Anja Kulinski

Anja Kulinski
Lerneinheit 9:
Organisationstheoretische Ansätze:
Klassische Ansätze:
- Scientific Management von Taylor
- Bürokratieansatz von Weber
- Administrations und Managementlehre
- Betriebswirtschaftliche Organisationslehre
Verhaltensorientierte Ansätze:
- Human Relations Ansatz
- Motivationstheoretische Ansätze
Entscheidungsorientierte Ansätze:
- Entscheidungslogisch-orientierte Ansätze
- Entscheidungsprozessorientierte Ansätze
Situative Ansätze:
- Analytische Varianten
- Pargmatische Varianten
Systemorientierte Ansätze:
- Systemtheoretisch-kybernetischer Ansatz
- Sozio-technischer Ansatz
Traditionelle Menschenbilder:
Menschen als kognitive Wesen: rational-ökonomischer Mensch und optimale Entscheidungsfällerin;
Menschan als träge, inaktive Wesen: Theorie X
Moderne Menschenbilder:
Menschen als zufrieden stellende Entscheidungsfäller, Menschen als soziale Wesen, Menschen als sich
entwickelnde Wesen, Menschen als komplexe Wesen, Differenzierte Menschentypologie;
Strömungen und Zugänge:
Liberal feministischer Organisationszugang:
Selbstverwirklichung; Deckt Ungleichheiten auf, empirische Analysen; Was gemessen werden kann
wird gemessen; Höherer Frauenanteil bezweckt Veränderungen – im Sinne von Verbesserungen;
Geschlecht als zusätzliche Variable nicht als analytischer Rahmen;
Kritik: nicht systemverändernd, individualistische Zugangsweise, akzeptierte Geschlechtsdichtomie
(Zweiteilung);
Radikal feministischer Organisationszugang:
Männer sind Frauen übergeordnet; Alternative Vision zu Patriachat; Fokus auf Bewustseinsbildung;
Beispiel für nicht bürokratische Organisationsmodelle; Organisationsprinzipien sind feministische
Grundwerte;
Kritik: Abstraktion von realen Verhältnissen; Alternative Organisationen möglich?, Fokus auf
„weisse“ Mittelklasse Frauen; Stereotypisiert durch Umbewertung(frau-mann);
Psychoanalytischer feministischer Organisationszugang:
Zeigt psycho-sexuelle Entwicklung in Formierung von patriachalen sozialen Strukturen auf;
Veränderungspotential durch neue Wege in der Kinderbetreuung; Neue Organisationspraktiken
durch Einbindung der Frauen;
Kritik: Familienbild entspricht westlichen Gender-Rasse-Klasse-Relationen; Vernachlässigung von
bestehenden Machtstrukturen; Kaum Input bzw. mangelnde reflexion über die weiblichen
Fähigkeiten;
Marxistischer feministischer Organisationszugang:
Geschlecht ähnlich wie Klasse als soziale Kategorie betrachtet – Machtverhältnis zur (Re)Produktion
von sozialen Ungleichheiten; Kririk an privat-öffentlich Trennung im sinne der Erwerbstätigkeit;
Theoretischer Diskurs, erweiterte Gender durch andere Indikationen wie Rasse, Klasse;
Kritik: praktische Umsetzbarkeit; wenig Vernetzung zu anderen Strömungen;
Postmoderner feministischer Organisationszugang:
Fokus auf soziale Konstruktion und Reproduktion der Sprache – Sprache schafft Wirklichkeit;
Subjektivität; Dekonstruktion als Mittel zur Aufdeckung von Beschränktheit organisationalem
Diskurs;
Kritik: Fokus auf Sprache – politische Umsetzung?; Pluralismus nicht immer Lösung innerhalb
Machtkonstellationen;
Postkolonialer feministischer Organisationszugang:
Problematisiert Gender-Konzept als westliches Konzept, bringt Aspekte des globale Kapitalismus ein;
Fokus auf Schnittstellen Gender/Ethnizität/Rasse/Klasse; Demonstriert Möglichkeiten von Aktionen
im Alltag; Suche nach alternativen Sichtweisen von Organisationen;
Kritik: Komplexere Zugangsformen erforderlich, West/Rest Ansatz;
Gender Mainstreaming:
Besteht aus (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung politischer Prozesse mit
dem Ziel eine geschlechtsbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und in
allen Phasen durch alle an politischen Entscheidungen beteiligten Akteurinnen einzubeziehen.
Erziehung zur Gleichstellung von Mann und Frau:
- Bewusstmachen von geschlechtsspezifischer Sozialisation
- Wahrnehmung von Ursachen und Formen geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung
- Erkennen möglicher Beiträge zur tradierung/Verfestigung von Rollenklischees im Lebensfeld
Schule und anderen Lernfeldern
- Bewusstmachen alltäglicher Form von Gewalt und Sexismus am Lernort, am Arbeitsplatz, in
den Medien
- Förderung der Bereitschaft zum Abbau von geschlechtsspezifischen Vorurteilen und
Benachteilugungen
Geschlechtersensible Pädagogik:
- ist keine neue Methode und bietet keine Patentrezepte
- bedeutet nicht das Setzen einer Maßnahme, für grundlegende Änderung
- ist Teil der beziehung zwischen Lehrenden und Lernenden
- drückt persönliche Haltung aus – Handeln, Denken, Tun ist geschlechtsspezifisch geprägt –
Reflexion dessen ist unerlässlich
Frauenforschung:
- Konstruktion – soziale Gruppe Frauen
- weibliche Identität, klare Unterscheidung zum Mann
- Dualität – Geschlechter
- Genusgruppe
Geschlechterforschung:
- Dekonstruktion der Zweigeschlechtlichkeit
- Infragestellung der eindeutigen weiblichen Identität
- Doing-Gender Prozesse
- Verhältnis der Geschlechter
Phasen der Forschung:
1. Gleicheitsparadigma – gleiche Rechte für alle Menschen
2. Differenz zwischen den Geschlechtern
3. Infragestellung der weiblichen Identität
Gleichheit/Unglecihheit:
Identität:
Wird von einer einheitlichen Gruppe von Frauen ausgegangen, die sich von der Gruppe der Männer
absetzt, führt dies im Sinne der Identität zur prinzipiellen Zugangsweise, dass es
Geschlechtsstereotype bzw. Geschlechtsspezifika gibt.
Diversität:
Wird die gemeinsame Identität von Frauen in Frage gestellt, muss von intragruppenspezifischer
Diversität ausgegangen und jeden Form der Geschlechtsspezifika in Frage gestellt werden.
Differänz:
Im Sinne der Gleichheit von Männer und Frauen wird davon ausgegangen, das Unterschiede nicht
entlang der Dimension Männer und Frauen zu hierarchisieren sind. Es wird also von Gleichheit im
Sinne von Gleichwertgkeweit ausgegangen.
Differenz:
Wird von einem prinzipiellen Unterschied zwischen Frauen und Männern ausgegangen, wird auch
eine Gender-Differenz bzw. Genderdiskriminierung angenommen.
4 Dimensionen von Diversität:
- Persönlichkeit
- innere Dimension: Ethnizität, Rasse, Alter, sexuelle Orientierung, physische Gegebenheit
- externe Dimension: Lage, Einkommen, Gewohnheiten, Religion, Ausbildung, Familienstand
- organisationale Dimension: Inhalt der Arbeit, Interessensvertretung, Arbeitsplatz;
Managing-Diversity Ansätze:
Resistenzperspektive:
Diversität ist keine gefahr, Homogentität bleibt erhalten, Ziel ist es den Staus quo zu verteidigen,
Monokultur;
Fairness- und Antidiskriminierungsperspektive:
Vielfalt verursacht Probleme, Assimilierung und Chancengleichheit, Ziel ist die Gleichbehandlung
benachteiligter Gruppen;
Marktzutrittsperspektive:
Vielfältigkeit führt zu Vorteilen, Differenzierung und „celebrate differences“, Ziel: zugang zu Kund/innen und Märken;
Lern-, Effektivitätsperspektive:
Vielfältigkeit und Gemeinsamkeiten fürhen zu Vorteilen, wichtige Unterschide und
Gemeinsmakeiten, Multikultur, pluralismus, Ziel: langfristiges Lernen;