fähigkeiten und
Möglichkeiten
Willenskraft und Charakterstärke
Mobilität
Frage
(26) Ich fühle mich fit und voller Energie.
(48) Ich schätzte den Anteil, zu dem ich mein Leben selbst bestimmen kann, sehr hoch ein.
(49) Ich habe bei schlechten Klausuren häufig das Gefühl, dass die
Klausur ungerecht gestellt wurde.
(31) Ich habe Angst, meine Ziele nicht zu erreichen.
(33) Ich habe das Bestreben, mich ständig weiter zu entwickeln
(und auch beruflich voranzukommen).
(24) Ich erledige auch langweilige Aufgabenzügig, wenn sie für
mein Fortkommen wichtig sind.
(45) Mir fällt es leicht, mich in meinem Leben ganz neu zu orientieren und neue Bekanntschaften zu schließen.
(47) Mir ist es wichtig, später in der Nähe meiner Heimatstadt oder
Verwandten zu arbeiten.
(57) Wie viele Stunden würden Sie insgesamt maximal täglich zur
Arbeit fahren?
Tabelle 3: Arten interner Bestimmungsfaktoren und zugehörige Fragen im Fragebogen
Externe Bestimmungsfaktoren
Externe Bestimmungsfaktoren der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle sind nicht
mehr der Person, sondern der Umwelt zuzuordnen. Ajzen unterteilt sie in Zeit und
Gelegenheit und die Abhängigkeit von anderen50.
Auf die Gelegenheiten, bestimmte Karriereschritte zu ergreifen, können zahlreiche
Faktoren einwirken. Zunächst haben die allgemeine Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage Einfluss auf die Verfügbarkeit adäquater Arbeitsstellen. Außerdem können organisationale Karrieresysteme Karriereabsichten unterstützen oder behindern. Nicht
zuletzt kann die Konstitution des Menschen unterschiedlich anfällig für arbeitsbedingte Krankheiten, die zunehmend auf dem unzureichenden Abbau von schädlichem Stress (Distress) beruhen, sein.
Die Abhängigkeit von anderen bezieht sich darauf, dass Entscheidungen über Karriereschritte immer auch von außenstehenden Personen, wie der Personalabteilung,
Vorgesetzten oder dem Betriebsrat abhängen51. Gute ‚Beziehungen’ zu haben kann
bei der Arbeitssuche z.T. hilfreicher sein, als fachliche Qualifikation allein. Das Wissen um gute Kontakte kann demnach das Karriereverhalten beeinflussen.
50
51
Vgl. Ajzen (1985) S. 27ff; siehe auch: Brehm (1998), S. 159ff
Vgl. Brehm (1999), S. 163ff
2. Theoretischer Hintergrund und dessen Implementierung im Fragebogen
17
Tabelle 4 zeigt die Einbindung des theoretischen Hintergrundes der externen Bestimmungsfaktoren der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle in den Fragebogen.
Externer Bestimmungsfaktor
Bestehende Gelegenheiten
Abhängigkeit von anderen
Frage
(40) Ich schätze meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt als sehr gut
ein.
(46) Ich glaube, dass in der Zukunft flexiblere Arbeitszeitmodelle
und Teilzeitjobs verstärkt angeboten werden.
(54) Stress hat bei mir schnell gesundheitliche Auswirkungen.
(55) Ich denke, dass die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung
meinen Berufsplänen entgegenkommt.
(35) Ich kenne viele Leute, die sich für meine berufliche Entwicklung einsetzen könnten.
Tabelle 4: Arten externer Bestimmungsfaktoren und zugehörige Fragen im Fragebogen
3. Auswertung
18
3 Auswertung
3.1
Demographische Daten
Insgesamt wurden 88 Fragebögen ausgeteilt, von denen 86 ausgefüllt zurückgegeben
wurden; damit fällt die Rücklaufquote mit fast 98% sehr hoch aus. Drei Fragebögen
mussten von der Auswertung ausgeschlossen werden, da ein Großteil der Fragen
nicht beantwortet wurde. Ein weiterer Fragebogen wurde nachträglich aus der Auswertung genommen, da er mit den festgelegten Entscheidungskriterien52 keiner der
drei Berufsorientierungen zugeordnet werden konnte und eine Verzerrung aller darauf aufbauenden Ergebnisse vermieden werden sollte.
Insgesamt wurden demnach Fragebögen von 82 Personen im Alter zwischen 20 und
36 Jahren mit einem Mittel von 24,68 Jahren ausgewertet. Die Geschlechter waren
mit 50 Frauen und 32 Männern recht ungleichgewichtig verteilt53. Außerdem konnte
festgestellt werden, dass sich die Teilnehmer aus relativ vielen unterschiedlichen
Studiengängen zusammensetzten, wie auch Tabelle 5 entnommen werden kann.
Studiengang
Biologie
BWL
BWL u.a.54
Psychologie
Sozialwissenschaften
Wirtschaftsinformatik
Wirtschaftspädagogik
Gesamt
Häufigkeit
2
42
4
2
17
4
11
82
Prozent
2,4
54,2
4,9
2,4
20,7
4,9
13,4
100,0
Tabelle 5: Aufteilung der Stichprobe nach Studienfächern55
In der Erhebung wurde auch nach absolvierten Ausbildungen und Praktika, sowie
nach Arbeitstätigkeit neben dem Studium gefragt, da diese Praxiserfahrung sowohl
die individuelle Einstellung zur Karriere als auch spätere Einstellungschancen beein-
52
Vgl. Kapitel 3.2.1
Die entsprechenden Statistiken hierzu sind im Anhang angefügt. (‚Deskriptive Statistik Alter’ und
‚Häufigkeiten Geschlecht’)
54
,BWL u.a.’ bezeichnet die Personen, die außer BWL noch andere Fächer studieren. Da bei der
Belegung mehrerer Studiengänge die Setzung von Prioritäten anders erfolgt und somit die
Schwerpunktlegung des Studiums nicht unmittelbar ersichtlich ist, wurden diese Personen in einer
gesonderten Gruppe zusammengefasst.
55
Eine Abbildung ‚Aufteilung der Stichprobe nach Studienfächern und Geschlecht’ ist im Anhang
eingestellt.
53
3. Auswertung
19
flussen können56. Von den Befragten haben ca. 32% vor dem Studium bereits eine
Ausbildung genossen und ca. 75% ein Praktikum absolviert (Abb. 3 und 4).
1,22%
1,0
Praktikum
keine Ang.
Nein
Ja
24,39%
20,0
74,39%
61,0
Abbildung 3: Angabe zu Praktika
1,22%
1,0
Ausbildung
keine Angabe
keine Ausbildung
Ausbildung
31,71%
26,0
67,07%
55,0
Abbildung 4: Angaben zur bereits absolvierten Ausbildung
Abbildung 4 kann entnommen werden, dass mehr als ¾ aller Befragten neben dem
Studium arbeiten. Die Gründe, die sie hierfür nannten, werden in Tabelle 6 dargestellt57. Zuerst werden hier materielle Gründe und erst danach die positiven Auswirkungen auf den späteren Karriereverlauf genannt.
56
In einer Studie darüber, wie Unternehmen den eigenen Nachwuchs rekrutieren, ist die Häufigste
Antwort (53%), ‚Bindung durch/nach Praktika’. Vgl. unicompakt, Heft 2/01, Ausgabe Göttingen
57
Bei der Frage nach den Gründen für die Arbeit waren Mehrfachnennungen möglich.
3. Auswertung
20
Arbeit neben dem Studium
job
0: keine Arbeit
1: Arbeit neben dem
Studium
23,17%
Kreise zeigen Prozent
76,83%
Abbildung 5: Angaben zu Tätigkeiten neben dem Studium
Gründe
Finanzierung von Freizeit/Urlaub
Studienfinanzierung
Praxiserfahrung
Kontakte für Berufseinstieg knüpfen
Abwechslung zum Studium
Anzahl der Nennungen58
42 (67%)
40 (63%)
31 (49%)
21 (33%)
19 (30%)
Tabelle 6: Gründe für eine Arbeitstätigkeit neben dem Studium
3.2 Theoriegeleitete Auswertung
3.2.1 Berufsorientierungen
Vorgehensweise
Auf dem Fragebogen zum persönlichen Karrieremanagement war eine Skala mit 6
Abstufungen vorgegeben, um bei der Auswertung sowohl die Richtung als auch
die Intensität der Einstellung der Studenten messen zu können. Die niedrigste
Stufe (1) wurde mit „stimmt keineswegs“, die höchste (6) mit „stimmt absolut“
bezeichnet.
58
Die Zahlen in Klammern geben an, wie viel Prozent der 63 Arbeitenden den jeweiligen Grund
angaben.
3. Auswertung
21
Bei der Auswertung war zu beachten, dass einige Fragen negativ und andere positiv in Bezug auf den zu untersuchenden Sachverhalt formuliert waren. Während
bei der Frage „Ich freue mich schon immer aufs Wochenende, da kann ich endlich
mal das machen, wozu ich Lust habe“ der Wert 6 für eine besonders ausgeprägte
Freizeitorientierung stand, verhielt es sich bei der Frage „Ich könnte mich mit jemanden identifizieren, der sagt, das Studium sei z. Zt. ‚das Zentrum seines Lebens’“ genau umgekehrt. Für die Auswertung war infolge dessen eine Umkodierung der negativ formulierten Fragen vorzunehmen.
Um die Berufsorientierungen der Studenten aus dem Fragebogen ermitteln zu
können, bildeten wir Mittelwerte aus den skalierten Fragen59. Zum Teil fielen die
Differenzen zwischen einzelnen Mittelwerten sehr gering aus. Betrug der Unterschied weniger als 6% der maximalen Spanne 5 (entsprechend einer Punktzahl
von 0,3), wurde auf unterstützende Faktoren60 zurückgegriffen. Dieses Vorgehen
ermöglichte
dann
eine
Zuordnung
zu
den
untersuchten
Punkten
Karriereorientierung, alternativem Engagement oder Freizeitorientierung. Ein
unterstützendes Item stellte beispielsweise Nummer (62) im Fragebogen dar, bei
der auf die Frage nach den drei wichtigsten Zielen der beruflichen Laufbahn der
Reihe nach von eins bis drei nummeriert werden sollte. Auch hier musste eine
Umkodierung vorgenommen werden. Der höchste Rang eins wurde mit drei
Punkten stärker gewichtet als Rang zwei mit zwei Punkten und Rang drei mit
einem Punkt.
Berufsorientierung bei Studenten
Anhand der ausgewerteten Fragebögen konnte man feststellen, wie die Berufsorientierung bei Studenten verteilt ist. In unserer Stichprobe wurden Studenten erfasst, die Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftspädagogik, Sozialwissenschaften,
Wirtschaftsinformatik, Biologie und Psychologie studieren. Zuerst sollen die Orientierungen in der Gesamtstichprobe betrachtet werden (siehe Abb. 6).
59
60
Siehe Seite 6-8
Siehe Seite 6-8
3. Auswertung
22
Stichprobe nach Berufsorientierungen
42
a: alternative Orientierung
f: Freizeitorientierung
k: Karriereorientierung
23
17
Abbildung 6: Berufsorientierungen in der Stichprobe
Am häufigsten geben Studenten (n=82) der oben genannten Fächer an, karriereorientiert zu sein (42%). Eine alternativ engagierte Berufsorientierung ist bei 23%
zu beobachten und nur bei 17% der Studenten liegt eine freizeitorientierte Berufsorientierung vor.
Vergleicht man diese Ergebnisse mit der von Rosenstiel61 in den 80er Jahren
durchgeführten Studie an Führungsnachwuchskräften (siehe Tabelle 7), ergibt
sich ein völlig neues Bild über die Berufsorientierung bei Studenten: Konnte Rosenstiel bei den Studenten noch das alternative Engagement als häufigste Berufsorientierung feststellen, weisen unsere Daten darauf hin, dass sich diese Priorität
zugunsten der Karriereorientierung verschoben hat.
Karriereorientierung
27,9 %
Freizeitorientierung
32,3 %
Alternatives Engagement
38,2 %
Tabelle 7: Berufsorientierungen in den 80er Jahren (Rosenstiel)
Als Grundlage für diese Veränderung können zwei Ursachen vermutet werden:
Zum einen kann sich innerhalb der letzten 20 Jahre ein Wertewandel vollzogen
61
Vgl. von Rosenstiel (1993) S. 74
3. Auswertung
23
haben, zum anderen kann diese Ergebnisdifferenz aber auch auf methodische Unzulänglichkeiten zurückgeführt werden. Diese methodischen Mängel beziehen
sich auf Unterschiede in den untersuchten Fragestellungen oder in der untersuchten Stichprobe.
Deshalb werden im folgenden die Angaben zur Häufigkeit der verschiedenen Berufsorientierungen nach Studienfächern getrennt aufgeführt. Dabei werden Studenten der Fächer Wirtschaftsinformatik, Biologie und Psychologie außer acht
gelassen, da diese Teilstichproben zu klein waren, um relevante Aussagen aus den
Häufigkeiten ableiten zu können.
Berufsorientierung getrennt nach Studienfächern
Die Berufsorientierung der BWL Studenten wird in Abbildung 7 dargestellt. Es
wird deutlich, dass Studenten dieses Faches mit 57% mehrheitlich karriereorientiert sind. Weniger Studenten beschreiben sich als freizeitorientiert (24%) und nur
bei 19% der Probanden ist eine alternativ engagierte Berufsorientierung zu beobachten.
Berufsorientierungen
57%
50%
a: alternative Orientierung
f: Freizeitorientierung
k: Karriereorientierung
Prozente
40%
30%
24%
19%
20%
10%
n=8
n=10
n=24
a
f
k
Berufsorientierung
Abbildung 7: Berufsorientierungen Betriebswirtschaftsstudenten
Auch über die Hälfte der Wirtschaftspädagogen sind karriereorientiert, während
die restlichen 45% alternativ orientiert sind (siehe Abb. 8). Keiner der Studenten
dieser Fachrichtung war freizeitorientiert.
3. Auswertung
24
Berufsorientierungen Wipäd
55%
45%
50%
a: alternative Orientierung
k: Karriereorientierung
Prozente
40%
30%
20%
10%
n=5
n=6
a
k
Berufsorientierung
Abbildung 8: Berufsorientierungen Wirtschaftspädagogikstudenten
Am ehesten entsprechen die Sozialwissenschaftler der Studie von Rosenstiel. Abbildung 9 zeigt, dass Studenten dieses Faches am häufigsten alternativ orientiert
sind, während sich Karriere- und Freizeitorientierung den zweiten Platz teilen.
Berufsorientierungen Sowi
38%
31%
31%
Prozente
30%
a: alternative Orientierung
f: Freizeitorientierung
k: Karriereorientierung
20%
10%
n=6
n=5
n=5
f
k
0%
a
Berufsorientierung
Abbildung 9: Berufsorientierungen Studenten der Sozialwissenschaft
Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass unter Studenten eine karriereorientierte Berufszielausrichtung sehr weit verbreitet ist. Ob dieses Ergebnis jedoch aufrechterhalten werden kann, wenn die Stichprobe durch Studenten anderer Fachbereiche
erweitert wird, ist fragwürdig. Dieser Ungewissheit müsste in Folgeuntersuchun-
3. Auswertung
25
gen nachgegangen werden. In diesem Fall kann vermutet werden, dass die mehrheitliche Karriereorientierung der Gesamtstichprobe auf einen Stichprobeneffekt
zurückführbar ist.
Berufsorientierung getrennt nach Geschlecht
Des weiteren wurde untersucht, ob ein Geschlechtereffekt hinsichtlich der Berufsorientierung beobachtet werden kann (Abb. 10 und 11). Beide Geschlechter sind
vor allem karriereorientiert, wobei dies bei Männern mit 57% noch stärker ausgeprägt zu sein scheint als bei Frauen mit 48%. Frauen (36%) sind in stärkerem
Maße als Männer (16%) an alternativem Engagement interessiert. Während bei
28% der Männer Freizeit im Vordergrund steht, sind Frauen lediglich in 16% der
Fälle freizeitorientiert.
Berufsorientierungen Frauen
48%
Prozente
40%
36%
a: alternative Orientierung
f: Freizeitorientierung
k: Karriereorientierung
30%
16%
20%
10%
n=18
a
n=8
n=24
f
k
Berufsorientierung
Abbildung 10: Berufsorientierungen Frauen
3. Auswertung
26
Berufsorientierungen Männer
56%
50%
a: alternative Orientierung
f: Freizeitorientierung
k: Karriereorientierung
Prozente
40%
28%
30%
20%
16%
10%
n=5
n=9
n=18
f
k
a
Berufsorientierung
Abbildung 11: Berufsorientierungen Männer
Signifikanzanalyse
Mittels t-Test62 wurden einige Gruppenvergleiche auf Signifikanz überprüft. Dazu
wurden folgende H1-Hypothesen formuliert:
Studienfachunterschiede:
1.
Betriebswirtschaftler sind stärker karriereorientiert als Sozialwissenschaftler.
2.
Sozialwissenschaftler sind stärker alternativ engagiert als
Betriebswirt-
schaftler.
Geschlechtsspezifische Unterschiede:
3.
Männer sind stärker karriereorientiert als Frauen.
4.
Männer sind stärker freizeitorientiert als Frauen.
5.
Frauen sind stärker alternativ engagiert als Männer.
Bei einem Signifikanzniveau von 10 % konnten nur die erste und die fünfte Hypothese bestätigt werden. Das bedeutet, dass die Studenten des Studienfaches Betriebswirtschaftslehre stärker karriereorientiert sind als die Sozialwissenschaftler
(s. Tabelle 8) und dass Frauen stärker alternativ engagiert sind als Männer (s. Tabelle 9). Alle anderen Ergebnisse sind nicht signifikant und geben deshalb nur
62
Siehe Anhang, Anlage: 1
3. Auswertung
27
tendenzielle Unterschiede an. Allerdings muss bei der Interpretation dieser Resultate berücksichtigt werden, dass es sich um eine kleine Stichprobe handelt.
Studienfach
Freiheitsgrade (df)
Irrtumswahrscheinlichkeit
Bwl
Mittelwert
4,03
57
0,015
Sowi
3,64
Tabelle 8: Karriereorientierung Betriebswirtschaftler vs. Sozialwissenschaftler
Geschlecht
Freiheitsgrade (df)
Irrtumswahrscheinlichkeit
Feminin
Mittelwert
3,36
80
0,00
Maskulin
3,96
Tabelle 9: Alternatives Engagement Frauen vs. Männer
3.2.2 Subjektive Norm
Nachdem die Befragten zunächst bestimmten Berufsorientierungen zugeordnet wurden, geht es nun darum, die Normen zu bestimmen, denen sie unterliegen.
Vorgehensweise bei der Auswertung
Zunächst wurden die Mittelwerte der Fragen63 mit den normativen Überzeugungen
für die jeweiligen Gruppen gebildet64. Es sei nochmals darauf hingewiesen, dass lediglich normative Überzeugungen hinsichtlich der ,allgemeinen’ Karriereorientierung, die an die Individuen herangetragen werden, erfasst wurden. Somit wird
Fishbein/Ajzen nicht unmittelbar gefolgt, die normative Überzeugungen bezüglich
eines konkreten Karriereschrittes berücksichtigten. Damit sei auf eine eingeschränkte
Aussagefähigkeit unserer Ergebnisse gedeutet.
Anschließend wurde entsprechend mit den Fragen zur Konformität zu den jeweiligen
Bezugsgruppen vorgegangen. Dabei war zu beachten, dass die Skala der Konformität
Die sechs Ankreuzmöglichkeiten wurden dabei von –2,5:,stimmt keineswegs’ bis 2,5 :,stimmt
absolut’ bewertet. Somit konnten ablehnende und zustimmende Haltungen berücksichtigt werden.
64
Die Zuordnung der Fragen ist bei der Fragebogenkonstruktion beschrieben worden.
63
3. Auswertung
28
von 0 bis 5 in Einer-Schritten abgestuft ist, da auch eine fehlende Konformität möglich ist.
Um die Gesamthöhe der subjektiven Norm (in unserem Verständnis) zu bestimmen,
wurden die Mittelwerte der normativen Überzeugung und der Konformität für die
einzelnen Gruppen jeweils multipliziert und deren Produkte anschließend addiert65.
Um die nun vorliegenden Ergebnisse besser interpretierten zu können, wurde eine
Gruppierung vorgenommen: der maximal zu erreichende Wert der subjektiven Norm
war 37,566; der minimale –37,5. Nun wurden für negative und positive Gesamtgrößen der subjektiven Norm jeweils drei Gruppen gebildet:
Bereich
Gruppe
-37,5 bis –25,0
-3
- 24,99 bis –12,5
-2
-12,49 bis
0
-1
0,01 bis 12,5
1
12,51bis 25,0
2
25,1 bis 37,5
3
Tabelle 10 : Gruppierung der absoluten Ausprägungen der subjektiven Norm
Liegt ein Wert im Bereich 3, so ist die wahrgenommene subjektive Norm verhältnismäßig stark für Karriereorientierung ausgerichtet.
Gruppen subjektive Norm
69
Gruppe -3: -37,5 bis -25,0
Gruppe -2: -24,49 bis -12,5
Gruppe -1: -12,49 bis 0
Gruppe 1: 0,01 bis 12,5
Gruppe 2: 12,51 bis 25,0
Gruppe 3: 25,01 bis37,5
Anzahl
60
40
20
8
5
0
-1
1
2
Gruppierung
Abbildung 12: Ausprägung Subjektive Norm nach Gruppen
65
66
Zum Vorgehen: Vgl. Brehm (1998), S. 151; vgl. Gleichung 1
Dieser berechnet sich aus 2,5 (der stärksten möglichen normativen Überzeugung im Mittelwert)
multipliziert mit 5 (der stärksten möglichen Konformität im Mittelwert) und dies wiederum
multipliziert mit der Anzahl der Bezugsgruppen (3): 2,5 * 5 * 3 = 37,5.
3. Auswertung
29
Es ist zu sehen, dass die meisten der Befragten (69) einer subjektiven Norm im bereich 0,01 bis 12,5 unterliegen. Nur wenige (2) empfinden externe Karrierenormen
im Bereich 2 von 12,51 bis 25,5. Acht der Befragten konnten in die Gruppe -1 eingeordnet werden und nehmen eher eine der Karriereerwartung entgegenstehende
subjektive Norm wahr. Die äußeren Gruppen -3, -2 und 3 sind nicht vertreten. Diese
Verteilung ist auch in der folgenden Abbildung ersichtlich:
Subjektive Norm aufsteigend sortiert
subjek tive Norm
15,00
10,00
5,00
0,00
-5,00
1
82
Probanden
Abbildung 13: Werte der subjektiven Norm aufsteigend sortiert
Nur sehr wenige Individuen haben Werte der subjektiven Norm von unter null oder
über 12,51. Die meisten Werte können dem Bereich zwischen null und 12,5 zugeordnet werden. Da sich die Größe der subjektiven Norm nicht wieder direkt auf die
verwendete Sechser-Skala zurückbeziehen lässt, sind keine Aussagen über die Stärke
der subjektiven Norm bei den vorliegenden Werten möglich67. Es kann jedoch angenommen werden, dass gemessen an der Stichprobe im Bereich von null bis 12,5 eine
durchschnittlich starke karrierebezogene subjektive Norm besteht, im Bereich unter
null eine eher schwache und bei Werten von über 12,5 von einem eher stärkeren
Druck durch die Umwelt bezüglich karriereorientiertem Verhalten auf das Individuum gesprochen werden kann.
67 Es geht im wesentlichen darum, wie der absolute Wert der subjektiven Norm zu interpretieren ist.
3. Auswertung
30
Die Einstellungskomponente und die subjektive Norm werden bei Fishbein/Ajzen
anschließend zusammengefasst und gegenübergestellt. Dabei kann es zu konträren
oder korrespondierenden Beziehungen kommen. In unserem Fall kann eine solche
Zusammenführung nicht vollzogen werden, da man sich hierbei zu sehr von der Bezugstheorie weg bewegt, und eigene Hypothesen über die Verrechnung individueller
und von außen herangetragener Karriereorientierung aufgestellt werden müssten68.
Interpretation
Besonderes Augenmerk soll auf die geschlechtsspezifischen Unterschiede zwischen
den Karriereerwartungen der Umwelt gerichtet werden. Folgende Abbildung stellt
die Mittelwerte von Frauen, Männern und des Durchschnitts der Gesamtstichprobe
dar.
Mittelwerte subjektive Norm Karriereorientierung
5,1590
4,7450
5,0000
4,0981
Mittelwerte
4,0000
3,0000
2,0000
1,0000
f rauen
gesamt
männer
Geschlecht
Abbildung 14: Mittelwerte der subjektiven Norm von Frauen und Männern
Dabei wird deutlich, dass Frauen in der Stichprobe offenbar deutlich einer stärkeren
Karriereerwartung von Außen unterliegen. Ihr Mittelwert liegt im Durchschnitt einen
68
Es wäre zu untersuchen, ob ein Konflikt zwischen der individuellen und von außen herangetragenen
( subjektive Norm) Berufsorientierung besteht oder nicht. Bei bestehendem Gegensatz wäre eine
Quantifizierung der Stärke vorzunehmen. Es könnte die Hypothese aufgestellt werden, dass beim
Bestehen eines Widerspruchs zwischen eigenen und äußeren Vorstellungen, ein bestimmtes
Verhalten nicht gezeigt, bzw. einer Orientierung nicht gefolgt wird.
Es wird jedoch recht schnell deutlich, dass die Theorie von Fishbein/Ajzen an dieser Stelle extrem
,verbogen’ werden müsste, so dass dieser Untersuchungsstrange im weiteren nicht verfolgt wird.
3. Auswertung
31
Punkt über dem der Männer (5,16 zu 4,1). Dieses Ergebnis verwundert zunächst, da
in der Literatur die entgegengesetzte Ausrichtung beschrieben wird69.
Eine mögliche Ursache für diesen Widerspruch könnte sein, dass viele der befragten
Frauen noch keine eigene Familie gegründet oder Kinder haben, und man somit auch
(noch) nicht primär von ihnen erwartet, familiäre Aufgaben wahrzunehmen. Damit
wäre eine lebensphasenspezifische Begründung gegeben. Zum anderen könnte eine
Verzerrung der Stichprobe - es handelt sich ausschließlich um angehende Akademiker - als Erklärung dienen. Es scheint offensichtlich, dass Frauen mit Studium eher
auch ein karrierebezogenes Verhalten zugestanden wird.
Doch ließe sich eine Hypothese bestätigen, nach der an Frauen allgemein vom Umfeld stärkere Karriereerwartungen herangetragen werden? Dies würde auf einen gesellschaftlichen Wertewandel hindeuten. Dazu wurde ein T-Test durchgeführt. Es
wurde ein empirischer t-Wert von -0,96 bei einem Freiheitsgrad von 80 festgestellt.
Der Wert der (2-seitigen) Signifikanz betrug 0,3470. Damit konnte die H0-Hypothese,
dass Männer stärkeren Karriereerwartungen unterliegen nicht widerlegt werden. Somit ist eine Verallgemeinerung der in der Stichprobe vorliegenden Ergebnisse nicht
zulässig71. Es kann vor den Hintergrund der vorliegenden Ergebnisse nicht von einem Wertewandel gesprochen werden.
3.2.3
Wahrgenommene Verhaltenskontrolle
Entsprechend der zugrundegelegten Theorie von Ajzen (Vgl. Kap. 2.2.3) wurde, um
die wahrgenommene Verhaltenskontrolle zu ermitteln, zunächst zwischen internen
und externen Bestimmungsfaktoren unterschieden. Zur Ermittlung der individuellen
Bewertung wurden den zugeordneten Fragen (Vgl. Tabellen 3 und 4) Werte zugeordnet. Die genaue Vorgehensweise wurde bereits in Abschnitt 3.2 beschrieben. Anschließend wurden zunächst getrennt für interne und externe Faktoren die Mittelwerte der Angaben jedes Befragten errechnet.
69
70
Vgl. Brehm (1998), S. 139
Siehe Anhang.
3. Auswertung
32
Interne Bestimmungsfaktoren
Abbildung 15 zeigt die Mittelwerte für die wahrgenommene interne Verhaltenskontrolle, die sich für die gesamte Stichprobe ergeben, sowie die Differenzierung zwischen den Geschlechtern. Insgesamt finden sich hier relativ hohe Werte. Für die Gesamtpopulation liegt der Wert mit 4,33 Bewertungspunkten um mehr als 20% über
dem arithmetischen Mittel der Bewertungsskala72. Die Geschlechter unterscheiden
sich in ihren Werten kaum. Mit einem Mittel von 4,42 liegt das Ergebnis der Frauen
nur ca. 6 % über dem der Männer mit 4,18 Bewertungspunkten. Betrachtet man die
individuellen, ist jedoch ersichtlich, dass die internen Faktoren der Verhaltenskontrolle nicht von allen Befragten derart hoch eingeschätzt werden (Abb. 15). Die
Spanne der Angaben reicht von 2,50 bis 5,88 (Tabelle 9), wobei lediglich zehn Werte
kleiner oder gleich dem arithmetischen Mittel der Bewertungsskala sind.
Mittelwerte interne Kontrolle
4,4216
4,3266
4,1781
Mittelwerte
4,0000
3,0000
2,0000
1,0000
f rauen
gesamt
männer
Geschlecht
Abbildung 15: Mittelwerte interne Verhaltenskontrolle
71
72
Es sei denn, man nähme eine Irrtumswahrscheinlichkeit von 17 (!!) Prozent in Kauf.
Das arithmetische Mittel der Bewertungsskala errechnet sich aus der Hälfte der Summe des kleinstsowie des größtmöglichen Wertes, also: ½ * (1+6) = 3,5
3. Auswertung
33
De skri ptive Statistik
N
INTERN
EXTERN
VERHKONT
Gültige Werte
(Listenweis e)
82
82
82
Spannweit e
3,38
3,40
2,54
Minimum
2,50
2,00
2,80
Maximum
5,88
5,40
5,34
Mittelwert
4,3266
4,0122
4,1694
82
Tabelle 11: Verhaltenskontrolle (intern und extern)
Externe Bestimmungsfaktoren
Bei der wahrgenommenen externen Verhaltenskontrolle sind die Ergebnisse tendenziell ähnlich zu den Werten der internen Kontrolle, sie liegen insgesamt etwas niedriger (Vgl. Abbildung 16). Alle Befragten schätzten die externe Kontrolle mit 4,01
Bewertungspunkten überdurchschnittlich hoch ein (ca. 15% über dem arithmetischen
Mittelpunkt). Der Abstand zwischen Männern und Frauen ist hier mit nicht einmal
2% noch geringer, aber auch hier bewerten die Frauen die externe Verhaltenskontrolle höher als die Männer. Auch die Spannweite ist nahezu gleich so groß wie die
der internen Bestimmungsfaktoren (3,40 zu 3,38 Bewertungspunkten), die Werte
liegen zwischen 2,00 und 5,40, wie in Tabelle 11 dargestellt wird.
Mittelwerte externe Kontrolle
4,0360
4,0122
3,9750
f rauen
gesamt
männer
4,0000
Mittelwerte
3,0000
2,0000
1,0000
Geschlecht
Abbildung 16: Mittelwerte externe Kontrolle
3. Auswertung
34
Die wahrgenommene Verhaltenskontrolle
Um das Ergebnis für die insgesamt wahrgenommene Verhaltenskontrolle zu erhalten, wurden die Mittelwerte für interne und externe Bestimmungsfaktoren für jeden
Befragten addiert und anschließend der Mittelwert aus diesen Zahlen gebildet. Hierbei wurde davon ausgegangen, dass die Individuen beide Dimensionen der Bestimmungsfaktoren gleich gewichten, d.h. sie gleich stark auf die Verhaltensintention
einwirken. In der Regel wird diese Gewichtung bei jeder Person unterschiedlich ausfallen. Im Rahmen dieser Studie wurde auf die Erfassung der interindividuellen Bewertung jedoch verzichtet und eine Gleichgewichtung angenommen.
In Abbildung werden die Mittelwerte der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle für
die Gesamtpopulation, sowie für die Geschlechter dargestellt. Natürlich differieren
die Werte auch hier kaum. Der gesamte Mittelwert liegt bei 4,17 Bewertungspunkten73. Die Frauen schätzen insgesamt die Verhaltenskontrolle mit 4,23 Punkten um
4% höher ein als die Männer mit 4,08 Punkten. Interessant ist, dass die Spanne zwischen den Werten lediglich 2,54 beträgt, und somit fast einen Bewertungspunkt kleiner ist, als die Spannen der beiden Bestimmungsfaktoren. Daraus lässt sich schließen, dass z.B. eine sehr geringe wahrgenommene interne Verhaltenskontrolle nicht
notwendigerweise auch eine geringe Bewertung der externen Bestimmungsfaktoren
voraussetzt.
73
Möglicherweise können die hohen Bewertungen der Verhaltenskontrolle darauf zurückgeführt
werden, dass sich in der Stichprobe nur Akademiker befinden. In der Regel haben Akademiker auf
dem Arbeitsmarkt größere Chancen und auch die Karrieremöglichkeiten sind vielfältiger, so daß
die Kontrolle über das persönliche Karrieremanagement evtl. höher eingeschätzt wird.
3. Auswertung
35
Mittelwerte wahrgenommene Verhaltenskontrolle
4,2288
4,1694
f rauen
gesamt
4,0766
4,0000
Mittelwerte
3,0000
2,0000
1,0000
männer
Geschlecht
Abbildung 17: Mittelwerte wahrgenommene Verhaltenskontrolle
3.3
Ergänzende Auswertung
Studienwahlmotive
Die Reihenfolge der Studienwahlmotive, die in Abbildung 18 dargestellt wird, ergibt
sich aus dem Mittelwert der Angaben aller Befragten. Auf den vorderen Rängen sind
mit den Gründen ‚viele Berufschancen zu haben’ und ‚selbständig arbeiten zu können’ Aspekte eines großen beruflichen Handlungsspielraumes angesprochen. Individuelle Verbundenheit zum Studienfach bekunden die Gründe ‚Fachinteresse’ und
‚Neigung/Begabung’. Die eher konservativen Studienwahlmotive ‚sichere Berufsposition’ und ,Status des Berufes’ sind im Mittelfeld wiederzufinden. Kaum einen Einfluss auf die Wahl des Studiums wird Vorbildern wie Eltern und Freunden, die bereits den gleichen Beruf ausüben, bescheinigt.
3. Auswertung
36
Studienwahlmotive
5,26
4,89
4,74 4,68
5,00
4,36
4,09
3,80
Mittelwerte
4,00
3,32
3,14
2,69
3,00
2,22
1,91 1,80
1,72
2,00
1,00
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
1. viele Berufschancen zu haben
2. Fachinteresse
3. selbständig arbeiten zu können
4. gute Verdienstmöglichkeiten
5. Neigung/Begabung
6. sichere Berufsposition
7. Status des Berufes
8. fester Berufswunsch
9. zu Veränderungen beitragen
10. anderen zu helfen
11. kleinstes Übel
12. kurze Studienzeiten
13. Eltern/Verwandte gleicher Beruf
14. Freunde gleicher Beruf
14
Rang
Abbildung 18: Studienwahlmotive
Motive zur Wahl des Studienortes
Wie in Abbildung 19 ersichtlich ist, wurden die in der Studie präsentierten Motive
zur Wahl des Studienortes von den Befragten insgesamt als eher weniger wichtig für
ihre tatsächliche Studienortwahl eingestuft. Lediglich der ‚gute Ruf der Uni’ liegt
mit 3,61 Bewertungspunkten knapp jenseits des arithmetischen Mittels der Bewertungsskala. Auffällig war, dass unter dem Punkt ‚Sonstiges’ viele Angaben gemacht
wurden74. Besonders Gründe wie ‚Fächerkombination möglich’ aber auch ‚schöne
Stadt/Landschaft’ wurden hier mehrfach genannt.
74
Die Angaben sind, obwohl viele Gründe mehrfach genannt wurden, nicht in die Rangliste in Abb.
21 eingearbeitet. In der Regel wurde (auch bei anderen Fragen), wenn überhaupt beim Punkt
‚Sonstiges‘ etwas genannt wurde, dort auch die höchste Punktzahl vergeben.
3. Auswertung
37
Motive zur Wahl des Studienortes
4,00
1. guter Ruf der Uni
2. nächste Uni
3. Freunde auch hier
4. ZVS
5. weit weg von zu Hause
3,61
3,18
3,13
Mittelwerte
3,00
2,40
1,69
2,00
1,00
1
2
3
4
5
Rang
Abbildung 19: Motive zur Wahl des Studienortes
Berufseinstieg
Auf die Frage „In welcher Stellung sehen Sie sich direkt nach dem Studium?“
75
erhielten wir über 40 Antworten.
Drei Studenten sehen sich direkt nach dem Studium in der Stellung eines Geschäftsführers. Das mittlere Management ist das Ziel von drei Testpersonen. Sieben wollen sofort als Abteilungsleiter einsteigen, einer als Projektleiter, ein anderer sieht sich in der Position als Angestellter. Elf unter den Befragten möchten zuerst an einem Trainee-Programm teilnehmen. Von den insgesamt elf Wirtschaftspädagogen wollen sechs ins Referendariat gehen. Zwei Befragte wollen sich selbständig machen. Außerdem wünschen sich drei eine beratende Funktion. Als Einstiegsjob wurden zweimal
(Personal-) Referent und einmal Controller angege-
ben. Ein Student möchte nach dem Studium promovieren.
75
Vgl. Frage (58) im Fragebogen.
3. Auswertung
38
Geschäftsführer
Mittleres Management
Abteilungsleiter
Projektleiter
Angestellter
Trainee
Referendariat
Selbständiger
Beratende Funktion
(Personal-) Referent
Controller
Promotion
3
3
7
1
1
11
6
2
3
2
1
1
Tabelle 12: Angestrebter Berufseinstieg
Erwartetes Einstiegsgehalt
Die Vorstellungen zum erwarteten Einstiegsgehalt konnten wir aus 67 Fragebögen ermitteln.
Erwartetes Einstiegsgehalt
24
Balken zeigen Häufigkeiten
Gruppe 1: <50 TDM
Gruppe 2: 50-59 TDM
Gruppe 3: 60-69 TDM
Gruppe 4: 70-79 TDM
Gruppe 5: 80-89 TDM
Gruppe 6: 90-99 TDM
Gruppe 7: >100 TDM
Anzahl
20
13
15
12
10
6
5
4
3
5
0
1
2
3
4
5
6
7
Gehaltsgruppen
Abbildung 20: Einstiegsgehalt nach dem Studium
Das niedrigste Gehalt wurde mit 24.000DM, das höchste mit 120.000DM angegeben. Damit liegt eine hohe Spanne von 96.000DM vor. Der Mittelwert von circa
70.000 DM entspricht etwa dem vom Statistik-Institut „Geva“ ermittelten Ein-
3. Auswertung
39
stiegsgehalt von Zuwachsakademikern der Wirtschaftswissenschaften (71.400
DM)76.
Derjenige, der in eine gehobene Position einsteigt, erhält in den ersten zwei Jahren
laut Geva-Institut77 durchschnittlich folgendes Gehalt in DM (s. Tabelle 13):
Berufserfahrung
Geschäftsführer
Bereichsleiter
Abteilungsleiter
Projektleiter
146.200
132.300
96.600
83.800
in Jahren
1-2
Tabelle 13: Durchschnittliches Bruttojahresgehalt (Quelle: Geva-Institut)
Traumjob
Über 40 Antworten erhielten wir zum Thema „Traumjob“. An erster Stelle standen die Berufe im Personalbereich (Personalentwickler = 3, Personalreferent = 3,
Personalmanager = 3; Personalbedarfsermittler = 1), an zweiter Stelle ( 8 Angaben) der Beruf des Beraters und an dritter Stelle (5 Angaben) der des Fortbildungsleiters bzw. Trainers. Drei unter den 47 Studenten würden gerne in der
Sportbranche arbeiten (Chef beim DFB, Coach, Sportmanager). Jeweils zwei erklären den Beruf als Kommunikationsleiter, Pressesprecher, Selbständiger und
Berufsschullehrer zu ihrem Traumjob. Außerdem wurden einmal folgende Berufe
angegeben: Chef der Dt. Bank, Geschäftsführer, Logistikmanager, Umweltmanager, Werbemanager, Netzwerkadministrator, Schriftsteller und Landschaftsarchitekt.
Gehaltsvorstellung nach 5 Jahren
Zur „Gehaltsvorstellung nach 5 Jahren“ äußerten sich insgesamt 56 Personen.
76
77
Vgl. http://focus.de/D/DB/DB28/DB28C/db28c.htm
Vgl. http://focus.de/D/DB/DB28/DB28D/db28d.htm
3. Auswertung
40
Erwartetes Gehalt nach 5 Jahren
12,0
12,0
12,0
Balken zeigen Häufigkeiten
10,0
Gruppe 1: <80 TDM
Gruppe 2: 80-89 TDM
Gruppe 3: 90-99 TDM
Gruppe 4: 100-109 TDM
Gruppe 5: 110-119 TDM
Gruppe 6: >120 TDM
Anzahl
10,0
7,5
6,0
4,0
5,0
2,5
0,0
1
2
3
4
5
6
Gehaltsgruppen
Abbildung 21: Gehaltsvorstellung nach 5 Jahren
Der errechnete Mittelwert hierbei liegt bei 103.044, 50DM. Das niedrigste Gehalt,
das unter den Probanden angegeben wurde betrug 50.000 und das
höchste
350.000 - eine Spannbreite von 300.000DM!
Das tatsächliche durchschnittliche Bruttojahresgehalt nach 5-6 Jahren Berufserfahrung kann man Tabelle 14 entnehmen:78
Berufserfahrung
Geschäftsführer
Bereichsleiter
Abteilungsleiter
Projektleiter
234.500
159.500
121.200
102.600
in Jahren
5-6
Tabelle 14: Durchschnittliches Bruttogehalt nach 5-6 Jahren (Quelle: Geva-Institut)
Reihenfolge der beruflichen Ziele
In Frage 62 sollten die Befragten die ersten drei Ziele, nach denen sie in ihrer beruflichen Laufbahn streben, von eins bis drei durchnumerieren. Dabei kam es z.T. zu
Missverständnissen, so dass einige fehlerhaft beantwortete Fragebögen an dieser
3. Auswertung
41
Stelle nicht einbezogen werden konnten79. Um ein Ranking der beruflichen Ziele
aufzustellen, wurde ein vergebener Rang von ,1’ mit drei Punkten bewertet, ein Rang
von ,2’ mit zwei und von ,3’ mit einem Punkt. Die Summe dieser Punkte für die
einzelnen Ziele bildet den Maßstab zum Aufstellen des Gesamtrankings der Stichprobe oder von Teilstichproben (z.B. Männer, Frauen, ...). In folgender Tabelle sind
die von einzelnen Teilen der Stichprobe, bzw. der Gesamtstichprobe vergebenen
Ränge der einzelnen Ziele in einer Matrix zusammengestellt.
Ziel
Gesamt
(75)80
BWL
(39)
Wipäd
(11)
Wiwi
(58)
Sowi
(14)
Männer
(29)
Frauen
(46)
Vereinbarkeit von Karriere
und Familie
1
1
1
1
3
4
1
Selbstverwirklichung
2
5
6
4
2
3
4
Abwechslung
3
3
5
2
1
1
5
Selbständigkeit
4
2
3
3
9
5
3
viele Entwicklungsperspektiven
5
6
2
6
4
7
2
hohes Einkommen
6
4
4
5
7
2
6
viel Freizeit
7
7
11
8
6
6
9
Verantwortung
8
8
7
7
8
8
8
fachliche Herausforderung
9
9
8
9
5
9
7
Ansehen
10
11
9
11
10
11
10
Macht
11
10
10
10
12
10
11
Sonstiges
12
12
12
12
11
12
12
Tabelle 15 : Matrix Ranking nach Gruppen
Es ergeben sich einige interessante Unterschiede in der Reihenfolge der Ziele, je
nachdem, ob nach Studiengang81 oder Geschlecht differenziert und mit dem Gesam-
78
Vgl. http://focus.de/D/DB/DB28/DB28D/db28d.htm
Es wurden 7 fehlerhafte oder unvollständige Fragebögen nicht berücksichtigt.
80
(75) gibt die Anzahl der Personen in der (Teil-)Gruppe an.
81
Es wurde nach den Studiengängen BWL, Wipäd, Sowi differenziert. Eine Gruppierung nach
Wirtschaftsinformatikern und Psychologen erschien aufgrund ihrer geringen Anzahl in der
Stichprobe nicht sinnvoll.
79
3. Auswertung
42
tranking verglichen wurde82. Beim Vergleich der unterschiedlichen Reihenfolgen
muss jedoch die Größe der Teilgruppe und damit ihr Gewicht in der Gesamtauswertung, sowie die Abstände zwischen den einzelnen Rängen der Ziele innerhalb einer
Gruppe beachtet werden.
Um die Abstände der einzelnen Ränge innerhalb einer Gruppe zu bestimmen und den
Vergleich zwischen verschieden Gruppen zu erleichtern, wurde für jede erreichte
Punktzahl eines bestimmten Ranges angegeben, wie viel Prozent dies von den in der
jeweiligen Gruppe maximal zu vergebenen Punkten ausmacht 83. Diese Prozentangaben sind bei der Interpretation der Ränge nun mit zu berücksichtigen84.
Zunächst sollen die Unterschiede zwischen den Studiengängen analysiert werden.
Danach werden geschlechtsspezifische Unterschiede Gegenstand der Betrachtung
sein. Letztlich soll ein Vergleich zu einer Studie unter ähnlicher Fragestellung vorgenommen werden.
Ist das im obigen T-Test festgestellte Ergebnis, dass Studenten der Sozialwissenschaft allgemein eine geringere Karriereorientierung aufweisen als Betriebswirtschaftler, auch im Ranking wiederzufinden? Ja, Ziele, wie hohes Einkommen und
Macht, sind von letzteren höher eingeordnet als bei den ersteren. Bei Betriebswirtschaftlern ist ein hohes Einkommen sogar im oberen Drittel der beruflichen Ziele
anzutreffen85. Ist für Studenten der Betriebswirtschaft Selbstverwirklichung nicht
vorrangig (Platz 5), spielt es für Studierende der Fachrichtung Sozialwissenschaft
offenbar eine große Rolle (Platz 2). Auffällig ist weiterhin die unterschiedliche Bewertung der Selbständigkeit bei den beruflichen Zielen. Belegt sie bei den Betriebswirtschaftlern Rang 2 mit 16,24% so wird sie von den Sozialwissenschaftlern mit
2,38% auf Rang 9 platziert. Auch bei den fachlichen Herausforderungen werden
Unterschiede bei den Studiengängen deutlich. Studenten der Sozialwissenschaften
unserer Stichprobe setzten sie auf Platz 5 mit 10,71%. Betriebswirtschaftsstudenten
verwendeten jedoch nur 2,14% ihrer Punkte, so dass nur eine Position im unteren
Drittel resultierte (Platz 9).
82
Anm.: Ist im Folgenden von Männern, Frauen, Sozialwissenschaftlern usw. die Rede, so sind damit
die in unserer Stichprobe enthaltenen Individuen gemeint. Vor einer Verallgemeinerung dieser
Ergebnisse soll nicht die Rede sein.
83
So konnten z.B. im Ranking der Gesamtstichprobe 450 Punkte vergeben werden. Auf den ersten
Platz fielen 90 Punkte, das entspricht 20%.
84
Genaue Daten siehe Anhang.
85
Bwl Studenten vergeben 13,45% ihrer Punkte für dieses Ziel, bei Sowi Studenten lediglich 5,95%.
3. Auswertung
43
Auch bei Wirtschaftspädagogikstudenten konnten einige Besonderheiten in der
Stichprobe festgestellt werden. So wird bei ihnen die Selbstverwirklichung auf Platz
6 (9,09%), jedoch in der Gesamtstichprobe, wie auch bei den Sozialwissenschaftlern
auf Platz 2 angeordnet (15,42% bzw. 17,86%). Dafür steht bei ihnen die Möglichkeit,
viele Entwicklungsperspektiven zu haben ganz vorn (Platz 2), - in der Gesamtstichprobe und bei den Betriebswirtschaftsstudenten lediglich auf Platz 6. Hierfür könnte
die im Studiengang Wirtschaftspädagogik angelegte Dualität zwischen Vorbereitung
auf den Beruf als Lehrer und die durch die Diplomierung guten Chancen in der Wirtschaft als Erklärung dienen. Wird von den Wirtschaftspädagogen in der Stichprobe
nicht einmal ,viel Freizeit’ auf die ersten drei Plätze der beruflichen Ziele gesetzt,
werden in der Gesamtstichprobe 4,44% der Punkte darauf verwandt. Damit dürfte ein
verbreitetes Vorurteil gegen Lehrer ins Wanken geraten.
Weitere Unterschiede in den Bewertungen lassen sich zwischen Frauen und Männern
aufzeigen. Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie steht für viele Frauen der
Stichprobe an erster Stelle (Platz 1 mit 23,55%). Männer sehen diese Ziel nicht so
vorrangig (Platz 4 mit 14,37%). Die hohe Bewertung dieses Zieles, die daraus resultiert, dass viele sie zu den wichtigsten drei beruflichen Zielen zählten, scheint bemerkenswert. Ein entsprechendes Bestreben ist jedoch auch bei Rosenstiel identifiziert worden, wenn er schildert, dass eine ‚Gleichgewichtsethik‘, d.h. das Bemühen
um einen Ausgleich zwischen den verschiedenen Lebensbereichen 86 von den Führungskräften ganz besonders intensiv angestrebt wird87.
Für Männer ist Abwechslung ein ganz wichtiger Faktor im Beruf (Platz 1, 21,26%),
für Frauen spielt dieser jedoch nur eine weniger wichtige Rolle (Platz 5 mit 10,51%).
Was jedoch nicht heißt, dass Frauen nicht nach vielen Entwicklungsperspektiven
streben. Ganz in Gegenteil, Entwicklungsperspektiven stellen ein wichtiges Ziel für
sie dar (Rang 2 mit 16,67%), wobei dies für Männer kein sehr entscheidendes Ziel
im Beruf darstellt (Rang 7, 5,17%). Sie scheinen mehr nach einem hohen Einkommen zu streben (Rang 2, 17,24%), wobei dies bei Frauen eher im Mittelfeld angesiedelt ist (Rang 6, 7,61%). Dieses Ergebnis scheint mit dem unterschiedlichen Stellenwert der Freizeit für beide Geschlechter inkonsistent zu sein. So spielt sie für Frauen
eine geringere Rolle als für Männer (Rang 9, 2,17% zu Rang 6, 7,05%). Zu erwarten
86
87
Z.B. Familie, Freizeit und Beruf.
Vgl. Rosenstiel, L. (1993), S. 71
3. Auswertung
44
wäre hierbei eher das umgekehrte Verhältnis, da ein hohes Einkommen c.p. mit Freizeit in Substitutionsbeziehung steht.
Betrachtet man das Gesamtranking, so sind im ersten Drittel berufliche Ziele, wie
,Vereinbarkeit von Karriere und Familie’88, ,Selbstverwirklichung’, ,Selbständigkeit’
und ,Abwechslung’ eingeordnet. Im zweiten Drittel sind Ziele, wie ,viele Entwicklungsperspektiven’, ,hohes Einkommen’, ,viel Freizeit’ und ,Verantwortung’ zu
finden. Eine untergeordnete Rolle scheinen Ziele, wie ,fachliche Herausforderungen’, ,Ansehen’ und ,Macht’ zu haben. Entsprechende Wertorientierungen stellt auch
Rosenstiel fest89. So sei in westlichen Industriestaaten eine Zuwendung zu sogenannten ,postmaterialistischen Werten’ festzustellen. Dabei ist, geht man von einer
mehrdimensionalen Betrachtung aus, von einem Sinken der ,Pflicht- und Akzeptanzwerte’ und einer zunehmenden Bedeutung von ,Selbstentfaltungswerten’ auszugehen90. Selbstentfaltungswerte, die in der maslowschen Bedürfnispyramide91 erst
nach Befriedigung der sogenannten Defizitbedürfnisse als handlungsleitende Motive
des Menschen zur Geltung kommen92, werden auch in der vorliegenden Studie als
wichtige Ziele genannt93. Damit spiegeln sich in der Stichprobe Tendenzen des allgemein zu verzeichnenden gesellschaftlichen Wertewandels wider.
Nachdem die wichtigsten Auffälligkeiten der vorliegenden Erhebung zu den beruflichen Zielen vorgestellt wurden, soll nun ein Bezug zu einer Vergleichsstudie hergestellt werden94. Diese beruht auf einer repräsentativen Befragung von Studienanfängern95 im Wintersemester 1996/97. Im Rahmen dieser Studie wurde eine ähnliche
Erhebung der beruflichen Ziele, differenziert nach Studienrichtungen, vorgenommen.
Es sei jedoch auf einige wichtige Unterschiede hingewiesen, die im Bezug auf die
(eingeschränkte) Vergleichbarkeit, wichtige Hinweise geben. Es wurden 12 Berufsziele vorgegeben, die den Zielen der vorliegenden Studie nicht vollständig gleichen.
Inhaltliche Überschneidungen sind jedoch unübersehbar. Weiterhin mussten in der
Vergleichsstudie durch die Befragten alle Ziele in eine Reihenfolge von eins bis
zwölf gebracht werden. Hieraus können andere Rankings als in unserer Studie resul88
Dies ist durch den hohen Frauenanteil in der Stichprobe zu erklären.
Vgl. Rosenstiel, L. (1993), S. 50ff.
90
Vgl. Schanz, G. (1994), S. 173ff.
91
Anmerkung: Es ist zu beachten, dass es sich hierbei um eine eindimensionale Betrachtungsweise
handelt. Vgl. Schanz, G. (1994), S. 169
92
Vgl. Schanz, G. (1994), S. 69
93
,Selbstverwirklichung’, ,Abwechselung’, ,Selbständigkeit’.
94
Lewin, K., Heublein, U. (1998), Berufliche Orientierungen, Zurechtfinden im Studium und
Computerkenntnisse im Studium, HIS Kurzinformationen, Jg. A2/98, bmb+f, Hannover
89
3. Auswertung
45
tieren. Die vorliegenden Ergebnisse sollen jedoch, mit dem Hinweis auf ihre eingeschränkte Vergleichbarkeit gegenübergestellt werden, um auf eventuelle Parallelen
hinzuweisen und Hinweise auf eine Vereinbarkeit der vorliegenden Ergebnisse mit
repräsentativen Ergebnissen zu erhalten.
Wirtschaftswissenschaften
Sozialwissenschaften
Über berufliche Anforderungen das Menschliche nicht
vergessen.
4
2
Mich ständig neuen Herausforderungen zu stellen.
6
3
Viel mit Menschen umzugehen.
5
1
Gut zu verdienen.
1
7
Eine leitende Funktion einzunehmen.
2
4
Ein anerkannter Fachmann werden.
7
6
Über gut Aufstiegsmöglichkeiten zu verfügen.
3
8
In fachlicher Hinsicht Überdurchschnittliches leisten.
8
9
Mich vom Beruf nicht vereinnahmen zu lassen.
10
5
Viel Freizeit zu haben.
11
10
Mich selbständig zu machen.
9
11
In der Wissenschaft tätig zu sein.
12
12
Berufsziele
Tabelle 16 : Rangreihe der einzelnen Berufsziele in HIS- Vergleichsstudie96
Betrachtet man lediglich die Über- und Unterordnung der Ziele, so lassen sich Übereinstimmungen mit der Vergleichsstudie feststellen. Dort wird „mich ständig neuen
Herausforderungen stellen“97 ähnlich dem Item ,Abwechselung’ dieser Studie von
den Sozialwissenschaftlern höher bewertet als den Wirtschaftswissenschaftlern98.
„Gut zu verdienen“99 mit ,hohes Einkommen’ verglichen, ergibt parallelere Ergebnisse. In beiden Studien siedeln die Wirtschaftswissenschaftler dieses Ziel höher
an100. Ebenso verhält es sich mit den Ergebnissen zum Stellenwert der Freizeit101.
95
Damit ist auch schon ein Unterschied zur vorliegenden Stichprobe angesprochen.
Vgl. Lewin, K., Heublein, U. (1998), S. 12
97
Lewin, K., Heublein, U. (1998), S. 12
98
Wiwi: Rang 6 (Lewin, Heublein), Rang 2 (vorliegende Studie); Sowi: Rang 1 (Lewin, Heublein),
Rang 3 (vorliegende Studie)
99
Lewin, K., Heublein, U. (1998), S. 12
100
Wiwi: Rang 1 (Lewin, Heublein), Rang 5 (vorliegende Studie); Sowi: Rang 7 (Lewin, Heublein),
Rang 7 (vorliegende Studie)
101
Wiwi: Rang 11 (Lewin, Heublein), Rang 8 (vorliegende Studie); Sowi: Rang 10 (Lewin,
Heublein), Rang 6 (vorliegende Studie)
96
3. Auswertung
46
Klare Widersprüche zwischen den beiden Studien wurden nicht offenbar. Dass wird
als ein, wenn auch wenig gewichtiges Indiz für die Gültigkeit der vorliegenden Erhebung im Bezug auf die Grundgesamtheit gesehen.
Beziehungen zwischen Berufsorientierungen und weiteren Variablen
Um festzustellen, ob bei den Befragten ein Zusammenhang zwischen ihrer eigenen
Berufsorientierung und der ihrer Eltern besteht, wurden verschiedene Korrelationen
berechnet. Dafür mussten zunächst die Berufsorientierungen der Eltern bestimmt
werden. Da in der Befragung lediglich eine Beschreibung der Eltern durch die Probanden zu verschiedenen Aussagen verlangt wurde, musste die Einteilung in die Berufsorientierungen aufgrund dieser Wahrnehmungen vorgenommen werden102. Als
karriereorientiert wurden die Eltern eingeteilt, deren Kinder sie als ‚Workaholic‘ oder
als jemanden, der sich ‚hochgearbeitet‘ hat beschreiben. Als Indikator für Freizeitorientierung galt die Beschreibung ‚nimmt sich Zeit für Familie und Hobbys‘103.
Insgesamt wurden sechs Korrelationen durchgeführt, deren Ergebnisse in Tabelle 15
wiedergegeben werden. Da sich zwar durchweg positive Korrelationskoeffizienten
ergeben, diese aber alle sehr gering ausfallen, können hier keine weiteren Schlüsse
aus der Berufsorientierung der Eltern in bezug auf die ihrer Kinder gezogen werden104.
Karriereorientierung
Kind
Freizeitorientierung
Kind
Vater
0.065
Mutter
0,053
Eltern
0,095
0,054
0,121
0,095
Tabelle 17: Korrelationen zwischen den Berufsorientierungen der Kinder und den entsprechenden Orientierungen der Eltern 105
102
Diese Einteilung ist insofern unzulänglich, als dass einerseits nur die subjektiven Einschätzungen
der Eltern durch die Probanden als Grundlage für die Einteilung dienen, und weil andererseits nur
sehr wenige Fragen gestellt wurden. Die Auswertungsergebnisse sind deshalb mit angemessener
Vorsicht zu interpretieren.
103
Alle Antworten stammen aus Frage 65.
104
Hier wäre eine Studie, in der Eltern und Kinder über den gleichen Fragebogen befragt werden,
interessant.
105
Die genauen Tabellen mit den Auswertungen finden sich im Anhang.
3. Auswertung
47
Bereits in Kapitel 3.1 wurden die positiven Auswirkungen eines Praktikums auf den
späteren Karriereverlauf erwähnt. In diesem Zusammenhang sollte anhand eines TTests überprüft werden, ob die Befragten, die bereits ein oder mehrere Praktika absolviert haben, karriereorientierter sind als die, die noch kein Praktikum gemacht
haben. Da der Sig. (2-seitig)-Wert 0,333 beträgt, also eine Irrtumswahrscheinlichkeit
von fast 17%, bei einem empirischen t-Wert von 0,974 und 79 Freiheitsgraden besteht, konnte die H0-Hypothese, dass Absolventen von Praktika nicht karriereorientierter sind, nicht widerlegt werden106.
Dass Eltern in der Sozialisationsphase eine große Vorbildfunktion für ihre Kinder
haben, wurde bereits in Kapitel 2.2.2 diskutiert. Aufgrund dessen lässt sich die Hypothese aufstellen, dass die Befragten eine höhere Karriereorientierung aufweisen,
von deren Eltern sich mindestens einer in einer hohen beruflichen Position befindet
(leitender Angestellter oder Selbständig). Anhand eines T-Tests wurde die H0-Hypothese überprüft: ‚Die Karriereorientierung der Befragten, deren Eltern in leitender
Position oder selbständig arbeiten, ist nicht höher als die der übrigen Befragten.’
Diese Hypothese konnte mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von 9,8 %, bei einem
empirischen t-Wert von 1,311 und 56 Freiheitsgraden, widerlegt werden107. Demnach besteht in der Stichprobe tendenziell eine höhere Karriereorientierung bei den
Befragten, deren Eltern höhere berufliche Positionen einnehmen. Da es der T-Test
ermöglicht dieses Ergebnis auf die Grundgesamtheit zu übertragen, ist davon auszugehen, dass Studenten108, deren Eltern hohe berufliche Positionen einnehmen, allgemein karriereorientierter sind.
Mittels zweier T-Tests wurde überprüft, ob diejenigen, die bereits eine Ausbildung
genossen haben, eine höhere Karriere- bzw. Freizeitorientierung aufweisen. Im
Rahmen dieser Studie kann darüber jedoch keine Aussage getroffen werden. Die H0Hypothesen, dass die Befragten mit einer Ausbildung keine höhere Karriere- bzw.
keine höhere Freizeitorientierung haben, können nicht widerlegt werden, es sei denn,
man nimmt eine Irrtumswahrscheinlichkeit von 45 bzw. 27% in Kauf109.
106
Die genaue Darstellung der Ergebnisse findet sich im Anhang.
Die genaue Darstellung der Ergebnisse findet sich im Anhang.
108
Zumindest Studenten der Fachgruppen, die in der Studie vermehrt auftraten, also Wirtschafts- und
Sozialwissenschaftler.
109
Eine Tabelle zu den Ergebnissen ist in den Anhang gestellt.
107
4. Kritische Betrachtung
48
4. Kritische Betrachtung
Im bisherigen Verlauf der Arbeit wurde bereits auf einige Schwachpunkte der Untersuchung hingewiesen. An dieser Stelle sollen diese Aspekte noch einmal im Überblick dargestellt werden.
Zunächst einmal ist die Stichprobe nicht repräsentativ. In Bezug auf die Lebensphase
und den Bildungsstand stellen die Befragten eine relativ homogene Gruppe dar, die
Verteilung der einzelnen Studiengänge sowie des Geschlechts sind jedoch recht ungleichmäßig. Außerdem kann die Hypothese aufgestellt werden, dass Studenten mit
speziell ausgeprägten Berufsorientierungen eine Veranstaltung mit dem Titel ‚Karrieremanagement’ auswählen, bzw. die Veranstaltung auch tatsächlich besuchen.
Eine Exploration der Ergebnisse z.B. auf die gesamte Gruppe der Studenten ist deshalb nur sehr eingeschränkt möglich.
In der empirischen Forschung gibt es Fehlerquellen, die zu einer Reduzierung der
internen Valididät der Studien führen können110. Man spricht von einem ‚ProbandenErwartungs-Effekt’, wenn die Probenden sich genau so bzw. genau gegenteilig verhalten, wie sie glauben, dass es von den Untersuchern gewünscht wird. Ein solches
Verhalten kann bei empirischen Untersuchungen niemals ganz ausgeschlossen werden. Im Fall der vorliegenden Studie ist das Auftreten eines Probanden-ErwartungsEffektes aus verschiedenen Gründen sogar recht wahrscheinlich. Durch die Teilnahme an der Veranstaltung ‚Karrieremanagement’ wurden die Befragten bereits
hinsichtlich des Untersuchungsgegenstandes sensibilisiert. Es war für sie leicht zu
erkennen, welche Ergebnisse aus der Studie erlangt werden sollten. Außerdem war
bekannt, dass die Ergebnisse zu einem späteren Zeitpunkt in der Veranstaltung vorgestellt werden sollten, was die Motivation, besonders positiv oder negativ im Hinblick auf die Karriere wirken zu wollen, noch verstärkt haben könnte. Zuletzt ist in
diesem Zusammenhang auch noch auf die Situation der Fragebogenerhebung hinzuweisen. Dadurch, dass die Befragung aller Teilnehmer zur selben Zeit und am selben
Ort stattgefunden hat, können sich die Teilnehmer gegenseitig beeinflusst haben.
Eine weitere mögliche Fehlerquelle ist der sogenannte ‚Untersucher-ErwartungsEffekt’, der sich darauf bezieht, dass die Untersucher ein von ihnen gewünschtes
Ergebnis in die Ergebnisse der Studie ‚hineininterpretieren’. Das Auftreten dieses
Effektes soll auch bei der vorliegenden Studie nicht ausgeschlossen werden. Beson-
4. Kritische Betrachtung
49
ders die Tatsache, dass sowohl die Fragebogengestaltung als auch die Auswertungsmethodik den Untersuchern überlassen waren und nicht auf bereits wissenschaftlich
untermauerte Verfahren zurückgegriffen werden konnte, kann als Indiz für das Auftreten eines Untersucher-Erwartungs-Effektes gewertet werden.
Ein weiterer möglicher Ansatzpunkt für Kritik ist darin zu sehen, dass die Probanden
bezüglich ihrer Berufsorientierungen in vorher feststehende Kategorien (nach Rosenstiels Modell) eingeteilt wurden. Es wäre ebenso möglich gewesen, eigene Kategorien, basierend auf den Untersuchungsergebnissen zu bilden. Außerdem dient das
zugrundegelegte Modell des geplanten Verhaltens eher der Erklärung von konkreten
Karriereschritten, die hier jedoch nicht vorlagen. Dementsprechend mussten bereits
bei der Untersuchungskonzeption vereinfachende Annahmen getätigt werden.
Zuletzt ist noch darauf hinzuweisen, dass bei der Übertragung der Werte aus den
Fragebögen und der Umsetzung des Auswertungskonzeptes in der EDV Fehler aufgetreten sein können.
110
Vgl. Fassheber et al (2000/01), S. 25
5. Fazit
50
5. Fazit
Ziel dieser Studie war es, die Einstellungen zum persönlichen Karrieremanagement
der Befragten auf theoriegeleitetem Wege zu untersuchen. Dabei wurden die Erwartungen, die das Projektteam hinsichtlich des Karriereverhaltens seiner Kommilitonen
hatte, in einigen Bereichen bestätigt. In anderen Bereichen traten jedoch auch überraschende Ergebnisse auf.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Studie, trotz eingeschränkter Aussagefähigkeit aber gerade in einer personalwirtschaftlichen Veranstaltung zum Thema
Karrieremanagement unterstützend für das Verständnis der theoretischen Zusammenhänge wirken kann. Dabei ergaben sich einige Auffälligkeiten bzw. Unterschiede im
Hinblick auf die Ausprägung von Berufsorientierungen, der subjektiven Norm und
wahrgenommener Verhaltenskontrolle. Genauere Analysen nach Studiengang und
Geschlecht brachten zusätzliche Ergebnisse. Teilweise wurden signifikante Resultate
erzielt. Diese deuteten auch im Zusammenhang mit Vergleichsergebnissen anderer
empirischer Studien auf tatsächlich in der Grundgesamtheit vorliegende Phänomene
hin. Die vorliegenden Daten stehen überwiegend im Einklang mit Tendenzen des
gesellschaftlichen Wertewandels und ermöglichen somit auch den Bezug zu anderen
personalwirtschaftlichen Veranstaltungen herzustellen.
Besonders interessant wäre die Ausweitung der Untersuchung auf eine größere
Stichprobe bzw. Grundgesamtheit, um genauere Aussagen treffen zu können. Ebenfalls denkbar sind Langzeitstudien, in denen die selben Personengruppen in regelmäßigen Abständen befragt werden, um so Veränderungen in den Einstellungen feststellen zu können. So knüpfe auch diese Studie an eine Erhebung im Rahmen der
Veranstaltung ‚Karrieremanagement’ im Sommersemester 2000 an. Jedoch ist für
eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse im Rahmen einer längerfristigen Erhebung die
Verwendung weitreichend identischer Fragebögen notwendig.
6. Literaturverzeichnis
51
6. Liteaturverzeichnis
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Julius Kuhl/Jürgen Beckmann (Hg.): Action Control. From Cognition to Behavior.
Berlin, Heidelberg, New York, Tokyo: Springer
Brehm, M. (1998), Verminderung von Kompetenz u. Verantwortung. Analyse des
Karrieremusters ‚Downward Movement‘, Frankfurt am Main u.a.
Brehm, M. (1999), Downward Movement: Verminderung von Kompetenz und
Verantwortung in verhaltenswissenschaftlicher Perspektive in: Zeitschrift für
Personalforschung, 13. Jg., Heft 2, S. 139-161
Diekmann, A. (1995), Empirische Sozialforschung, 4. Auflage, Hamburg
Fassheber, P. et al. (2000/01), Grundbegriffe der Methodik in der Wirtschafts- und
Sozialpsychologie. Skript zu Schwerpunkten der Einführungsvorlesungen im
Rahmen der Praktika (AoS, AoMg und AoW): „Einführung in die Methodik der
Wirtschafts- und Sozialpsychologie“. Georg-Elias-Müller-Institut für Psychologie,
Abteilung für Wirtschafts- und Sozialpsychologie, Göttingen
FOCUS Online, Job & Karriere; http://focus.de/D/DB/DB28/DB28C/db28c.htm,
http://focus.de/D/DB/DB28/DB28D/db28d.htm Stand: 24.05.01
Kappelhoff, P. (o.J.), Gesamthochschule Wuppertal; URL: www.wiwi.uni-wuppertal.de/kappelhoff/papers/t-test.pdf, Stand: 29.05.2001
6. Literaturverzeichnis
52
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bmb+f, Hannover111
O.V. (1996), Wirtschaftsuniversität Wien; URL: http://www.wuwien.ac.at/marketing/spss/demo/ttest10.html Stand: 29.05.2001
O.V. (2000), Universität Freiburg; URL: http://www.psychologie.unifreiburg.de/signatures/leonhart/tutorat9/node102.html , Stand: 29.05.2001
O.V. (o.J.)‚Erwartung-mal-Wert-Theorie’ in: Gaugler E., Weber W. (Hrsg.)
Handwörterbuch des Personalwesens, Enzyklopädie der BWL Band V, Stuttgart, S.
793f 2.Auflage, Stuttgart
Rosenstiel, L. u.a. (Hrsg.) (1993), Wertewandel. Herausforderungen für die
Unternehmenspolitik in den 90er Jahren, 2. Auflage, Stuttgart
Schanz, G. (1993), Personalwirtschaftslehre: Motivationstheoretisches Grundwissen,
2.Auflage, München
Schanz, G. (2000), Personalwirtschaftslehre: Berufsbezogene Motive als
‚Karriereanker’, 3.Auflage, München
Stroebe, Hewstone & Stephenson (Hrsg.) (1996), Sozialpsychologie, Berlin u.a., S.
247-249
Temme, Germi/Tränkle, Ulrich (1996), Arbeitsemotionen. Ein vernachlässigter
Aspekt in der Arbeitszufriedenheitsforschung. in: Arbeit, Heft 3, 5.Jg.,
S. 275-297
111
Download unter URL: http://www.his.de/doku/publi/kia/pvzkia.htm , Stand 05.06.2001
Anhang
VI
ANHANG
Anhang
VII
ANLAGENVERZEICHNIS
Seite
Anlage 1: Allgemeines zum T-Test
VIII
Anlage 2: Frage 62 Einzelergebnisse des Rankings nach Gruppen
IX
Anlage 3: Verteilung nach Studienfach
XI
Anlage 4: Daten zum Alter
XI
Anlage 5: Daten zum Geschlecht
XI
Anlage 6: Tabellen zu den T-Tests
XI
Anlage 7: Korrelationen
XVI
Anlage 8: Stammdaten
XVIII
Anhang
VIII
Anlage 1: Allgemeines zum T-Test
Zum verwendeten T-Test im Rahmen der Auswertung:
In der Auswertung dieser Studie wurden zum größten Teil Mittelwerte berechnet.
Mit einem Mittelwertsvergleich zwischen zwei Gruppen kann man das Vorzeichen
und das Ausmaß des durchschnittlichen Unterschiedes bezüglich eines Merkmales
zwischen diesen Probanden in der Stichprobe bestimmen. Dabei ist jedoch keine
Aussage darüber möglich, ob es sich dabei um eine zufällige Mittelwertsdifferenz in
der Stichprobe handelt, oder ob dabei in der Realität bestehende Unterschiede widergespiegelt werden. Dies versucht man durch Signifikanztests zu bestimmen112. In der
vorliegenden Studie wurde der T-Test angewandt, der für intervallskalierte Daten zu
verwenden ist. Beim T-Test wird die beobachtete Mittelwertsdifferenz (in der Stichprobe) am Standartfehler der Mittelwerte relativiert. Es wird davon ausgegangen,
dass die empirischen Mittelwerte mehr oder weniger um den „wahren“ Mittelwert
streuen. Nach dem zentralen Grenzwertsatz wird angenommen, dass sich mit wachsendem Stichprobenumfang die Verteilung der Stichprobenmittelwerte zunehmend
der Normalverteilung annähert113.
Zur Berechnung und Durchführung der jeweiligen Tests wird auf Programmfunktionen von SPSS zurückgegriffen. Dabei erfolgt u.a. eine Ausgabe des empirischen tWertes und des Freiheitsgrades, wodurch ein Vergleich zum theoretischen t-Wert
möglich wird und eine Hypothese114 verworfen oder nicht widerlegt werden kann.
Zu beachten war in der vorliegenden Studie besonders, dass einseitige T-Tests
durchgeführt wurden, d.h. Hypothesen der Art „Mittelwert x > Mittelwert y“ überprüft wurden. Damit musste ein anderer theoretischer t-Wert als bei einem beidseitigen Test („Mittelwert x = Mittelwert y“) herangezogen werden115.
112
Vgl. http://www.psychologie.uni-freiburg.de/signatures/leonhart/tutorat9/node102.html,
zugegriffen am 29.05.2001, www.wiwi.uni-wuppertal.de/kappelhoff/papers/t-test.pdf, zugegriffen
am 29.05.2001
113
Dabei geht man davon aus, dass sogar Stichproben mit weniger als 30 Mittelwerten für einen TTest ausreichen und er dem z-Test vorzuziehen ist. Vgl. Diekmann, Andreas (1995), Empirische
Sozialforschung, 4. Auflage, Hamburg, S. 588
114
Dabei versucht man stets, das logische Gegenteil (H0) der zu beweisenden Hypothese (H1) zu
wiederlegen, d.h. ein signifikantes Ergebnis zu bekommen. Gelingt dies, so wird die H 1-Hypothes
unterstützt. Schlägt dies fehl, so kann man keinerlei Aussage über die Falsifikation bzw.
Verifikation der H0- oder H1-Hypothese machen, - es liegt keine Unterstützung für H1 vor.
115
Hinweis: Zur Auswertung wurde der „Sig. 2-seitig“-Wert des SPSS-Testergebnisses halbiert (da
einseitiger Test) und mit dem Signifikanzniveau von 10% dieser Studie verglichen. Von einem
signifikanten Ergebnis wurde gesprochen, wenn der halbierte „Sig. 2-seitig“-Wert kleiner als 0,1
(Signifikanzniveau) war, und sich die Mittelwerte der beiden Gruppen in der H 1-Hypothese
entsprechenden Weise unterschieden. Damit wurde der Empfehlung von http://www.wuwien.ac.at/marketing/spss/demo/ttest10.html (zugegriffen am 29.05.2001) gefolgt.
Anhang
IX
Zur Überprüfung der Hypothesen ist ein -Fehler von 10% in Kauf genommen worden, d.h. es wurde ein Signifikanzniveau von 10 % zugrundegelegt. Es wurde somit
eine Wahrscheinlichkeit von 10 Prozent hingenommen, die H0-Hypothese fälschlicherweise zu verwerfen.
Anlage 2: Frage 62 Einzelergebnisse des Rankings nach Gruppen
Rang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ranking gesamt (n=75)
Punkte
%
Antwort
90
20,00 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
70
15,56 Selbstverwirklichung
66
14,67 Abwechslung
55
12,22 Selbständigkeit
55
12,22 viele Entwicklungsperspektiven
51
11,33 hohes Einkommen
20
4,44 viel Freizeit
17
3,78 Verantwortung
15
3,33 fachliche Herausforderung
5
1,11 Ansehen
4
0,89 Macht
2
0,44 Sonstiges
Rang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ranking BWL (n=39)
Punkte
%
Antwort
44
18,80 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
38
16,24 Selbständigkeit
34
14,53 Abwechslung
33
14,10 hohes Einkommen
32
13,68 Selbstverwirklichung
25
10,68 viele Entwicklungsperspektiven
10
4,27 viel Freizeit
7
2,99 Verantwortung
5
2,14 fachliche Herausforderung
4
1,71 Macht
2
0,85 Ansehen
0
0,00 Sonstiges
Rang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ranking Sowi (n=16)
Punkte
%
Antwort
16
19,05 Abwechslung
15
17,86 Selbstverwirklichung
13
15,48 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
10
11,90 viele Entwicklungsperspektiven
9
10,71 fachliche Herausforderung
7
8,33 viel Freizeit
5
5,95 hohes Einkommen
3
3,57 Verantwortung
2
2,38 Selbständigkeit
2
2,38 Ansehen
2
2,38 Sonstiges
0
0,00 Macht
Anhang
X
Rang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ranking Wipäd (n=11)
Punkte
%
Antwort
18
27,27 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
12
18,18 viele Entwicklungsperspektiven
10
15,15 Selbständigkeit
8
12,12 hohes Einkommen
6
9,09 Abwechslung
6
9,09 Selbstverwirklichung
4
6,06 Verantwortung
1
1,52 fachliche Herausforderung
1
1,52 Ansehen
0
0,00 Macht
0
0,00 viel Freizeit
0
0,00 Sonstiges
Rang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ranking Männer (n=29)
Punkte
%
Antwort
37
21,26 Abwechslung
30
17,24 hohes Einkommen
30
17,24 Selbstverwirklichung
25
14,37 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
15
8,62 Selbständigkeit
14
8,05 viel Freizeit
9
5,17 viele Entwicklungsperspektiven
9
5,17 Verantwortung
3
1,72 fachliche Herausforderung
1
0,57 Macht
1
0,57 Ansehen
0
0,00 Sonstiges
Rang
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ranking Frauen (n=46)
Punkte
%
Antwort
65
23,55 Vereinbarkeit von Karriere und Familie
46
16,67 viele Entwicklungsperspektiven
40
14,49 Selbständigkeit
40
14,49 Selbstverwirklichung
29
10,51 Abwechslung
21
7,61 hohes Einkommen
12
4,35 fachliche Herausforderung
8
2,90 Verantwortung
6
2,17 viel Freizeit
4
1,45 Ansehen
3
1,09 Macht
2
0,72 Sonstiges
Anlage 3: Verteilung nach Studienfach
Anhang
XI
STUDFACH
Gültig
Häufigkeit
2
42
4
2
17
4
11
82
Biologie
BWL
BWL u.a.
Ps ychologie
Sowi
Winf
Wipäd
Gesamt
Gültige
Prozente
2,4
51,2
4,9
2,4
20,7
4,9
13,4
100,0
Prozent
2,4
51,2
4,9
2,4
20,7
4,9
13,4
100,0
Kumulierte
Prozente
2,4
53,7
58,5
61,0
81,7
86,6
100,0
Anlage 4: Daten zum Alter
De skriptive Statistik
N
ALTER
Gültige Werte
(Listenweise)
Minimum
20
82
Maximum
36
Mittelwert
24,68
Standarda
bweichung
2,78
82
Anlage 5: Daten zum Geschlecht
SEX
Gültig
m
w
Gesamt
Häufigk eit
33
50
83
Prozent
39,8
60,2
100,0
Gültige
Prozente
39,8
60,2
100,0
Kumulierte
Prozente
39,8
100,0
Anlage 6: Tabellen zu den T-Tests
Subjektive Norm - Unterscheidung nach Geschlecht
Gruppenstatistike n
SUBNOKO
SEX
m
w
N
32
50
Mittelwert
4,0981
5,1590
St andardab
weichung
4,1955
5,2696
St andardfe
hler des
Mittelwertes
,7417
,7452
Anhang
XII
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
SUBNOKO
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
1,218
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,273
T
-,960
-1,009
80
Sig. (2-seitig)
,340
Mittlere
Differenz
-1,0609
Standardfehle
r der Differenz
1,1051
76,113
,316
-1,0609
1,0514
df
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-3,2601
1,1384
-3,1549
1,0331
Karriereorientierung - Praktikum ja(=1)/ nein (=0)
Gruppenstatistike n
KARRIERE
PRAKTIK
1
0
N
61
20
Mittelwert
3,9849
3,8590
St andardfe
hler des
Mittelwertes
6,346E-02
,1164
St andardab
weichung
,4956
,5207
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
KARRIERE
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,167
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,684
T
,974
,950
79
Sig. (2-seitig)
,333
Mittlere
Differenz
,1259
31,098
,350
,1259
df
Standardfehle
r der Differenz
,1293
,1326
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,1314
,3833
-,1445
,3963
Stärke der Karriereorientierung der Kinder und Eltern in gehobener Position
Gruppenstatistike n
KARRIERE
ELTSELB
1,00
,00
N
38
20
Mittelwert
4,0163
3,8430
St andardab
weichung
,4679
,4990
St andardfe
hler des
Mittelwertes
7,590E-02
,1116
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
KARRIERE
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,057
Signifikanz
,812
T-Test für die Mittelwertgleichheit
T
1,311
1,284
56
Sig. (2-seitig)
,195
Mittlere
Differenz
,1733
Standardfehle
r der Differenz
,1322
36,626
,207
,1733
,1349
df
Stärke der Karriereorientierung und eine vorher absolviert Ausbildung
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-9,16E-02
,4382
-,1002
,4468
Anhang
XIII
Gruppenstatistike n
KARRIERE
AUSBILD
1
0
N
26
55
Mittelwert
3,9415
3,9578
St andardab
weichung
,5006
,5066
St andardfe
hler des
Mittelwertes
9,818E-02
6,831E-02
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
KARRIERE
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,019
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,891
T
-,136
-,136
79
Sig. (2-seitig)
,893
Mittlere
Differenz
-1,63E-02
Standardfehle
r der Differenz
,1201
49,675
,892
-1,63E-02
,1196
df
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,2554
,2228
-,2566
,2240
Stärke der Freizeitorientierung und eine vorher abgeleistete Ausbildung
Gruppenstatistike n
FREIZEIT
AUSBILD
1
0
N
Mittelwert
3,3919
3,2793
26
55
St andardfe
hler des
Mittelwertes
,1519
,1035
St andardab
weichung
,7745
,7674
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
FREIZEIT
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,138
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,711
T
,615
,613
79
Sig. (2-seitig)
,540
Mittlere
Differenz
,1127
48,727
,543
,1127
df
Standardfehle
r der Differenz
,1832
,1838
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,2520
,4773
Stärke der Karriereorientierung im Studienfach BWL (2) und Sowi (5)
Gruppenstatistike n
KARRIERE
STUDFA1
2
5
N
42
17
Mittelwert
4,0306
3,6392
St andardab
weichung
,4353
,4647
St andardfe
hler des
Mittelwertes
6,716E-02
,1127
-,2567
,4820
Anhang
XIV
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
KARRIERE
F
,020
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,887
T
3,068
2,983
57
Sig. (2-seitig)
,003
Mittlere
Differenz
,3913
Standardfehle
r der Differenz
,1276
28,005
,006
,3913
,1312
df
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
,1359
,6468
,1226
,6601
Stärke der alternativen Orientierung und Studienfächer BWL(2) und Sowi(5)
Gruppenstatistike n
ALTERNA
STUDFA1
2
5
N
42
16
St andardab
weichung
,7074
,7202
Mittelwert
3,6210
3,7413
St andardfe
hler des
Mittelwertes
,1092
,1800
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
ALTERNA
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,001
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,982
T
-,576
-,571
56
Sig. (2-seitig)
,567
Mittlere
Differenz
-,1203
26,734
,573
-,1203
df
Standardfehle
r der Differenz
,2088
,2105
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,5387
,2981
-,5525
,3119
Stärke der Karriereorientierung nach Geschlecht
Gruppenstatistike n
KARRIERE
SEX
m
w
N
St andardab
weichung
,5042
,4999
Mittelwert
3,9403
3,9614
32
50
St andardfe
hler des
Mittelwertes
8,912E-02
7,069E-02
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
KARRIERE
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,576
Signifikanz
,450
T-Test für die Mittelwertgleichheit
T
-,186
-,185
80
Sig. (2-seitig)
,853
Mittlere
Differenz
-2,11E-02
65,802
,854
-2,11E-02
df
Stärke der Freizeitorientierung nach Geschlecht
Standardfehle
r der Differenz
,1135
,1138
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,2470
,2049
-,2482
,2060
Anhang
XV
Gruppenstatistike n
FREIZEIT
SEX
m
w
N
32
50
Mittelwert
3,4319
3,2546
St andardab
weichung
,8159
,7317
St andardfe
hler des
Mittelwertes
,1442
,1035
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
ALTERNA
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,540
T-Test für die Mittelwertgleichheit
Signifikanz
,465
T
-3,917
-3,875
80
Sig. (2-seitig)
,000
Mittlere
Differenz
-,6002
63,833
,000
-,6002
df
Standardfehle
r der Differenz
,1532
,1549
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,9050
-,2953
-,9096
-,2907
Stärke der alternativen Orientierung nach Geschlecht
Gruppenstatistike n
ALTERNA
SEX
m
w
N
32
50
Mittelwert
3,3612
3,9614
St andardab
weichung
,6968
,6637
St andardfe
hler des
Mittelwertes
,1232
9,386E-02
Test bei unabhängigen Stichproben
Levene-Tes t der
Varianzgleichheit
ALTERNA
Varianzen s ind gleich
Varianzen s ind nicht
gleich
F
,540
Signifikanz
,465
T-Test für die Mittelwertgleichheit
T
-3,917
-3,875
80
Sig. (2-seitig)
,000
Mittlere
Differenz
-,6002
Standardfehle
r der Differenz
,1532
63,833
,000
-,6002
,1549
df
95% Konfidenzintervall
der Differenz
Untere
Obere
-,9050
-,2953
-,9096
-,2907
Anhang
XVI
Anlage 7: Korrelationen
Stärke der Karriereorientierung des Vaters (KOVATER) und des Kindes (KARRIERE)
Korrel ationen
KOVATER
KARRIERE
Korrelation
Signifik anz
N
Korrelation
Signifik anz
N
KOVATER KARRIERE
1,000
,065
,
,562
81
81
nac h Pearson
,065
1,000
(2-s eitig)
,562
,
81
82
nac h Pearson
(2-s eitig)
Stärke der Karriereorientierung der Mutter (KOMUTTER) und des Kindes (KARRIERE)
Korrel ationen
KARRIERE
KOMUTTER
Korrelation
Signifik anz
N
Korrelation
Signifik anz
N
KARRIERE
1,000
,
82
nac h Pears on
,053
(2-s eitig)
,646
77
nac h Pears on
(2-s eitig)
KOMUTTER
,053
,646
77
1,000
,
77
Stärke der Karriereorientierung der Eltern (FOELTERN) und des Kindes (FREIZEIT)
Korrel ationen
KOELTERN
KARRIERE
Korrelation
Signifik anz
N
Korrelation
Signifik anz
N
KOELTERN
1,000
,
81
nac h Pears on
,095
(2-s eitig)
,397
81
nac h Pears on
(2-s eitig)
KARRIERE
,095
,397
81
1,000
,
82
Anhang
XVII
Stärke der Freizeitorientierung der Mutter (FOMUTTER) und des Kindes (FREIZEIT)
Korrel ationen
FREIZE IT
FOMUTTER
Korrelation
Signifik anz
N
Korrelation
Signifik anz
N
FREIZE IT
1,000
,
82
,121
,295
77
nac h Pearson
(2-s eitig)
nac h Pearson
(2-s eitig)
FOMUTTER
,121
,295
77
1,000
,
77
Stärke der Freizeitorientierung des Vaters (FOVATER) und des Kindes (FREIZEIT)
Korrel ationen
FREIZE IT
Korrelation
Signifik anz
N
FOVATER Korrelation
Signifik anz
N
nac h Pearson
(2-s eitig)
nac h Pearson
(2-s eitig)
FREIZE IT
1,000
,
82
,054
,635
80
FOVATER
,054
,635
80
1,000
,
80
Stärke der Freizeitorientierung der Eltern (FOELTERN) und des Kindes (FREIZEIT)
Korrel ationen
FREIZE IT
FOELTERN
Korrelation
Signifik anz
N
Korrelation
Signifik anz
N
FREIZE IT
1,000
,
82
nac h Pearson
,095
(2-s eitig)
,401
81
nac h Pearson
(2-s eitig)
FOELTERN
,095
,401
81
1,000
,
81
Anhang
XVIII
Anlage 8: Stammdaten
Variablenbezeichnung in der Stammdatentabelle
Bezeichnung
nr
alter
sex
Variable
Fragebogennummer
Alter
Geschlecht
famstand
Familienstand
ausbild
Ausbildung
praktik
Praktika
dauer
anzahl
job
Gesamtdauer der Praktika
Anzahl der Praktika
Arbeit neben dem Studium
jobstud
jobfrei
std
gründea gründee
gründef
f15 – f55
vorbild
mobil
job1
traumjob
gehalt1
gehalt5
f62a – f62l
f62linh
jobvater
Kürzel
m  männlich
w  weiblich
f  fester Partner
s  Solo
v  verheiratet
0  nein
1  ja
0  nein
1  ja
in Monaten
0  nein
1  ja
Arbeit während des Studiums
0  unregelmäßig
1  regelmäßig
Arbeit während der Semesterferien 0  unregelmäßig
1  regelmäßig
Wochenstunden
in Stunden
Gründe der Arbeit (a-e)
0  kein Kreuz
1  Kreuz
...Sonstiges
Fragen 15 - 55
1 – 6: stimmt keineswegs – stimmt absolut
Vorbild
maximale Fahrtzeit zur Arbeit
in Minuten
Stellung direkt nach dem Studium
Traumjob
erwartetes Einstiegsgehalt
bei Angaben von Gehaltsspannen wurde der
erwartetes Gehalt nach 5 Jahren
Mittelwert genommen
Ranking der Berufsziele
1  Rang 1
2  Rang 2
3  Rang 3
Angabe unter sonstige Berufsziele
Beruf des Vaters
a  Arbeiter
b  Angestellter
Anhang
XIX
jobmutter
Beruf der Mutter
va - ve
ma - me
geschw1 –
geschw4
gjob1 –
gjob4
Einschätzung des Vaters
Einschätzung der Mutter
Geschwister
f67a – f67f
Engagement neben dem Studium
f67einh
Angaben zu sonstigem Engagement
Studienwahlmotive
f68a – f68o
f68oinh
f69a – f69f
f69finh
Tätigkeit der Geschwister
Angaben zu sonstigen Studienwahlmotiven
Studienortwahlmotive
c  Beamter
d  leitender Angestellter
e  selbständig
f  Hausfrau/-mann
1 – 6: stimmt keineswegs – stimmt absolut
0  jünger
1  älter
0  niedrigerer Status
1  gleicher Status
2  höherer Status
0  kein Kreuz
1  Kreuz
1 – 6: stimmt keineswegs – stimmt absolut
1 – 6: stimmt keineswegs – stimmt absolut
Angaben zu sonstigen Studienortwahlmotiven
Bemerkung: Die Rohdaten, sind in der vorliegenden Version aus technischen Gründen nicht
angehängt.