Feedback – Grundsätzliches

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Studienseminar Köln II Gym/Ge
Hauptseminare Ehlers/Köster 07-09
Feedback – Grundsätzliches
Feedback soll immer sein
 beschreibend (nicht bewertend oder interpretierend)
 konkret (nicht verallgemeinernd - pauschal)
 realistisch (nicht utopisch)
 unmittelbar (nicht verspätet)
 erwünscht (nicht aufgedrängt)
 von mir zu dir (nicht ü b e r dich)
Feedback-Regeln
Feedback geben
1. Frage, ob der andere aufnahmebereit ist.
Bei einer entsprechenden Sensibilität für soziale Beziehungen kann ein Gesprächspartner diese
Bereitschaft fühlen. Im Zweifelsfall ist aber die direkte Frage an den Partner, ob er das
Feedback überhaupt hören möchte, das beste. Wenn die Frage verneint wird, sollte man das
Feedback, so schwer dies auch im Einzelfall sein mag, auf einen späteren Zeitpunkt
verschieben.
2. Sprich so einfach und konkret wie möglich.
Zweifellos kann Feedback sehr destruktiv sein, wenn es nicht eine konkrete Beschreibung der
Wirkung des Verhaltens des Partners auf den Feedback-Geber enthält. „Das ist doch Unsinn!" "Damit gehst Du mir auf die „Nerven!" sind Beispiele für nutzloses oder sogar schädliches
Feedback. Ein nützliches Feedback kann zum Beispiel eine Äußerung sein wie: „Du sagtest
eben, eine Mauer sei wischen den anderen und Dir. Du hast es aber vorhin abgelehnt, die
Vertrauensübung mit mir zu machen und du hast auch dazu nichts gesagt. Ich habe deshalb
den Eindruck gehabt, dass Du mit mir nichts zu tun haben wolltest. Ich fände es gut, wenn es
dazu käme, dass ich mich von Dir nicht mehr so zurückgestoßen fühle."
3. Sage: „Ich fühle...", „Ich bemerke...", „Ich denke ..." (Vermeide unpersönliche Feststellungen wie „Man weiß doch...", „Es ist doch klar..." usw.)
Im obigen Beispiel sagt der Feedback-Geber: „Ich habe den Eindruck gehabt..." und nicht „Du
lehnst ja die anderen ab" oder „Du bist arrogant!"
Dadurch, dass der Feedback-Geber seine Aussage als seinen subjektiven Eindruck schildert,
bringt er zum Ausdruck,
- dass er sich durchaus täuschen kann und
- dass die Ursache des angeschnittenen Problems auch bei ihm liegen kann, dass er zum
Beispiel zu empfindlich und zu leicht gekränkt ist, auf jeden Fall, dass das Problem
möglicherweise von beiden Seiten gelöst werden muss.
4. Treibe keine Motivforschung.
Interpretationen wie zum Beispiel: „Du bist so, weil..." sind unzulässige
Ursachenzuschreibungen. Beschränke Dich vielmehr auf die Beschreibung Deiner subjektiven
Wahrnehmung des anderen. Es ist seine eigene Aufgabe, sein Verhalten zu interpretieren.
Wenn man interpretiert und sich nicht darauf beschränkt, das Verhalten des anderen konkret zu
beschreiben, hindert man den Feed-back-Nehmer daran, selbst nach den Ursachen seines
Verhaltens zu forschen. Man geht dann das Risiko ein, sich zu täuschen. Durch eine ungerechte
Beurteilung gerät der andere nur in Verteidigungsstellung. Er ist selbst derjenige, der die
Ursachen seiner Probleme herausbekommen sollte.
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5. Gib positives Feedback so oft wie möglich, negatives nur dann, wenn nötig und
hilfreich.
Der stärkste Lernerfolg in einer Lerngruppe besteht oft darin, dass die Teilnehmer gelernt
haben, offen das richtige Verhalten der anderen zu loben statt nur zu nörgeln, was leider viel
häufiger vorkommt. So kann man die guten Seilen eines Verhaltens mit Erfolg verstärken, statt
mit Misserfolg die schlechten Seiten dauernd hervorzukehren. Negatives Feedback ist
selbstverständlich ebenso wichtig. Es hat aber nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn es unter
Berücksichtigung aller übrigen Feedback-Regeln gegeben wird. Der Feedback-Geber sollte sich
bemühen, zuerst ein positives Feedback zu geben, wenn er ein negatives nennen will.
6. Gib Feedback so schnell wie möglich, nachdem Du das Verhalten des anderen
beobachtet hast.
Je schneller das Feedback auf das betreffende Verhalten folgt, desto klarer ist dieses noch im
Gedächtnis beider Partner. Auch der Feedback-Geber kann eher die Wirkung des Verhaltens
des Partners authentisch beschreiben. Je länger er das Feedback zurückhält, um so mehr wird
möglicherweise die Wahrnehmung durch den aufgestauten Ärger in der Erinnerung verfälscht.
Ohne Beachtung dieser Regeln kann ein Lehrgang von einigen Teilnehmern dazu missbraucht
werden, „dass man sich einmal ungeschminkt die Wahrheit sagt", also alle gesellschaftlichen
Kommunikationskonventionen ungehindert abstreift. Diese Kommunikation ist dann zwar
„direkt", aber stellt trotzdem ein missverstandenes Interaktionstraining dar. Ein solches
Missverhältnis kann entweder durch mangelhafte Information durch den Trainer oder durch
falsches Trainer- und Teilnehmerverhalten entstehen. Zu starke psychische Belastung, negative
Erfahrungen und ablehnende Haltung gegenüber einer solchen Lehrveranstaltung sind die
Folge.
Ob sich der Feedback-Prozess in einer Gruppe entwickelt und sich auf das Verhalten der
Teilnehmer positiv auswirkt, hängt in starkem Maße davon ab, wie das Feedback angenommen
wird.
Feedback annehmen
1. Sage, dass Du Feedback zu erhalten wünschst.
Wenn ein Teilnehmer nie ein Feedback erhält, dann kann dies auch eine Folge seines
Verhaltens sein. Möglicherweise gibt er selbst nie Feedback oder vermittelt unbewusst den
Eindruck, dass er keine Kritik an seiner Person wünsche. Für die Gesprächspartner ist es aber
eine Hilfe, wenn er offen zum Ausdruck bringt, dass er Feedback wünscht. Durch die im
folgenden beschriebene Art des Feedback-Annehmens kann er zeigen, dass er diesen Wunsch
ernst meint.
2. Sage, wenn Du momentan nicht aufnahmefähig bist.
Es ist durchaus möglich, dass ein Teilnehmer noch so sehr mit der Verarbeitung eines anderen
Feedbacks befasst ist oder sich gerade mit einem anderen Problem beschäftigt, dass er das ihm
angebotene Feedback nicht angemessen aufnehmen könnte und möglicherweise nur defensiv
oder aggressiv darauf reagieren würde. In einem solchen Fall sollte er dies offen sagen und
eventuell dem Partner Gelegenheit geben, kurz sein Gefühl ihm gegenüber zu äußern.
3. Höre zu und versuche zu verstehen.
Die im Leben übliche Haltung gegenüber Kritik ist die sofortige Abwehr in Form der
Gegenantwort oder Zurückweisung. Dadurch gewinnt der Feedback-Geber den Eindruck, dass
der Partner nicht zuhören will. In der Gegenantwort ist auch oft erkennbar, dass er nicht
zugehört hat. Statt auf Widerlegung zu sinnen, sollte der Teilnehmer erst einmal versuchen, das
Feedback ganz zu verstehen. Hierzu sind evt. Rückfragen angebracht.
4. Stelle Rückfragen nur zur Klärung des Verständnisses.
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Ein Feedback kann nur dann wirksam sein, wenn es richtig verstanden wird. Durch die
Rückfrage gewinnt der Feedback-Geber auch den Eindruck, dass der andere tatsächlich an
seinem Feedback interessiert ist.
5. Sonst schweige und bestätige das Feedback.
Meist ist die Verarbeitung eines Feedbacks ein langwieriger Prozess. Deshalb ist Schweigen
zuerst die beste Reaktion hierauf. Falls der Feedback-Nehmer das Feedback grundsätzlich
verstanden hat und glaubt, es spontan akzeptieren zu können, sollte er dies entsprechend
positiv ausdrücken.
6. Verteidige Dich nicht und werte das Feedback nicht ab.
7. Äußere keine Gegengefühle.
Die Regel des schweigenden Annehmens eines Feedbacks ist deshalb so wichtig, weil dadurch
die üblichen spontanen Abwehrmechanismen ausgeschaltet werden. Neben der Verteidigung
gehören dazu auch abwertende Bemerkungen wie „Das kannst Du doch gar nicht beobachtet
haben" oder „Von Dir möchte ich gar nichts zu hören bekommen " – „Was Du schon alles den
lieben langen Tag sagst" und Gegengefühle wie: „Genau dasselbe habe ich mir schon immer
von Dir gedacht" oder „Hast Du Dir mal überlegt, wie das eigentlich bei Dir ist?"
8. Stelle sachlich richtig, falls erforderlich.
Da in einem Feedback nur die subjektive Beobachtung des Feedback-Gebers zum Ausdruck
kommt, ist es durchaus möglich, dass dieser sich geirrt hat. Wenn die anderen oder der
Feedback-Nehmende glaubt, dass ein solcher Beobachtungsirrtum vorliegt, sollten sie den
Feedback-Geber darüber informieren.
9. Danke für das Feedback.
10. Entscheide selbst, wie du damit umgehst.
nach Ludger Schiffler: Interaktiver Fremdsprachenunterricht. Stuttgart 1980, S. 63-67.
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