Entwicklungsschritte zur interkulturellen Kompetenz

Internationale Handlungskompetenz:
Was? Wozu? Wie?
Gliederung:
1. Definition und Determinanten
interkultureller Kompetenz
2. Der Handlungsbegriff
3. Entwicklungsschritte, Entwicklungsphasen und Erwerb interkultureller
Kompetenz
4. Beispiele gelungener und misslungener
interkultureller Kompetenz
Definitionen von Kompetenz /
Interkultureller Kompetenz
1. Etymologische Bedeutung von Kompetenz:
Kompetent = zuständig, maßgebend, befugt
Competens /
com–petere = zusammen–treffen / –stimmen / –langen
petere
=
Kompetenz =
zu erreichen suchen / streben nach
Zuständigkeit (17. Jh.)
2. Arten von Kompetenz:
1. Fachliche Kompetenz (Ausbildung und berufliche
Erfahrungen
2. Überfachliche Kompetenz
(1) Sozialkompetenz
(2) Führungskompetenz
(3) Veränderungskompetenz
(4) Unternehmerische Kompetenz
(5) Konfliktlösungskompetenz
(6) Interkulturelle Kompetenz
Interkulturelle Handlungskompetenz als überfachliche
Schlüsselqualifikation wird immer wichtiger
1.
Die internationalen wirtschaftlichen Verflechtungen nehmen
weiter zu.
2.
Die Qualitätsanforderungen an die internationale
Zusammenarbeit steigen.
3.
Die hohen Abbrecherquoten von bis zu 50% der Expatriates
müssen vermieden werden.
4.
Immer mehr internationale Gemeinschaftsunternehmen
werden gegründet.
5.
Die hohe der Zahl der Gemeinschaftsunternehmen, die nicht in
der Lage sind, die in sie gesetzten Erwartungen zu erfüllen
(70%), muss aus Kostengründen reduziert werden.
6.
Die Anzahl multikulturell zusammengesetzter Teams nimmt zu.
7.
Der Ausschöpfungsgrad der vorhandenen
Leistungspotenziale muss erhöht werden.
8.
Die Ansprüche ausländischer Kunden an Produktqualität und
Serviceleistung steigen.
9.
Der kulturäquivalente Umgang mit Mitarbeitern und Kunden
bringt einen Wettbewerbsvorteil.
10. Immer mehr Unternehmen müssen immer mehr ausländische
Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen im In- und Ausland
beschäftigen.
11. Die interkulturelle Zusammenarbeit im eigenen Land wird in
quantitativer und qualitativer Hinsicht zunehmen (Stichworte
sind: Migration, geplante Zuwanderung, Integration etc.).
12. Europa entwickelt sich zu einer Zuwanderungsregion und
Deutschland hin zu einem der europäischen
Zuwanderungszentren.
Wozu braucht man
interkulturelle Kompetenz?
Wenn interkulturelle Kompetenz auf einem hohen und
stabilen Niveau ausgebildet ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass in kulturellen Überschneidungssituationen folgende
– vom Handelnden angestrebte Ziele –
erreicht werden:
1. Arbeitseffizienz
2. Wohlbefindlichkeit
– von beiden Partnern angestrebte Ziele –
erreicht werden:
1. Vertrauen
2. Transparenz
6. Kalkulierbarkeit
7. Planbarkeit
3. Orientierungsklarheit
4. Sicherheit
8. Zuverlässigkeit
9. Erfolgszuversicht
5. Prognosesicherheit
10. Selbstwertsteigerung
Definitionen interkultureller Kompetenz
1. Interkulturelle Kompetenz ist die notwendige
Voraussetzung für eine angemessene,
erfolgreiche und für alle Seiten
zufriedenstellende Kommunikation, Begegnung
und Kooperation zwischen Menschen aus
unterschiedlichen Kulturen.
2. Interkulturelle Kompetenz ist das Resultat eines
Lern- und Entwicklungsprozesses.
3. Die Entwicklung interkultureller Kompetenz setzt
die Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit
fremden kulturellen Orientierungssystemen voraus,
basierend auf einer Grundhaltung kultureller
Wertschätzung.
4. Interkulturelle Kompetenz zeigt sich in der
Fähigkeit, die kulturelle Bedingtheit der
Wahrnehmung, des Urteilens, des Empfindens und
des Handelns bei sich selbst und bei anderen
Personen zu erfassen, zu respektieren, zu
würdigen und produktiv zu nutzen.
5. Ein hoher Grad an interkultureller Kompetenz ist
dann erreicht, wenn
(1) differenzierte Kenntnisse und ein vertieftes Verständnis des
eigenen und fremder kultureller Orientierungssysteme vorliegen,
(2) aus dem Vergleich der kulturellen Orientierungssysteme
kulturadäquate Reaktions-, Handlungs- und Interaktionsweisen
generiert werden können,
(3) aus dem Zusammentreffen kulturell divergenter
Orientierungssysteme synergetische Formen interkulturellen
Handelns entwickelt werden können,
(4) in kulturellen Überschneidungssituationen alternative
Handlungspotenziale, Attributionsmuster und
Erklärungskonstrukte für erwartungswidrige Reaktionen des
fremden Partners kognizierbar sind,
(5) die kulturspezifisch erworbene interkulturelle Kompetenz mit Hilfe
eines generalisierten interkulturellen Prozess- und
Problemlöseverständnisses und Handlungswissens auf andere
kulturelle Überschneidungssituationen transferiert werden
kann,
(6) in kulturellen Überschneidungssituationen mit einem hohen Maß
an Handlungskreativität, Handlungsflexibilität,
Handlungssicherheit und Handlungsstabilität agiert werden
kann.
Dabei sind Persönlichkeitsmerkmale und situative
Kontextbedingungen so ineinander verschränkt, dass zwischen
Menschen aus unterschiedlichen Kulturen eine von Verständnis und
gegenseitiger Wertschätzung getragene Kommunikation und
Kooperation möglich wird.
Definition von Internationale
Handlungskompetenz
Internationale Handlungskompetenz ist eine
spezifische Kompetenz,
die darin besteht,
• zielgerichtetes,
• erwartungsgesteuertes,
• geplantes,
• interaktives
Verhalten zwischen mindestens zwei Personen,
• das nationale Grenzen überschreitet
• oder im eigenen Lande mit nationalkulturellen
Einflüssen konfrontiert ist,
so zu optimieren,
• dass eine maximale Zielerreichung
• und eine optimale subjektive Zufriedenheit
• auf Seiten beider Partner erreicht wird.
Definition von Handlung
(nach J. Brandstädter (2001), Entwicklung - Intentionalität - Handeln, S. 30-31)
„Von Handlung reden wir bei einem Verhalten, das
(a) vom Handlungssubjekt aufgrund bestimmter
Annahmen, Bewertungen und Interpretationen
ausgewählt und ausgeführt wurde
(und insofern ein Moment der Wahlfreiheit und
Argumentationszugänglichkeit einschließt),
das weiterhin
(b) als Mittel für die Erreichung von Zielen
(und insofern auch als mehr oder weniger
erfolgreich) oder als
Ausdruck bestimmter Werthaltungen und
Einstellungen des Handlungssubjekts gedeutet
wer-den kann, und das
(c) schließlich im Hinblick auf die zugrundeliegenden
Annahmen, Wertungen und Regelbezüge erklärt
und begründet, aber auch einer kritischen
Beurteilung unterzogen werden kann.“
Arten von Handlungen
Aufnahme eines Hochschulstudiums
Besuch einer Lehrveranstaltung
Übernahme / Erstellen eines Referates
Auswahl / Studium von Fachliteratur
Exzerpt einer Textpassage
Niederschrift eines Referattextes
Arten interkultureller Handlungen
 Begrüßung
 Zustimmen
 Geben, Nehmen
 Widerspruch einlegen
 Kritik üben
 Kooperieren
 Loben
Zentrale Merkmale des Handlungsbegriffs
(a) Intentionalität:
Absichtlichkeit, Zielbezogenheit und Vorsätzlichkeit
(b) Kontrolle:
Mit dem Bestimmungsmerkmal „Kontrolle“ sind Handlungen von Ereignissen oder
Körpervorgängen zu unterscheiden, die einem zustoßen oder einfach nur widerfahren.
(c) Der Regelbezug des Handelns:
Die Verschränkung zwischen individuellem Handeln und seinen sozialen und kulturellen
Kontextualisierungen. Menschliches Handeln ist in zweifacher Hinsicht auf Regeln
bezogen: zum einen wird der Spielraum des Handelns durch normative Setzungen und
Regelungen eingeschränkt, und zum anderen wird Handeln durch Regeln und
Institutionen erst konstituiert (regulative und konstitutive Regeln des Handelns).
Regulative Regeln bestimmen zulässige Spielräume und gewünschte Abläufe des
Verhaltens in bestimmten Situationen. Sie können formellen Charakter haben wie z.B.
gesetzliche Vorschriften oder auch informeller Natur sein wie z.B. Höflichkeitsregeln.
Konstitutive Regeln dagegen legen fest, welche Strukturmerkmale ein bestimmtes
Verhalten in einer bestimmten Situation aufweisen muss, um überhaupt als Handlung
eines bestimmten Typs gelten zu können, z.B. grüßen, ein Versprechen geben, eine
Prüfung ablegen kann man nur im Rahmen bestimmter Regeln (Sprachregeln,
Spielregeln und Institutionen), die die Ausführung solcher Akte standardisieren und die
notwendigen intentionalen und situativen Begleitumstände festlegen.
(d) Polyvalenz von Handlungen:
Handlungen sind eingebettet in kausale, soziale, symbolische Strukturen, die sie mit
spezifischen Defekten und Bedeutungen verbinden. Der Vielschichtigkeit der
Bedeutungen, Implikationen und Wirkungen von Handlungen entspricht, dass eine
Handlung gleichzeitig verschiedenen Ziele und Intentionen dienen und für den
Handelnden selbst unterschiedliche symbolische und expressive Bedeutungsgehalte
haben kann. Z.B. Robert spielt eine Etüde am Klavier; indem er dies tut, steigert er seine
pianistischen Fähigkeiten; dadurch verbessert er die Aussichten, die Prüfung am
Konservatorium zu bestehen; damit erfreut er die ehrgeizigen Eltern und so fort; zugleich
belästigt sein Klavierspielen den geräuschempfindlichen Nachbarn und erfüllt, da das
Ganze zur Mittagsstunde geschieht, den Tatbestand der Ruhestörung und so fort.
Einige dieser Effekte und Implikationen mögen vom Handelnden intendiert sein, andere
mögen als Nebenwirkungen in Kauf genommen werden, wiederum andere mögen ihm
nicht bewusst sein.
Theoretische Konzepte
interkultureller Kompetenz
1. Personalistisches Konzept (trait)
• Ambiguitätstoleranz
• Selbstsicherheit
• Offenheit / Neugier
• Belastbarkeit
(psychisch / physisch)
• Perspektivenwechsel
2. Situationistisches Konzept
• Arbeitsbedingungen
• Soziale Beziehungen
• Klimabedingungen
• Vertrautheit / Bekanntheitsgrad
• Status
• Essen / Schlafen / Wohnen
3. Interaktionistisches Konzept
(Leistungen des Handelnden, resultierend aus individuellen
Fähigkeiten / Fertigkeiten, effektiv eingesetzt in Situation und
sozialen Bezügen)
• Relativierung von Gegebenheiten und Ereignissen
• Multiple Perspektiven der Betrachtung und
Handlungsplanung
• Diversität von Erklärungs- und Handlungsebenen
• Reflexion und Evaluation eigener und fremder
Handlungsvollzüge
Entwicklungsschritte zur interkulturellen Kompetenz
Eigenkulturelle Sozialisation
Enkulturation
Konfrontation mit
fremdkulturellem
Orientierungssystem
Reflexion über Ursachen und
Reaktionsmöglichkeiten
Informationsgenerierung
Relativieren
Wertschätzen
Qualifizieren
- soziales Lernen
- Internalisierung von kulturspezifischen Werten,
Normen, Verhaltensregeln etc.
- Aufbau des eigenkulturellen Orientierungssystems
- Automatisierung
- Routinierung
- nicht mehr bewusstseinspflichtig
- Generalisierung
- Universalisierung
von Wissen und Erfahrung
- Verabsolutierung
Reaktionstypen
- Ignorant
- Universalist
- Macher
- Potenzierer
Reaktionsarten
- Erstaunen
- Desorientierung
- Verärgerung
- Abwehr
- gehäuftes erwartungswidriges
Verhalten
-
Intrapersonale Attribution
Unwissenheit
- Bedürfnis nach Erklärung
Unvermögen
- Interesse an Information
Unwilligkeit
- Eigenständige Analysen
-
Ursachenanalyse
Wirkungsanalyse
Vergleichen
Interpretieren
- Eigenkulturelles Orientierungssystem in Relation zum:
- Fremdkulturellen Orientierungssystem
- Kulturelle Potenzialerkennung und -anerkennung
- Potenzialentwicklung und -unterstützung
-
Informationsoptimierung
Ausbildung
Training
Beratung
Coaching
- Internalisieren (verinnerlichen)
- Abstrahieren
- Transformieren (übertragen auf andere Kulturen)
Optimieren
- Aufbau einer interkulturellen Akquisitionsstrategie für
handlungsrelevantes Kulturwissen
- Entwicklung von effektiver (ziel- und
zufriedenheitsorientierter) interkultureller
Kommunikations- und Kooperationskompetenz
Handlungs- und lerntheoretisches
Konzept interkultureller Kompetenz:
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Erwerb interkultureller Kompetenz
1. Begegnungen und Zusammenarbeit mit Menschen
anderer Kulturen unter folgenden Bedingungen:
- Wertschätzung des Fremden
- Aufnahmebereitschaft und Neugier auf Fremdes
- Bereitschaft zur Reflexion von eigenem und
fremden kulturellem Orientierungssystem
- Fähigkeit, von dem Fremden zu lernen
2. Organisierter interkultureller Austausch mit dem Ziel
des interkulturellen Lernens (Studenten-, Schüler-,
Jugendaustausch)
3. Interkulturelle Zusammenarbeit mit für beide Partner
erstrebens-werten Zielen und kompensatorischen
Zielhandlungen (Studien-tandems /
Wirtschaftskooperation)
4. Gezieltes interkulturelles Vorbereitungstraining
(kulturallgemein / kulturspezifisch)
5. Gezieltes interkulturelles Begleittraining / Supervision
6 Gezieltes interkulturelles Reintegrationstraining /
Supervision
Entwicklung interkultureller Kompetenz
im individuellen Lebenslauf
Berufsspezifische interkulturelle Erfahrungsbildung
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Internationaler Lehrlingsaustausch
Betriebsexterner internationaler Fachkräfteaustausch
Betriebsinterner internationaler Fachkräfteaustausch
Qualifizierung für den Auslandseinsatz
Qualifizierung für interkulturelle Teamarbeit
Internationale Verbandsarbeit
Ausbildungsspezifische und -begleitende interkulturelle
Erfahrungsbildung
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Internationaler Schüleraustausch
Internationale Schulpartnerschaften
Internationaler Jugendaustausch
Internationale Vereins- und Clubpartnerschaften
Auslandsstudium
Internationaler Praktikantenaustausch
Fremdsprachenausbildung
Interkulturelle Studienangebote
Interkulturelle Zusammenarbeit (internationale Studientandems,
Migrantenarbeit, Ausländerintegrationshilfen)
 Stadtteilarbeit mit ausländischen Mitbürger
Personspezifische interkulturelle Erfahrungsbildung
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Reisen
Interesse für fremde Länder, Kulturen, Völker
Gemischtkulturelle Familie
Gemischtkultureller Freundeskreis
Gemischtkulturelle Nachbarschaft
Gemischtkulturelle Freizeitgruppen (Sport, Musik, Politik)
Gemischtkulturelle soziale Netzwerke
Förderung interkultureller Handlungskompetenz als
Ziel und Aufgabe der Personalentwicklung
1. Personalakquisition: • Unternehmenskultur
• Unternehmensleitbilder
• Stellenausschreibung
2. Personalauswahl:
Bedeutsam sind als Einstellungskriterien:
• Berufliche Auslandserfahrung
• Private Auslandserfahrung
• Ausbildung in interkultureller Sensibilität
Kompetenz
• Gemischtkulturelle Familie
• Gemischtkulturelle Freunde
• Gemischtkulturelle Nachbarschaft /
Wohngemeinschaften
3. Personalausbildung: • Kulturallgemeines Sensibilisierungstraining
für alle Führungskräfte
4. Personalqualifizierung:
• Kulturspezifisches Orientierungstraining für
bestimmte Zielkulturen und Aufgabenstellungen
• Auslandseinsatzvorbereitung, -begleitung und
Reintegrationsunterstützung auch für mit
ausreisende Familienangehörige
• Interkulturelle Beratung und int.kult. Coaching
• Interkulturelle Teamentwicklung
• Berufs- und aufgabenbezogener internat. Fachund Führungskräfteaustausch (intern / extern)
5. Interkulturelles
• Sammlung und Dokumentation
Wissensmanagement: unternehmensinterner und -externer
interkultureller Kooperationserfahrungen
• Einrichtung intranetgestützter news-groups
• Expertenmeetings zwischen
austauscherfahrenen und
-unerfahrenen Mitarbeitern
• Verzahntes Konzept für unternehmensinterne
und -externe Trainingsangebote
Beispiel: Das deutsch-chinesische Verhandlungsproblem
Es wurde berichtet:
"Der Manager eines deutschen Unternehmens ist innerhalb kurzer Zeit zum
vierten Mal zu Joint-Venture-Vertragsverhandlungen nach China gereist. Die
bisherigen Gespräche fanden in einer außerordentlich angenehmen
Atmosphäre statt. Die Chinesen waren sehr interessiert an dem, was der
deutsche Manager vorschlug.
Doch richtig vorwärts ging bei diesen Verhandlungen nichts. Inzwischen
bekam der deutsche Firmenrepräsentant erhebliche Schwierigkeiten im
eigenen Stammhaus. Die Zeit drängte, der Geschäftsführung des
Unternehmens schienen die Verhandlungen nicht effektiv genug zu
laufen, und man äußerte Missfallen über die "wenig glückliche"
Verhandlungsführung des Beauftragten. Bei ihm stauten sich Frust und
Verärgerung auf. Als auch in einer weiteren Verhandlungsrunde keine
Einigung zustande zu kommen schien, glaubte der Manager, die Taktik
seiner chinesischen Verhandlungspartner endlich durchschaut zu
haben. Die wollten ihn doch nur hinhalten, um möglichst viele Informationen
aus ihm herauszupressen, mit denen sie dann sein Unternehmen gegen die
Konkurrenz ausspielen könnten.
Er war wütend und verärgert über seine Verhandlungspartner, hinzu
kamen die Belastungen der zermürbenden Verhandlungswoche.
Zu guter Letzt zeigte er eine Reaktion, die man hierzulande mit dem
Ausdruck "denen mal ordentlich Bescheid sagen" und "kräftig auf den Tisch
hauen" umschreiben würde. Völlig unvermittelt schrie der Manager seine
chinesischen Verhandlungspartner an, er sei nicht mehr bereit, sich
weiter hinhalten zu lassen, das "um den heißen Brei Herumreden" müsse
endlich aufhören, er wolle Klarheit und Verbindlichkeit, und überhaupt, seine
Geduld sei nun am Ende.
Für chinesische Verhältnisse wurden diese Beschwerden in einer
schockierenden Direktheit und Lautstärke vorgetragen. Die chinesischen
Verhandlungspartner wurden blass und schwiegen. Die Verhandlungen
kamen nicht zum Abschluss.
Nach seiner Rückkehr in die Heimat erfuhr der Manager von seinem
Vorgesetzten, dass dies seine letzte Chinareise gewesen sei. Die Chinesen
hätten zwar brieflich weiterhin Interesse an dem geplanten Joint-Venture
geäußert, ohne aber auf die von ihm geführten Verhandlungen auch nur mit
einem Wort einzugehen. Man müsse wohl mehr oder weniger wieder von
vorne anfangen und dies mit einem anderen Firmenvertreter.
„Interkulturelle Sensibilität“
Ein Kreuzfahrtschiff mit internationalem Publikum
an Bord rammt einen gewaltigen Eisberg und
beginnt, langsam zu sinken. Da die Rettungsboote klemmen, gibt der Kapitän den Befehl,
dass die Passagiere unverzüglich die Schwimmwesten anlegen und von Bord springen sollen.
Nach zehn Minuten kehrt der Erste Offizier
verzweifelt zurück und meldet: "Keiner ist bereit
zu springen. Was sollen wir tun?"
Da geht der Kapitän selbst von der Brücke, und
nach weiteren zehn Minuten sind alle Passagiere
von Bord.
"Wie haben Sie das denn bloß gemacht?" fragt
der Erste Offizier erstaunt.
"Ganz einfach, mein Lieber", sagt der Kapitän,
"den Engländern habe ich gesagt, es sei
unsportlich, nicht zu springen,
den Franzosen, es sei schick,
den Deutschen, dies sei ein Befehl,
den Japanern, es sei gut für die Potenz,
den Amerikanern, sie seien versichert,
und den Italienern, von Bord zu springen sei
verboten."