Sonnentag, S. & Frese, M. (2003).

Schwerpunkt A& O by Sonnentag
Handbook of Psychology Vol. 12: Industrial and Organizational Psychology
Chapter 18 by Sonnentag & Freese (2003)
 Stress in Organisationen / am Arbeitsplatz ist weitverbreitet, erzeugt viele Kosten und
wird daher heftig beforscht
 Kostenbeispiele:
o 46% Mehrkosten für Krankenversorgung von Personen mit stressigen Berufen,
o mehr Absentismus (Hälfte aller Fehltage steht in Zusammenhang mit Stress),
o 30% der Behinderungen (und Frühpensionierungen) durch Stress im Beruf etc.
 bisherige Studien wurden v.a. wg. methodischer Schwächen kritisiert
(z.B. zu viele Querschnittsuntersuchungen, gemeinsame Varianz von AV und UV,
Moderatorvariablen nicht berücksichtigt etc)
 Methodische Verbesserungen in Stressstudien:
o Bessere Operationalisierungen
o Mehr objektive Stressmaße herangezogen
o Mehr Longitudinalstudien (um Kausalitätsaussagen zu machen)
o Erforschung kurvilinearer Effekte
o Mulitlevel Desigs (und andere innovative Ansätze)
 Dieser Artikel will v.a. die Frage beantworten ob mit guter Methodik Untersuchungen
gemacht werden können, die das Phänomen Stress (und die Forschungsfragen dazu)
besser erklären können
1. The Stress Concept
 4 Stresskonzepte werden unterschieden:
o 1. Stimulus Konzept
- Fokus liegt auf den Situationsbedingungen oder best. Ereignissen
- Beispiel: hoher Zeitdruck, Unfälle auf der Arbeit etc.
- Kritisch: nicht alle Individuen reagieren gleich auf best. Auslöser!
o 2. Reaktions-Konzept
- Fokus auf physiologischen Stressreaktionen der Person
- Kritisch: sehr verschiedene Ereignisse können dieselbe physische
Reaktion auslösen
o 3. Transaktionales Konzept von Lazarus
- Fokus auf Interaktion von Situation und Person, Stress entsteht nach
Lazarus aus einem Zusammenspiel von Sit.& Bewertung durch d. Person
- Kritisch: Operationalisierung oft schlecht (oft zu einseitig)
o 4. Diskrepanz / Abweichungs-Konzept
- beschreibt Ungleichgewicht / Inkongruenz zwischen den Bedürfnissen
der Person an die Arbeit (Soll) und dem was die Arbeitsumwelt bietet
(Ist)
- Kritisch: Operationalisierung schwer durchführbar!
 Stress ist ein sehr weiter Begriff, daher werden noch einige Definitionen angeschlossen ...
 Stressoren = Bedingungen und Ereignisse, die Stress erzeugen
o Stressorkategorien für Arbeitsbezogenen Stress:
- Physikalische Stressoren (Lärm, Hitze, Chemikalien,...)
- Aufgabenbezogene Stressoren (zuviel in Qualität/Quantität, Monotonie)
- Rollenstress (Rollenambiguität, Rollenkonflikte)
- Soziale Stressoren (sex. Belästigung, Konflikte, Mobbing etc.)
- Arbeitszeitbezogene Stressoren (Nachtarbeit, Schichtarbeit etc.)
Zusammenfassung von Ruth
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- Karrierebezogene Stressoren (Jobunsicherheit, schlechte
Aufstiegschancen etc.)
- Traumatische Ereignisse (Arbeitsunfälle etc.)
- Veränderungsprozesse (neue Technik, Merger Prozesse, Kündigungen)
 diese Kategorien erscheinen sehr sinnvoll, sind aber nicht theoretisch hergeleitet!
 Theoretisch fundierte Taxonomien zu Stressoren sind eher selten, z.B.:
o Rollentheorie von Katz & Kahn 1978
∙ Rollenüberlastung (zu viele/ schwierige Aufg.)
∙ Sich widersprechende Rollenanforderungen
∙ Unklare Rollen, Rollenambiguität
o Taxonomie von Stressoren aufgebaut auf der action theory (Semmer
et al)
∙ Regulationshindernisse (Störungen im Ablauf)
∙ Regulationsunsicherheiten (kein Feedback etc.)
∙ Regulationsüberforderung (z.B. hoher Zeitdruck)
o Objektive vs. Subjektive Ansätze zu Stress in der Arbeit (Frese &
Zapf)
∙ Objektiv = Fokus auf Ereignisse/ Arbeitsplatzcharakteristiken, wie sie wirklich sind
∙ Subjektiv = Fokus auf Ereignisse etc., wie sie erlebt werden
 Stressreaktionen: Organisation sowie auch Personen sind davon betroffen
o Personen auf physiol., affektiver, behavioraler Ebene
o Kurz- und Langfristige Folgen sind möglich
o Stress hat nachweislich Auswirkungen z.B. auf
Herz-Kreislauf System (hoher Blutdruck), Hormonausschüttung
(mehr Adrenalin, mehr Cortisol wenn chronisch), Immunsystem
(krankheitsanfälliger bei Stress), Affektive Reaktionen
(depressive Verstimmung), auf Verhalten (weniger genaues
Arbeiten)
! – manchmal reichen Effekte bis in die Freizeit (z.B. wenn
Unwinding nicht mehr gelingt und kein Entspannen mögl. ist)
2. Theories on Organizational Stress
 Theorien können unterschieden werden in
o Modelle, die Stress als Prozess beschreiben & untersuchen (siehe 1.) (PERS-BEZ)
- was passiert, wenn Person einem Stressor ausgesetzt ist (langfristig)
o Modelle, die Stressreaktion der Personen beschreiben & erforschen (siehe 2.) (BED.)
- welche Stressorkombinationen erzeugen Unwohlsein/ Belastung/ Stress
 1. Personbezogen: Modelle die Stress als Prozess untersuchen
liefern detaillierte Beschreibung was während des Stresserlebens abläuft
a) Transaktionales Modell von Lazarus
∙ Stress definiert als Interaktion zwischen Person & Situation, bei der die
Situation von der Person als bedrohlich eingeschätzt wird
∙ Kognitiver Bewertung sehr wichtig:
1. Primary Appraisal (Ereignisse werden bewertet als irrelevant,
positiv, stressig)
2. Secondary Appraisal (Bewertung der Ressourcen und was getan
werden kann)
3. Reappraisal
Zusammenfassung von Ruth
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∙ Lazarus schlägt vor Intra-individ. Analysen in versch. Kontexten
durchzführen um Ergebnisse allgemeingültiger zu machen und die
Stressreaktion über einen längeren Zeitverlauf zu beobachten
b) Kybernetisches Modell von Edwards
∙ Carver & Scheier’s Theorie (allg. zu Menschl. Verhalten)
1. Input-Function (Wahrnehmung des eigenen Zustandes, „Ist“)
2. Reference Value (Vergleich mit Idealzustand, „Soll“, Ziele)
3. Comparator (Vergleicht Ist und Soll und zeigt Differenz an)
4. Output Function (aktiviert Verhalten je nach Differenzrichtung)
∙ Stress = Ungleichgewicht zwischen dem Ideal- (Soll) und dem
vorhandenen Zustand (Ist)
∙ 2 Dinge werden durch Stress beeinflusst:
1. Wohlbefinden
2. Coping-Bemühungen
∙ Empirisch: noch keine Studie konnte dieses Modell für Arbeitsstress
bestätigen
 2. Bedingungsbezogen: Modelle, die Wirkung von Stressorkombinationen prüfen
a) Person-Environment Fit Theory (Edwards 1998)
∙ Stress = Inkongruenz zwischen Person und Umwelt, Person oder
Umwelt allein erzeugt keinen Stress, erst wenn sie zusammenkommen
und keine Passung besteht entsteht Stress
∙ Objektive Person + Objektive Umwelt (allg. Bedürfnisse/ Fähigkeiten/
Kompetenzen aller Menschen wie sie wirklich existieren)
Versus
Subjektive Person + Subjektive Umwelt (spezielle Bedürfnisse der
Person, spezielle Anforderungen der Umwelt, wie sie empfunden
werden)
∙ Passung kann sich auf verschiedene Kombis aus den oben genanten
beziehen
∙ PE-Misfit = erzeugt psych., physische, biologische Probleme
∙ Empirie: Modell konnte teilweise bestätigt werden
b) Job-Demand & Job-Control Model (Karasek 1979)
∙ 2 Arbeitsplatzfaktoren:
Job-Demands = Anforderungen an die Person (hoch-gering)
Job-Control = Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen(hoch-ger)
Low Demands, Low Decision =
Passive Jobs
Low Demands, High Decision =
Lowstrain Jobs
High Demands, Low Decision =
High Strain Jobs
High Demands, High Decision =
Active Jobs
∙ v.a. High-Strain Jobs greifen die Gesundheit /Wohlbefinden an!
c) Vitamin Model (Warr 1987)
∙ Fokus auf Zusammenhängen von Stressoren und Gesundheit
∙ Nonlineare Zusammenhänge
1. Vitamin C (oder z.B. Gehalt): zu Beginn hohe Wirkung für
Wohlbefinden, dann jedoch immer weniger Wirkung (asympt.)
2. Vitamin D (oder z.B. Autonomie): zu Beginn hohe positive
Wirkung für Wohlbefinden, dann jedoch sogar negative
Wirkung, wenn es zuviel wird (kurvilinear)
∙ Empirische Studien sind noch rar
d) Effort-Reward Imbalance Model
Zusammenfassung von Ruth
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∙ Variante des PE-Fit Modells von Siegrist ausgearbeitet (1996)
∙ Fokus liegt auf dem fehlenden Bezug von Anstrengung und Belohnung,
der sich auf Dauer sehr negativ auswirkt
∙ Große Bemühungen, ohne angemessen erlebte Belohnung führen zu
mehr körperlichen Beschwerden!
e) Comparison of Models
∙ Nur wenige Studien haben Modelle verglichen
∙ PE-Fit Modell besser bestätigt als Job-Demand & Job-Control Modell
∙ Effort-Reward Modell besser bestätigt als Job-Demand Modell
3. Empirical Evidence
Main Effects of Stressful Situations on Individual Well – Being and Health
 Wahrgenommene Stressoren der Arbeit und schlechte Gesundheit hängen zusammen
 ! Achtung bei Querschnittsdesigns:
1. keine Kausalitätsaussagen möglich
2. haben gemeins. Var., Überschätzung d. Effekte
Evidence from Studies with Objektive Measures of Stressors
 es werden unbedingt Studien benötigt, wo Daten nicht aus self-reports kommen
o objektive Maße können sein: Titel (von denen auf Arbeitsaufwand
geschlossen werden kann), Plasmakonzentrationen, Beobachtungen
(Beobachtung hat schlechte Übereinstimmung mit subj. Erleben)
 Sogar wenn objektivere Maße benutzt werden, ist der Zusammenhang immer noch
feststellbar zwischen Stressoren auf der Arbeit und schlechter Gesundheit (+ well-being)
- jedoch sind die Effekte bei objektiven Maßen kleiner als bei subjetiven!
Evidence from Longitudinal Studies
 Tabelle über 3 Seiten gibt Überblick über Longitudinalstudien, die best. Kritierien
erfüllen (Arbeitsbezogene Stressoren erhoben, Basiswert für Stresserleben zu
Beginn erhoben und damit kontrollierbar gemacht)
 3 verschiedene Arten von Effekten:
o Concurrent effects = synchrone Effekte, ausgelöst durch Stressoren und Belastung
zum Zeitpunkt t2, abzüglich der Belastung an t1
- diese am meisten erforscht: systematische Beziehung zwischen
Stressoren und Belastung in 50% der Fälle
o Lagged effects = Effekte von Stressoren an t1 auf Belastung an t2, abzüglich der
Belastung die an t1 schon vorhanden war
- diese Effekte von Stressoren auf psych. Belastung konnten in 50% der
Studien gefunden werden (v.a. häufig: somat. Gesundheitsbeschwerd.)
Diese Effekte wurden v.a. gefunden wenn t1-t2 unter 12 Monaten lag!
(Bei Kombiuntersuchung von Concurrent & lagged Effects wurden eher
erstere gefunden, Folgerung: Distressreakt. zeigen sich sehr schnell)
o Reverse effects = Effekte von Belastungen zu t1 auf Stressorenerleben an t2,
abzüglich der Differenzen verschiedener Stressoren
- in 9 von 12 Studien nicht gefunden, sogar gegenteiliger Effekt
gefunden: Leute mit geringer Belastbarkeit bekommen eher weniger
stressige Jobs („refuge hypothese“ statt „drift hypothese”)
 allgemein: viele Nachweise dafür, dass Stressoren im Beruf die Usache sind
für Gesundheits- und Wohlbefindensprobleme, die aktuelle Arbeitssit. ist
ausschlaggebender, als vergangene Arbeitssituationen
Zusammenfassung von Ruth
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Role of Resources
 Hobfoll 1998: Ressourcen = Objekte, Bedingungen, Persönlichkeitseigenschaften, und
Energie, die entweder selbst und direkt geeignet sind um Überleben zu sichern, oder die
zumindest indirekt dazu geeignet sind!
 Ressourcen gegen Stress im Job:
1. Charakteristiken der Arbeitssituation selbst
2. Charakteristiken der Person (des MAs)
 Kontrolle bei der Arbeit:
o Frage ob hohe Kontrollmöglichkeiten Stresserleben abfedern können
o Karasek’s Modell empirisch bestätigt: mehr Herzinfarkte bei High-strain Jobs
(d.h. viel zu tun, ohne viel Kontrolle zu haben)
o Bezogen auf Wohlbefinden + mental health weniger klare Aussagen möglich
(oft keine Interaktionseffekte untersucht, zu weit gefasste Konstruke, soziale
Unterstützung kann negative Internaktionseffekte von wenig Kontrolle
abfedern, Kontrolle und Stressoren sind meist verbunden (man kann nur
Stressoren reduzieren, die innerhalb der eigenen Kontrollmögl. liegen!),
Tradition gelernte Hilflosigkeit bestätigte Zusammenhang von wenig Kontrolle
und schlechtem Wohlbefinden jedoch mehrfach)
 allgemein: klare empir. Beweise für zusätzliche Haupteffekte von
Arbeitsanforderungen und Kontrollmöglichkeiten bei der Arbeit –
Interaktionseffekte jedoch allgemein weniger bestätigt
 Soziale Unterstützung und Auswirkungen von Arbeitsgruppen:
o Soz. Unterstützung nur hilfreich, wenn sie zu spezif. Unterstützungsbedarf passt
o Longitudinalstudien: Nachweis für den Moderatoreffekt von soz. Unterstützung
ist nicht sehr groß
o Auswirkungen von Arbeitsgruppen:
a) Teamarbeit = besseres Wohlbefinden im allg.
b) Je bessere Kohäsion, desto höher das Wohlbefinden
c) Psych. Sicherheit durch die Gruppe
d) Emotionsübertragungen möglich (positive & negative!)
o Sollte noch mehr beforscht werden, scheinen sehr fruchtbare Faktoren zu sein!
 Coping Styles:
o Coping = Bemühungen, Kognitionen und Verhaltensweisen immer
situationsangemessen ändern, in Situationen die die Ressourcen der
Person eigentlich überfordern
o 2 Arten
1. Problembezogen (gut wenn änderbar, aktive Kontrolle
möglich)
2. Emotionsbezogen (+ wenn unveränderbare Sit, passiv)
! Trennung macht nach Sonnentag doch keinen Sinn, da oft
beides zusammen am besten
 Locus of Control: gut wenn er intern ist und man mit Self-Efficacy Überzeugung denkt,
man könne viel an der negativen Sit. ändern, Moderatoreffekt auf Stress
 Self-Esteem, Self-Efficacy, Competence: Selbst-Wirksamkeitserwartung gut bestätigter
Moderatoreffekt, es wurde jedoch sogar eine 3 fach Interaktion gefunden zwischen
Stressoren auf der Arbeit & Ausmaß an Kontrolle im Job & Selbstwirksamkeitserw.
 Andere Persönlichkeitsfaktoren:
o Typ A Verhalten (schlecht, intensiviert Stresserleben)
o Konstrukt Hardiness (Kommitment, Kontrolle, Herausforderungen)
gut für psych. Gesundheit
o Kohärenzsinn (nach Antonovsky) sehr gut, d.h. Jobaufgaben als
verständlich, machbar, bedeutungsvoll ansehen
 Schlussfolgerungen zu Moderatoreffekten:
Zusammenfassung von Ruth
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Sie sind schwer empirisch nachzuweisen, aus folgenden Gründen:
o Es könnte sich um einen großen Typ II Fehler handeln (man findet in
den Untersuchungen nicht, was in der Realität vorhanden ist)
o Bei kleinen Stichproben sind Moderatoreffekte kaum nachzuweisen
Folgende Empfehlungen für die Zukunft
o Spezifisches Matchen von Stressoren und Moderatoren
o Grosses N & gutes Design
o Prüfen welchen Einfluss Ressourcen haben, Konfundier. vermeiden!
(bestimmte Ressourcen können negative Effekte verzögern!
Als Moderatoreffekte können Kontrolle, Soz. Unterstütz., adäquate Copingstile,
Selbstwirksamkeitserwartungen angesehen werden
Stress und Leistung
 Stress kann Leistung beeinflussen
 Wäre plausible anzunehmen, dass Stressoren einen negativen linearen Effekt auf Leistung
haben – dem ist aber nicht so !
 Während der Arbeit Stressoren ausgeliefert sein hat negative Folgen:
o Kognitive Reaktionen wie eingeengter Aufmerksamkeitsbereich,
weniger Arbeitsgedächtniskapazität, Schnelligkeitsverlust,
Genauigkeitsverlust, Fatigue, höhere Fehler-WS etc.
o Keine empirische Bestätigung für einen Zusammenhang von
Rollenstressoren (Rollenunklarheit, Rollenkonflikte) und
Leistungseinbußen
o Verschiedene Erklärungen, warum man keinen linearen
Zusammenhang zwischen Stressoren und Leistungseinbußen
gefunden hat:
a) Andere Variablen können moderieren (z.B. Kompetenz)
b) Leistungsmaße waren evt. zu allgemein
c) Im Feld schwer zu untersuchen, wenn Effekte eher klein
(im Labor zu untersuchen, macht wenig Sinn, denn Stress
verringert strategische Fähigkeiten, die eher in künstlichen
Aufgaben gebraucht werden als in der Realität – d.h.
Laborergebnisse sind Überschätzungen der Effekte; Feldstudien
konnten zeigen, dass nicht die Gesamtleistung abfällt)
o Stressoren auf der Arbeit können sogar anspornend sein, da Leute
ihre Anstrengung steigern um Aufgaben auch unter Stress gut zu
machen!
Stress and Other Aspects of Organizational Behaviour
 Negativer Zusammenhang zwischen Organisational Stress & Organizational
Commitment (d.h unter stressigen Beding. kündigen MAs leichter oder fehlen mehr)
 In einer niederländischen Studien bestand kein linearer Zusammenhang zwischen
Absentismus und hohen Anforderungen – der Zusammenhang folgte der Verteilung
seltener Ereignisse (Poissonverteilung)
 Stressoren erhöhen Absentismus dann, wenn MAs sich ungerecht bezahlt / behandelt
fühlen
 Kausalitätsfragen sind hier noch ungeklärt
Zusammenfassung von Ruth
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4. Stress Interventionen
 Stressprävention:
in den USA = eher personbezogen
In Europa = auch zusätzl. bedingungsbezogen
 Tabelle zur Übersicht:
Stressorenreduktion
Individuell (personbez.)
Reduzieren der individuellen
Stressoren
(z.B. Zeitdruck, stärkere eigene
Kontrolle über die Arbeit)
Organisation (bedingungsbez)
Reduzieren der Stressoren
(z.B. organisationelle Probleme /
Störungen, weniger Lärm, weniger
Arbeitsstunden pro Tag)
! Gefahr, dass mit
Stressorenreduktion auch eine
Anforderungsreduktion
einhergeht!
Erhöhung der
Ressourcen
Kompetenztraining
Partizipation bei wichtigen
Entscheidungen,
Gesundheitszirkel
(z.B. working smarter, d.h effiziente
Strategien einsetzen, Passung erhöhen
durch zusätzl.
(z.B. soziale Unterstützung durch
Kompetenzerweiterung,
Gruppe, Kontrolle, Veränderungen mit
Selbstwirksamkeit steigern)
initiieren und als „eigene“
Veränderungen akzeptieren)
Reduzieren der Entspannung, Stress
Immunisierung, Training,
Belastungen
Erholung
Pausen
Antismoking Program,
LebensstilVeränderungen Excercise Program
Nonsmoking buildings, Treppen
(ist ein altes Thema, aber sollte ernster
genommen werden, Pausen sollten
(z.B. Stress Management Programme, vorgeschrieben sein, auch wann sie wie
lang zu nehmen sind – sonst wollen MAs
Coping Strategien verbessern,
lieber früher gehen)
Entspannungstechniken, Cognitivbehaviorale Therapien,
Selbstintsruktionen nutzen, Info über
Stress)
(Programme für Sportliche
Betätigung etc., auch in den Ferien,
Tagebuchstudie zeigt wie sehr tägl.
Fahrradfahren / zur Arbeit laufen /
Treppensteigen Stressanfälligkeit
vermindert)
(Architektonische Vorrichtungen, die
z.B. Bewegung erzwingen wie Treppen
laufen statt Aufzug etc.)
Schlussfolgerungen zu Stressintervention
 Verschiedenste Namen für Stressinterventionen, sehr interdisziplinäres Thema
 Am besten erforscht sind:
o Pausenregelungen, die vorteilhafte Auswirkungen haben
o Stressmanagement Techniken
o Lebensstilveränderungen
Zusammenfassung von Ruth
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o ! Bedingunsbezogene Ansätze sind sehr wichtig, aber wenig
erforscht, da sie extrem schwierig zu erforschen sind!
 Und dann noch ein paar Tips:
o Mehr Studien sind nötig, v.a. Longitudinale um Konstanz der Effekte
und Ergebnisse zu prüfen
o Einsetzen besserer Designs ist nötig
o Unspezifische Effekte von Stressmanagement Trainings sind zu
untersuchen (KG, die nichts macht, KG die anderes Treatment
bekommt)
 Abschließend:
o Objektive Stressoren sollten mehr untersucht werden
o Stressoren haben einen kausalen Effekt auf die Gesundheit, d.h. sie
sind Ursache für Beschwerden
o Ressourcen sind wichtig für die menschl. Gesundheit
o Es sind kurvilineare Zusammenhänge zwischen Stressoren und
Belastungen feststellbar
o Mehr Felduntersuchungen! Nicht am Design sparen, das mindert
Aussagekraft der Studien zu sehr
 Zukünftige Forschung soll:
o Verschiedene theoretische Ansätze besser vergleichen und direkt
einander gegenüberstellen
o Mehr darauf achten spezifisch zu matchen zwischen Stressoren und
Belastungen
o Zeitaspekte sollten nicht ignoriert werden, auch im Bezug auf
Interaktionseffekte
o Mediationsprozesse sind stärker zu beachten
o Mehr Studien zu Stress & Leistung sind nötig, dabei ist auf beides
gleichzeitig zu achten: die Wirkung von Stressoren auf die
Gesundheit UND auf die Leistung
Zusammenfassung von Ruth
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