Berufungsverfahren Aktivitäten des CHE

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Einführung: Bedeutung und Handlungsfelder
der Gestaltung von Berufungsverfahren
Dr. Florian Buch (CHE, Gütersloh)
Hochschulkurs,
21./22.11.05
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Hohe Aktualität des Themas
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Handlungsbedarf
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zentrale Frage für Strategie, Profilbildung und
Leistungsentwicklung an Hochschulen
vielfältige Klagen auf Seiten von Bewerbern
und Hochschulen
veränderte rechtliche Rahmenbedingungen,
wachsende Autonomie der Hochschulen
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
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1. Professuren sind kein Besitzstand der
Fachbereiche. Sie müssen Teil einer
strategischen Planung der Profilbildung
in F & L sein.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
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2. Qualifikationen in unterschiedlichen
Bereichen sind in die Berufungspolitik
einzubeziehen.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
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3. Interne Befangenheiten sollen durch
Einbeziehung externer Experten auch in
das Verfahren überwunden werden.
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4. Qualität ist das beste Rezept: Besser als
eine Fehlbesetzung ist im Zweifelsfalle
die Nichtbesetzung einer Professur.
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Fünf Thesen zur Berufungspolitik
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5. Möglichkeiten einer aktiven
Personalrekrutierung sollten
entschlossen genutzt werden. Hierfür
gibt es ein weites Spektrum. Dazu gehört
die langsame Annäherung, die gezielte
Ansprache und auch die Schaffung von
Professuren für Spitzenkräfte.
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Handlungsfelder
1. Verknüpfung von Berufungen und Strategie
2. Gestaltung des Auswahlverfahrens
3. Umgang mit den Bewerbern
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1. Verknüpfung von Berufungen und Strategie
1. Einbettung in Strategieentwicklung und
Entwicklungsplanung
2. Verfahren zur Einrichtung der Stelle
3. Verfahren zur Entwicklung eines
Anforderungsprofils und einer Ausschreibung
4. Gestaltung des Auswahlverfahrens
5. Einbindung Neuberufener
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2. Gestaltung des Auswahlverfahrens
1. Schaffung eines strukturierten u. transparenten
Verfahrensablaufs
2. Klärung des Verhältnisses Kommission –
Fachbereich – Hochschulleitung
3. Verfahren zur Bildung der Berufungskommission
4. Beteiligung externer Kommissionsmitglieder
und/oder Gutachter
5. Berufungsverhandlungen
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3. Umgang mit den Bewerbern
1. Transparenz und Fairness
1. Vermeidung von Frustrationen
2. Gewinnung der Geeignetsten
3. Marketingchancen
2. Hilfen bei der Relokation
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Fragen der Teilnehmer
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Wie sieht eine geeignete Definition von
Anforderungsprofilen aus?
Wie organisiert man das Verhältnis der Akteure bzw.
Akteursebenen im Verfahren?
Wie geht man mit Bewerbungen aus dem Haus um?
Wie stellt man die Eignung von Bewerbern fest?
Wie führt man Berufungsverhandlungen (Gehalt!)?
Wie stellt man sicher, dass sich Neuberufene
engagieren?
…
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„Was halten Sie von der Möglichkeit,
Berufungsverfahren auch ohne öffentliche
Ausschreibung durchführen zu können?
Würden Sie ein solches Instrument an Ihrer
Hochschule nutzen wollen?“







„Ja.“
„Nein.“
„Wäre in wenigen ausgewählten Fällen gut.“
„Wollen wir wegen denkbaren Image-Schadens nicht.“
„Öffentliche Ausschreibung erforderlich und sinnvoll.“
„Wollen Sie das Grundgesetz ändern?“
„Das Berliner Hochschulgesetz sieht Ausnahmen von der
Ausschreibungspflicht für Professuren bereits vor, die auch
schon genutzt werden. Der Präsident der Freien Universität
Berlin würde auch die generelle Möglichkeit einer Berufung
ohne vorherige öffentliche Ausschreibung nutzen wollen.“
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Gestaltungsanregungen aus internationalen Beispielen –
Berufungsverfahren im Internationalen Vergleich
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Methodik der Studie des CHE
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Dokumentenanalyse
Experteninterviews
Beispiele Österreich, Schweiz, UK,
Schweden, Frankreich, USA, Niederlande
Lage in Deutschland
Zusammenfassung der Befunde
Empfehlungen für Deutschland
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12 Befunde aus dem internationalen
Vergleich I
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1. Erhebliche Variationsbreite der Verfahren
2. Trend von der Berufung zur Beförderung
3. Sonderstellung der Professur schleift sich ab,
differenzierte Gliederungen des Personals
entstehen
4. Arbeitsverhältnisse nicht mehr auf Lebenszeit,
sondern allenfalls entfristet (aber kündbar)
5. Einheitliche Laufbahngruppen lösen sich auf,
Variationsbreite bei Gehalt und Zulagen
6. Es gibt befristete und entfristete Stellen
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12 Befunde aus dem internationalen
Vergleich II
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7. Nachwuchsmangel und Beförderungsstau
8. Generationswechsel: Herausforderung &
Chance
9. Personalverantwortlichkeit geht an
Hochschulen
10. Berufungsverfahren werden zentralisiert und
professionalisiert
11. Bedeutung außer- und überfachlicher
Qualifikationen wächst
12. Human Ressources-Konzept verdrängt
Personalverwaltung (verstärkte Anpassung an
normalen Arbeitsmarkt)
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