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FORUM
HR-Trends 2015
Beherzt ins neue Jahr
Was wird Personaler im neuen Jahr beschäftigen, welche Themen sollten sie
besonders in den Blick nehmen? Die Experten aus dem Beirat der „Personalwirtschaft“
geben Antworten und ermuntern zu selbstbewusstem Handeln.
Prof. Heinz Fischer,
Hochschule Pforzheim
‹ „Ich kotz vor Sympathie“, um eine
Textzeile von BAP zu zitieren, wenn
ich von den stetigen Gunstumfragen
der (oder über die) Personalfunktion
Prof. Heinz Fischer
höre und lese. Was soll das? Haben wir
das nötig? Wir leben unbestritten in
einer Zeit des schnellen, dramatischen Wandels. Alle essenziellen Bausteine guter Personalarbeit sind davon betroffen: Die Gesellschaft, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unsere Kollegen, die Besitzer, die Kunden, alle benötigen professionelle und
nachhaltige Personalarbeit. Wir haben exzellent ausgebildete
Talente in unserer Funktion! Lasst uns hingehen und einfach
unseren wichtigen, guten Beitrag an all den neuralgischen Stellhebeln leisten.
Gute Arbeit wird anerkannt und die können Sie mit Ihren
Kompetenzen sicher leisten. Gehen Sie mit breiter Brust, voll
Selbstvertrauen, aber nicht hochnäsig, an die Arbeit. Ihre Leistung wird dringender benötigt denn je. Anerkennung und Lob
sind Ihnen gewiss.
Prof. Dr. Wolfgang Jäger,
Hochschule RheinMain
‹ Die Digitalisierung von Wirtschaft,
Technik und Gesellschaft unter den
Stichworten Internet der Dinge, Enterprise 2.0 und Industrie 4.0/Smart FactoProf. Dr. Wolfgang Jäger
ry erreicht mittlerweile eine hohe Publizität. Die generellen Entwicklungslinien und Herausforderungen sind unterdessen bekannt. Was
meistens noch fehlt, sind konkrete Antworten und Lösungsvorschläge von den Unternehmen. Und dies nicht nur allein aus
Sicht der Produktion oder von Marketing/Vertrieb. Auch das
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01 | 2015
www.personalwirtschaft.de
Isabell C. Krone,
iRestart GmbH
‹ Die neuen Medien sind in den
Personalabteilungen angekommen und
damit Transparenz in der HR-Arbeit.
Das wurde aber auch Zeit! Zu lange
Isabell C. Krone
haben sich die Personalverantwortlichen hinter der Vertraulichkeit von Personalthemen versteckt und dabei vergessen, ihre Arbeit und ihre
Leistung durch gezieltes Marketing angemessen und wahrnehmbar zu verkaufen. Der Nutzen für Bewerber, Mitarbeiter und
Unternehmen durch gezielte Blogs, Informationen im Netz und
Suchoptionen ist deutlich gestiegen.
Sichtbarkeit der HR-Arbeit bedeutet auch Employer Branding. Und
wer in Zukunft die Talente für sein Unternehmen sichern will,
braucht eine schnelle und kurzweilige Kommunikation zu den
potentiellen Bewerbern, denn in den spezifischen Stellen für
Fach- und Führungskräfte hat sich der Markt zugunsten der
Bewerber gewendet. Gut qualifizierte Kandidaten mit Berufserfahrung können wählen. Und dazu informieren sie sich vor der
Bewerbung im Netz, direkt oder über Dritte. Die Herausforderung in den kommenden Jahren wird sein, die verfügbaren Informationen erfolgreich zu steuern und zu gestalten.
Personalmanagement muss Antworten und Lösungen finden,
muss es sich doch als Mitgestalter digitaler Arbeitsbedingungen und -kulturen profilieren.
Arbeitsaufgaben und Arbeitsabläufe verändern sich, Personaleinsatz, Arbeitsorganisation und Qualifikation müssen von
Grund auf neu angepasst werden. Die Interaktion mit intelligenten Maschinen und die zunehmende Automatisierung erfordern auf Seiten der Mitarbeiter ganz andere Fähigkeiten als früher. Dies alles gilt mit seinen veränderten Grundanforderungen nicht nur für die Mitarbeiter in Produktion und Technik,
sondern zunehmend ebenso in den Verwaltungs- und Administrationsbereichen.
Rudolf Kast, Personalmanufaktur
‹ Der Mittelstand ist das Rückgrat der
deutschen Industrie. Im umkämpften Markt
um gute Fachkräfte hat es die Personalfunktion des Mittelstandes geschafft , die wichtige Ressource Mitarbeiter zu gewinnen und
Rudolf Kast
zu binden. Diese Herkulesaufgabe wird den
Personalverantwortlichen auch im nächsten Jahr alle Kräfte abverlangen. Dabei werden sie sich stärker denn je
darauf besinnen , dass die mittelständischen Unternehmen – oftmals
Familienunternehmen – in der Regel „Herz und Seele“ haben , das
heißt, sie können mit einer verankerten Unternehmenskultur Werbung
im Markt machen , die glaubwürdig und authentisch ist in der Ansprache von Kandidaten und von schon vorhandenen Beschäftigten. Mit diesem „Standortvorteil“ wird es der Personalfunktion im Mittelstand gelingen, den Wettbewerb um die Talente zu gewinnen. Sie muss es aber
auch wagen, „Herz und Seele“ offensiv in den Markt zu tragen.
Thomas Sattelberger,
ehem. Deutsche Telekom AG
‹ Industrie 4.0 ist die historische Chance für HR, nicht auf „Klein-Klein“ zu
machen, sondern Co-Architekten einer
Arbeitswelt 4.0 zu werden. Das startet
Thomas Sattelberger
mit Experimentieren zu Souveränität bei
Arbeitszeit und -ort, zu demokratischeren Führungsformen und Strategie-Teilhabe, vor allem aber zu Innovationsräumen für neue Geschäfte. Und heißt gleichzeitig, Schutt abzuräumen. Schlechte Führung ist Gift für Transformation.
Prof. Dr. Christian Scholz,
Universität des Saarlandes
‹ Neben den großen und bedeutsamen
Themen wird es 2015 auch um Akquisition und Motivation gehen. Hier gibt es gerade bei den jüngeren Mitarbeitern eine inteProf. Dr. Christian Scholz
ressante Herausforderung, da sich diese
in zwei unterschiedliche Richtungen entwickeln: Die tendenziell etwas ältere Generation Y ist eher leistungsorientiert, liebt flexible Arbeitszeiten und träumt von Google als
Arbeitgeber. Die tendenziell etwas jüngere Generation Z besteht auf
einem klaren Dienstende, lehnt Führungsverantwortung sowie variable Entlohnung ab und sieht auch schon mal im öffentlichen Dienst
den Traumarbeitgeber. In dieser Situation ist eine Personalarbeit vom
Typ „Einheitsbrei mit vorgegaukelter Individualisierung“ grob fahrlässig und unprofessionell.
Prof. Dr. Gunther Olesch,
Phoenix Contact
‹ Folgende Themen werden uns als Personalmanager in 2015 beschäftigen. Erstens: die beschleunigte Vorbereitung unserer Mitarbeiter auf Industrie 4.0. Neue
Prof. Dr. Gunther Olesch
vernetzte und komplexe Qualifikationen
sowie innovative Formen von Arbeitsorganisationen werden wir entwickeln müssen. Zweitens: die Konjunktur. Noch im September lasen wir, sie schwächelt, jetzt berichten
die Medien, die Märkte ziehen an. Darauf müssen unsere Organisationen besonnen, aber konsequent reagieren. Aufgrund dieser Volatilität müssen wir die Flexibilität unserer Unternehmen weiter ausbauen. Drittens müssen wir stärker soziale Medien einsetzen. In
unseren Unternehmen arbeiten immer mehr internationale Projektteams. Dabei werden hoch komplexe Projekte bearbeitet, die einen
hohen Informationsaustausch benötigen. Dafür brauchen wir Kollaborationsplattformen, in denen Mitarbeiter nicht nur untereinander, sondern auch mit Kunden schneller und effizienter kommunizieren zu können. Bei all diesen Themen wird es für uns Personalmanager oberstes Gebot sein, mit visionärem Management und
Begeisterungsfähigkeit die Mitarbeiter unserer Unternehmen von
der Nützlichkeit unserer Aktivitäten zu überzeugen.
Prof. Dr. Dirk Sliwka,
Universität zu Köln
‹ Was ich mir für die kommende Zeit
im Personalmanagement wünsche, ist,
dass man statt der Jagd nach immer neuen Trends stärker darauf setzt, auf mögProf. Dr. Dirk Sliwka
lichst saubere Weise herauszufinden,
welche Instrumente wirken - und diese
dann konsequent einsetzt und evaluiert. Technologien und Rahmenbedingungen verändern sich, aber grundlegende Prinzipien
der menschlichen Natur sind erstaunlich stabil.
Ich glaube also, dass wir die Zukunft dann am besten gestalten können, wenn wir das, was gerade passiert, oder auch das, was in der
Vergangenheit passiert ist, besser verstehen. Das heißt in der Praxis des Personalmanagements: Bevor man ein Instrument (beispielsweise ein Anreizsystem, eine Auswahlprozedur oder ein Training) durch ein neues ersetzt, sollte man erst in die Evaluation des
Instruments investieren. Zu oft werden nach meinem Eindruck
bestehende Systeme durch andere ersetzt, weil das neue als „Best
Practice“ gilt – ohne dass wirklich geprüft wird, ob das neue System wirklich zu einer Verbesserung führt. Wenn es gelingt, ein Streben nach sauberer Evaluation in den Köpfen zu verankern, dann
kann die Personalfunktion einen großen Schritt tun, um wirklich
ein strategischer Partner der Unternehmensleitungen zu werden.
01 | 2015
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