Neue Beschäftigungsverhältnisse – Ein Risiko für Gesellschaft

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Tagungsbericht: Hermann Reichold: Neue Beschäftigungsverhältnisse
Neue Beschäftigungsverhältnisse –
Ein Risiko für Gesellschaft, Recht und Ethik?
Tagungsbericht zur Jahrestagung des Deutschen Netzwerks Wirtschaftsethik
(DNWE) am 24./25.03.2000 in Seeheim-Jugenheim
1. Bei der DNWE-Jahrestagung 2000 wollte man die Schnittstelle zwischen Arbeit,
Recht und Ethik untersuchen, indem die sog. „Neuen Beschäftigungsverhältnisse“
zum Generalthema gewählt wurden. Die Frage, ob sich in einer Zivilgesellschaft
die scheinbare Eigendynamik ökonomischer Prozesse in Bezug auf die Arbeitsund Beschäftigungsbedingungen überhaupt noch kontrolliert gestalten ließe, wurde in Seeheim-Jugenheim Ende März von Juristen, Soziologen, Ökonomen, Philosophen und Sozialethikern diskutiert. Dabei zeigten sich die Merkmale neuer
Beschäftigungsverhältnisse empirisch als so wenig gesichert, dass vor allem Juristen, aber auch Wirtschaftsethiker in Bezug auf die Regulierung dieser neuen „industrial relations“ noch keine „fertigen“ Antworten liefern konnten.
2. Die Plenumsvorträge eröffnete Prof. Dr. Peter Hanau (Universität Köln), der aus
juristischer Sicht die hohe Ethisierung des Arbeitsrechts beklagte. Wo das Recht
ansonsten nur ein „ethisches Minimum“ verkörpere, hätte die arbeitsrechtliche
Regulierung die Sozialethik gleichsam aufgesogen und zeige damit typische
Merkmale einer Gesinnungsethik: Es verfolge zwar gute Absichten, achte aber zu
wenig auf negative Effekte. Als Beispiel wurde u.a. die Regelung des § 613 a
BGB angeführt, der Arbeitsplatzverluste durch überhöhten Bestandsschutz bei
Betriebsübergang verursache; ähnlich verhalte es sich mit dem Verbot der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe, das letztlich das Ausweichen hin zu illegaler
Beschäftigung nahelege. Das Beschäftigungsförderungsgesetz sei dann allerdings
in das Gegenteil der gesinnungsethischen Arbeitsrechtstradition verfallen und habe den Beschäftigungsabbau in einer Weise erleichtert, die den Gesetzestitel ad
absurdum führe. Ein verantwortungsethisch gesteuertes Arbeitsrecht müsse in der
Zukunft stärker als bisher Nah- und Fernwirkungen seiner Regelungen einbeziehen, lautete das Fazit von Peter Hanau.
Der Soziologe Prof. Dr. Günter Voß (TU Chemnitz) analysierte den neuen Typus
des „Arbeitskraftunternehmers“ und seine sozialen Folgen. Nachdem erkannt
worden sei, dass nicht eine rigide Detailsteuerung des Arbeitnehmers (tayloristisches Prinzip), sondern im Gegenteil die Ermunterung zur verstärkten Selbstorganisation abhängiger Arbeit im Sinne einer temporären Auftragsbeziehung ganz
neue Produktivitätspotenziale eröffne, ließen sich diese „neuen Produktionskonzepte“ einteilen einerseits in konventionelle Beschäftigungsverhältnisse (z.B.
Gruppenarbeit, Projektorganisation, Centerkonzepte, Heim- und Mobilarbeit), andererseits in betriebsübergreifende Arbeitsverhältnisse im Zuge von Auslagerungsstrategien (Scheinselbstständigkeit, Netzwerkkooperation mit echten Selbstständigen, virtuelle Betriebe). Die Rücknahme von direkter Arbeitssteuerung bedeute eine gleichzeitige Zunahme von sog. Rahmensteuerung, die den bisher ab-
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hängig Beschäftigten zum „Unternehmer seiner selbst“ stempele: Das komplizierte und teure Geschäft der Steuerung und Überwachung abhängiger Arbeit (Transformation von Arbeitspotenzial in Arbeitsleistung) wird zunehmend den Beschäftigten selbst zugewiesen. Die Arbeitskraft im post-tayloristischen Zeitalter müsse
sich demnach viel stärker als früher als mündige Verwerterin ihres Humankapitals
darstellen. Voß bezeichnete das als verstärkte Selbst-Ökonomisierung der Arbeitskraft, und zwar in doppelter Hinsicht: Einmal in Gestalt einer systematischen
„Produktionsökonomie“ der eigenen Arbeitsleistung, zum anderen in der neuartigen individuellen „Marktökonomie“ der Arbeitskraft, die sich neu verkaufen müsse. Gleichzeitig ergebe sich eine neue „Betriebsstruktur“, die den Arbeitskraftunternehmer und seine private Lebensführung tendenziell in den Ökonomisierungsprozess einbinde. Voß trat der These von der „schönen“ neuen Arbeitsgesellschaft
entgegen, indem er die neue, in-direkte Machtausübung des ArbeitsAuftraggebers betonte, die verstärkt zu einer Selbstausbeutung des Arbeitnehmers
führe. Der industriegesellschaftliche Grundkonflikt finde damit weniger zwischen
Betrieb und Arbeitnehmer als zunehmend zwischen zwei Seiten ein und derselben
Person statt. Nicht nur die Kontrollfunktion werde verstärkt betrieblich externalisiert, sondern auch der „Klassenkampf“. Damit zögen neue Chancen und Gefahren herauf: Die „Turboarbeitskräfte des Turbokapitalismus“ würden die Gewinner
sein, während ein neues Tagelöhnertum von „Arbeitskraft-Kleingewerblern“ sich
hart am Rande der Existenzsicherung behaupten müsste. Ein neuer industriegesellschaftlicher Kompromiss würde damit notwendig werden, um die flexible
Neu-Regulierung der neuen Beschäftigung sozialverträglich zu gestalten.
Eine ähnliche These vertrat Prof. Dr. Friedhelm Hengsbach SJ (Frankfurt/St.
Georgen), der aus sozialethischer Sicht die neuen Beschäftigungsverhältnisse
würdigte. In den neuen, zunehmend prekären Beschäftigungsverhältnissen entdeckte er eine Verschiebung des Machtgleichgewichts zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer, die bei regelethischer Reflexion kritisch zu betrachten sei: Erstens
wegen der Funktion der Erwerbsarbeit als Hauptschlüssel gesellschaftlicher Integration, politischer Beteiligung, persönlicher Identität und materiellen Wohlstands,
zweitens wegen der Konstruktion des Arbeitsmarkts, der als Markt wie jeder andere betrachtet werde, aber auch als Markt, dem beim Abbau der Massenarbeitslosigkeit eine Schrittmacherrolle zufällt, drittens wegen der Institution des Unternehmens als eines Vermögensgegenstands in der Hand der Anteilseigner oder als
eines Vertragsnetzes, das von den Anteilseignern, Belegschaften, Banken, Kunden und Kommunen unter der Moderation der Manager geknüpft wird, und viertens wegen der Einbettung wirtschaftlicher Funktionsregeln in eine gesellschaftliche Zeitkultur. Der erodierende Rahmen herkömmlicher Regelungsmuster lasse es
dabei fraglich erscheinen, ob dem aufgekündigten Konsens der alten Industriegesellschaft ein neuer gesellschaftlicher Konsens zur sozialverträglichen Einbettung
der ökonomisierten Arbeit in die Gesellschaft folgen werde.
Im Abendvortrag betonte Prof. Dr. Bernd Rüthers (Universität Konstanz) die
weltanschauliche Durchwirkung des Arbeitsrechts. Er erläuterte das ausführlich
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anhand der Arbeitsrechtsordnungen im Nationalsozialismus und in der DDR. Das
wechselnde Schicksal insbesondere der Betriebsverfassung, die vom Betriebsrätegesetz 1920 zum Arbeitsordnungsgesetz von 1934 mutierte, um nach dem Krieg
als Kontrollratsgesetz 1946, als Neuregelung in der DDR 1950 und als das heutige BetrVG von 1952 bzw. 1972 jeweils systemkonforme Veränderungen erleben
musste, spreche für sich. Jedes der Systeme hatte seine eigene „Arbeitslehre“ oder
auch „Arbeitsideologie“. Rüthers betonte, dass die weltanschauliche Dimension
der Rechtsordnung keine Spezialität totalitärer Staaten, sondern auch heute noch
kennzeichnend für das Arbeitsrecht sei. Große Skepsis hegte er gegenüber der
Postulierung übergreifender Grundwerte, weil diese im Zweifel durch die
Rechtsauslegung leicht beiseite zu schieben seien. Sein explizit vorgetragener
Wertrelativismus stieß in der darauf folgenden Diskussion auf lebhafte Kritik von
Seiten der Wirtschaftsethik, die auf der Möglichkeit der Unterscheidung von Gut
und Böse beharrte und etwa die Werteordnung des Grundgesetzes als positiviertes
Gerechtigkeitsleitbild anführte.
3. In den fünf Arbeitskreisen wurde einerseits das Generalthema vertieft, andererseits speziellere Aspekte der Arbeitsethik einerseits und der Wirtschaftsethik insgesamt andererseits diskutiert. Im Arbeitskreis I (Neue Beschäftigungsverhältnisse) betonte etwa der Justiziar der IG Metall, Dr. Michael Blank (Frankfurt a. M.),
dass der klassische Arbeitnehmer durch neue Beschäftigungsverhältnisse sicher
nicht vollständig verdrängt werde, das Arbeits- und Sozialrecht für diese Gruppe
jedoch noch keine befriedigenden Antworten entwickelt habe. Zwar sei ein erster
Schritt mit dem Gesetz zur Förderung der Selbstständigkeit getan, um arbeitnehmerähnliche Selbstständige in die Sozialversicherung einzubinden. Jedoch müsste
die Frage der Vertragsgerechtigkeit in solchen Beschäftigungsverträgen noch geklärt werden, z.B. durch eine richterliche Kontrolle des „strukturellen Verhandlungsungleichgewichts“. Dr. Werner Dostal (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, Nürnberg) betonte im Anschluss an
den Soziologen Voß, dass das Verschwinden rigider Vorgaben beim Arbeitsvollzug einen Bedeutungszuwachs ethischer Normen mit sich brächte. Die neuen
Herausforderungen durch Informatisierung, Individualisierung und Internationalisierung seien durch das geltende Arbeitsregime nur unzureichend zu beantworten.
Gerade die neue Selbstständigkeit bedürfe neuer stabiler Rahmenbedingungen,
insbesondere den Zugang zu stabilen Sicherungssystemen, die auch für Nichterwerbstätige zugänglich sein und bleiben müssten. Schließlich stellte Dr. Heinrich
M. Stindt (Bayer AG, Leverkusen) ein Flexibilisierungsmodell vor, das durch den
BKU (Bund Katholischer Unternehmer) unter dem Titel „80 plus“ erarbeitet wurde und sich als individuelles Bündnis für Arbeit und zur Verhinderung von Arbeitsplatzabbau versteht. Danach sollten in neuen Arbeitsverträgen Arbeitszeit
und Einkommen zu 80% garantiert werden, während die übrigen 20% als Option
zugesagt würden. Diese Option wäre in der Regel einzulösen, solange keine wirtschaftliche Schieflage im Betrieb entsteht. Ergäbe sich aber diese Krisensituation,
ermögliche die Korridorlösung ohne Missachtung etwaiger Tarifdaten eine zeit-
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nahe Anpassung des Spitzenbedarfs und der Spitzenarbeit an die betriebliche Situation, ohne eine wegen ihrer Starrheit wenig sinnvolle Änderungskündigung erforderlich zu machen. Stindt betonte allerdings, dass ein reibungsloses Funktionieren des Modells „80 plus“ nur bei laufender und guter Information über den
jeweiligen betrieblichen Arbeitsanfall gewährleistet sei. Je besser die Mitarbeiter
über die Arbeitssituation informiert seien, desto mehr Verständnis würden sie für
den wechselnden Anpassungsbedarf aufbringen. Die Beweglichkeit der Mitarbeiter würde durch den parallelen Kündigungsverzicht trotz Krisensituation von den
Betrieben honoriert werden. Für das Modell spreche insbesondere, dass die Starrheit des geltenden Arbeitsrechts in Krisenzeiten zu der einfachen Formel verführe,
dass 20% zu hohe Personalkosten 20% Personalabbau bedeute. Diese Radikallösung ließe sich mit der vorgeschlagenen Anpassungsbereitschaft bewältigen und
führte zu dem neudeutschen Stichwort „Flexicurity“.
Im Arbeitskreis II wurde das amerikanisch „Whistleblowing“ genannte Phänomen
diskutiert, das das Verpfeifen von Missständen durch Arbeitnehmer meint, die
sich damit arbeitsrechtlich kritischen Situationen bis hin zum Arbeitsplatzverlust
aussetzen. Sachlich geht es dabei immer um einen Konflikt zwischen dem (möglicherweise durchaus berechtigten) Arbeitnehmerurteil und dem Arbeitgeberanspruch auf Geheimhaltung von Betriebsinterna. Dass der „Whistleblower“ nicht
zwangsläufig ethisch wertvoll handele, betonte Dr. Albert Löhr (Internationales
Hochschulinstitut Zittau), indem er darauf hinwies, dass sich Medien, Politik,
Verbände und auch Wissenschaft der publik gemachten Informationen über den
Arbeitsplatz auf ihre ganz besondere, bestimmten Systemlogiken folgende Weise
bemächtigten, ohne dass dies den ursprünglichen Intentionen des Whistleblowers
noch entsprechen müsse. Unter wirtschaftsethischer Betrachtung könne das Problem des Whistleblowing daher nicht auf eine Frage persönlicher Zivilcourage am
Arbeitsplatz reduziert werden, sondern müsse in ein gesellschaftliches Gesamtkonzept des Publizierens und Umgehens mit kritischen Informationen aus der Arbeitswelt eingebettet werden.
Während im Arbeitskreis III Beschäftigungmöglichkeiten für wettbewerbsschwache Arbeitnehmer an Hand von Praxismodellen wie dem Caritas-Projekt „Fairkauf“ oder an Hand der schweizerischen Initiative für gerechte Arbeitsverteilung
(1994, Prof. Dr. Würgler) oder der von der Firma Bosch mitgetragenen Stuttgarter
Initiative „Kombilohn-Modell“ analysiert und diskutiert wurden, spielte im Arbeitskreis IV der caritative Beschäftigungssektor eine entscheidende Rolle. Unter
der provokativen These „Caritative Beschäftigung in unsozialen Verhältnissen?“
wurde insbesondere der sog. Dritte Weg der Kirchen als eigenständiges arbeitsrechtliches Regelungsmodell zur Diskussion gestellt. ÖTV-Vertreter Günter
Busch betonte dabei, dass die Kirche ihre an andere gelegten ethischen Maßstäbe
nicht durchgängig auch in ihrem eigenen Beschäftigungssektor beherzige. Trotz
entsprechender Gespräche mit den Gewerkschaften hätten die Kirchen bis heute
sich dafür entschieden, die „gerechte“ Regelung der Beschäftigungsverhältnisse
im Rahmen ihres kirchlichen Sonderweges zu erreichen, der nach Auffassung der
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Gewerkschaften nicht geeignet ist zur Bewältigung anstehender Probleme. Die
Legitimität der Ergebnisse dieses Arbeitsrechtssetzungsverfahrens leide einerseits
an der Schwäche der Mitarbeitervertreter, andererseits an der Zwangsschlichtung
bei Dissens, die kein Ersatz sei für die sonst im tariflichen Schlichtungsrecht vorgesehene offene Schlichtung (d.h. kein oktroyiertes Einigungsergebnis, sondern
getrennte Abstimmung über die Akzeptanz der Schlichtung). Demgegenüber betonte Dr. Markus Horneber (Verband der diakonischen Dienstgeber, Neuendettelsau), dass gerade die Ökonomisierung der caritativen Arbeit, die sich aus dem
neuen marktnäheren Finanzierungssystem zwingend ergäbe, auch die Chancen
des Dritten Weges etwa in Bezug auf ein neues Vergütungssystem in den Vordergrund rücke. Der Gegensatz von Arbeit und Kapital sei im Bereich kirchlicher
Einrichtungen gerade nicht existent, so dass das Konsensmodell ohne Arbeitskampf kirchengerecht sei und entsprechend ausgebaut werden müsse. Harald
Schliemann (Vorsitzender Richter am BAG, Erfurt) erläuterte die sog. „Dienstgemeinschaft“ als Gestalt der beruflichen Arbeit in Ausführung des kirchlichen Auftrags. Nach dem Verlassen des Ersten Weges (Setzung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch die Kirche selbst) und der Ablehnung des Zweiten Weges (Tarifverträge) hätten die Kirchen auch für ihre diakonischen und caritativen Einrichtungen den Dritten Weg gewählt, um kollektive Arbeitsbedingungen auf paritätischer, aber nicht tariflicher Grundlage auszuhandeln. Sein Erfolg hänge davon ab,
dass in die arbeitsrechtlichen Kommissionen verhandlungsstarke Mitglieder beider Seiten entsandt würden. Unter den Vorzeichen zunehmend knapper werdender
Mittel im Sozialbereich sei mit Konflikten zu rechnen, weil der BAT als Referenzmodell auf den caritativen Bereich nicht mehr passe. Marktgerechtere Tarifierungen seien auch auf dem Dritten Weg möglich, z.B. durch Spartenregelungen
oder völlig neue Vergütungsstrukturen. Die aus dem christlichen Glauben fließende besondere „Zuwendungskultur“ in kirchlichen Einrichtungen dürfte bei aller Ökonomisierung aber nicht auf der Strecke bleiben; andernfalls sei die Besonderheit des Dritten Weges langfristig in Gefahr.*
Im Arbeitskreis V wurden neue wirtschaftsethische Ansätze vorgestellt, u.a. das
Projekt „Curriculum christlicher Lebenskunst“, das sich im Feld zwischen christlichen Grundüberzeugungen, wirtschaftlicher Praxis und universitärer Reflexionskultur bewegt und ein Kursangebot zur ethischen Persönlichkeitsbildung in
christlicher Perspektive für Menschen mit Führungsverantwortung plant. Weiterhin vorgestellt wurden „ethische Branchenstandards“ und eine Kritik an der „ökonometrischen Gesellschaft“ sowie ein Programm „kulturalistischer Unternehmensethik“.
4. Zum Abschluss der Tagung erörterte Prof. Dr. Walther Ch. Zimmerli (Präsident
der Universität Witten-Herdecke) philosophische Perspektiven des guten Lebens
*
Anm. der Herausgeber: Die Beiträge dieses workshops sollen in der nächsten Ausgabe der
Industriellen Beziehungen als Praxisbeiträge zu den industriellen Beziehungen in kirchlichen
Einrichtungen erscheinen.
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nach dem Ende der Arbeitsgesellschaft. Die Debatte über die Zukunft der Arbeit
krankt seiner Meinung nach an der Konzentration auf die harten und an dem
Übersehen der weichen Faktoren der in Rede stehenden ökonomischen Zusammenhänge. Die hieraus resultierenden Denkhindernisse müssten überwunden
werden. So wurden von Zimmerli die nicht materialistischen Werte der Arbeit wie
z.B. die soziale Anerkennung betont und mit dem Szenario der Globalisierung
konfrontiert. Die postmaterialistische Utopie der Arbeits-Losigkeit könne nur
dann zu einer solchen des guten Lebens werden, wenn der „Markt des neuen Gesellschaftsvertrags“ entstehe, auf dem besonderer Wert auf Nachhaltigkeit gelegt
werde.
Eichstätt, April 2000
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Hermann Reichold 
Prof. Dr. Hermann Reichold, Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Europäisches und Deutsches
Handels- und Wirtschaftsrecht, Katholische Universität Eichstätt, Ingolstadt.
Arbeitsschwerpunkte: Arbeits- und Wirtschaftsrecht, rechtliche und ethische Fragen der neuen Beschäftigungsverhältnisse zwischen Arbeits- und Wirtschaftsrecht.