Einleitung

Albert, D., Kapp, F., & Voss, F. (2008). Psychologische Aspekte von E – Learning Readiness:
Beitrag des Arbeitsbereichs Allgemeine Psychologie, Institut für Psychologie, Universität Graz zu
einer D-ELAN Checkliste. Unpublished manuscript, 15 pages.
Psychologische Aspekte von E – Learning Readiness: Beitrag des
Arbeitsbereichs Allgemeine Psychologie, Institut für Psychologie,
Universität Graz zu einer D-ELAN Checkliste
Stand: 15. März 2008
Prof. Dietrich Albert, Felix Kapp, Fides-Ronja Voß1
[email protected], [email protected], [email protected]
Gliederung:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
1
Einleitung
Psychologisch relevante Dimensionen der E-Learning Readiness
Relevante Aspekte auf der institutionellen Ebene
Relevante Aspekte auf der individuellen Ebene
Relevante Aspekte auf der inhaltlichen Ebene
Zusammenfassung
Literatur
Autoren in alphabetischer Reihenfolge genannt
1
1.Einleitung
Im Rahmen der Erstellung einer E-Learning Readiness Checkliste soll ein Instrument
entworfen werden, mit dessen Hilfe es möglich ist Voraussetzungen für E-Learning zu
schaffen bzw. Voraussagen über den Erfolg der Einführung einer E-Learning Maßnahme zu
treffen, sowie Faktoren zu identifizieren, die im Vorfeld der Einführung verbessert werden
müssen. Der Beitrag der Universität Graz stellt relevante Dimensionen dar, die aus
psychologischer Sicht eine Bedeutung für die erfolgreiche Implementierung von E-Learning
Maßnahmen haben.
E-Learning wird hier verstanden als jegliches Lernen, das durch Informations- und
Kommunikationstechnologie unterstützt wird (Sambrook, 2003). Diese breite Definition
beinhaltet sowohl verschiedene Formen der Vernetzung (Intranet, Internet etc.) als auch
unterschiedliche Kontexte (Lernen am Arbeitsplatz, externe Weiterbildungen etc.) sowie
Arten der Lernaktivitäten (Selbstreguliertes Lernen, blended learning etc.).
Es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten, E-Learning einzusetzen. Genauso unterschiedlich wie
die Anwendungsmöglichkeiten sind auch die Anforderungen, die an Institutionen, Lerner und
Materialien bei der jeweiligen Implementierung von E-Learning Maßnahmen gestellt werden.
Trotz dieser Vielfalt der Anforderungen soll mit der zu erstellenden Checkliste eine
allgemeine Aussage über die erfüllten Voraussetzungen bzw. die Readiness einer Institution
für eine solche Implementierung getroffen werden.
Aus einer Literaturrecherche, die sowohl bereits existierende Instrumente zur Erfassung der
E-Learning Readiness beinhaltete, als auch psychologische Theorien berücksichtigte, gingen
mehrere Dimensionen der E-Learning Readiness hervor. Im Folgenden soll kurz auf die
verschiedenen Dimensionen und Einflussfaktoren eingegangen werden.
2
2.Psychologisch relevante Dimensionen der E-Learning Readiness
Die psychologische Forschung behandelt einzelne Aspekte der durch E-Learning entwickelten
Lernszenarien, wie z.B. informatives tutorielles Feedback für multi-mediale Lernumgebungen
(Narciss & Huth, 2004), die Entwicklung solcher Lernszenarien, wie z.B. die Gestaltung einer
solchen Lernumgebung zur Förderung des selbstregulierten Lernens (Narciss, Proske &
Körndle, 2007) als auch die Evaluation von E-Learning (Hense & Mandl, 2006).
Von besonderem Interesse für die Benennung relevanter Dimensionen von Anforderungen
sind Untersuchungen, die sich mit der Implementierung von E-Learning Maßnahmen und den
dabei auftretenden Problemen beschäftigt haben. Bürg, Rösch und Mandl (2005) benannten
Akzeptanzprobleme, die sich in einer unzureichenden Nutzung widerspiegeln, als
Hauptproblem einer erfolgreichen Implementierung von E-Learning Maßnahmen. Merkmale
der Institution, des Individuums und der Lernumgebung wurden als relevant für die
Akzeptanz von E-Learning identifiziert (Bürg & Mandl, 2004). In Anlehnung an diese
Gliederung werden drei relevante Dimensionen vorgeschlagen, welche in einer Checkliste
hinsichtlich der Merkmale der einzelnen Dimensionen Anforderungen abfragen sollten.
Trotz sehr unterschiedlicher Anwendungsbeispiele von E-Learning kann man in allen
Szenarien bestimmte Aspekte wiederfinden. So gibt es immer einen Lerner (bspw. der/die
Mitarbeiterin in einem Unternehmen), für den die Maßnahme konzipiert ist. Es gibt eine
Institution oder einen Rahmen (bspw. im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung in einer
Firma) in dem der Lernprozess stattfindet. Der Lerngegenstand, d.h. die Ziele und das
Material (bspw. soziale Kompetenz verbessern an Hand von multimedial aufbereiteten
Situation in denen die Arbeit in einem Team thematisiert wird), können sehr unterschiedlich
sein, spielen aber im Lernprozess immer eine zentrale Rolle. Daraus ergeben sich drei Ebenen
relevanter Aspekte:
 Institutionelle Ebene
Umfasst Merkmale der Institution wie z.B. Einstellung des Managements,
Kommunikationsstruktur der Institution
 Individuelle Ebene
Umfasst individuelle Voraussetzungen der beteiligten Personen, die erfüllt sein
müssen wie z.B. Medienkompetenz, Motivation
 Inhaltliche Ebene
3
Umfasst Merkmale der Lernumgebung, des Wissensgebiets, des aufbereiteten
Lernmaterials
Diese drei Ebenen sind keine voneinander unabhängigen Dimensionen. Natürlich wird der
Inhalt der E-Learning Maßnahme von der Institution beeinflusst, in der die Maßnahme
implementiert wird, so legen die Organisationsziele diesen Inhalt fest. Die Institution hat auch
Einfluss auf motivationale Faktoren der Mitarbeiter, welche wiederum ein Merkmal auf der
individuellen Ebene darstellen. Diese Abhängigkeiten sind schematisch in Abb. 1 dargestellt.
Ebenen der E-Learning Readiness
Institution
Inhaltliche
Ebene
Individuelle
Ebene
Abb.1: Dimensionen der E-Learning Readiness: Inhaltliche Ebene, Individuelle Ebene und Institutionelle Ebene.
Die Neueinführung von E-Learning hängt auf der einen Seite von Voraussetzungen im
Bereich der oben erwähnten Ebenen ab (z.B. Material, Lerner, Institution), auf der anderen
Seite von der richtigen Gestaltung des Prozesses der Einführung. So spielt bei der Einführung
von Innovationen immer auch die Kommunikation eine Rolle. Wird beispielsweise eine neue
Art der Weiterbildung in einem Unternehmen implementiert, diese aber nicht angekündigt
beziehungsweise einfach eingeführt, dann kann es trotz des Vorhandenseins der
Voraussetzungen auf der Ebene der Akteure, des Materials etc. dazu kommen, dass die
Weiterbildungsmaßnahmen nicht den erwünschten Erfolg bringen. Anhand dieses Beispiels
soll verdeutlicht werden, dass ein rein statischer Vergleich der vorhandenen
Merkmalsausprägung mit dem Soll-Profil nicht ausreicht, sondern der Prozess der
Implementierung berücksichtigt werden muss. Im Folgenden wird auf die einzelnen Ebenen
näher eingegangen.
4
3. Institutionelle Ebene
Die aus psychologischer Sicht relevanten Aspekte der institutionellen Ebene können in zwei
Untergruppen mit den entsprechenden Merkmalen zusammengefasst werden. Die erste
Untergruppe betrifft das Management. Hier ist vor allem die „Einstellung des Management“
zum E-Learning als Merkmal zu beachten. Um mit der vollen Unterstützung der
Organisationsleitung rechnen zu können, muss diese den Nutzen eines solchen Programms
erkennen und es ermöglichen, dass E-Learning als Teil des Produktionsprozesses angesehen
wird. Hilfreich ist es zum Beispiel, wenn die Organisation „life long learning“ bereits als Teil
ihrer Unternehmensphilosophie ansieht und Lernen bzw. Weiterbildung einen hohen
Stellenwert hat. Je nachdem wie positiv die Einstellung des Managements zum E-Learning
ist, wird es auch die Mitarbeiter, also die Lerner, in ihrer Teilnahme an den Programmen
fördern. Dies kann durch eventuelle finanzielle Boni geschehen, oder durch Freizeitausgleich,
um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten weiter zu entwickeln.
Ein weiteres Merkmal ist die „Erfahrung des Managements“ mit der Implementierung solcher
und ähnlicher Systeme. Organisationen, die in der Vergangenheit bereits praktische Übung in
der Planung, Implementierung und Auswertung gehabt haben, werden Strategien entwickelt
haben, diese Prozesse reibungsloser ablaufen zu lassen, als diesbezüglich unerfahrene
Organisationen. Aufgrund mangelnder Erfahrung kommt es zu unerwarteten Situationen, für
die es keinen Handlungsplan gibt. Dadurch kann es zu Verzögerungen oder Teilausfällen
kommen.
Schließlich spielt auch die Entscheidungsfreiheit des Managements eine Rolle. Ungünstig
wäre eine Einschränkung der Entscheidungsgewalt beispielsweise durch Abhängigkeit von
einem Mutterkonzern. Solche Einschränkungen können aber auch durch firmenpolitische oder
rechtliche Hindernisse entstehen oder ökonomischer Natur sein. So wird es zum Beispiel
einem Unternehmen in angespannter wirtschaftlichen Lage schwer fallen sowohl die
finanziellen Mittel bereit zu stellen, als auch seinen Mitarbeitern, also den Lernern, den
nötigen Freiraum zu geben, ihre Arbeitszeit in Weiterbildungen zu investieren.
Die zweite Untergruppe betrifft die Struktur des Unternehmens, die sich wiederum direkt auf
die Kommunikation auswirkt. Wenn eine Änderung innerhalb der Arbeitsabläufe geplant
wird, ist es wichtig, dass alle Teilnehmenden über diese Änderungen und deren Folgen
informiert sind. Scholl (2007) geht auf verschiedenste Grundkonzepte einer Organisation ein.
So beschreibt er ein gutes Wissensmanagement im Unternehmen als Voraussetzung für
betriebliche Veränderungen (vgl. auch Wilpert 2007). Wissensmanagement sagt etwas
darüber aus, wie gut eine Organisation seine Mitglieder mit Informationen versorgen und
5
Wissen so aufbauen kann. Scholl nennt die Organisationskultur als wichtigsten Faktor für das
Wissensmanagement. In einer angemessenen Organisationskultur werden Fehler im gewissen
Rahmen toleriert, Mitarbeiter zum Wissensaustausch ermutigt und eigenverantwortliches
Handeln und Lernen gefördert.
Darüber hinaus muss die Organisation flexibel sein, um auf unerwartete Ereignisse während
des Implementierungsvorganges schnell reagieren zu können und daraus resultierende
Modifikationen in alle relevanten Bereich weiterleiten zu können. Flexible Organisationen
zeichnen sich durch eine hohe Anpassungsfähigkeit und damit eher unbürokratische
Strukturen aus und weisen gleichzeitig eine starke Beteiligung (Involvement) der Mitglieder
im Sinne der Identifikation und Motivation der Mitarbeiter auf.
Die Identifikation und Motivation kann laut Scholl vor allem durch eine verstärkte
Partizipation der Mitarbeiter gefördert werden. Je mehr die Mitarbeiter an Entscheidungen
beteiligt werden, desto ausgeprägter ist die Motivation und Zufriedenheit. Das Ausmaß von
Partizipationsmöglickeiten variiert von verstärkter Information über Mitberatung bis zur
gleichberechtigten Mitentscheidung.
In Tabelle 1 sind die ausschlaggebenden Elemente, die in die E-Learning Readiness
Checkliste aufgenommen werden sollten zusammengefasst.
Tab. 1: Elemente der institutionellen Ebene
Elemente der institutionellen Ebene
Unterpunkte der einzelnen Elemente
Management
Einstellung des Managements
Erfahrung des Managements
Entscheidungsfreiheit des Managements
Struktur
Wissensmanagement innerhalb der
Organisation
Flexibilität der Organisation
Partizipationsstruktur der Mitarbeiter
6
4. Individuelle Ebene
Die individuelle Ebene betrifft Eigenschaften, Fähigkeiten und Motivation des Lernenden, die
eine erfolgreiche Implementierung von Innovationen wie z.B. E-Learning entweder
erleichtern oder behindern können.
Bürg, Rösch und Mandl (2005) weisen darauf hin, dass eine mangelnde Nutzung von ELearning seitens der Mitarbeiter auch durch eine mangelnde Akzeptanz begründet sein kann.
Sie unterscheiden dabei zwischen der Einstellungsakzeptanz mit einer affektiven
(gefühlsmäßigen) und einer kognitiven (verstandesmäßigen) Komponente, und der
Verhaltensakzeptanz als Folge.
Die affektive Komponente der Einstellungsakzeptanz betrifft motivational-emotional
Aspekte. Semmer und Udris (2007) beschreiben nach der prozesstheoretischen Erklärung der
Motivation die Gesamtmotivation als Produkt der subjektiv wahrgenommenen
Wahrscheinlichkeit, dass das Ergebnis eintritt und der individuellen Bewertung dieses
Ergebnisses. Angewendet auf die E-Learning Implementierung würde sich die Motivation des
Mitarbeiters, hinsichtlich der Auseinandersetzung mit dem Projekt, als Produkt ergeben aus
der Überzeugung des Mitarbeiters, dass diese Maßnahme tatsächlich erfolgreich durchgeführt
wird und der persönlichen Bewertung dieses Erfolges. Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter, der
zwar von dem Nutzen des E-Learnings überzeugt ist, allerdings nicht daran glaubt, dass sich
diese Art des Lernens in dem Unternehmen erfolgreich etablieren wird, nach der WertErwartungs-Theorie trotzdem nur eine geringe Gesamtmotivation zeigen wird, sich mit ELearning auseinander zu setzen.
Zu beachten ist dabei, dass der „Wert“ des Ergebnisses zwei verschiedene Quellen haben
kann. Wenn der Wert in dem Ergebnis selbst liegt, handelt es sich um intrinsische Motivation,
liegt der Wert aber in einer Folge des Ergebnisses, dann handelt es sich um extrinsische
Motivation. In diesem Fall ist das Ergebnis als Mittel zur Folge wichtig. Intrinsische
Motivation würde in diesem Fall z.B. bedeuten, dass der Mitarbeiter sich mit E-Learning
auseinandersetzt, weil er selbst an einem Lernerfolg interessiert ist. Ein in Aussicht gestellter
finanzieller Bonus stellt dagegen einen extrinsischen Motivator dar.
Die von Bürg, Rösch und Mandl (2005) durchgeführte Studie hat ergeben, dass die
intrinsische Motivation als Persönlichkeitsmerkmal einen signifikanten Einfluss auf die
Einstellungsakzeptanz der Mitarbeiter gegenüber E-Learning haben.
Die kognitive Komponente bezieht sich laut Bürg, Rösch und Mandl (2005) auf Fähigkeiten
des Individuums und die Gegenüberstellung von Kosten und Nutzen unter Berücksichtgung
7
des persönlichen Kontexts. Sie haben in ihrer Studie den subjektiven Lernerfolg als Einfluss
gebende Variable extrahiert. Bei dem Einsatz von neuen Medien kommen aber auch den
bereits etablierten Konzepten der Kommunikations- und Medienkompetenz eine zentrale
Rolle zu (s.h. Six und Gimmler, 2007). Diese beiden Kompetenzbereiche werden in der
Literatur als getrennte Konzepte angesehen, allerdings mit starken Interdependenzen. Die
Grenzen zwischen den für Kommunikation und Mediennutzung notwendigen Kompetenzen
sind fließend.
Six und Gimmler (2007) unterscheiden auf der Ebene der Kommunikationskompetenz
zwischen ressourcenbezogenen sowie prozess- und ergebnisbezogenen Kriterien. Abbildung 2
(in Anlehnung an Six und Gimmler, 2007) zeigt die gegenseitigen Abhängigkeiten der
Kommunikationsweise von den ihr zugrunde liegenden Ressourcen unter Einbeziehung
motivationaler Faktoren. Ressourcenbezogene Konzepte legen ihren Schwerpunkt vor allem
auf die Voraussetzungen die ein Lerner, für einen kompetenten Umgang mit Medien
mitbringen muss.
Kognitive
Ressourcen
Ressourcen
Verhaltensbezogene
Ressourcen
Motivationale
Faktoren
Kommunikationsweise
Abb. 2 Wechselseitige Abhängikkeiten der Kommunikation und der ihr zugrunde liegenden
Ressourcen unter Einbeziehung motivationaler Faktoren (in Anlehnung an Six und Gimmler 2007)
Als wesentliche ressourcenbezogene Kriterien nennen Six und Gimmler (2007)vor allem
Strukturwissen und Strategie- und Handlungswissen wie zum Beispiel das Kennen der
eigenen Ziele sowie Kenntnisse über die zugehörigen Bedingungen für die Zielumsetzung,
sowie die passenden Handlungspläne, Strategien und Taktiken. Relevant sind außerdem
8
individuelle Fertigkeiten und Fähigkeiten, wie etwa Selbstregulation, Selbstaufmerksamkeit
oder Informationsverarbeitungskompetenz. Schließlich sind auch motivationale Faktoren, wie
beispielsweise Kommunikationsinteresse oder Selbstwirksamkeit oder soziale Ängstlichkeit
von Bedeutung.
Zusätzlich zu den Voraussetzungen, die an das Individuum, also den Lerner gestellt werden,
spielt auch dessen Verhalten selbst im jeweiligen Kontext eine Rolle. Six und Gimmler
(2007) unterscheiden hier zwischen akteursbezogene Verhaltenskriterien und
Verhaltenskriterien, die auf den Interaktionspartner bezogen sind. Unter akteursbezogenes
Verhalten fällt etwa Flexibilität unter kontinuierlichen Ist-Soll Vergleichen oder
Aufmerksamkeit gegenüber potenziellen Problemen und Lösungsoptionen, aber auch die
eigene Selbstkontrolle. Unter Verhaltenskriterien, die auf den Interaktionspartner bezogen
sind versteht man zum Beispiel die Klarheit der Botschaften oder Erkennen von Zielen,
Erwartungen und Strategien des Partners. Es gibt aber auch ereignisbezogene Kriterien wie
Effektivität, Effizienz oder Zufriedenheit.
Im Zusammenhang mit unserer Fragestellung kommt außer der Kommunikationskompetenz
auch dem Aspekt der Medienkompetenz eine wichtige Funktion zu. Ähnlich wie E-Learning
selbst, ist dieser Begriff allerdings weit gefasst und nicht klar abgegrenzt. Laut Gapski (2001,
zitiert nach Six und Gimmler, 2007)) versteht man unter Medienkompetenz im Allgemeinen
die Fähigkeit für einen kritischen, selbstbestimmten, kreativen und verantwortlichen
Medienumgang. Das Konzept von Six und Gimmler (2007) bietet einen guten Überblick über
Kriterien der Medienkompetenz. Sie beziehen sich auf die individuellen Ressourcen des
Nutzers, die wichtig für den Umgang mit verschiedensten Medien sind und decken damit
deren vielfältige Einsatzmöglichkeiten im Bereich E-Learning gut ab. Zentrale Elemente sind
hier das Wissen über verschieden Medien und ihre Einsatzmöglichkeiten sowie die
zugehörige Technikkompetenz. Bestimmte Reflexions- und Bewertungskompetenzen
beschreiben die Fähigkeit zur Bewertung einzelner Medienprodukte und Nutzungsoptionen.
Unter Selbstreflexionskompentenz versteht man die Fähigkeit, die eigene
Mediennutzungsweise zu bewerten und damit zu regulieren. Auch diese ist wichtig für einen
kompetenten Umgang mit Medien. Wesentlich für die Nutzung von neuen Medien sind aber
auch spezielle Kommunikationskompetenzen, wie die Fähigkeit zur Entwicklung von
Medieninhalten sowie zur Anwendung von Gestaltungsarten und Präsentationsformen unter
Berücksichtigung von Funktionalität sowie sozialer Angemessenheit und Verträglichkeit.
All diese Komponenten können einen Einfluss auf die Einstellungsakzeptanz haben. Die
Studie von Mandl et al zeigt auch, dass die Einstellungsakzeptanz in letzter Konsequenz einen
9
hohen Einfluss auf die Verhaltensakzeptanz hat. Verhaltensakzeptanz misst, in welchem
Ausmaß E-Learning tatsächlich genutzt wird. Wenn die Einstellungsakzeptanz der
Mitarbeiter hoch ist, spiegelt sich das folglich in einer häufigeren Nutzung der Programme
wieder.
Alle extrahierten Elemente der individuellen Ebene sind in Tabelle 2 dargestellt.
Tab. 2 : Elemente der individuellen Ebene
Elemente der individuellen Ebene
Unterpunkte der einzelnen Elemente
Affektive Komponente der
Persönlicher Wert einer erfolgreichen
Einstellungsakzeptanz (Motivation)
Implementierung
Subjektive Wahrscheinlichkeit einer
erfolgreichen Implementierung
Ausprägung der intrinsischen Motivation
Kognitive Komponente der
Kommunikationskompetenz mit den
Einstellungsakzeptanz
Faktoren:
Strategie- und Handlungswissen
Fähigkeiten und Eigenschaften
Motivationale Faktoren
Akteursbezogenene Verhaltenskriterien
Interaktionsbezogene Verhaltenskriterien
Ereignisbezogene Kriterien
Medienkompetenz mit den Faktoren:
Medienwissen und Technikkompetenz
Reflexions- und Bewertungskompetenz
Spezielle Kommunikationskompetenzen
Subjektiv wahrgenommener Lernerfolg
10
5. Inhaltliche Ebene
Auf der inhaltlichen Ebene geht es um eine Bewertung des Lernmaterials hinsichtlich seiner
Einsetzbarkeit für E-Learning. In Abbildung 3 ist schematisch das Vorgehen bei der
Herstellung von Lernmaterial dargestellt. Lernmaterial beinhaltet dabei sowohl das zu
vermittelnde Wissen als auch die Lernumgebung in der dieses Wissen präsentiert wird.
Didaktische Kompetenzen
Wissensgebiet
Produktion von
Lernmaterialien
Material
Materialeigenschaften
Abb. 3: Schematische Abbildung der Generierung von Lehrinhalten für eine Lernumgebung.
Der besondere Kontext des E-Learning bietet einerseits umfangreiche Möglichkeiten
(multimediale Aufbereitung) andererseits beinhaltet er auch besondere Anforderungen an
Materialien. So eignen sich strukturierte und endliche Wissensgebiete wesentlich besser für
die Darstellung in solchen Lernumgebungen als unstrukturierte offene und sich ständig
verändernde Wissensgebiete. Bei der Aufbereitung eines Wissensgebietes sollten didaktische
Regeln berücksichtigt werden, die dazu führen, dass das Material bestimmte Eigenschaften
hat. Sambrook (2003) konnte in einer Befragung innerhalb von Unternehmen, welche ELearning als Weiterbildungsmaßnahme nutzten, Faktoren identifizieren die in Bezug auf das
Material von den Nutzern als relevant wahr genommen wurden (Tabelle 3). Diese
Eigenschaften wurden auch in anderen Beiträgen benannt (Cooper).
Tab. 3: Von Nutzern identifizierte relevante Faktoren des Lernmaterials (Sambrook, 2003)
USERFRIENDLY
- the extent to which the material is easy to use, with clear
instructions
PRESENTATION
- clear and accurate, with no mistakes such as spelling errors
GRAPHICS
- the number and quality of pictures and diagrams
11
INTEREST
- whether the material generates interest or is found to be boring
INFORMATION
- the amount and quality of the content, whether there is too little or
overload
KNOWLEDGE
- the extent to which new knowledge is gained
UNDERSTANDING - whether the material is easy or difficult to understand
LEVEL
- whether the material is considered too basic or too deep for the
learner’s current knowledge and skills
TYPE OF
- for example, whether deep learning or rote learning, memorising
LEARNING
facts
LANGUAGE
- whether the language was difficult to read, using jargons or lacking
definitions
TEXT
- the amount of text and the balance with graphics
Bürg, Rösch und Mandl (2005) berichten, dass die mediale und didaktische Aufbereitung auf
der einen Seite für die Akzeptanz der E-Learning Maßnahme durch die Nutzer eine zentrale
Rolle spielt, auf der anderen Seite erheblichen Einfluss auf das eigentliche Ziel von ELearning, nämlich erfolgreiches Lernen, hat.
Für die Feststellung von gegebenen Voraussetzungen in einem Kontext, in dem E-Learning
implementiert werden soll, sollte als erster Schritt die Frage gestellt werden, ob das
Lernmaterial bereits vorhanden ist. Ist dies der Fall, muss das Material in Bezug auf diese
Faktoren bewertet werden und festgelegten Kriterien genügen um eine erfolgreiche
Implementierung der Maßnahme zu ermöglichen. Falls das Lernmaterial nicht vorhanden ist,
sollte überprüft werden, ob die Organisation über die nötigen Kompetenzen zur Erstellung
verfügt und welche Eigenschaften das Wissensgebiet hat. Gut aufbereitetes Lernmaterial ist
eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg von E-Learning.
Aus den oben beschriebenen Recherchen ergeben sich folgende mögliche Elemente einer ELearning Readiness Checkliste, die in Abhängigkeit von der Situation erfragt werden sollten:
Tab. 4: Elemente der inhaltlichen Ebene
Elemente der inhaltlichen Ebene
Unterpunkte der einzelnen Elemente
Lernmaterial
Ist das Material bereits vorhanden?
Didaktische Kompetenz
Repräsentation und Strukturierung
umfangreicher Lehr-Lernmaterialien
12
Präsentation und multimediale Aufbereitung
von Lehrmaterialien
Instruktion, d.h. psychologisch begründete
Aufbereitung der Lehrmaterialien
Wissensgebiet
Endlich, offen, strukturiert
Material
Sprache
Information
Level
Etc…(siehe Tab. 3)
6.Zusammenfassung
Für die Bewertung der E-Learning Readiness lassen sich aus verschiedenen psychologischen
Studien drei Ebenen ableiten. Merkmale der Institution, des Individuums und des
Lernmaterials/ der Lernumgebung wurden als relevant für die Akzeptanz von E-Learning
identifiziert, welche wiederum eine Voraussetzung für eine erfolgreiche Implementierung der
Maßnahme ist. Eine Checkliste, die im Vorfeld einer Einführung von E-Learning die
Voraussetzung überprüfen soll, sollte neben den technischen Kriterien auch die oben
genannten Aspekte der drei Ebenen beinhalten. Für die Nutzung eines solchen Instruments ist
die Beschreibung von SOLL Zuständen nötig, denen man die erhobenen Profile gegenüber
stellen kann und von denen sich eventuelle Interventionen ableiten lassen. Im Rahmen der
Implementierung von E-Learning sind neben den erwähnten Faktoren auf den drei Ebenen
auch Komponenten des Prozesses der Einführung zu beachten.
13
7.Literatur:
Bürg, O., Kronburger, K., Mandl, H. (2004). Implementation von E-Learning in Unternehmen
Akzeptanzsicherung als zentrale Herausforderung. Department Psychologie; Institut für
Pädagogische Psychologie. Forschungsbericht, Nr. 170.
Bürg, O., Mandl, H. (2005). Akzeptanz von E-Learning in Unternehmen. Zeitschrift für
Personalpsychologie;4(2);75.
Bürg, O., Roesch, S., Mandl, H. (2005). Die Bedeutung von Merkmalen des Individuums und
Merkmalen der Lernumgebung für die Akzeptanz von E-Learning in Unternehmen.
Department Psychologie; Institut für Pädagogische Psychologie. Forschungsbericht, Nr. 173.
Cooper, B.: Virtual learning environments: educational requirements
versus educational provision – an age old problem
(http://edukalibre.org/documentation/virtual_learning_environments.pdf)
Hense, J.U., Mandl, H. (2006). Selbstevaluation als Ansatz der Qualitätsverbesserung von ELearning-Angeboten. Universität München; Department Psychologie; Institut für
Pädagogische Psychologie. Forschungsbericht, Nr. 184.
Narciss, S. & Huth, K. (2004). How to design informative tutoring feedback for multi-media
learning. In H. Niegemann, R. Brünken, & D. Leutner (Eds.), Instructional design for
multimedia learning (pp. 181-195). Münster: Waxmann.
Narciss, S., Proske, A., & Körndle, H. (2007). Promoting self-regulated learning in web-based
learning environments. Computers in Human Behavior, 23, 1126-1144.
Sambrook, S. (2003). E-Learning in small organisations. Education and Training, 45, 8/9:
506-516.)
Scholl, W. (2007). Grundkonzepte der Organisation. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der
Organisationspsychologie (S.515-556). Bern: Hofgreve.
14
Semmer, K. & Udris, I. (2007). Bedeutung und Wirkung von Arbeit. In H. Schuler (Hrsg.),
Lehrbuch der Organisationspsychologie (S.157-195). Bern: Hofgreve.
Six, U. & Gimmler, R. (2007). Kommunikationskompetenz, Medienkompetenz und
Medienpädagogik. In U. Six, U. Gleich & R. Gimmler (Hrsg.), Kommunikationspsychologie
und Medienpsychologie(S. 271-296). Weinheim: Belz.
Wilpert, B. (2007). Organisation und Umwelt. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der
Organisationspsychologie (S.641-659). Bern: Hofgreve.
15